Contrat de travail – Rupture – Motif valable (oui) Licenciement – Caractère abusif (oui) Il incombe à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de licenciement, de démontrer, par des éléments objectifs susceptibles de pouvoir être vérifiés par le Juge, que la rupture était fondée sur un motif non inhérent à la personne de la salariée, résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. A cet égard, il lui appartient d'établir la nécessité économique de la restructuration entreprise reposant sur des difficultés économiques avérées ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité, ainsi que l'effectivité de la suppression du poste concerné. Le Tribunal a relevé, à juste titre, comme l'appelante l'y invitait à le faire, que n'entrait pas dans son périmètre d'appréciation l'intérêt des investissements effectués par l'employeur ou la réalité de promotions postérieures puisque ces questions relevaient du seul pouvoir de gestion et de direction de l'employeur, ce qui l'avait conduit, à bon droit, à rejeter la demande tendant à obtenir des renseignements sur le nombre de cadres et d'agents de maîtrise au 1er février et 1er août 2011. Dans ces conditions, les premiers juges ont justement considéré que la rupture était fondée sur un motif valable et ont rejeté la demande de l'appelante en paiement d'une indemnité de licenciement. Il appartient au salarié qui invoque l'abus commis par l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture, d'en rapporter la preuve. Les premiers juges ont justement relevé en premier lieu, qu'en l'espèce, aucun élément ne permettait de démontrer que les dispositions relatives à l'ordre des licenciements ou à la priorité de réembauchage avaient été méconnues. En l'espèce, les délégués du personnel n'ont pas été mis en mesure de formuler des observations en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, étant rappelé qu'aucun compte-rendu des réunions qui se sont tenues au sein de l'entreprise pendant la procédure de licenciement collectif économique n'est produit et qu'aucun élément relatif à l'action effective des délégués du personnel n'est fourni. En outre, les dispositions de l'article 12 alinéa 1 de l'avenant n° 12 prévoient également que : « si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires », alors que l'article 17 mentionne que : « les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles le feront connaître aux délégués du personnel intéressés ». Aux termes de la note d'information précitée, si l'employeur a explicité les conditions de mise en œuvre des mesures relatives au volontariat par le maintien d'un emploi par substitution dans la même catégorie professionnelle ou lorsque l'emploi laissé libre peut être occupé par un salarié dont le poste est supprimé, il s'est abstenu de faire connaître les motifs de ses refus opposés aux demandes de volontariat et a privé les salariés visés par les suppressions de poste d'une possibilité de reclassement sur les emplois concernés. a Cour, comme le Tribunal précédemment, ne peut que constater que l'employeur ne justifie pas de l'évocation de ce point avec les délégués du personnel, et ne fait état que des six demandes acceptées dont les postes ont été proposés à l'appelante (réponse du 14 mars 2011 au courrier du 9 mars 2011). En effet, il n'est pas démontré que la recherche « de possibilités de reclassement » ait été menée loyalement par l'employeur et que l'information spécifique relative au reclassement des employés congédiés ait été donnée aux délégués du personnel. Cependant, contrairement à ce que soutient l'appelante, les éléments de la cause ne permettent pas pour autant de considérer que cette dernière ait pu effectivement occuper le poste de gouvernante générale dès lors que la polyvalence qu'elle invoque était sans rapport avec ces fonctions, et pas plus les postes de Directeur de la restauration ou de Directeur commercial dont les compétences excédaient largement celles du responsable relations clientèle. Dans ces conditions, il apparaît que l'intimée a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture par le défaut de traitement complet de la situation individuelle de l'appelante conformément aux dispositions de l'avenant n° 12 précité, laquelle confère à la mise en œuvre de la mesure de licenciement querellée un caractère abusif. COUR D'APPEL ARRÊT DU 10 NOVEMBRE 2015 En la cause de :