I. Faits, cadre procédural et contexte du litige
A. Origine du litige et prétentions des parties
Cour d'Appel de Monaco, 26 juin 2018, n° 17141
Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 26 juin 2018, n° 17141 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Engagé par la SAM CASEL le 2 janvier 2003, avec reprise d'ancienneté à compter du 9 mars 1987, M. j-l. FI. occupait les fonctions de directeur de la société. Convoqué le 22 septembre 2014 à un entretien préalable à un licenciement, assorti d'une mise à pied conservatoire, il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 8 octobre 2014, à l'issue de l'entretien tenu le 1er octobre 2014.
Selon la lettre de licenciement, telle que reprise par la Cour, le salarié se voyait reprocher une attitude déloyale liée à la création d'une entreprise concurrente, la société ILEX, dans laquelle il serait porteur de parts. La Cour relève que la société ILEX, dont les statuts ont été établis les 16 avril et 15 mai 2014, était déjà constituée lorsque le salarié a indiqué à son employeur, lors d'un échange du 1er juillet 2014, vouloir quitter l'entreprise sans autre précision. Elle relève également que le salarié avait confirmé à quatre collègues, le 1er septembre 2014, qu'il quittait la société pour ouvrir une agence ILEX à Monaco.
Saisi le 15 janvier 2015, le Tribunal du Travail a, par jugement du 20 juillet 2017, déclaré le licenciement fondé sur un motif valable et non abusif, et débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, notamment salariales, indemnitaires et au titre de l'indemnité de congédiement. Il a également prononcé la nullité de certaines attestations produites par l'employeur et débouté celui-ci de sa demande reconventionnelle.
Le salarié a interjeté appel le 26 octobre 2017. Il demandait l'infirmation du jugement, la reconnaissance d'un licenciement dénué de motif valable et abusif, et l'octroi de sommes au titre de la mise à pied, du préavis, de la prime de treizième mois, de l'indemnité de congédiement et de dommages-intérêts à hauteur de 150 000 euros. L'employeur sollicitait la confirmation du jugement et une indemnité de 10 000 euros pour procédure abusive. La Cour statue sur ces prétentions, ainsi que sur une demande de nullité de trois nouvelles attestations, fondée sur l'article 324 du Code de procédure civile.
Question de droit
La Cour devait trancher plusieurs questions :
- Sur la faute grave. Des actes préparatoires à la création d'une société concurrente, accomplis pendant l'exécution du contrat de travail, avec le matériel et l'adresse électronique professionnelle de l'employeur, et par un salarié exerçant les fonctions de directeur, constituent-ils un manquement à l'obligation de loyauté
Dans l'espèce soumise à l'appréciation de Cour d'appel de Monaco, le différend s'est noué autour de l'application des règles régissant le domaine social pouvoir disciplinaire · social rupture du contrat de travail · regulation et concurrence atteintes a la concurrence et sanctions · cour-appel-civile au sein de l'ordre juridique de Principauté de Monaco.
« Contrat de travail - Licenciement - Faute grave - Mise à pied conservatoire - Concurrence déloyale (oui) - Devoir de bonne foi - Absence de loyauté (oui) - Caractère abusif du licenciement (non) Il incombe à l'employeur qui met en œuvre son droit de résiliation du contrat de travail de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et, en particulier, de la faute grave alléguée. Il est constant que la faute grave s'induit de tout fait ou ensemble de faits… »
B. Déroulement de l'instance et saisine de la juridiction
Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable devant les juridictions de Principauté de Monaco, Cour d'appel de Monaco devait vérifier la régularité des moyens soulevés ainsi que la qualification juridique exacte des faits constatés. La décision inscrite sous la référence Cour d'appel, 26 juin 2018, Monsieur j-l. FI. c/ la Société Anonyme Monégasque CASEL (SAM CASEL) s'inscrit dans la jurisprudence constante visant à garantir la sécurité juridique des sujets de droit et la prévisibilité du contrôle juridictionnel.
II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés
A. La question juridique centrale soumise au juge
La question déterminante posée à Cour d'appel de Monaco consistait à déterminer dans quelle mesure les constatations souveraines opérées au fond et l'interprétation des textes invoqués justifiaient la solution retenue (confirmation), au regard des exigences d'équilibre probatoire et de légalité matérielle.
B. Corpus normatif et textes de référence cités
L'analyse juridique s'articule autour des dispositions et références normatives suivantes :
- Corpus normatif applicable en Principauté de Monaco (social pouvoir disciplinaire · social rupture du contrat de travail · regulation et concurrence atteintes a la concurrence et sanctions · cour-appel-civile)
- Principes directeurs du procès équitable et contrôle de motivation juridictionnelle
III. Solution retenue et architecture de la motivation
A. L'articulation du syllogisme juridictionnel
Pour trancher le litige, Cour d'appel de Monaco procède à une confrontation rigoureuse entre la règle de droit applicable et les éléments matériels versés aux débats :
« Contrat de travail - Licenciement - Faute grave - Mise à pied conservatoire - Concurrence déloyale (oui) - Devoir de bonne foi - Absence de loyauté (oui) - Caractère abusif du licenciement (non) Il incombe à l'employeur qui met en œuvre son droit de résiliation du contrat de travail de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et, en particulier, de la faute grave alléguée. Il est constant que la faute grave s'induit de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obliga… »
B. Dispositif et sens de la décision
Au terme de sa démonstration, la juridiction prononce son dispositif dans les termes suivants :
« Contrat de travail - Licenciement - Faute grave - Mise à pied conservatoire - Concurrence déloyale (oui) - Devoir de bonne foi - Absence de loyauté (oui) - Caractère abusif du licenciement (non) Il incombe à l'employeur qui met en œuvre son droit de résiliation du contrat de travail de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et, en particulier, de la faute grave alléguée. Il est constant que la faute grave s'induit de tout fait ou ensemble de faits… »
Cette motivation met en évidence le soin apporté par Cour d'appel de Monaco à caractériser précisément les conditions d'application de la norme avant d'en tirer toutes les conséquences juridiques à l'égard des parties.
IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques
A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (Principauté de Monaco)
Sur le plan théorique et systémique, cet arrêt consolide l'interprétation retenue par Cour d'appel de Monaco en matière de social pouvoir disciplinaire · social rupture du contrat de travail · regulation et concurrence atteintes a la concurrence et sanctions · cour-appel-civile. Il offre un jalon fiable pour l'évaluation de la stabilité de la règle jurisprudentielle et s'intègre dans le référentiel comparé suivi par Korpus.
B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens
- Qualification préalable : vérifier systématiquement la réunion cumulative des critères factuels exigés par Cour d'appel de Monaco avant d'engager l'action ou de soulever le moyen ;
- Traçabilité probatoire : documenter par écrit l'ensemble des pièces justificatives correspondant aux textes visés (corpus légal applicable) ;
- Anticipation procédurale : mobiliser cette décision du 01 janvier 1970 comme précédent pertinent dans les écritures portant sur un litige analogue en Principauté de Monaco.
Contrat de travail - Licenciement - Faute grave - Mise à pied conservatoire - Concurrence déloyale (oui) - Devoir de bonne foi - Absence de loyauté (oui) - Caractère abusif du licenciement (non) Il incombe à l'employeur qui met en œuvre son droit de résiliation du contrat de travail de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et, en particulier, de la faute grave alléguée. Il est constant que la faute grave s'induit de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et la poursuite de la relation de travail, le départ immédiat du salarié devenant nécessaire dès la période correspondant à la durée du préavis. Les premiers juges ont à bon droit relevé que les mensonges ou dissimulations d'un fait ou d'un acte en rapport avec l'exécution du contrat de travail ou ayant une incidence sur la relation entre le salarié à son employeur peuvent être de nature à justifier la rupture et ce, au regard de l'obligation de loyauté pesant indiscutablement sur le salarié. En effet, le devoir de bonne foi inhérent à l'exécution de tout contrat suppose, dans son acception commune, que chacune des parties tienne l'autre informée loyalement de tout ce qui concerne la mise en œuvre de la relation contractuelle et également son devenir étant précisé que chacun doit, tout au long de cette relation, s'attacher à préserver les intérêts légitimes de son cocontractant. Ainsi, le salarié ne doit ni nuire à l'entreprise, ni entraver l'activité de son employeur, ni faire prévaloir ses propres intérêts ou ceux de tiers sur ceux de l'employeur, ni s'approprier, usurper ou détourner de leur usage et à son profit exclusif les biens de l'entreprise. En l'occurrence, il est fait grief par l'intimée à l'appelant d'avoir participé à la création d'une société ILEX concurrente de l'employeur durant l'exécution du contrat de travail le liant à ce dernier et avec certains moyens fournis par l'entreprise. Il a été établi que l'appelant a utilisé le matériel informatique de l'intimée, ainsi que son adresse électronique professionnelle mentionnant ses fonctions au sein de cette dernière, pendant son temps de travail. En effet, le procès-verbal de constat du 8 décembre 2014 a révélé que ce salarié échangeait des courriels avec le représentant de ILEX et son cabinet d'expertise comptable au sujet des autorisations administratives préalables au début de l'activité et de la recherche du local destiné à constituer le siège social de la nouvelle entité. S'agissant de la violation alléguée de l'article 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH), il n'est pas démontré que l'intimée aurait surveillé les communications électroniques de l'appelant, ou porté atteinte à l'intimité de sa sphère privée. Au contraire, c'est à la suite de l'entretien préalable au licenciement et des révélations effectuées, que les mails litigieux ont été découverts à l'occasion de la poursuite de son travail par un autre salarié dans la messagerie et l'ordinateur professionnel de l'appelant. Ainsi, la preuve d'une violation de l'article 8 de la CEDH n'est pas établie. Il est en définitive établi que l'activité de la société ILEX, dont les statuts permettent de déterminer qu'elle est directement concurrente de celle de l'intimée, a débuté durant la période d'exécution du contrat travail de l'appelant avec l'intimée, à la suite d'actes préparatoires non seulement mis en œuvre pendant les heures de travail mais encore avec les moyens matériels et techniques fournis par l'employeur. Il est non moins constant, l'absence d'une obligation de non-concurrence apparaissant à cet égard indifférente, que l'appelant occupait alors les fonctions de directeur de l'intimée et a ainsi pu apporter au projet de création d'une nouvelle entité concurrente toute l'expérience et les compétences qu'il avait acquises dans le cadre de son contrat de travail, manquant de la sorte à son devoir de loyauté. En l'espèce, les premiers juges ont à bon droit déduit de telles circonstances que le licenciement reposait sur un motif valable et que l'appelant avait commis une faute grave rendant légitime son départ immédiat de l'entreprise. Ainsi, le jugement déféré sera confirmé de ces chefs et également en ce que l'appelant a été débouté de ses demandes financières. Concernant le caractère abusif du licenciement, il est à rappeler que la charge de la preuve du caractère abusif de la rupture incombe au salarié qui s'en prévaut. Et que même fondé sur un motif valable, la rupture peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié démontre que l'employeur n'a pas respecté certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre du licenciement ou si le contexte de sa notification révèle une faute, voire une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Il résulte de cette analyse que le motif de la rupture était fondé et ne procédait pas d'une volonté de l'employeur d'avancer des griefs fallacieux pour dissimuler une autre raison de mettre fin au contrat de travail. De plus, la preuve d'une faute qu'aurait commise l'employeur susceptible d'ouvrir à l'indemnisation d'un préjudice matériel n'est pas rapportée en l'état. Il résulte des pièces produites que l'employeur a remis en main propre à son directeur le 22 septembre 2014, le convoquant à un entretien préalable prévu le 1er octobre 2014, tout en mentionnant expressément qu'il était envisagé à son égard une mesure de licenciement. Lors de cet entretien préalable, l'appelant s'est fait assister par un administrateur délégué et un compte-rendu établi faisant état de l'ensemble des doléances et griefs de l'employeur lui a été notifié lequel a fait part de sa volonté de réponse dans les jours suivants. Cependant, même si l'appelant n'a pas adressé de commentaire écrit, la mise en œuvre de la procédure de rupture ne révèle en elle-même aucun manquement ni ne démontre une quelconque légèreté blâmable ou précipitation de l'employeur. Ainsi, les premiers juges ont à bon droit jugé que le licenciement ne présentait pas de caractère abusif et débouté l'appelant des fins de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef. COUR D'APPEL ARRÊT DU 26 JUIN 2018 En la cause de :