Cour d'Appel de Monaco, 03 mars 2020, n° 18882
Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 03 mars 2020, n° 18882 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Un salarié, engagé le 1er juin 2004 en qualité de maquettiste (qualification cadre, coefficient 130) sous contrat à durée indéterminée, a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La lettre de licenciement est datée du 21 juillet 2017, postée le 28 juillet et reçue le 29 juillet 2017. Selon les constatations de la Cour, la rupture avait été annoncée oralement au salarié le 20 juillet 2017, lors d'un entretien conduit par le responsable du service comptabilité de l'entreprise.
Saisi le 27 juillet 2017, le Tribunal du travail a, par jugement du 2 mai 2019, déclaré le licenciement abusif et condamné l'employeur à 25 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, avec intérêts au taux légal. Il a débouté le salarié du surplus, notamment de sa demande de nullité du licenciement fondée sur le caractère tardif de l'envoi.
La société a interjeté appel le 17 mai 2019 (enrôlement n° 2019/000117), en demandant l'infirmation complète. Le salarié a formé appel incident et sollicité 100 000 euros. La Cour d'appel a déclaré les appels recevables et confirmé le jugement en toutes ses dispositions.
Question de droit
L'arrêt soulève deux questions.
Première question : l'envoi tardif de la lettre de licenciement, postérieur à la date qu'elle porte, affecte-t-il la validité de la rupture ? La Cour répond par la négative et précise que la date de la manifestation de volonté de l'employeur est celle de la lettre.
Seconde question : dans quelles conditions l'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation, prévu à l'article 6 de la loi n° 729, devient-il abusif, et quel préjudice en résulte-t-il ? Le juge doit ici articuler l'absence d'obligation de motivation avec le contrôle de la mise en œuvre fautive de la rupture.
Solution et dispositif
La Cour rappelle d'abord que l'employeur dispose, sous l'empire de l'article 6 de la loi n° 729, d'un « droit unilatéral de résiliation » qui lui permet de congédier le salarié sans invoquer de motif inhérent à sa personne, sous réserve de verser l'indemnité prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Ce droit n'est pas « un pouvoir absolu et discrétionnaire » : il doit être exercé sans faute, ce qui suppose que le salarié ait été rempli de ses droits, que l'employeur n'ait pas agi avec intention de tromper ou de nuire, et qu'il n'ait pas notifié sa décision « de façon brutale ou vexatoire ».
Sur la nullité, la Cour juge
Contrat de travail - Licenciement - Article 6 de la loi n° 729 - Licenciement brutal (oui) - Absence de toute attitude fautive du salarié - Préjudice moral - Dommages-intérêts (oui) Aucune disposition normative ne sanctionne par la nullité l'envoi tardif de la lettre de licenciement, une telle pratique pouvant tout au plus caractériser l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture. Sur le caractère abusif du licenciement, il résulte des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ayant fondé la rupture, que l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, tout en restant tenu de lui verser l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Il appartient au salarié de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. En effet, l'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation ne procède pas d'un pouvoir absolu et discrétionnaire exercé au détriment des droits du salarié et ne peut avoir été mis en œuvre de façon fautive, les juridictions saisies devant à cet égard vérifier que le salarié a été effectivement rempli de ses droits au regard des dispositions légales applicables, que l'employeur n'a pas agi avec l'intention de tromper son salarié ou de lui nuire, ni ne lui a notifié sa décision de façon brutale ou vexatoire. Si le droit monégasque n'impose pas l'organisation d'un entretien préalable au licenciement, il n'en demeure pas moins que le salarié a appris brutalement la fin de son contrat de travail sans explication véritable de la part de son employeur après plus de 13 années d'exercice normal de ses fonctions et ce, alors même que le calendrier de production des maquettes était en cours d'exécution et qu'il était précisément lui-même en train de travailler à l'élaboration d'un projet de construction depuis plusieurs semaines, lequel apparaît s'être poursuivi après son départ de l'entreprise. Cette mise en œuvre du licenciement a été réalisée avec une précipitation d'autant plus blâmable que l'employeur envisageait en réalité depuis déjà plusieurs années la suppression du département maquettes sans en avoir pour autant informé de manière officielle son salarié. Les premiers juges en ont légitimement déduit que le salarié n'avait pas pu anticiper le licenciement dont il a fait l'objet de manière extrêmement brusque, qualifiée par le jugement entrepris d'« expéditive ». En ce qui concerne le préjudice subi par le salarié, seul sera réparé le préjudice moral qui résulte des circonstances dans lesquelles le licenciement a été mis en œuvre. À cet égard en effet, si l'ensemble des dommages matériels évoqués d'ordre financier ne résulte pas de la brutalité de mise en œuvre du licenciement, en revanche le fait de mettre fin à la relation de travail immédiatement sans explication préalable avec dispense d'exécution de préavis et en dehors de toute attitude fautive du salarié caractérise à suffisance la précipitation fautive ouvrant droit à la réparation du préjudice moral subi par le salarié brusquement congédié. Les premiers juges apparaissent avoir justement et souverainement chiffré ce préjudice à la somme de 25 000 euros avec intérêts au taux légal à compter de leur décision. COUR D'APPEL ARRÊT DU 3 MARS 2020 En la cause de :