Cour d'appel, 26 mai 2020, Madame h. H. c/ La Société A.

Contrat de travail – Licenciement – Préavis – Licenciement économique – Motif valable (non) – Caractère abusif (non) En cas de licenciement non motivé par une faute grave, le salarié dispensé d'effectuer son préavis est toujours considéré comme présent dans l'entreprise. L'inexécution du préavis n'entraîne ainsi aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. C'est à tort que le Tribunal du travail a considéré que h.H. n'exerçant plus les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée, ne pouvait prétendre à aucune rémunération complémentaire en lien avec cet exercice. Toutefois, h.H.ne saurait être suivie lorsqu'elle prétend pouvoir percevoir la totalité de l'excédent de la masse, dès lors qu'il résulte des accords susvisés que la répartition devait se faire de manière égale entre les membres du personnel du standard, la perception de l'excédent masse par un seul salarié étant ainsi exclue dans la mesure où les autres salariés demeuraient bien en activité au sein de l'entreprise. En droit, constitue un licenciement économique la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié mais procédant de la nécessité de supprimer un ou plusieurs emplois consécutivement à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise pour la sauvegarde de la compétitivité. Si l'employeur dispose incontestablement de toutes les prérogatives pour organiser comme il l'entend son entreprise, les juridictions n'ayant en aucune façon le pouvoir de s'immiscer dans sa gestion ni donc d'apprécier l'opportunité ou la pertinence de ses décisions organisationnelles, elles ont néanmoins l'obligation de contrôler la réalité du motif économique, en vérifiant d'une part la nécessité économique de la réorganisation mise en oeuvre (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et, d'autre part l'effectivité de la suppression du poste. La charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de rupture incombant à l'employeur, il appartenait en l'espèce à la société A. d'établir que le licenciement, non fondé sur un motif personnel au salarié, résultait d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. A cet égard, les premiers juges ont légitimement affirmé que la réorganisation de l'entreprise, bien que relevant du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut être mise en oeuvre au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Pour établir que le licenciement de h.H. reposait sur un motif valable, il appartenait dès lors à la société A. de démontrer le caractère concomitant du licenciement de cette dernière avec la restructuration de l'entreprise et la nécessité économique de cette réorganisation, mais encore le caractère effectif de la suppression du poste. La décision déférée a à bon droit relevé que si le chef d'entreprise est certes libre d'organiser et de structurer son entreprise comme il l'entend, la mise en place d'un nouveau service en remplacement d'un autre devenu obsolète ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. Par application des dispositions de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Il incombe au salarié qui prétend être indemnisé de démontrer l'abus commis par son employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de résiliation lequel peut provenir de l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou s'induire de la précipitation, de la brutalité ou de la légèreté blâmable avec lesquelles la rupture a été mise en œuvre. La réparation du préjudice matériel ne peut être admise que si l'employeur a commis un abus dans sa décision proprement dite, tel pouvant être le cas s'il a mis en oeuvre le licenciement en dehors de tout fondement prévu par la loi ou s'il a invoqué des motifs fallacieux de rupture. L'allégation d'un motif fallacieux de rupture ne se confond pas avec l'invocation d'un motif valable mais consiste pour l'employeur à faire état de façon déloyale de motifs spécieux et illusoires destinés à tromper. En l'espèce, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré la rupture non abusive et a débouté h.H.de sa demande de dommages-intérêts. COUR D'APPEL ARRÊT DU 26 MAI 2020 En la cause de :

• Madame h. H., standardiste tournante JR/NT, demeurant X1à Monaco ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; APPELANTE, d'une part, contre :
• La Société Anonyme Monégasque dénommée A., dont le siège social est X1 à Monaco, prise en la personne de son Président Délégué en exercice domicilié en cette qualité audit siège ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant ledit avocat-défenseur ; INTIMÉE, d'autre part, LA COUR, Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail, le 7 février 2019 ; Vu l'exploit d'appel parte in qua et d'assignation du ministère de Maître Marie-Thérèse ESCAUT-MARQUET, huissier, en date du 21 mars 2019 (enrôlé sous le numéro 2019/000087) ; Vu les conclusions déposées les 7 juin 2019 et 4 octobre 2019 par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la Société Anonyme Monégasque dénommée A. ; Vu les conclusions déposées les 12 juillet 2019 et 12 novembre 2019 par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame h. H.; À l'audience du 18 février 2020, vu la production de leurs pièces par les conseils des parties ; Après en avoir délibéré conformément à la loi ; La Cour statue sur l'appel parte in qua relevé par Madame h. H. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du travail du 7 février 2019. Considérant les faits suivants : h. H. employée par la SAM A., ci-après A., en qualité de Standardiste tournante jour/nuit, par contrat à durée déterminée du 3 mars 1997, renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 2 mars 1999, puis par contrat à durée indéterminée, a été licenciée pour motif économique suivant courrier en date du 21 octobre 2015, à la suite de la suppression du standard téléphonique le 1er septembre 2015 au profit d'un call center. Suivant jugement du 7 février 2019, auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits de la cause, le Tribunal du travail, saisi par cette dernière de demandes en paiement de congés payés sur gratification, d'un rappel de salaire, de l'indemnité de congédiement, d'un reliquat d'indemnité de congédiement et de dommages-intérêts, a statué ainsi qu'il suit : « - dit que la demande tendant au paiement de la somme de 2.639,27 euros à titre de congés payés sur gratification, formulée aux termes des écritures judiciaires déposées par Madame h. H. devant le bureau de jugement le 8 mars 2018 est irrecevable ;
• dit que le licenciement de Madame h. H. par la société anonyme monégasque A. n'est pas fondé sur un motif valable et n'est pas abusif ;
• condamne la société anonyme monégasque A. à payer à Madame h. H. la somme de 3.702,25 euros (trois mille sept cent deux euros et vingt-cinq centimes) à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter du 6 mai 2016 date de la réception au greffe de la citation en conciliation ;