Contrat de travail - Harcèlement moral (non) - Licenciement pour motif personnel - Licenciement pour faute - Validité du motif de licenciement (oui) - Caractère abusif du licenciement (non) - Dommages et intérêts (non) La salariée, engagée en qualité d'aide-comptable, allègue avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur. Toutefois, la surcharge de travail invoquée résulte de sa volonté de suppléer à l'absence de la comptable moyennant une augmentation de salaire. Par ailleurs, elle n'établit aucunement s'être plainte de la surcharge de travail qui en serait résulté. L'employeur n'a commis aucune faute en refusant de lui délivrer une attestation destinée à l'assurance dans le cadre d'un projet d'acquisition immobilière dès lors que la mention d'une reprise du travail sans aucune restriction n'est pas conforme à la réalité, la Médecine du travail l'ayant déclarée apte à l'essai. La salariée n'établit pas davantage avoir subi un refus de congés injustifié de la part de son employeur. Le courriel par lequel l'employeur s'étonne de la demande d'obtention d'un code confidentiel formée auprès de l'informaticien sans qu'il en soit prévenu, dans le but d'accéder depuis l'extérieur au courrier de son ordinateur au bureau, ne constitue qu'une application de son pouvoir de direction, qui lui permet d'encadrer comme il l'entend l'utilisation de la messagerie électronique de l'entreprise. Enfin, les courriels de l'employeur demandant de manière réitérée à la salariée de vérifier les montants des caisses ne constituent également qu'une application de son pouvoir de direction. La salariée ne démontre donc pas avoir été personnellement victime d'agissements fautifs de la part de son employeur à l'origine de la dégradation alléguée de son état de santé. Elle ne démontre pas davantage sa mauvaise foi. La salariée est en conséquence déboutée de ses prétentions indemnitaires à ce titre. La salariée a été licenciée pour faute en raison du téléchargement de logiciels sur son poste de travail étrangers à son activité professionnelle, de son attitude agressive intolérable adoptée à son retour de congé maladie et de l'absence d'information de sa hiérarchie de son état de santé dans les délais requis par la convention collective.  Il appartient à la juridiction du travail de vérifier le caractère fallacieux du motif de licenciement invoqué même si sa saisine ne portait pas sur la validité de la rupture dès lors que cette dernière peut être considérée comme abusive, qu'elle ait ou non été reconnue valable, si l'employeur a avancé pour la justifier un faux motif avec la volonté de tromper son salarié. Le constat d'huissier produit par l'employeur établit la réalité de téléchargements de programmes et d'applications sans lien avec les fonctions exercées sur l'ordinateur mis à sa disposition. Un tel comportement peut être préjudiciable à l'entreprise en raison des risques de contamination de ce poste, comportant de nombreuses données comptables confidentielles, par des virus et des malwares. L'intéressée a également eu un comportement nerveux et agressif envers les deux co-gérantes en les menaçant de se servir des copies de documents de clients qu'elle conservait chez elle si elle n'était pas reprise à son poste. La salariée n'a pas non plus permis à son employeur d'anticiper son retour dans l'entreprise, en lui faisant parvenir en temps utile le certificat de reprise rendu par l'Office de la médecine du travail. La demande d'une attestation de reprise révèle également l'attitude vindicative et déplacée de la salariée désireuse d'obtenir une attestation de reprise à temps complet pour obtenir un prêt immobilier alors même qu'un tel document n'aurait pas reflété la réalité. En l'absence de tout abus dans la décision de licencier, la salariée est déboutée de sa demande d'indemnisation du préjudice matériel. La mise en œuvre de la procédure de licenciement ne révèle également aucun abus de l'employeur qui a convoqué la salariée à un entretien préalable avant de la licencier. En outre, l'employeur apparaît avoir attendu l'expiration de son arrêt de travail avant de la recevoir en entretien et de lui notifier la rupture avec dispense d'exécution du préavis. La salariée est également déboutée de ses prétentions indemnitaires relatives au caractère abusif de la rupture. COUR D'APPEL ARRÊT DU 30 JUIN 2020 En la cause de : - Madame c. D., née le 29 juin 1960 à Paris 4ème (France), de nationalité française, comptable, domiciliée X1 à Nice (06000) France ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant ledit avocat-défenseur ; APPELANTE, d'une part, contre : - La société à responsabilité limitée de droit monégasque dénommée A, dont le siège social est sis X2 de la C.à Monaco (98000), immatriculée au Répertoire du Commerce et de l'Industrie sous le n°XX, représentée par son gérant en exercice, demeurant et domiciliée en cette qualité audit siège ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant ledit avocat-défenseur ; INTIMÉE, d'autre part, LA COUR, Vu le jugement rendu par le Tribunal du Travail, le 25 avril 2019 ; Vu l'exploit d'appel parte in qua et d'assignation du ministère de Maître Marie-Thérèse ESCAUT-MARQUET, huissier, en date du 7 juin 2019 (enrôlé sous le numéro 2019/000127) ; Vu les conclusions déposées les 3 décembre 2019 et 10 mars 2020 par Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la SARL A ; Vu les conclusions déposées le 11 février 2020 par Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur, au nom de c. D.; À l'audience du 12 mai 2020, vu la production de leurs pièces par les conseils des parties ; Après en avoir délibéré conformément à la loi ; La Cour statue sur l'appel relevé par c. D. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du Travail du 25 avril 2019. Considérant les faits suivants : Madame c. D. embauchée par la société à responsabilité limitée A en contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, en qualité d'aide comptable, moyennant un salaire net mensuel de 2.100 euros pour une durée de travail mensuelle de 169 heures, a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 avril 2016, lequel a été prolongé jusqu'au 31 octobre 2016. Aux termes d'un courrier en date du 2 novembre 2016, Madame c. D. a été licenciée pour faute et dispensée d'exécuter son préavis. Par requête en date du 17 février 2017 reçue au greffe le 27 février 2017, Madame c. D. a saisi le Tribunal du Travail en conciliation des demandes suivantes : « - dommages et intérêts pour l'exécution de mauvaise foi du contrat ayant conduit à une hospitalisation en psychiatrie : 150.000 euros, - dommages et intérêts pour licenciement abusif : 50.000 euros, - exécution provisoire du jugement à intervenir, - frais et dépens, - intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter de la requête. À l'audience de conciliation, Madame c. D. a présenté la demande additionnelle suivante : - aide au retour à l'emploi : 10.000 euros. Aucune conciliation n'ayant pu aboutir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement, le Tribunal du Travail ayant, par décision du 25 avril 2019 : - dit que les demandes en dommages et intérêts à hauteur de 100.000 euros en réparation de son préjudice financier et en validité du licenciement présentées par Madame c. D. sont irrecevables, - débouté Madame c. D. de toutes ses demandes, - condamné Madame c. D. aux dépens du présent jugement ». Les premiers juges ont en substance retenu que la demande tendant au paiement de la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier formulée devant le bureau de jugement les 2 novembre 2017 et 17 juin 2018 était irrecevable car n'ayant pas été soumise à la tentative de conciliation imposée par la loi. Ils ont également considéré que la demande présentée par Madame D. au titre d'un licenciement non valable était également une prétention nouvelle n'ayant pas fait l'objet du préliminaire de conciliation, puisque seule la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif avait été réclamée dans la requête initiale ; ils ont par ailleurs estimé que le déroulement de la procédure de licenciement ne faisait apparaître ni faute, ni abus, en sorte qu'aucune indemnisation n'était due à ce titre, les conditions propres à l'octroi d'une aide au retour à l'emploi n'étant pas davantage réunies à défaut d'éléments probants. Les premiers juges ont enfin considéré que la salariée ne démontrait pas avoir été personnellement victime d'agissements répétitifs, abusifs, excessifs et vexatoires qui auraient été à l'origine de la dégradation de son état de santé, démontrant l'absence d'exécution de bonne foi du contrat par l'employeur. Suivant exploit en date du 7 juin 2019, c. D. a interjeté appel partiel du jugement susvisé rendu le 25 avril 2019 par le Tribunal du Travail à l'effet de voir la Cour : « - réformer le jugement rendu par le Tribunal du Travail le 25 avril 2019 en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et l'a condamnée aux dépens, et, statuant à nouveau, - dire et juger que la SARL A a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail de Madame c. D. par conséquent, - condamner la SARL A à lui verser la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, En outre, - dire et juger que le licenciement de Madame c. D. revêt un caractère abusif, à ce titre, - condamner la SARL A à verser à Madame c. D.: la somme de 50.000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral et matériel, la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice financier subi par Madame D. compte tenu de la carence de son employeur dans la délivrance d'une attestation de l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public B régularisée, en tout état de cause, - débouter purement et simplement la SARL A de toutes ses demandes fins et conclusions à l'égard de Madame c. D. comme étant infondées et inopérantes, - condamner la SARL A aux entiers dépens ». Au soutien de son appel, et aux termes de l'ensemble de ses écritures, Madame c. D. expose en substance que : - l'employeur a commis des manquements manifestes aux règles les plus élémentaires que la bonne foi et l'équité aurait dû lui dicter, - en effet, pendant 7 mois, d'octobre 2014 à mai 2015, elle a cumulé deux postes de travail puisque la comptable se trouvait en arrêt maladie, - l'employeur parfaitement informé de cette situation ne le conteste pas mais les premiers juges lui font néanmoins le reproche de ne pas avoir démontré la réalité de la surcharge de travail endurée durant cette période, - des manœuvres douteuses ont été mises en œuvre par l'employeur pour faire acquérir son propre appartement par l'une de ses propres connaissances à un tarif avantageux, l'ayant aidé à rédiger une proposition d'achat à hauteur de 220.000 euros et l'ayant mise en relation avec un établissement bancaire susceptible de la financer, - après qu'elle ait refusé de faire acquérir son appartement par une connaissance des cogérantes de la SARL A l'employeur lui a refusé une semaine de vacances au mois de novembre 2015 en plus des quatre semaines qui lui avaient été accordées, - à la suite de multiples entretiens, elle a malgré tout pris ses congés à la date convenue, - à son retour de vacances, il lui a été étrangement reproché d'avoir consulté sa messagerie professionnelle à distance alors même que ses collègues ne se le sont jamais vu interdire, ayant obtenu des codes d'accès dans ce but, - l'employeur a alors rompu toute communication avec elle, l'ambiance est devenue délétère et des reproches véniels lui ont été adressés, - après s'être vu délivrer sa nouvelle signature électronique devant être intégrée dans ses courriels elle s'est encore vue reprocher d'avoir envoyé un mail à ses collègues de bureau sans avoir utilisé celle-ci, ainsi qu'en atteste le courriel de Madame P. en date du 11 février 2016, ce qui témoigne du peu de sérieux de ce nouveau prétexte destiné simplement à la quereller, - deux courriels de Madame L. des 25 mars et 5 avril 2016 lui ont été adressés pour lui reprocher de ne pas avoir procédé à la vérification des caisses d'espèces à son départ en congé du 4 novembre 2015 et ce, alors même que les tableaux étaient contresignés par le reste du service comptable et notamment par Madame P. cogérante, - sur les conseils du Médecin du Travail qui l'a reçue le 31 mars 2016, elle s'est rendue à l'hôpital au service psychiatrie, - son arrêt maladie s'est étendu dans le service psychiatrie du 7 avril 2016 au 7 juillet 2016 pour un syndrome dépressif dans un contexte de conflit professionnel, - c'est à tort que les premiers juges n'ont pas recherché si elle avait été licenciée pour motif fallacieux, - elle a en réalité été licenciée pour un faux motif, l'absence de saisine du Tribunal du Travail sur la validité du motif de licenciement ne pouvant en aucun cas priver le demandeur de l'examen de sa demande fondée sur le caractère abusif du licenciement pour motif fallacieux, - dans une décision du 6 juin 2002, cette juridiction avait déjà admis que même si l'employé ne sollicite pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement et si le Tribunal du Travail ne statue pas sur la validité du motif de rupture, il doit néanmoins vérifier si ce motif n'est pas fallacieux et ne rend pas la rupture abusive, - la Cour devra donc examiner de nouveau les arguments de Madame D. tendant à faire juger comme abusif le licenciement prononcé à son encontre, - sur le téléchargement depuis son poste de logiciels étrangers à son activité professionnelle, il est établi que son ordinateur était en accès libre sans mot de passe personnel, de sorte que n'importe quel salarié de l'entreprise pouvait télécharger et installer les applications et logiciels litigieux, - un logiciel d'optimisation de réparation de photo a été installé sur son ordinateur avant même son arrivée au sein de l'entreprise tandis que des logiciels de partage de fichiers de photos ont été téléchargés alors qu'elle était en arrêt maladie et que, durant sa présence effective au sein de l'entreprise, pas moins de 75 applications et logiciels ont été installés sur son poste, parfois jusqu'à 9 en une seule journée, - le procès-verbal de constat ne permettait dès lors aucunement de démontrer qu'elle a personnellement installé sur l'ordinateur professionnel les 29 applications et logiciels litigieux en sorte qu'aucune faute ne peut lui être reprochée à ce titre, - sur l'absence d'information de l'employeur sur son état de santé, l'article 18 de la convention collective des employés de bureau concerne l'information qui doit être donnée par le salarié à son employeur inhérent au point de départ de l'arrêt maladie et n'a pas vocation à s'appliquer à la date de reprise du travail, - en tout état de cause, elle a informé son employeur de sa date de reprise du travail par courriel du 14 octobre 2016 c'est-à-dire le lendemain de sa visite de reprise, au visa de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, - sur la prétendue attitude agressive qu'elle aurait adoptée après sa reprise du travail, l'attestation d'une employée de l'agence présentant un lien de subordination avec les parties au procès doit être examinée avec précaution et ne fait en outre état que de déclarations imprécises et impropres à établir le manquement invoqué, - elle n'encourt en définitive aucun des griefs formulés à son encontre et son licenciement repose donc sur un faux motif destiné à masquer la volonté de sanctionner en réalité sa longue absence pour maladie, - lors de l'entretien du 24 octobre 2016, l'employeur n'a jamais mentionné son intention de licencier et elle a sollicité l'établissement d'une attestation de reprise du travail à temps plein dont elle avait besoin pour compléter une demande de crédit immobilier, qui ne lui a jamais été fournie, - c'est en réalité le 17 octobre 2016 qu'elle a été congédiée par voie d'huissier avec dispense de préavis, n'ayant jamais été en mesure de réintégrer son poste après son arrêt maladie, - l'employeur a agi brutalement avec précipitation et légèreté blâmable faisant un usage abusif de son droit de résiliation unilatérale, - la sévérité et le caractère disproportionné de la sanction face au caractère mineur des griefs qui lui étaient prétendument reprochés caractérisent la volonté de nuire de l'employeur, - elle devra être indemnisée de son préjudice moral et financier puisqu'elle s'est retrouvée sans emploi et sans logement, ayant été hébergée par des amis, - l'attestation de l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public B remise le 5 janvier 2017 était erronée et malgré ses sollicitations multiples elle ne lui a été adressée rectifiée que par courriers des 4 et 26 juillet 2016, plus de 6 mois après la fin de son contrat la privant pendant cette période de l'aide au retour à l'emploi à laquelle elle pouvait prétendre. La SARL A, intimée, conclut pour sa part à la confirmation du jugement rendu le 25 avril 2019 par le Tribunal du Travail en ce qu'il a jugé le licenciement de Madame D. dénué de tout caractère abusif et entend en conséquence voir débouter l'appelante de l'ensemble de ses prétentions. Elle expose aux termes de l'ensemble de ses écritures que : - sur la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, les moyens avancés par l'appelante ne sont pas opérants dès lors que, suite à l'arrêt maladie d'une des comptables, Mesdames c. D. et s. P. avaient fait savoir à l'employeur qu'elles seraient aptes à assumer la charge découlant de cette absence, moyennant une augmentation de salaire, ce qui a été fait, - elle n'a jamais fait état d'un quelconque épuisement ou de son refus d'assumer la surcharge de travail découlant de ses nouvelles fonctions et les cogérantes n'étaient pas informées de la situation qu'elle invoque désormais, - des erreurs ayant été constatées, il a été par la suite procédé à un nouveau recrutement sans pour autant diminuer le salaire des deux aides comptables, - s'agissant du prétendu refus de lui octroyer une semaine de congés payés en 2015, il n'a jamais été question de lui nuire et aucun agissement fautif n'est imputable à l'employeur alors même que seul un échange de mails est intervenu le 14 septembre 2015, afférent aux congés des employés, aux termes duquel il avait été demandé de confirmer ses propres dates de congés, - avant son départ en vacances, Madame D. avait sollicité auprès du nouvel informaticien de l'entreprise et sans les en avoir informé, le code confidentiel permettant d'accéder à distance à la messagerie professionnelle de la société, ce qui avait été de nature à préoccuper les cogérantes dans la mesure où cette salariée se rendait à l'étranger, ce qui pouvait générer un risque de décloisonnement d'informations confidentielles, au regard duquel un e-mail lui a été adressé le 20 novembre 2015 dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, - il est faux de prétendre qu'elle a été mise à l'écart dès son retour de congé alors même que si certaines difficultés de communication ont alors pu survenir elles étaient liées au comportement de l'appelante, toujours agressive, qui n'hésitait pas à adopter des attitudes irrespectueuses envers ses collègues de travail et sa direction, - aucune faute n'est imputable à l'employeur en ce qui concerne l'utilisation de la signature électronique pour les envois de mails, dès lors qu'il est nécessaire, en interne comme en externe, d'adresser des e-mails avec le même visuel, - les courriels datés des 20 mars et 2 avril 2016 précédés d'un entretien concernant la vérification des caisses avaient pour objet de lui permettre de faire le point sur une erreur de caisse d'un montant de 3.535 euros survenue après son départ en vacances et ne permettent aucunement de caractériser une quelconque violation de l'exécution de bonne foi à laquelle l'employeur est tenu, - Madame D. n'a jamais prétendu en conciliation, puis lors des débats, que le motif du licenciement était destiné à tromper, soutenant de façon récurrente que la rupture était due à un ensemble de motifs infondés mais non à des motifs fallacieux, - s'agissant de la réalité des motifs du licenciement, les griefs s'articulent autour d'un téléchargement de logiciels sur son poste de travail étranger à son activité professionnelle, une attitude agressive intolérable et l'absence d'informations de l'employeur dans les délais prévus par la convention collective sur son état de santé, - Madame c. D. a en effet téléchargé de multiples programmes et applications sans lien avec ses fonctions sur le poste informatique mis à sa disposition, avec le risque de provoquer le dysfonctionnement des applications de la société ainsi que leur contamination par virus ou malwares, - l'entreprise, par l'intermédiaire de ses cogérantes, n'a jamais donné l'autorisation à Madame c. D. de télécharger certains logiciels, le procès-verbal de constat d'huissier du 22 avril 2016 révélant la matérialité de ces téléchargements, - les arguments avancés par la salariée sont inopérants dans la mesure où chaque salarié dispose d'un mot de passe personnel pour se rendre sur son poste de travail, tandis que seuls les téléchargements imputés à faute sont ceux installés sans autorisation de la direction ne présentant aucun rapport avec les taches professionnelles de Madame D. - l'appelante admet au demeurant elle-même avoir procédé à divers téléchargements en méconnaissance de la charte informatique, - Madame c. D. a fait preuve d'agressivité envers ses supérieurs hiérarchiques lors de la journée du 17 octobre 2016 à l'occasion de laquelle elle s'est présentée dans les locaux de l'entreprise avec des documents médicaux qui n'avaient pas été préalablement transmis à ses employeurs, - cette salariée ne les a pas tenus informés de son état de santé, alors qu'il lui appartenait de respecter les dispositions de l'article 18 de la Convention Collective applicable pour pouvoir être réintégrée, - suite à son refus de voir Madame c. D. reprendre le travail le 17 octobre 2016, sur la base de documents médicaux qui ne lui avaient jamais été transmis, cette dernière a eu un comportement colérique et déplacé, alors que l'arrêt de travail courait jusqu'au 31 octobre 2016, - si la procédure monégasque n'impose aucun entretien préalable en cas de licenciement, l'entreprise a néanmoins souhaité organiser une entrevue calme et apaisée pour recueillir toutes les explications de sa salariée afin d'apprécier pleinement la situation et Madame D. n'a pas été congédiée brutalement par son employeur, - Madame c. D. ne démontre pas le caractère prétendument abusif de la rupture et sera déboutée des fins de l'ensemble de ses demandes d'indemnisation. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé. SUR CE, Attendu que l'appel a été formé dans les conditions de forme et de délai prescrites par la loi et sera déclaré recevable ; Attendu que l'appel interjeté par exploit du 7 juin 2019 intitulé « appel parte in qua » ne portant pas sur ce chef du jugement entrepris, il y a lieu de déclarer définitive la décision des premiers juges en ce qu'a été déclarée irrecevable comme nouvellement formée devant le bureau de jugement sans avoir fait l'objet du préliminaire de conciliation la demande en paiement d'une somme de 100.000 euros en réparation du préjudice financier ; Attendu qu'il est fait grief aux premiers juges d'avoir débouté Madame D. de l'ensemble de ses demandes, d'une part celles formulées au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur et, d'autre part, celles formulées au titre du caractère abusif de la rupture ; 1- Attendu que l'appelante reproche en premier lieu à son employeur de ne pas avoir exécuté de bonne foi le contrat de travail les liant et sollicite la somme de 150.000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation de ce chef ; Attendu que par application des dispositions de l'article 989 du Code civil, l'employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail ; Attendu que Madame c. D. fait grief à son employeur, notamment dans un courrier du 20 octobre 2016, faisant pour la première fois état de ces difficultés d'avoir exercé sur elle des pressions incessantes durant l'exécution du contrat de travail et d'avoir même adopté une attitude de harcèlement l'ayant rendue malade et généré son hospitalisation ; Que si les premiers juges ont à bon droit relevé que la notion de harcèlement moral n'a été reconnue que par la loi n°1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à la violence au travail et ne faisait pas partie des dispositions normatives en vigueur au moment du licenciement, il n'en demeure pas moins qu'il appartenait à l'employeur de tout mettre en œuvre en prenant toutes mesures utiles au sein de son entreprise pour faire, le cas échéant, cesser les agissements éventuellement constitutifs d'un harcèlement moral susceptible d'affecter la santé de Madame D.; Qu'à cet égard cependant, il incombe au salarié qui dénonce une telle situation de rapporter la preuve des faits de harcèlement moral invoqués ; Que Madame D. déplore en premier lieu une importante surcharge de travail liée au fait qu'elle aurait occupé deux postes en suite de l'arrêt maladie de la comptable et ce, alors qu'elle n'avait pas la formation requise pour remplir ces fonctions ; Que les cogérantes de l'entreprise précisent qu'elles ont immédiatement souhaité procéder à une nouvelle embauche mais que c'est Madame D. qui est venue les voir en compagnie de la seconde aide comptable, Madame s. P. pour leur faire part de leur aptitude et de leur volonté commune d'assumer cette charge de travail supplémentaire, moyennant une augmentation de salaire ; Que l'employeur a alors accepté cette proposition, Madame c. D. ayant perçu à compter du mois de novembre 2014 un salaire net de 2.500 euros au lieu et place du salaire net de 2.100 euros qui lui étaient versés depuis son embauche du 15 septembre 2014 ; Que la preuve d'aucune réserve ni récrimination quant à la surcharge de travail excessive qui en serait résultée n'est établie par l'appelante, le fait que l'employeur ait procédé au recrutement d'une troisième comptable à compter du mois de mai 2015 ne pouvant être davantage considéré comme un comportement vexatoire dès lors que le montant du salaire de Madame D. n'avait pas été réduit ; Que le moyen tiré de cette surcharge de travail ne saurait dès lors, en l'état des pièces produites, être assimilé à un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; Attendu que s'agissant des manœuvres par ailleurs imputées à la SARL A Madame c. D. reproche à son employeur de ne pas avoir établi à son profit une attestation destinée à l'assurance pour lui permettre de finaliser le projet de financement concernant l'achat d'un bien immobilier ; Que l'employeur a écrit à la salariée le 28 octobre 2016 pour lui signifier son refus de procéder à l'établissement d'un tel document, n'étant aucunement tenu de l'établir ; Qu'il résulte à cet égard des pièces produites que la société C, assureur santé prévoyance, apparaît avoir demandé par courrier du 20 octobre 2016 à Madame c. D. une attestation de son employeur mentionnant la date de sa reprise effective à temps complet et que l'employeur a répondu à cette salariée le 28 octobre 2016 pour lui faire part de son refus d'établir une attestation qu'il ne s'estimait pas tenu de délivrer ; Attendu que les premiers juges ont à bon droit estimé non fautive la réponse de la SARL A dès lors que la Médecine du Travail ayant déclaré Madame D. apte à l'essai le 13 octobre 2016, il ne pouvait être reproché à l'employeur de ne pas avoir établi une attestation de reprise du travail sans aucune restriction ; Qu'à cet égard, la preuve d'aucun détournement de fonctions, ni d'aucune manœuvre imputables à l'employeur, n'apparait rapportée ; Attendu s'agissant de la faute qui aurait consisté pour la SARL A à refuser d'accorder à Madame D. une semaine de vacances au mois de novembre 2015, qu'il est prétendu qu'à la suite d'un accord verbal de l'entreprise pour qu'elle prenne quatre semaines de vacances au mois novembre 2015, une de ces semaines aurait par la suite était verbalement refusée par la direction avant d'être finalement autorisée ; Qu'il résulte en effet d'un mail adressé le 14 septembre 2015 à l'appelante à 15h32, par Madame C. qu'il est demandé confirmation des « dates de congés, à savoir : absence à compter du 3 novembre 2015 et retour le 3 décembre 2015 ? » ; Que l'unique mail en réponse émanant le jour même à 19h01 de Madame c. D. fait état de différents entretiens et confirme les dates souhaitées comme s'emplaçant entre le mardi 3 novembre à 12h30 et le 3 décembre à 14h00 ; Qu'à supposer même que des discussions soient intervenues préalablement entre l'employeur et sa salariée, ce qui relève de toute évidence des prérogatives de l'employeur en matière de ressources humaines et de l'usage qu'il fait de son pouvoir de direction, il n'en résulte aucune faute ni manœuvre de ce dernier qui s'est contenté de confirmer à son employé, Madame D. ses dates de congés ; Attendu que l'appelante fait également grief à l'employeur de lui avoir reproché de consulter sa messagerie professionnelle durant le temps de ses congés ; Qu'il résulte des termes de la charte informatique et de confidentialité signée par Madame c. D. que dans le respect des lois relatives à la protection des informations nominatives, la société pourra exercer un droit de regard sur l'usage qui est fait des moyens de communications mis à disposition de l'employé, notamment la messagerie électronique ; Qu'il s'induit par ailleurs du mail adressé par l'employeur à Madame c. D. le 20 novembre 2015 que l'employeur s'étonne de la demande de code confidentiel formée par cette dernière auprès de l'informaticien sans qu'il en soit prévenu, dans le but d'accéder depuis l'extérieur au courrier de son ordinateur au bureau ; Attendu que les premiers juges ont à bon droit estimé que ce courriel adressé à Madame c. D. ne constituait qu'une application du pouvoir de direction de l'employeur, lequel peut encadrer comme il l'entend l'utilisation de la messagerie électronique de l'entreprise ; Qu'aucune faute ne saurait s'induire d'une telle information ni de l'obligation imposée par l'employeur d'utiliser la signature e-mail sous son nouveau visuel électronique tant dans les relations à l'intérieur de l'entreprise, que dans les échanges numériques avec l'extérieur ; Attendu que l'appelante fait également grief à la SARL A de lui avoir cherché querelle en lui adressant deux courriels différents relatifs à la vérification des caisses d'espèces de septembre 2014 à novembre 2015 ; Qu'il résulte en effet des pièces produites que deux courriels ont été adressés par l'employeur à Madame D. respectivement le 25 mars 2016 à 15h57 et le 5 avril 2016 à 19h05, pour lui demander de repointer et vérifier les montants des caisses depuis le jour où ils avaient été contrôlés avec elle dans le courant du mois d'octobre 2014, jusqu'au jour de son départ en vacances le 4 novembre 2015 ; Que Madame c. D. n'apparaît pas avoir répondu à la demande réitérée de l'employeur et ce, alors même que l'employeur se serait aperçu d'une erreur de caisse après le départ en vacances de cette salariée à la suite d'une seconde analyse des comptes ; Qu'une telle demande de vérification adressée directement à cette salariée ne procède d'aucun abus de la part de la SARL A et ne caractérise pas un comportement vexatoire, aucune publicité n'ayant été donnée à ces échanges ; Attendu que les premiers juges ont en définitive à bon droit estimé que Madame c. D. n'établissait pas avoir été personnellement victime d'agissements fautifs de la part de son employeur à l'origine de la dégradation alléguée de son état de santé ni ne démontrait l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; Qu'il s'ensuit que le jugement déféré sera confirmé en ce que Madame c. D. a été déboutée des fins de sa demande d'indemnisation de ce chef ; 2- Attendu que l'appelante se prévaut par ailleurs du caractère abusif du licenciement infligé, lequel aurait été décidé sur le fondement d'un motif fallacieux et aurait été mis en œuvre avec précipitation, légèreté blâmable ou intention de nuire, tous éléments justifiant qu'elle réclame 50.000 euros de dommages-intérêts à ce titre ; Attendu que les premiers juges ont estimé qu'en l'absence de saisine du Tribunal sur la validité du licenciement, le caractère abusif de la rupture devait être limité aux circonstances entourant celle-ci et ce, en l'absence de toute recherche sur un quelconque motif fallacieux, lequel ne pouvait être retenu que lorsque le motif invoqué n'est pas valable ; Mais attendu que la rupture de contrat de travail peut être considérée comme abusive, qu'elle ait ou non été reconnue valable, si l'employeur a avancé pour la justifier un faux motif avec la volonté de tromper son salarié en sorte qu'il appartient en toute hypothèse au Tribunal de vérifier le caractère fallacieux du motif de licenciement invoqué même si sa saisine ne portait pas sur la validité de la rupture ; Qu'en effet, caractérise un licenciement abusif dans son principe l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, tel étant le cas s'il avance pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel à l'origine de sa décision conjugué à une volonté de tromper le salarié concerné ; Attendu qu'il appartient en l'espèce à Madame D. qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné ; Attendu que les griefs ayant conduit l'employeur à procéder au licenciement de Madame D. pour faute reposent sur le téléchargement de logiciels sur son poste de travail étranger à son activité professionnelle, sur l'attitude agressive intolérable adoptée dès son retour le 17 octobre 2016, comme sur l'absence d'information de sa hiérarchie de son état de santé dans les délais requis par la convention collective ; Qu'il résulte de l'article premier de la charte informatique de confidentialité signée par Madame D. le 3 octobre 2014 qu'il est strictement interdit de télécharger un logiciel à partir d'internet et même d'installer un logiciel sur son ordinateur ; Qu'il ressort du procès-verbal du constat d'huissier du 22 avril 2016 que des programmes et applications sans lien avec les fonctions exercées par la salariée au sein de l'entreprise ont été téléchargés sur l'ordinateur mis à sa disposition ; Que l'informaticien en charge de l'installation de la maintenance informatique de l'entreprise estime un tel comportement risqué s'agissant d'un poste comportant de nombreuses données comptables confidentielles, le téléchargement de tels logiciels notamment open source pouvant être susceptible de déstabiliser l'ordinateur, de provoquer le dysfonctionnement d'autres applications et leur contamination par des virus et malware ; Attendu que force est de constater que l'appelante admet elle-même dans son courrier RAR du 20 octobre 2016 avoir concédé à des téléchargements de logiciels pour la retouche de photos ou de vidéos, aucune confusion ne pouvant résulter du téléchargement des logiciels installés avec approbation de la direction, sous la supervision du prestataire informatique extérieur à la société, Monsieur A. Que le téléchargement d'applications de logiciels visés en page 4 et 5 du procès-verbal de constat d'huissier apparaît sans rapport avec les fonctions exercées par Madame D. et contrevient à la charte informatique signée par cette salariée ; Attendu par ailleurs qu'il résulte des pièces produites et notamment de l'attestation de Madame e. F. que le lundi 17 octobre 2016 l'appelante s'est présentée à l'accueil de l'agence et a adopté un comportement nerveux et agressif envers les deux co-gérantes qu'elle a menacées, si elle n'était pas reprise à son poste, de se servir des copies de documents de clients qu'elle conservait chez elle ; Qu'il est établi par les pièces produites que Madame D. n'a pas davantage permis à l'employeur d'anticiper son retour dans l'entreprise, en lui faisant parvenir en temps utile le certificat de reprise rendu par l'Office de la médecine du travail, tous éléments à l'origine du quiproquo du 17 octobre 2016 puisque le dernier arrêt de travail en possession de l'employeur continuait alors à courir ; Qu'enfin, les événements ayant suivi l'entretien du 24 octobre 2016 concernant la demande d'une attestation de reprise révèlent l'attitude vindicative et déplacée de la salariée désireuse d'obtenir une attestation de reprise à temps complet pour obtenir un prêt immobilier alors même qu'un tel document n'aurait pas reflété la réalité puisque Madame D. n'avait pas obtenu une reprise du travail sans condition mais une reprise à l'essai ; Attendu que les motifs invoqués à l'appui de la décision de rupture ne présentaient aucun caractère erroné, ni ne procédaient de la volonté de tromper de l'employeur, en sorte qu'aucun abus ne lui apparaît imputable dans la prise de décision de licencier, et qu'il n'y a pas lieu à indemnisation du préjudice matériel ; Attendu qu'en ce qui concerne le contexte ayant présidé à sa mise en œuvre de la rupture, les premiers juges ont à bon droit relevé que l'employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable par courrier en date du 17 octobre 2016, devant se dérouler le 24 octobre suivant, suite à la découverte de logiciels téléchargés sur son poste de travail apparaissant étrangers à son activité professionnelle, avant de licencier celle-ci par courrier du 2 novembre 2016 ; Qu'au demeurant, l'employeur apparaît avoir attendu l'expiration de l'arrêt de travail de sa salariée avant de la recevoir en entretien et de lui notifier la rupture avec dispense d'exécution du préavis ; Qu'il s'ensuit que la mise en œuvre de la procédure de licenciement n'a fait apparaître aucun abus imputable à l'employeur, ni aucune légèreté blâmable de sa part ; Que le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce que Madame c. D. a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre ; Attendu que le jugement de première instance sera en définitive confirmé en toutes ses dispositions, Madame c. D. succombant en son appel devra supporter les dépens d'appel ; PAR CES MOTIFS, LA COUR D'APPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO, statuant publiquement et contradictoirement, Reçoit l'appel, Au fond, déboute Madame c. D. de l'ensemble de ses demandes et confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Tribunal du Travail le 25 avril 2019, Condamne Madame c. D. aux entiers dépens d'appel et dit qu'ils seront distraits au profit de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, sous sa due affirmation, Ordonne que lesdits dépens seront provisoirement liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable, Vu les articles 58 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires, Après débats en audience de la Cour d'Appel de la Principauté de Monaco, par-devant Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Madame Muriel DORATO-CHICOURAS, Vice-Président, Madame Claire GHERA, Conseiller, assistées de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique du 30 JUIN 2020, par Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, assistée de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, en présence de Madame Sylvie PETIT-LECLAIR, Procureur général, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais de justice.