Contrat de travail – Rémunération – Principe d'égalité – 13ème mois – Conditions – Sanction disciplinaire – Licenciement – Motif valable (non) – Caractère abusif (non) Par application des dispositions de l'article 7 du Pacte International relatif aux droits civiques et politiques, souscrit à New York le 16 décembre 1966 et rendu exécutoire en Principauté de Monaco par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998, il est reconnu à tous les salariés le droit de recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, la rémunération s'entendant du salaire proprement dit, mais aussi des divers avantages et accessoires y afférents. À cet égard les premiers juges ont très justement rappelé que la généralité du champ d'application du principe de non-discrimination en matière de salaires s'induisait en particulier :

• de la volonté claire du législateur monégasque de transposer d'une « manière plus large et plus explicite », dans le domaine du droit social, le principe d'égalité des monégasques devant la loi, édicté par l'article 17 de la Constitution du 17 décembre 1962, (cf. les débats ayant précédé l'adoption au Conseil National de l'article 2-1 de la loi n° 730 sur le salaire),
• des solutions prétoriennes, notamment les décisions de la Cour de Révision de la Principauté de Monaco érigeant le principe « à travail égal salaire égal » au rang de règle à portée générale. S'il appartient ainsi à tout employeur d'assurer dans son entreprise l'égalité de rémunération entre tous les salariés qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale, il incombe au salarié qui se dit victime d'une atteinte à ce principe de faire état de tous éléments de fait utiles de nature à établir l'inégalité de rémunération alléguée, laquelle peut en revanche être justifiée par des paramètres et facteurs objectifs que l'employeur a la charge d'établir. p.T.ne justifiant pas pouvoir prétendre à la qualification «  Spa praticien expert  » il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande tendant à la production des grilles de salaire instaurées dans la société. La pratique par p.T.de massages aux fins de relaxation, comme peuvent aussi le faire les masseurs-kinésithérapeutes, ne l'a pas conduit à revendiquer un salaire équivalent à celui de ces professionnels diplômés. De même, le fait que p.T. employé « Spa Praticien Polyvalent Confirmé », ait effectué des séances de cryothérapie, comme les kinésithérapeutes, n'est pas à lui seul suffisant pour conclure que p.T. a accompli le même travail que ceux-ci ou un travail auquel est attribué une valeur égale au sens des textes et principes précités. La décision des premiers juges doit donc être confirmée en ce qu'elle a débouté p.T.de sa demande de rappel de salaire au titre d'une inégalité salariale. Le versement d'un 13ème mois au profit des salariés ne constitue pas une obligation légale à la charge de l'employeur. La Convention collective nationale applicable à la SAM A, n'impose pas non plus un tel versement. Si l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut sanctionner un salarié pour une faute, il appartient aux juges, saisis de différends pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail, de contrôler la réalité et la qualification des faits invoqués par l'employeur à l'appui d'une sanction et l'adéquation entre la faute et la sanction. C'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la négligence commise en laissant entrer la cliente seule et sans protection en salle de cryothérapie justifiait l'avertissement prononcé. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité de la faute invoquée à l'appui de sa décision de rupture. p.T. a été licencié pour faute. L'employeur ne produit aucune note de service venant préciser les conditions dans lesquelles les salariés de la société sont autorisés à faire des séances de cryothérapie. Dans ces circonstances, au regard des témoignages produits et en l'absence de directive précise opposable à tous les salariés, il ne peut être fait grief à p.T. d'avoir omis d'avertir son chef de service ou de ne pas avoir vérifié si les deux salariées visées dans la lettre de licenciement avaient obtenu l'autorisation d'effectuer une séance de cryothérapie. C'est donc de manière pertinente que les premiers juges ont écarté le grief de défaut d'information de la hiérarchie. Par ailleurs, les fiches de renseignements et de consentement remplies par les bénéficiaires de séances de cryothérapie, autrement appelées «  fiche de décharge  » constituent des documents internes à la SAM A qui se doit d'en assurer le collationnement quotidien, ne serait-ce que pour répondre à tout engagement éventuel de sa responsabilité, risque qu'elle ne manque pas d'ailleurs de mentionner dans la lettre de licenciement. Sur ce point, la SAM A qui n'explicite pas s'il existe une procédure commune à l'ensemble des opérateurs de cryothérapie pour le contrôle, le recueil, et la conservation des dites fiches, ne peut faire peser sur p.T. l'obligation de produire la fiche de m.P. pour prouver qu'il a respecté le protocole d'une séance de cryothérapie, alors qu'il incombe à l'employeur de démontrer la faute justifiant le licenciement. En considération de ces éléments, c'est de manière pertinente que les premiers juges ont écarté le grief tenant au non-respect du protocole de cryothérapie. La décision déférée doit donc être confirmée en ce qu'elle a jugé que l'employeur ne justifiait pas d'un motif valable de licenciement. Le caractère non valable du motif de licenciement n'induit pas un licenciement abusif dans son principe, dès lors qu'il n'est pas établi que la SAM A a avancé un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel à l'origine de sa décision, conjugué à la volonté de tromper le salarié. Il s'ensuit que p.T.ne peut pas prétendre à l'indemnisation de son préjudice matériel, la décision entreprise devant être confirmée sur ce point. En ce qui concerne les circonstances ayant présidé à la mise en œuvre du licenciement, que les premiers juges ont à juste titre souligné que p.T. a été convoqué par lettre du 14 juillet 2017 à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2017, qu'il a été assisté d'un délégué du personnel lors de cet entretien et que l'employeur a pris un temps de réflexion avant de notifier le licenciement le 2 août 2017. Il convient donc de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a considéré qu'aucune précipitation, brutalité ou légèreté blâmable ne pouvait être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement et débouté par conséquent p.T.de sa demande de dommages-intérêts. COUR D'APPEL ARRÊT DU 1 er JUIN 2021 En la cause de :