Contrat de travail - Rémunération - 13ème mois - Pouvoir disciplinaire de l'employeur - Annulation des sanctions disciplinaires contestées (oui) - Licenciement pour faute - Validité du motif de licenciement (non) - Caractère abusif du licenciement (non) - Dommages et intérêts (non) La salariée, employée en qualité de SPA Praticienne Poly confirmée, a été licenciée pour faute. Elle demande le paiement d'un rappel de salaire correspondant au prorata de 13ème mois, conteste deux sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées ainsi que la validité de son licenciement pour faute, licenciement qu'elle estime également abusif. S'il n'est pas contesté que l'employeur versait à ses employés au mois de décembre la prime de 13ème mois, la salariée n'établit aucunement l'existence d'un usage contraire à l'accord d'entreprise, présentant les caractères de constance, de fixité et de généralité d'un usage dérogatoire consistant à régler cette prime prorata temporis aux salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année. Elle est déboutée de sa demande de paiement.   Il y a lieu d'annuler l'avertissement infligé à la salariée dès lors que les témoignages émanent exclusivement d'employés de la société qui se trouvent dans une situation de subordination par rapport à l'employeur et qu'il est établi que les auteurs de ces différentes relations des faits n'ont pas été les témoins directs des circonstances précises du massage, par ailleurs formellement contestées par l'intéressée. Le simple mécontentement d'un client particulier à l'encontre de la salariée qui n'aurait pas été très coopérative apparaît insuffisant pour justifier la réalité de la faute commise par la thérapeute en sorte que la cour confirme l'annulation de l'avertissement. La salariée a également subi une mise à pied de deux jours en raison de la mauvaise qualité de son accueil et de son service thérapeutique révélée par les réponses de clients aux enquêtes de satisfaction. Cependant, ces questionnaires de satisfaction ne font référence à aucun frais précis ou circonstancié qui puisse être matériellement vérifié. Aucun élément ne permet de caractériser de façon objective le manquement permettant de déduire son inadaptation à ses fonctions et la nécessité pour elle de changer de métier. Cette seconde sanction est également annulée, l'employeur devant lui verser la somme de 131,73 euros au titre d'un rappel de salaire. La salariée a été licenciée pour avoir fait preuve d'un comportement inadapté dans le cadre de ses fonctions et bâclé sa prestation. À supposer fondée l'appréciation critique formulée par un client, la rupture du contrat de travail n'apparaît pas proportionnée au manquement commis. L'ensemble des témoignages de collègues de travail et de clients versés aux débats par la salariée atteste au contraire de son implication professionnelle, de la qualité de son accueil comme de celle de ses prestations. Le licenciement ne repose donc pas sur un motif valable. La décision de rupture ne présente pas en elle-même un caractère fautif. Par ailleurs, l'employeur a agi en préservant ses droits, en lui permettant d'être entendue et de faire valoir ses arguments et sa version des faits en étant accompagnée d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Il n'a donc pas eu un comportement brutal ou déloyal dans le cadre de la mise en œuvre du licenciement. La cour déboute donc la salariée de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement abusif. En l'absence de licenciement abusif, la cour rejette également ses prétentions indemnitaires relatives au préjudice matériel et au préjudice moral subi à la suite de son licenciement. COUR D'APPEL ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2021 En la cause de : - Madame a-m E., SPA PRATICIENNE POLY CONFIRMÉ, demeurant X1 06240 Beausoleil ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; APPELANTE, d'une part, contre : - La société anonyme monégasque dénommée A, dont le siège social est sis X2 à Monaco, prise en la personne de son Administrateur en exercice, demeurant en cette qualité audit siège ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant ledit avocat-défenseur ; INTIMÉE, d'autre part, LA COUR, Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail, le 22 octobre 2020 ; Vu l'exploit d'appel parte in qua et d'assignation du ministère de Maître Claire NOTARI, huissier, en date du 2 décembre 2020 (enrôlé sous le numéro 2021/000061) ; Vu les conclusions déposées les 1er mars 2021 et 28 juin 2021 par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque dénommée A ; Vu les conclusions déposées le 19 avril 2021 par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame a-m E.; À l'audience du 6 juillet 2021, vu la production de leurs pièces par les conseils des parties ; Après en avoir délibéré conformément à la loi ; La Cour statue sur l'appel parte in qua relevé par Madame a-m E. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du travail du 22 octobre 2020. Considérant les faits suivants : a-m E. embauchée par la société anonyme monégasque A à compter du 20 juin 1995 en qualité d'Hydrothérapeute, puis de SPA Praticienne Poly confirmée, a été convoquée par courrier du 13 octobre 2017 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, et ce pour le 18 octobre 2017. a-m E. a par la suite été licenciée pour faute suivant courrier en date du 23 octobre 2017, avec dispense d'exécution de son préavis. Aux termes d'une requête en date du 1er mars 2018, a-m E. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : « - annulation de l'avertissement du 19 mai 2016, - annulation mise à pied du 17 mars 2017 (deux jours) : 150 euros, indemnité de 13ème mois : 2.000 euros, - non validité du licenciement et indemnité de licenciement (avant déduction de l'indemnité de congédiement) : 13.000 euros, - dommages et intérêts pour licenciement et sanctions abusifs : 100.000 euros, intérêts au taux légal, exécution provisoire ». À défaut de toute conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement et a-m E. a demandé au Tribunal du travail de : - faire droit aux demandes présentées dans sa requête introductive d'instance et explicitées dans ses conclusions n° 3, - déclarer nulle et rejeter des débats l'attestation de Madame m. B G. produite sous le numéro de pièce adverse n° 13, - condamner la SAM A à lui payer la somme de 1.580,80 euros au titre de l'indemnité de 13ème mois au prorata, - annuler l'avertissement du 19 mai 2016, - annuler la mise à pied du 17 mars 2017, - condamner la SAM A au paiement de la somme de 131,73 euros (deux jours de mise à pied), - constater que le licenciement ne repose pas sur une faute et sur aucun motif valable, - constater que le montant de l'indemnité de licenciement est de 0 euro, - condamner la SAM A à lui payer la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sanctions abusives, - dire que la décision à intervenir sera exécutoire en toutes ses dispositions et que les sommes auxquelles la SAM A sera condamnée devront être payées avec intérêts au taux légal à compter de la demande en justice pour le rappel de salaire et à compter du jugement qui sera rendu pour les autres, - condamner la SAM A en tous les dépens distraits au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ». Par jugement en date du 22 octobre 2020, le Tribunal du travail a : - prononcé la nullité de l'attestation produite en pièce n° 13 par la SAM A, - annulé l'avertissement infligé à a-m E. le 19 mai 2016, - annulé la mise à pied infligée à a-m E. le 7 mars 2017, - condamné la SAM A à payer à a-m E. la somme de 131,73 euros correspondant à la retenue de salaire indûment effectuée, avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2018 date de réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaire et accessoires de salaire, - dit que le licenciement d a-m E. par la SAM A ne repose pas sur une cause valable et n'est pas abusif, - débouté a-m E. du surplus de ses demandes, - condamné la SAM A aux dépens du présent jugement. Au soutien de cette décision, les premiers juges ont en substance considéré sur le fond des demandes que la salariée était défaillante dans l'administration de la preuve de l'existence d'un usage d'entreprise, estimant par ailleurs que les pièces produites ne permettaient pas d'établir le manque de coopération de cette salariée en sorte qu'il existait un doute sur la réalité de la faute qu'elle aurait commise, l'avertissement devant être annulé tout comme la mise à pied infligée le 7 mars 2017 à défaut d'éléments suffisamment probants ; s'agissant de la décision de licenciement, les premiers juges ont par ailleurs estimé que les faits justifiant la rupture étaient avérés mais tout à fait insuffisants au regard de l'ancienneté de la salariée et de l'absence de remarques sur la qualité de son travail, aucune faute ne pouvant par ailleurs être reprochée à l'employeur à l'occasion de sa décision de rupture ou dans la mise en œuvre de celle-ci. Suivant exploit en date du 2 décembre 2020, a-m E. a interjeté appel parte in qua du jugement rendu par le Tribunal du travail le 22 octobre 2020, demandant à la Cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a : - prononcé la nullité de l'attestation produite en pièce n° 13 par la SAM A, - annulé l'avertissement infligé à a-m E. le 19 mai 2016, - annulé la mise à pied infligée à a-m E. le 7 mars 2017, - condamné la SAM A à payer à a-m E. la somme de 131,73 euros correspondant à la retenue de salaire indûment effectuée, avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2018 date de réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaire et accessoires de salaire, - dit que le licenciement d a-m E. par la SAM A ne repose pas sur une cause valable, - condamné la SAM A aux dépens du jugement. Le réformer en ce qu'il a : - dit que le licenciement d a-m. E. par la SAM A n'est pas abusif, - débouté a-m E. du surplus de ses demandes, Et statuant à nouveau, - dire que le licenciement d a-m E. est bien abusif, - condamner la SAM A au paiement de dommages-intérêts pour licenciement et sanctions abusives pour un montant de 100.000 euros, - condamner la SAM A au paiement de l'indemnité de 13ème mois due soit la somme de 1.580,80 euros, - dire que la décision à intervenir sera exécutoire en toutes ses dispositions et que les sommes auxquelles la SAM A sera condamnée devront être payées avec intérêts au taux légal à compter de la demande en justice pour le rappel de salaires et à compter du jugement de première instance pour les autres, - condamner la SAM A aux entiers dépens. Au soutien de ce recours et aux termes de l'ensemble de ses écritures, a-m E. fait valoir que : - c'est à tort que les premiers juges ont rejeté sa demande au titre de l'indemnité de 13ème mois alors même qu'elle a perçu au mois de décembre de chaque année une prime dite de 13ème mois d'un montant équivalent à son salaire brut, soit 1.976 euros, - en réalité, elle n'a pas perçu cette somme au prorata de son temps de présence au terme de son contrat de travail, - la production de l'accord signé le 18 janvier 2010 par le seul délégué syndical de l'époque et non les délégués du personnel n'a aucune force probante et ne lui est pas opposable et ce d'autant qu'elle n'en a jamais eu connaissance et que l'employeur ne rapporte pas la preuve que cet accord aurait été porté à la connaissance des salariés et d'elle-même, - la production aux débats de trois bulletins de salaire pour des licenciements intervenus en octobre et novembre 2017, et juin 2010, apparaît radicalement insuffisante pour établir qu'il serait d'usage dans l'entreprise de ne pas régler le 13ème mois au prorata temporis, - dès lors qu'elle est sortie des effectifs le 24 décembre 2017, elle doit en définitive recevoir la quasi-totalité de sa prime, soit la somme de 1.580,20 euros, - s'agissant du licenciement, le Tribunal du travail a annulé l'avertissement qui lui a été notifié le 19 mai 2016 comme la mise à pied infligée le 7 mars 2017, - en réalité le seul grief sur lequel repose la décision de l'employeur résulte d'un seul et unique mail émanant de Madame P. réceptionniste de l'hôtel Z, adressé à Madame D. et transmettant un extrait du journal d'activité concernant le client Monsieur R g. lequel connu pour avoir été mis en examen en France se serait en réalité plaint à la réception de la qualité du soin reçu, aurait alors pu bénéficier de la gratuité du petit-déjeuner et du parking, - en réalité, Madame LA D. Hôtesse Réceptionniste à la SAM A, se souvient parfaitement de ce client qui n'avait fait part, après son soin, d'aucun désagrément, ni émis aucune critique, - il n'est pas en outre établi qu'elle aurait elle-même donné ce soin, n'étant pas nommément visée dans le journal d'activité et aucun témoignage ni élément probant émanant du client ne permettant d'apprécier la réalité de cette faute prétendue, - la réalité du motif de rupture n'est pas établie et l'employeur apparaît ainsi avoir abusivement fait usage de son droit de licencier en invoquant un faux motif, l'entretien du 13 octobre 2017 n'ayant eu pour but que de conférer à ce licenciement un défaut de brutalité, - la décision entreprise a à tort considéré que les griefs qui lui étaient reprochés étaient avérés alors que l'employeur a agi en accumulant les sanctions infondées à son encontre lesquelles ont été annulées par les premiers juges et en faisant preuve d'acharnement à son égard, - elle était très appréciée de ses collègues et de la clientèle, les attestations produites aux débats le démontrant à suffisance, - licenciée de façon brutale à l'âge de 54 ans, elle a été contrainte de s'inscrire à pôle emploi et elle reste prise en charge par cet organisme, ayant seulement perçu entre février 2019 et janvier 2020 la somme de 13.299,24 euros alors qu'elle aurait reçu une rémunération chiffrée à 23.402,50 euros au titre de la même période de travail si il n'avait pas été mis fin à son contrat. La société anonyme A, intimée, entend pour sa part voir la Cour : Sur l'appel principal : À titre principal, - déclarer irrecevable la demande de réformation du jugement formulée par Madame E. relative au rappel de salaire au titre du 13ème mois, En conséquence, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame E. de sa demande relative au rappel de salaire au titre du 13ème mois, À titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame E. de sa demande relative au rappel de salaire au titre du 13ème mois, En tout état de cause, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame E. de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement abusif et à être indemnisée de ce chef, Sur l'appel incident : - recevoir la SAM A en son appel incident et l'y déclarant bien fondée, - dire et juger que l'avertissement pris à l'encontre de Madame E. le 19 mai 2016 est valable, En conséquence, - infirmer le jugement du Tribunal du travail du 22 octobre 2020 en ce qu'il a annulé l'avertissement pris à l'encontre de Madame E. le 19 mai 2016, - dire et juger que la mise à pied prise à l'encontre de Madame E. le 7 mars 2017 est valable, En conséquence, - infirmer le jugement du Tribunal du travail du 22 octobre 2020 en ce qu'il a annulé la mise à pied prise à l'encontre de Madame E. le 7 mars 2017, - dire et juger que le licenciement de Madame E. est bien-fondé et repose sur un motif valable, En conséquence, - infirmer le jugement du Tribunal du travail du 22 octobre 2020 en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame E. ne reposait pas sur un motif valable, En conséquence et en tout état de cause, - débouter Madame E. de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Madame E. aux entiers dépens, en ce compris ceux de première instance, distraction faite au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. La SAM A expose pour l'essentiel aux termes de l'ensemble de ses conclusions que : - la demande de réformation du jugement entrepris afférente au rappel de salaires correspondant au prorata du 13ème mois apparaît radicalement irrecevable en l'absence de toute critique à l'encontre des chefs du jugement entrepris sur ce point et ce par application des dispositions de l'article 429 du Code de procédure civile, - en tout état de cause, sa demande est infondée, puisqu'il n'existe aucune obligation légale en droit monégasque pour un employeur de verser à ses salariés un 13ème mois, - le versement du 13ème mois ne résulte pas de stipulations contractuelles, - a-m E. ne démontre pas que l'usage en vigueur dans l'entreprise prévoyait le versement de ce 13ème mois au prorata au départ du salarié avant la date prévue pour son versement, soit le 31 décembre, - le préavis d a-m E. a expiré le 24 décembre 2017 de sorte qu'elle n'était pas présente dans les effectifs de l'entreprise à la date du versement du 13ème mois, - en réalité, un accord relatif au 13ème mois a été conclu le 18 janvier 2010 aux termes duquel il n'est pas prévu de versement prorata temporis pour les salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année, - s'agissant de l'avertissement du 19 mai 2016 a-m E. a été reçue dans le cadre d'un entretien préalable afin de s'expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés concernant le comportement inadapté qu'elle avait eu avec une cliente handicapée, - ce comportement inadmissible a été confirmé non seulement par l'époux et les deux assistantes de cette cliente mais aussi par une employée, m. B G. qui a pu entendre leurs échanges, - m. B G. produit une nouvelle attestation très circonstanciée contenant son témoignage dont il résulte que la thérapeute avait indiqué à plusieurs reprises ne pas être kinésithérapeute et se plaindre du soin qui allait être compliqué, suggérant que la cliente revienne plus tard et effectue le massage avec quelqu'un d'autre, - Madame E. n'aurait pas fait preuve d'humanité ni d'empathie refusant en outre la présence de l'assistante de la cliente handicapée, - les récits des témoins sont d'autant plus probants qu'ils relatent les propos tenus par les clients ayant assisté aux faits, - la salariée n'a pas contesté cet avertissement pendant plus de 9 mois en se bornant à répondre qu'elle n'avait pas eu l'attitude décrite par son employeur, - la longue ancienneté d a-m E. ne pouvait autoriser de comportements aussi intolérables, - la décision entreprise sera dès lors réformée en ce que cet avertissement du 19 mai 2016 a été annulé alors qu'il apparaît fondé, - s'agissant de la mise à pied du 7 mars 2017, les commentaires de clients pris en charge par Madame E. ont suffisamment révélé le défaut de qualité de l'accueil des services rendus par cette employée et l'attitude inadaptée durant les soins, - a-m E. a en réalité fait l'objet de plusieurs commentaires négatifs de clients qui ne se connaissaient pas les uns les autres en quelques mois, et la lettre de notification de mise à pied est suffisamment précise sur les griefs reprochés à a-m E. qui lui ont été exposés de manière détaillée lors de l'entretien préalable du 14 février 2017, - la mise à pied disciplinaire apparaît fondée et la décision entreprise l'ayant annulée sera infirmée de ce chef, - en ce qui concerne le licenciement, un client s'est expressément plaint de la prestation réalisée par a-m E. précisant que la prestation n'était pas digne d'un établissement haut de gamme, - ce client a en effet évoqué des soins bâclés dépourvus de délicatesse et des mouvements effectués rapidement avec une huile dégoulinante indigne d'un 5 étoiles, - il s'induit du logiciel de réservation et de l'historique des soins prodigués à g. R. qu a-m E. a effectivement pris en charge ce client le 7 octobre 2017, - la réservation d'une chambre à l'hôtel Z offre l'accès aux soins de la SAM A qui en font partie intégrante et permettent d'ailleurs à l'hôtel d'être classé en catégorie Palace, ce qui démontre à suffisance l'importance attachée à la qualité des soins et l'accueil offerts aux clients de l'hôtel, - a-m E. n'a au demeurant jamais contesté la réalité des plaintes des clients, se contentant d'en minimiser la portée, - la décision entreprise a justement déclaré que le licenciement ne se trouvait fondé sur un motif valable, - la rupture n'apparaît pas davantage abusive dès lors qu'aucun motif fallacieux n'a été invoqué par l'employeur, - il n'a été commis aucune faute dans la mise en œuvre de la décision de rupture dès lors qu'un entretien préalable a été organisé par l'employeur au cours duquel Madame E. a pu exposer ses arguments et sa version des faits, - celle-ci a été invitée à se faire accompagner d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise lors des entretiens ayant précédé les notifications de sa mise à pied et de son licenciement, ce qu'elle n'a jamais contesté alors qu'il ne s'agit pas d'une obligation légale, - le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce que la salariée a été déboutée des fins de sa demande de dommages et intérêts. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé. SUR CE, Attendu que les appels, tant principal qu'incident ont été formés dans les conditions de forme et de délai prévues par la loi et doivent être déclarés recevables ; Attendu qu'en l'état des demandes de réformation respectivement formulées d'une part par a-m E. et, d'autre part, par la société SAM A, l'annulation de l'attestation produite en première instance en pièce n° 13 par la SAM A, non appelée, apparaît définitive ; 1/ Sur la demande de rappel de salaire correspondant au prorata de 13 ème mois Attendu qu'il est en premier lieu soutenu que la demande de réformation formée de ce chef par l'appelante doit être déclarée irrecevable, faute pour Madame E. d'avoir développé ses critiques à l'encontre du jugement déféré sur ce point ; Mais attendu que l'exploit d'appel détaille au contraire expressément la demande de réformation au titre de cette demande de rappel de salaire en exposant que les premiers juges avaient rejeté à tort cette demande, la production de l'accord signé le 18 janvier 2010 ne lui étant pas opposable dès lors qu'elle indique ne pas en avoir eu connaissance ; Qu'ainsi, la demande de réformation de ce chef, motivée et argumentée même de façon sommaire, sera déclarée recevable ; Attendu qu a-m E. sollicite la somme de 1.580,80 euros à ce titre et au prorata du 13ème mois en considération de ses mois de présence dans l'entreprise tandis que la SAM A fait valoir que la prime de fin d'année n'est versée qu'aux salariés présents à la date de son versement, soit, au 31 décembre ; Attendu que les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles répondent aux trois conditions cumulatives de généralité, constance et fixité, en sorte que le versement d'une prime n'apparaît avoir de force obligatoire que si cette pratique constitue dans l'entreprise un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté dénuée d'équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés pour les faire bénéficier d'un tel avantage financier ; Attendu que s'il n'est pas en l'espèce contesté que la SAM A versait à ses employés au mois de décembre la prime de 13ème mois, l'usage qui consisterait à verser telle prime au prorata temporis en cas de départ du salarié avant la date prévue pour son règlement, c'est-à-dire le 31 décembre de chaque année, doit également réunir les critères de constance, de fixité et de généralité requit pour engager l'employeur ; Attendu que l'employeur justifie à cet égard de la teneur de l'accord en date du 18 janvier 2010 inhérent au 13ème mois stipulant qu'il n'est pas prévu de versement au prorata temporis pour les salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année ; Que les pièces produites et notamment les bulletins de salaire d'anciens salariés démontrent à suffisance que ces derniers n'ont aucunement reçu le versement d'un 13ème mois au prorata de leur temps de présence au sein de la SAM A ; Attendu que l'appelante ne justifie pas davantage en cause d'appel d'un usage qui serait contraire à cet accord d'entreprise du 18 janvier 2010, ni donc de nature à établir la constance, la fixité et la généralité d'un usage dérogatoire consistant à régler cette prime au prorata temporis ; Attendu que la décision déférée sera dès lors confirmée en ce qu a-m E. a été déboutée des fins de sa demande de rappel de salaire de ce chef ; 2/ Sur l'avertissement du 19 mai 2016 Attendu qu a-m E. a fait l'objet d'un avertissement en date du 19 mai 2016 en raison du comportement inadapté dont elle aurait fait preuve à l'égard d'une cliente handicapée le 16 avril 2016 ; Que l'employeur fait grief aux premiers juges d'avoir annulé cette sanction au motif de l'existence d'un doute quant à la réalité de la faute commise par cette salariée ; Attendu qu'il résulte du dispositif normatif issu de la loi n° 446 du 16 mai 1946, que la juridiction saisie à la faculté de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié et de vérifier outre leur régularité formelle leur caractère justifié et proportionné au manquement commis ; Qu'à cet égard, les premiers juges ont à bon droit rappelé que le courrier notifiant la sanction doit préciser les faits et énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables ; Que l'avertissement dont la régularité se trouve contestée a été notifié par un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 mai 2016, ainsi libellé : « Madame, Compte tenu de votre refus d'en accuser réception en mains propres, je vous réitère, en la forme recommandée. Le texte de mon courrier du 19 mai 2016 : " En date du 16 avril 2016, vous avez fait preuve d'un comportement tout à fait déplorable à l'encontre d'une cliente handicapée. Vous avez donc été convoquée à un entretien préalable à sanction qui s'est déroulé le mardi 3 mai 2016 à 14h00 en ma présence et celle de Mme c. M. Il en ressort que vous n'avez visiblement pas pris conscience d'avoir mal traitée la cliente, ce malgré le témoignage de votre collègue corroborant ce fait. Je suis au regret de vous notifier un avertissement qui sera porté à votre dossier, souhaitant que vous saurez en tenir compte afin d'adapter votre attitude aux exigences de votre fonction . Veuillez agréer Madame, mes salutations distinguées » ; Attendu qu'il est produit en cause d'appel une nouvelle attestation établie par m. B G. en date du 11 février 2021, qui déclare avoir été le témoin auditif des faits imputés à a-m E. alors que celle-ci devait réaliser le massage d'une personne handicapée ; Qu'il résulte de ce témoignage que cette dernière a répété à plusieurs reprises « qu' elle n'était pas kiné, que ça allait être compliqué et que ce serait mieux de revenir plus tard et de faire le soin avec quelqu'un d'autre »... et également « qu'il fallait se dépêcher, qu'elle avait d'autres clients après » ; Que par ailleurs, un courriel a été adressé le 16 avril 2016 en fin de matinée par Madame L. Hôtesse Réceptionnaire, à c. F. supérieur hiérarchique d a-m E. à m. B G. évoquant le mécontentement de ces mêmes clients et la déception du mari de la patiente faisant état du manque de coopération d a-m E. qui n'avait pas accepté l'assistant de son épouse en salle de massage ; Qu'également, le mail adressé le 16 avril 2016 par m. A. Réceptionniste à la SAM A, à c. Z. directrice de la SAM A, fait état des propos de l'assistante de la cliente handicapée se plaignant de ce que la thérapeute n'avait eu aucune humanité ni aucune sensibilité lors du soin et n'avait fait aucun effort tout en mettant mal à l'aise Madame F. Attendu qu'il est établi que c'est sur la base de la transmission par c. Z. de ce dernier mail le même jour à la direction des ressources humaines que la décision de sanction a été prise ; Mais attendu qu'outre le fait que l'ensemble de ces témoignages émane exclusivement d'employés de la SAM A qui se trouvent donc dans une situation de subordination par rapport à l'employeur, il est acquis que les auteurs de ces différentes relations des faits n'ont cependant pas été les témoins directs des circonstances précises du massage qui se trouvent par ailleurs formellement contestées par l'appelante ; Que les premiers juges ont dès lors légitimement estimé que le simple mécontentement d'un client particulier à l'encontre d a-m E. qui n'aurait pas été très coopérative apparaît insuffisant pour justifier la réalité de la faute commise par la thérapeute en sorte que l'annulation de l'avertissement susvisé devra être confirmée ; 3/ Sur la mise à pied en date du 7 mars 2017 Attendu que l'employeur conteste en cause d'appel l'annulation de la mise à pied infligée à a-m E. suivant lettre datée du 3 mars 2017, remise en main propre le 7 mars 2017 ; Que ledit courrier était ainsi libellé : « Madame, Il a été porté à ma connaissance, par le biais de deux « Questionnaires de satisfaction client » que vous faisiez montre qu'un comportement ou d'une attitude qui n'était pas compatible avec l'image de luxe que la SAM A se doit de conserver. En effet, ces deux commentaires de clients, qui avaient été pris en charge par vous-même, relèvent que la qualité de votre accueil et de vos services ne se sont pas à la hauteur de ce que la Société est en droit d'attendre de vous. Un de ces commentaires vous désigne même nommément « a-m. devrait changer de métier ». C'est pourquoi, je vous ai convoqué à un entretien préalable à sanction en date du 17 février 2017. Lors de cet entretien, où étaient présents votre chef de service ainsi qu'un délégué du personnel, vous n'avez pas semblé prendre toute la mesure de ce qui vous a été reproché. En effet, vous vous attachiez plus à trouver une explication à ces commentaires dans l'expérience et le ressenti des clients présents ce jour-là, plutôt que de vous remettre en question. Pour mémoire, vous avez déjà été sanctionnée le 3 juin 2016 pour avoir eu envers une cliente handicapée une attitude tout à fait déplorable. Force est de constater à ce jour, que vous n'avez toujours pas compris l'importance d'adopter une attitude chaleureuse et accueillante en toute circonstance, puisque deux nouveaux incidents sont à déplorer. Pour l'ensemble de ces raisons je vous notifie par la présente deux jours de mise à pied. Ces deux jours, qui seront effectifs les 21 et 22 mars, ne vous seront pas rémunérés. Je souhaite que cette nouvelle sanction vous permette de revenir à plus de professionnalisme et d'adopter à nouveau un comportement envers la clientèle conforme à ce que la SAM A est en droit d'attendre de ses collaborateurs » ; Attendu que la SAM A reproche ainsi à a-m E. la qualité de son accueil et de son service thérapeutique ; Mais attendu que lesdits questionnaires de satisfaction ne font référence à aucun frais précis ou circonstancié qui puisse être matériellement vérifié ; Que le courriel du 17 janvier 2017 adressé par le communication manager de l'hôtel Z à la directrice de la SAM A ne permet pas davantage au Tribunal de contrôler la réalité d'un manquement spécifique mais évoque davantage un dysfonctionnement général inhérent aux règles d'hygiène en vigueur à la piscine et au sauna ainsi que l'attitude froide et triste des thérapeutes de l'étage - 1, avec l'assertion suivante « a-m. devrait changer de métier » ; Qu'outre le fait que ce questionnaire de satisfaction concerne d'autres employés que Madame E. la seule référence expresse à cette dernière ne permet pas de caractériser de façon objective le manquement permettant de déduire son inadaptation à ses fonctions et la nécessité pour elle de changer de métier, aucune autre pièce produite en cause d'appel n'établissant davantage de telles carences professionnelles ; Qu'il s'ensuit que les premiers juges ont à bon droit annulé la mise à pied infligée à a-m E. le 7 mars 2017 tout en condamnant l'employeur au paiement du salaire correspondant, à hauteur de la somme de 131,73 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2018 date de réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaire et accessoires de salaire ; 4/ Sur la validité du licenciement Attendu que les premiers juges ont à bon droit rappelé qu'il incombe à l'employeur d'établir la véracité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement ; Attendu qu a-m E. a été convoquée le 13 octobre 2017 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'à licenciement pour avoir fait preuve d'un comportement inadapté dans le cadre de ses fonctions, cette convocation lui ayant été remise en main propre ; Qu'à l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 18 octobre 2017, a-m E. a été licenciée pour faute simple par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 octobre 2017 ainsi libellé : « Madame, Il a été porté à ma connaissance en date du 7 octobre 2017, que vous aviez, une nouvelle fois, fait preuve d'un comportement inadapté dans le cadre de vos fonctions. En effet, vous avez fait l'objet d'un commentaire client extrêmement négatif et formulé en ces termes : « soin bâclé, aucune délicatesse, mouvements effectués rapidement et huile qui dégouline partout (...) », le client précisant même que cette prestation n'était pas digne d'un établissement haut de gamme. (...). Lors de cet entretien vous avez pu exposer votre version des faits, sans pour autant vous remettre en question ou admettre ce qui vous était reproché. Il est évident que vous faites preuve d'une certaine désinvolture dans l'exercice de vos fonctions, faisant fi des nombreuses remarques et des sanctions précédentes. Je ne peux tolérer votre attitude qui nuit gravement à l'image de la société. En effet, pour rappel, une mise à pied de 2 jours vous avait été infligée en date du 3 mars 2017, et, vous aviez reçu un avertissement en date du 19 mai 2016 pour des faits similaires » ; Attendu que les premiers juges ont considéré que les faits invoqués pour fonder le licenciement de cette salariée étaient avérés mais insuffisants pour justifier la rupture du contrat de travail compte tenu notamment de l'ancienneté de celle-ci sans aucune remarque ni sanction sur la qualité de son travail ; Attendu que l'ancienneté d'un employé au sein de l'entreprise ne saurait à elle seule laisser présumer la parfaite exécution du travail ou, à tout le moins, le défaut de manquement dans l'accomplissement des tâches ; Attendu que Madame E. exerçait les fonctions de praticienne polyvalente consistant à procurer des soins de massage de bien-être aux clients de la SAM A et avait fait déjà l'objet de retours négatifs de la clientèle, cependant estimés insuffisants sur le plan probatoire pour valider les précédentes sanctions prises à son encontre par l'employeur ; Attendu, s'agissant précisément du grief formulé dans le cadre de la lettre de licenciement, qu'un extrait du journal d'activité de l'hôtel Z du 7 octobre 2017, apparaît ainsi libellé : « #103 M. R g.- B 585.00 €/nuit - départ le 07.10.17. Lors du départ le client s'est plaint de la prestation spa effectuée le 07.10 au matin, soin « bâclé » selon ses dires : aucune délicatesse, mouvements effectués rapidement et huile qui dégouline partout... pas digne d'un 5 étoiles. Parking et pdj offerts en compensations, client reconnaissance, hésite à revenir. ai pris coordonnées (tél.) au cas où besoin de recontacter client. VV FO LE 07.10.17. » ; Qu'il peut en être déduit que le client g. R. s'est plaint du soin prodigué dans le cadre de la prestation spa effectuée le 7 octobre 2017 que les pièces produites par l'employeur permettent de rattacher à l'intervention d a-m E.; Mais attendu qu'il résulte de l'attestation de Madame LA D. Hôtesse Réceptionniste, que ce même client ne s'est pas plaint de ses soins à son départ du Centre, ne lui ayant pas fait part de son désagrément ; Que l'ensemble des autres témoignages de collègues de travail et de clients versés aux débats par Madame E. fait au contraire état de son implication professionnelle et de la qualité de son accueil comme de ses prestations ; Qu'ainsi, à supposer fondée l'appréciation critique formulée par le client g. R. la sanction prise par l'employeur consistant en la rupture du contrat de travail n'apparaît nullement proportionnée au manquement commis, les premiers juges ayant à bon droit considéré que le licenciement d a-m E. ne reposait pas sur un motif valable ; Attendu que la décision entreprise sera confirmée de ce chef ; 5/ Sur le caractère abusif du licenciement Attendu que par application des dispositions de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ; Qu'ainsi, indépendamment de la question inhérente à la validité du motif de rupture, il est loisible au salarié licencié de solliciter des dommages-intérêts au titre d'un licenciement qu'il estimerait abusif, celui-ci ayant alors la charge d'établir que l'employeur n'a pas respecté le cadre normatif légal dans sa prise de décision ou lors de la mise en œuvre du licenciement ; Qu'en l'espèce, Madame E. devait donc prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par la SAM A dans l'exercice de son droit de mettre fin à son contrat de travail, laquelle pouvait consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles la décision de licenciement a été prise ; Attendu que si le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque, force est en l'espèce de constater qu a-m E. ne démontre pas, ni même n'allègue, avoir été licenciée pour une autre cause que celle qui lui a été notifiée dans la lettre de licenciement ; Que les premiers juges ont dès lors à bon droit considéré que la décision de rupture ne présentait pas en elle-même un caractère fautif en sorte que la salariée concernée ne pouvait prétendre à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier consécutif au licenciement ; Attendu s'agissant par ailleurs de la mise en œuvre de la rupture qu'il résulte des pièces produites qu a-m E. a été convoquée à un entretien préalable par courrier en date du 13 octobre 2017 et ce, pour le 18 octobre 2017, et qu'elle a été assistée lors de cet entretien par un délégué du personnel ; Qu'elle n'a par la suite été licenciée par l'employeur que 5 jours plus tard, soit par courrier de l'employeur en date du 23 octobre 2017, en sorte qu'aucune précipitation n'apparaît pouvoir être mise à la charge de ce dernier ; Attendu qu'il résulte des circonstances de notification de la rupture que l'employeur a agi en préservant les droits de sa salariée et en lui permettant d'être entendue et de faire valoir ses arguments et sa version des faits en étant accompagnée d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; Attendu qu a-m E. ne rapporte en conséquence pas davantage la preuve d'un comportement brutal ou déloyal de l'employeur dans le cadre de la mise en œuvre de son licenciement en sorte que la décision entreprise sera confirmée en ce que cette salariée a été déboutée des fins de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; Attendu qu a-m E. avait formé en première instance une demande de dommages et intérêts à hauteur de 100.000 euros pour licenciement et sanctions abusives, mais sans préciser le préjudice devant être indemnisé, en sorte qu'elle a été déboutée de sa prétention ; Qu'elle précise désormais en cause d'appel que cette demande tendait à indemniser le préjudice matériel ainsi que le préjudice moral subi à la suite du licenciement, ayant vu ses qualités professionnelles réduites à néant par la société à laquelle elle avait donné la quasi-totalité de sa carrière, ce qui conduit la présente juridiction à confirmer la décision déférée, par substitution de motifs de ce chef, dès lors que le licenciement ne présente pas de caractère abusif ; Que le jugement entrepris sera également confirmé en ce que les dépens de première instance ont été laissés à la charge de la SAM A ; Attendu que les dépens d'appel demeureront à la charge d a-m E. qui succombe ; PAR CES MOTIFS, LA COUR D'APPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO, statuant publiquement et contradictoirement, Déclare recevables les appels principal et incident, Au fond, en déboute chacune des parties et confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 octobre 2020 par le Tribunal du travail, Condamne aux dépens d'appel a-m E. avec distraction au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation, Ordonne que les dépens distraits seront provisoirement liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable, Vu les articles 58 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires, Après débats en audience de la Cour d'Appel de la Principauté de Monaco, par-devant Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Madame Claire GHERA, Conseiller, Madame Catherine LEVY, Conseiller, assistées de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique du 30 SEPTEMBRE 202 1, par Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, assistée de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, en présence de Monsieur Olivier ZAMPHIROFF, Procureur Général adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais de justice.