I. Faits, cadre procédural et contexte du litige
A. Origine du litige et prétentions des parties
Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2020, n° 18964
Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2020, n° 18964 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
La salariée, nommée responsable export, a été engagée à compter du 1er décembre 2009 par la SAM A. selon un contrat à durée indéterminée. Elle a été licenciée le 15 février 2013 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécution du préavis. Entre-temps, elle avait été en arrêt de travail du 31 juillet 2012 au 23 janvier 2013 (la décision retient aussi la date du 25 janvier 2013 dans sa motivation sur la rupture).
Saisi après non-conciliation, le Tribunal du travail a rendu un jugement avant dire droit le 28 juillet 2016, enjoignant à l'employeur de produire les bulletins de paie de son collègue masculin, n. F., et de justifier le calcul de sa rémunération variable. Par jugement du 12 avril 2018, le Tribunal a jugé le licenciement non abusif, retenu une inégalité de traitement illicite, alloué 3 000 euros au titre de l'atteinte à la santé et 5 000 euros au titre du préjudice moral, reconnu des heures supplémentaires (414,75 heures pour 2010 et 421 heures pour 2011), constaté dix dimanches travaillés sans repos compensateur et sursis à statuer sur le quantum des primes.
Deux appels ont été formés les 3 octobre et 2 novembre 2018, puis joints. Par arrêt avant dire droit du 9 juillet 2019, la Cour a ordonné des conclusions de synthèse à la salariée. Elle a statué par l'arrêt commenté.
Question de droit
La Cour devait résoudre plusieurs questions :
- Recevabilité : l'exécution du jugement avant dire droit emporte-t-elle acquiescement de l'employeur, au sens des articles 423 et 426 du Code de procédure civile ?
- Égalité de rémunération : comment se répartit la charge de la preuve lorsqu'une salariée invoque une différence de rémunération avec un collègue masculin, et quels éléments permettent de la justifier ?
- Heures supplémentaires : la clause de forfait stipulée au contrat est-elle opposable à la salariée, et quelles conditions de preuve s'imposent-elles pour le décompte des he
Dans l'espèce soumise à l'appréciation de Cour d'appel de la Principauté de Monaco, le différend s'est noué autour de l'application des règles régissant le domaine social contrats de travail · cour-appel-civile au sein de l'ordre juridique de Principauté de Monaco.
« Contrat de travail – Rémunération – Principe d'égalité – Violation (oui) – Préjudice moral (oui) - Heures supplémentaires – Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 – Caractère abusif (non) En application du principe « à travail égal, salaire égal », la SAM A. a l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les employés de l'entreprise (hommes/femmes) qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article 116… »
B. Déroulement de l'instance et saisine de la juridiction
Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable devant les juridictions de Principauté de Monaco, Cour d'appel de la Principauté de Monaco devait vérifier la régularité des moyens soulevés ainsi que la qualification juridique exacte des faits constatés. La décision inscrite sous la référence Cour d'appel, 26 mai 2020, La SAM A. c/ Madame m. S. s'inscrit dans la jurisprudence constante visant à garantir la sécurité juridique des sujets de droit et la prévisibilité du contrôle juridictionnel.
II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés
A. La question juridique centrale soumise au juge
La question déterminante posée à Cour d'appel de la Principauté de Monaco consistait à déterminer dans quelle mesure les constatations souveraines opérées au fond et l'interprétation des textes invoqués justifiaient la solution retenue (confirmation), au regard des exigences d'équilibre probatoire et de légalité matérielle.
B. Corpus normatif et textes de référence cités
L'analyse juridique s'articule autour des dispositions et références normatives suivantes :
- Corpus normatif applicable en Principauté de Monaco (social contrats de travail · cour-appel-civile)
- Principes directeurs du procès équitable et contrôle de motivation juridictionnelle
III. Solution retenue et architecture de la motivation
A. L'articulation du syllogisme juridictionnel
Pour trancher le litige, Cour d'appel de la Principauté de Monaco procède à une confrontation rigoureuse entre la règle de droit applicable et les éléments matériels versés aux débats :
« Contrat de travail – Rémunération – Principe d'égalité – Violation (oui) – Préjudice moral (oui) - Heures supplémentaires – Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 – Caractère abusif (non) En application du principe « à travail égal, salaire égal », la SAM A. a l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les employés de l'entreprise (hommes/femmes) qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article 1162 du Code civil, il appartient au salarié, qui invoque une a… »
B. Dispositif et sens de la décision
Au terme de sa démonstration, la juridiction prononce son dispositif dans les termes suivants :
« Contrat de travail – Rémunération – Principe d'égalité – Violation (oui) – Préjudice moral (oui) - Heures supplémentaires – Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 – Caractère abusif (non) En application du principe « à travail égal, salaire égal », la SAM A. a l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les employés de l'entreprise (hommes/femmes) qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article 116… »
Cette motivation met en évidence le soin apporté par Cour d'appel de la Principauté de Monaco à caractériser précisément les conditions d'application de la norme avant d'en tirer toutes les conséquences juridiques à l'égard des parties.
IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques
A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (Principauté de Monaco)
Sur le plan théorique et systémique, cet arrêt consolide l'interprétation retenue par Cour d'appel de la Principauté de Monaco en matière de social contrats de travail · cour-appel-civile. Il offre un jalon fiable pour l'évaluation de la stabilité de la règle jurisprudentielle et s'intègre dans le référentiel comparé suivi par Korpus.
B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens
- Qualification préalable : vérifier systématiquement la réunion cumulative des critères factuels exigés par Cour d'appel de la Principauté de Monaco avant d'engager l'action ou de soulever le moyen ;
- Traçabilité probatoire : documenter par écrit l'ensemble des pièces justificatives correspondant aux textes visés (corpus légal applicable) ;
- Anticipation procédurale : mobiliser cette décision du 26 mai 2020 comme précédent pertinent dans les écritures portant sur un litige analogue en Principauté de Monaco.
Contrat de travail – Rémunération – Principe d'égalité – Violation (oui) – Préjudice moral (oui) - Heures supplémentaires – Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 – Caractère abusif (non) En application du principe « à travail égal, salaire égal », la SAM A. a l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les employés de l'entreprise (hommes/femmes) qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article 1162 du Code civil, il appartient au salarié, qui invoque une atteinte à ce principe, de présenter les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, à charge pour l'employeur, si la disparité alléguée apparaît suffisamment caractérisée, d'établir pour sa part que cette différence est justifiée par des éléments objectifs. Ces éléments doivent être précis et concrets, déduits des activités effectivement exercées par les salariés concernés, de nature à établir que : le travail qu'il accomplit est égal ou de valeur égale à celui qu'effectue un collègue de travail clairement désigné, disposant d'un niveau de connaissances professionnelles, de qualification et de responsabilités comparable au sien, et la rémunération qui lui est versée en contrepartie de ce travail par l'employeur est inférieure à celle dont bénéficie le salarié de référence. La notion de valeur égale n'étant pas prévue par la législation monégasque, le droit français la définit comme suit à l'article L 3221-4 du Code du travail : des « travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse. ». Il y a lieu de prendre en considération les tâches réellement accomplies par m.S.et les fonctions qui ont été les siennes, la qualification du poste occupé n'étant qu'indicative. Sur ce point, l'employeur n'apporte aucun élément permettant de démontrer que n.F. exerçait effectivement des tâches différentes de celles de la salariée telles qu'elles figurent dans leur contrat de travail respectif. L'existence d'une identité de tâches et de fonctions entre les deux salariés apparait ainsi établie. S'agissant des éléments composant la rémunération, ceux-ci doivent être établis selon des normes identiques, les catégories, les critères de classification professionnelle, toutes les bases de calcul, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs. L'égalité salariale entre les hommes et les femmes concerne l'ensemble du salaire et de ses accessoires et notamment les primes. Il est constant que m.S. bénéficiait d'un salaire fixe légèrement supérieur à celui de n.F. à l'embauche. Cependant, les deux salariés bénéficiaient d'un mode de calcul de leurs primes distinct. Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que la différence de salaire fondée sur un mode distinct de rémunération variable entre les deux salariés exerçant des fonctions identiques repose sur des éléments contrôlables et de nature à justifier son bien-fondé. Le Tribunal a justement considéré que l'employeur n'établissait pas que la différence constatée était justifiée par des éléments objectifs, l'existence d'une expérience de n.F. dans le domaine du textile de deux années n'étant pas suffisamment significative pour justifier une telle discrimination et a retenu le mode de calcul du salaire variable dû à m.S.tel que figurant dans le contrat de travail de n.F.et le courrier du 27 juin 2005. Il appartient à m.S.de rapporter la preuve de l'existence des heures supplémentaires dont elle revendique le paiement et que seules celles qui sont accomplies avec l'accord de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération. Si les parties au contrat de travail peuvent convenir d'une rémunération forfaitaire, la convention de forfait doit résulter d'un accord particulier entre elles, ne doit pas être défavorable au salarié et doit correspondre à un nombre précis d'heures supplémentaires, étant précisé que les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce nombre d'heures doivent être rémunérées en sus du forfait. Le forfait de salaire doit impérativement faire référence à un horaire précis et le nombre maximum d'heures mensuelles doit être précisé et connu des parties. La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait licite étant précisé que les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce nombre d'heures doivent être rémunérées en sus du forfait. La clause relative à la fixation de la rémunération de m.S.ne répond à aucun des critères précités et ne peut donc lui être opposée valablement et celle-ci peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies au-delà de l'horaire légal du travail fixé à 39 heures. Ayant le statut de cadre, elle n'établit pas qu'elle ait été soumise à l'horaire collectif de l'entreprise, que l'attestation établie à cet effet par Madame V. ex-salariée est insuffisante pour ce faire. Pour pouvoir prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées par ses soins, m.S. doit produire un décompte établi par semaine civile et mentionnant, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'Ordonnance-Loi du 2 décembre 1959, pour chacune des semaines couvertes par sa réclamation :