Cour d'Appel de Monaco, 01 juin 2021, n° 19828
Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 01 juin 2021, n° 19828 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Monsieur l. P. a été engagé par la société anonyme monégasque A (SAM A) le 10 juin 2013, en qualité d'huissier-concierge au sein de l'immeuble « Z ». Son épouse, également salariée de la société, occupait les fonctions d'aide huissier-concierge. Le couple bénéficiait d'un logement de fonction.
Le 19 octobre 2015, le contrat de travail a été suspendu à la suite de la garde à vue de l. P., qui a abouti à un classement sans suite. Le même jour, une mesure de suspension conservatoire lui a été notifiée. Le 6 novembre 2015, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Ce licenciement a été notifié le 11 novembre 2015 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le salarié a été dispensé d'exécuter son préavis, tout en conservant la jouissance du logement de fonction jusqu'à son terme.
Le contexte procédural mérite d'être rappelé. La SAM A avait déposé, le 26 mai 2015, une plainte contre X fondée sur les déclarations d'un salarié, visant expressément les deux couples de concierges pour des faits de violation de domicile, d'abus de confiance et de vol.
Saisi le 25 février 2016, le Tribunal du travail a, par jugement du 30 janvier 2020, dit le licenciement abusif et condamné la SAM A à verser 60 000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal. Il a retenu que l'employeur avait agi avec précipitation et légèreté blâmable, et qu'il était sorti de la réserve inhérente à l'article 6 en évoquant des griefs dans la plainte pénale.
La SAM A a interjeté appel le 9 mars 2020 (enrôlement n° 2020/000096), sollicitant l'infirmation du chef d'abus et de l'indemnisation. Le salarié a formé appel incident, demandant la somme de 110 000 euros, comprenant 25 000 euros au titre du caractère vexatoire et 25 000 euros au titre du caractère fallacieux du motif.
Question de droit
La question posée à la Cour d'appel était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si l'employeur qui use de la faculté de résiliation unilatérale prévue par l'article 6 de la loi n° 729 peut voir sa décision qualifiée d'abusive alors que la rupture n'énonce aucun motif. D'autre part, il fallait préciser les critères de ce contrôle, ainsi que la charge de la preuve et l'étendue de la réparation.
Solution et dispositif
La Cour rappelle d'abord le principe posé par l'article 6 : l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation, qui lui permet de congédier sans référence explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne du salarié, à condition de verser l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Elle précise toutefois que l'usage de cette prérogative « n'apparaît ni discrétionnaire ni absolu ». Il incombe donc au juge de vérifier le respect des droits du salarié et les circonstances de la résiliation.
La Cour distingue ensuite deux niveaux d'appréciation. Le premier porte sur les modalités de la rupture. Elle relève que l'entretien préalable, qui constituait une obligation légale impérative selon l'arrêté ministériel n° 2007-336 du 4 juillet 2007 portant extension de la convention collective des concierges logés, était concomitant à la décision. Le salarié n'a donc pu ni anticiper la volonté de l'employeur ni en discuter la nécessité. Le second niveau porte sur le principe de la rupture. Le droit de résiliation « doit s'
Contrat de travail – Droit de résiliation – Licenciement – Bien-fondé (non) – Caractère abusif (oui) – Indemnisation (oui) Il résulte des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 que l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, pour autant qu'il supporte les conséquences de cette décision en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Mais l'usage d'une telle prérogative n'apparaît ni discrétionnaire ni absolu, de sorte qu'il incombe au juge saisi de vérifier tant le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié que les circonstances ayant entouré la résiliation. Par ailleurs, il appartient au salarié licencié de rapporter la preuve de l'existence de l'abus commis par son employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de résiliation et du préjudice qui en est pour lui résulté. A cet égard, en effet, l'appréciation de l'excès commis par l'employeur dans le cadre de son droit de rompre le contrat de travail porte tant sur le principe de la décision prise que dans ses modalités de mise en œuvre. Même si le licenciement considéré se trouvait en l'espèce fondé sur les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le salarié concerné n'a pas pu bénéficier d'un moyen d'anticiper la volonté de l'employeur ou de discuter avec lui de la nécessité d'une décision de rupture qui était déjà acquise au moment de l'entretien. S'agissant du principe du licenciement fondé sur les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729, que le droit unilatéral de résiliation en résultant doit s'inscrire dans le cadre de l'exercice loyal de son pouvoir de direction par l'employeur et être exempt de tout caractère spécieux et de toute volonté de tromperie, étant précisé qu'il relève incontestablement du pouvoir d'appréciation des juridictions saisies de vérifier le contexte général de la rupture et d'exercer dès lors un contrôle indirect des raisons qui y ont présidé pour déterminer si aucun détournement de finalité normative n'a été commis par l'employeur à travers la procédure choisie au détriment du salarié concerné. Un tel contrôle interdit de décoreller la mesure de licenciement fondée sur l'article 6 de la loi n° 729 du contexte et des circonstances de fait ou juridiques inhérentes à la relation employeur-salarié ayant précédé sa mise en œuvre. Si les premiers juges apparaissent avoir légitimement déduit de ce contexte que l'employeur aurait dû opter pour une procédure de licenciement pour faute qui aurait permis à ce salarié de contester sa responsabilité dans le cadre d'un débat contradictoire, il apparaît en particulier établi que le recours par l'employeur à son droit unilatéral de résiliation, détourné de sa finalité, a été empreint de déloyauté et a présenté un caractère spécieux en l'état des motifs fallacieux sous-tendant en réalité la rupture. Eu égard à la faute commise par l'employeur tant sur le principe de la rupture que sur ses modalités de mise en œuvre, les préjudices moral et financier peuvent être réparés en l'espèce. COUR D'APPEL ARRÊT DU 1 er JUIN 2021 En la cause de :