Contrat de travail – Rémunération – Primes – Non-discrimination - Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 – Conditions – Caractère abusif (oui) Il est constant que ce principe de non-discrimination en matière de salaires a été érigé au rang de règles par la Cour de révision dans ses arrêts du 9 juin 2005 en sorte que tout employeur a désormais l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de son entreprise qui se trouvent placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Sur le plan probatoire, qu'il n'est pas contestable que le salarié se prétendant victime d'une telle discrimination doit soumettre à la juridiction saisie tous éléments de fait utiles de nature à démontrer que le travail qu'il accomplit est égal ou de valeur égale à celui effectué par un collègue de travail précisément désigné disposant d'un niveau de compétence, qualification et de responsabilités comparable au sien. Si tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, la rémunération s'entend non seulement du salaire, mais également des divers avantages et accessoires y afférents, notamment les primes accordées. Toute comparaison entre les commerciaux de l'entreprise concernée n'est utile que si ces derniers exercent les mêmes fonctions et ont les mêmes attributions. En l'espèce, les premiers juges ont à bon droit estimé que la différence de traitement n'était pas établie dès lors que le salarié C. percevait en réalité une rémunération inférieure à celle perçue par j-m.V. le jugement entrepris devant être de ce chef confirmé. Il est acquis que les primes versées par l'employeur caractérisent un usage d'entreprise n'ayant un caractère obligatoire que si cette pratique repose sur la constance, la généralité et la fixité permettant d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier. Les premiers juges ont à cet égard justement rappelé que la réunion de ces trois conditions est impérative et que si l'un des critères fait défaut, l'employeur ne peut être présumé avoir voulu accorder sciemment un droit supplémentaire aux employés de son entreprise par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail. Si l'attribution de cette prime apparaît relativement constante au cours des années susvisées, la fixité de l'usage dans ses modalités d'attribution et de calcul et sa généralité n'apparaissent cependant pas établies par celui auquel incombe la charge de cette preuve c'est-à-dire j-m.V. lequel ne démontre pas avoir atteint l'objectif fixé par l'entreprise permettant d'en obtenir le bénéfice. Les premiers juges ont dès lors à bon droit considéré que le versement de la prime d'objectif annuel n'était que l'expression d'une décision discrétionnaire de l'employeur, exclusive de tout caractère obligatoire en sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté k.V.de cette demande. Sur le caractère abusif du licenciement, que l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation par application des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, aux termes duquel il peut congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, tout en étant obligé de supporter les conséquences de sa décision et en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Mais un tel droit n'apparaît ni absolu ni discrétionnaire, le Tribunal du travail devant vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié congédié. Par application des dispositions de l'article 13 de la loi n° 729 il incombe au salarié de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est pour lui résulté. A cet égard les premiers juges ont à bon droit rappelé que l'office du juge peut induire un contrôle indirect du motif de rupture pour déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie de l'employeur ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté rendant abusif le licenciement. Si l'organisation d'un entretien préalable n'est pas imposée par la loi du for, elle caractérise néanmoins un acte préparatoire à la notification du licenciement qui tend à favoriser un échange entre l'employeur et le salarié concerné, à organiser le cas échéant une discussion relative aux motifs de rupture, à préparer le salarié à la décision qui va suivre ou même à laisser à l'employeur un délai de réflexion postérieur à l'entretien. L'ensemble de tels objectifs se trouve néanmoins réduit à néant lorsque la lettre de licenciement est remise aux salariés le jour de cet entretien qui n'a dès lors plus rien de «  préalable  ». Les premiers juges ont à bon droit considéré qu'une telle démarche de l'employeur, démontrant que le licenciement était déjà acquis dans son principe, caractérisait la légèreté blâmable et la soudaineté de la rupture, la rendant d'autant plus abusive qu'elle s'est accompagnée d'une dispense immédiate d'exécution du préavis qui a été indubitablement de nature à jeter le discrédit sur le salarié aussitôt exclu de l'entreprise. Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé étant observé que la demande de dommages-intérêts associée à cet abus dans les conditions de mise en œuvre du licenciement ne peut ouvrir droit qu'à l'indemnisation du préjudice moral subi par j-m.V.et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. COUR D'APPEL ARRÊT DU 16 MARS 2021 En la cause de :