Résumé éditorial
# Cour de Révision de Monaco, 25 avril 1989, n° 25544
> Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 25 avril 1989, n° 25544 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1989/04-25-25544))
## I. Le contexte factuel et procédural
### A. Les faits à l'origine du litige
L'équilibre des relations individuelles de travail repose sur une tension permanente entre le pouvoir de direction et de réglementation reconnu à l'employeur, d'une part, et la protection statutaire accordée au salarié par les dispositions d'ordre public du droit social, d'autre part. Lorsque cette tension se cristallise autour de la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire, la question centrale devient celle de l'intensité de la faute reprochée au salarié et de ses conséquences patrimoniales. L'arrêt rendu le 25 avril 1989 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit précisément au cœur de cette problématique en abordant la délicate articulation entre la norme patronale interne — le règlement intérieur — et l'office du juge dans la qualification de la faute grave.
Les faits ayant donné naissance au litige opposant la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Loews Hôtel au salarié M. ne sont exposés dans la décision rapportée qu'à travers le prisme très synthétique des griefs formulés au soutien du pourvoi en révision et des constatations souveraines des juges du fond reprises par la Haute juridiction. Il ressort des énonciations de l'arrêt que M. était salarié au service de la S.A.M. Loews Hôtel. La date d'embauche, la nature exacte des fonctions exercées par l'intéressé au sein de l'établissement hôtelier ainsi que son ancienneté demeurent non précisées dans la décision.
Au cours de l'exécution de son contrat de travail, le salarié M. a connu des périodes d'absence. La chronologie exacte ainsi que la durée totale de ces absences ne sont pas précisées dans la décision. Toutefois, le texte de l'arrêt révèle que ces absences avaient pour cause l'état de santé du salarié, à savoir la maladie, et qu'elles avaient donné lieu à une ou plusieurs prolongations. Pour justifier de sa situation auprès de son employeur, M. a fourni des certificats médicaux. Cependant, les modalités de remise du certificat médical justifiant la prolongation de son absence n'ont pas été conformes aux prescriptions édictées par le règlement intérieur de l'entreprise. La teneur exacte de la clause du règlement intérieur de la S.A.M. Loews Hôtel (qu'il s'agisse d'un délai de prévenance, d'un délai strict de transmission du document ou d'un formalisme particulier d'envoi) n'est pas précisée dans la décision.
Confrontée à ce qu'elle analysait comme un manquement aux obligations découlant de sa charte interne, et estimant être en présence d'une absence injustifiée présentant un caractère délibéré et réitéré assimilable à un abandon de poste, la S.A.M. Loews Hôtel a procédé au congédiement de son salarié M. Estimant que le comportement du salarié était constitutif d'une faute grave, l'employeur a prononcé cette mesure de rupture sans verser à l'intéressé les indemnités habituellement attachées à la rupture du lien contractuel, à savoir l'indemnité de préavis, les congés payés afférents au préavis et l'indemnité de licenciement.
### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties
Contestant la privation de ses droits indemnitaires consécutive à la qualification de faute grave retenue par son employeur, le salarié M. a saisi la juridiction compétente en premier ressort pour connaître des différends s'élevant à l'occasion du contrat de travail, à savoir le Tribunal du Travail. La date de saisine ainsi que la date exacte du jugement rendu en première instance par le Tribunal du Travail ne sont pas précisées dans la décision. Il résulte néanmoins des termes de l'arrêt de la Cour de révision que le Tribunal du Travail a opéré une distinction fondamentale entre la validité du motif du congédiement et le degré de gravité de la faute reprochée au salarié. La juridiction paritaire a ainsi considéré que si le congédiement du salarié M. par la S.A.M. Loews Hôtel était certes justifié dans son principe, la faute grave privative du droit aux indemnités de préavis et de licenciement devait en revanche être écartée.
Mécontente de cette décision qui la condamnait, par voie de conséquence, à s'acquitter des indemnités de rupture, la S.A.M. Loews Hôtel a interjeté appel du jugement rendu par le Tribunal du Travail. Conformément à l'organisation judiciaire monégasque en matière prud'homale, l'appel a été porté devant le Tribunal de Première Instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du Travail. Par un jugement rendu le 24 novembre 1988, le Tribunal de Première Instance a confirmé la décision des premiers juges. Le jugement confirmatif a ainsi maintenu l'analyse selon laquelle le congédiement reposait sur un motif valable et était justifié, tout en refusant de retenir à l'encontre de M. l'existence d'une faute grave le privant de ses indemnités de préavis et de licenciement. Pour statuer ainsi, le Tribunal de Première Instance a notamment relevé, au vu des pièces produites aux débats, que les absences du salarié avaient eu pour cause la maladie et qu'aucun élément versé au dossier ne permettait de suspecter la valeur des certificats médicaux que l'intéressé avait fournis à son employeur.
La S.A.M. Loews Hôtel a alors formé un pourvoi en révision contre ce jugement confirmatif du Tribunal de Première Instance du 24 novembre 1988. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, la société demanderesse a développé une argumentation articulée autour de deux moyens, que la Haute juridiction a choisi d'examiner conjointement (« Sur les deux moyens réunis »). L'identité des textes légaux éventuellement visés par les deux moyens du pourvoi n'est pas précisée dans la décision.
La thèse développée par la demanderesse au pourvoi s'articulait en deux branches distinctes mais complémentaires, tendant toutes deux à démontrer que le juge d'appel aurait méconnu les conséquences légales de ses propres constatations en écartant la qualification de faute grave :
1. D'une part, la S.A.M. Loews Hôtel faisait grief au jugement attaqué d'avoir écarté la faute grave alors que le salarié n'avait pas respecté les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise relatives à la remise d'un certificat médical justifiant la prolongation de son absence. Selon l'employeur, la violation de cette prescription formelle du règlement intérieur suffisait, par elle-même ou par la qualification que ce texte interne lui attribuait implicitement ou explicitement, à caractériser la faute grave.
2. D'autre part, la société demanderesse soutenait que le caractère délibéré et réitéré de cette absence, qu'elle tenait pour injustifiée en raison du non-respect du formalisme réglementaire, constituait un véritable abandon de poste. Or, selon le pourvoi, un tel abandon de poste caractérisait nécessairement la faute grave, laquelle est privative non seulement de l'indemnité de licenciement, mais également de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés sur préavis.
La position défendue en défense par le salarié M., représenté devant la Cour de révision, n'est pas explicitement détaillée dans le corps de l'arrêt, si ce n'est qu'elle tendait inévitablement au rejet du pourvoi et au maintien du bénéfice des indemnités allouées par les juges du fond.
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## II. La question de droit et la solution de la juridiction
### A. Le problème juridique posé
La Cour de révision était saisie d'une double interrogation touchant, d'une part, à la hiérarchie et à la force obligatoire des sources en droit disciplinaire du travail et, d'autre part, à la délimitation des pouvoirs respectifs des juges du fond et du juge de cassation dans l'appréciation de la faute du salarié.
Le problème de droit principal, qui confère à cet arrêt du 25 avril 1989 sa portée d'arrêt de principe, peut être formulé de la manière suivante : les dispositions du règlement intérieur d'une entreprise, qui imposent au salarié des obligations spécifiques (telles que les modalités de remise d'un certificat médical en cas de prolongation d'absence) et sanctionnent éventuellement leur inobservation, lient-elles le juge du contrat de travail quant à la qualification de la faute grave privative des indemnités de rupture ? Autrement dit, l'employeur peut-il, par la voie unilatérale du règlement intérieur, prédéterminer la qualification juridique d'un manquement salarial et soustraire ainsi l'appréciation du degré de gravité de la faute à l'office souverain du juge ?
Subsidiairement, et dans le prolongement de cette première question, la Cour de révision devait déterminer dans quelle mesure les juges d'appel avaient légalement justifié leur décision d'écarter la faute grave (et la qualification d'abandon de poste alléguée par l'employeur) dès lors qu'il était constaté que le congédiement était par ailleurs justifié au regard du retard ou du défaut de respect des règles internes de transmission des justificatifs d'absence, mais que la réalité de la maladie du salarié était attestée par des certificats médicaux dont la sincérité n'était pas remise en cause.
### B. Le raisonnement et la motivation de la cour
Pour rejeter le pourvoi formé par la S.A.M. Loews Hôtel, la Cour de révision déploie un raisonnement d'une grande concision, structuré en deux temps parfaitement distincts, marqués par l'emploi des adverbes « d'abord » et « ensuite », qui répondent point par point aux deux branches de l'argumentation patronale.
Dans un premier temps, la Haute juridiction énonce une règle de principe, formulée sous la forme d'un attendu abstrait et général : « Mais attendu d'abord que les dispositions du règlement intérieur ne s'imposent pas au juge quant à la qualification de la faute ». Par cette affirmation lapidaire, la Cour de révision pose une limite infranchissable à l'effet normatif du règlement intérieur. Si ce document interne, élaboré par l'employeur, constitue bien une source de règles disciplinaires au sein de l'entreprise dont la violation peut constituer une faute justifiant une sanction, voire un congédiement (ce que le Tribunal avait d'ailleurs admis en jugeant le congédiement « justifié »), il ne saurait en aucun cas empiéter sur la prérogative juridictionnelle de qualification des faits. La gravité de la faute, notion légale commandant le droit aux indemnités de préavis et de licenciement, relève de la seule appréciation de l'autorité judiciaire. Le juge n'est donc jamais lié par une clause du règlement intérieur qui érigerait automatiquement l'inobservation d'une formalité (telle que la remise tardive d'un certificat médical de prolongation) en faute grave, ni par le seul constat matériel de la violation dudit règlement.
Dans un second temps, la Cour de révision s'attache à vérifier la manière dont le Tribunal de Première Instance a exercé son office d'appréciation concrète des faits de l'espèce, afin de répondre au grief tiré de l'existence d'un prétendu abandon de poste caractérisant une faute grave. La Cour relève ainsi « qu'ensuite le jugement relève qu'il résultait des pièces produites que les absences du salarié avaient eu pour cause la maladie et qu'aucun élément produit aux débats ne permet de suspecter la valeur des certificats médicaux qu'il avait fournis ».
Ce second volet de la motivation met en lumière la méthode d'analyse retenue par les juges du fond et pleinement validée par la Cour de révision : loin de s'arrêter au seul manquement formel (le non-respect des prescriptions du règlement intérieur sur la remise du certificat de prolongation), le Tribunal a recherché la cause réelle de l'absence et la bonne foi du salarié. En constatant que l'absence était véritablement motivée par la maladie et qu'elle était établie par des certificats médicaux probants dont la sincérité n'était nullement entachée de suspicion au vu des débats, les juges du fond ont fait tomber l'argumentation patronale qui tentait d'assimiler ce retard ou cette irrégularité de justification à une « absence injustifiée » délibérée et réitérée constitutive d'un « abandon de poste ».
La Cour de révision conclut son raisonnement en rappelant la répartition des compétences entre le juge du fond et le juge de cassation : « Que le Tribunal, qui n'a fait qu'apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a pu en déduire que M. n'avait pas commis la faute grave alléguée à son encontre et a donné une base légale à sa décision ». L'appréciation de la force probante des certificats médicaux et des circonstances de fait entourant l'absence relève du pouvoir souverain des juges du fond (« n'a fait qu'apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve »). Quant à la déduction juridique tirée de ces constatations souveraines — à savoir l'absence de faute grave —, la Cour de révision exerce un contrôle de qualification allégé ou de base légale, marqué par l'expression caractéristique « a pu en déduire », constatant ainsi que les motifs de fait retenus par le Tribunal de Première Instance justifiaient légalement la décision d'écarter la faute grave.
### C. Le dispositif
Au terme de cette motivation resserrée, la Cour de révision prononce sa décision dans les termes suivants :
> « PAR CES MOTIFS,
> Rejette le pourvoi,
> Condamne la demanderesse aux dépens ; »
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## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle
### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne
L'arrêt rendu le 25 avril 1989 par la Cour de révision dans l'affaire *S.A.M. Loews Hôtel Monaco c/ M.* occupe une place éminente dans le corpus jurisprudentiel monégasque du droit du travail. Sa structure même — marquée par un chapeau intérieur limpide (« Les dispositions du règlement intérieur d'une entreprise ne s'imposent pas au juge quant à la qualification de la faute ») — témoigne de la volonté de la Haute juridiction d'en faire une décision de principe fixant durablement les rapports entre le pouvoir normatif de l'employeur et l'office du juge du contrat de travail.
1. **La nature juridique du règlement intérieur et ses limites face à l'ordre public social**
Pour saisir la pleine mesure de la solution dégagée par la Cour de révision, il convient de s'interroger sur la portée que la demanderesse au pourvoi entendait conférer au règlement intérieur. Dans la conception défendue par la S.A.M. Loews Hôtel, le règlement intérieur apparaissait comme une véritable loi de l'entreprise s'imposant non seulement aux salariés dans l'exécution quotidienne de leur prestation de travail, mais également au juge chargé de trancher le litige né de la rupture. Dès lors que le salarié avait enfreint une prescription de ce règlement relative à la remise d'un certificat médical de prolongation d'absence, le juge aurait été tenu de tirer les conséquences les plus rigoureuses de cette infraction en retenant la qualification de faute grave.
Une telle thèse se heurtait frontalement aux principes directeurs qui gouvernent le droit du licenciement. Si le règlement intérieur est effectivement un acte juridique par lequel l'employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, son caractère fondamentalement unilatéral dans son élaboration — en dépit des formalités de contrôle auxquelles il peut être soumis — interdit de lui reconnaître une autorité supérieure ou égale à celle de la loi quant au régime indemnitaire de la rupture du contrat de travail.
Les indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement constituent pour le salarié des droits d'origine légale ou conventionnelle qui revêtent un caractère d'ordre public de protection. La privation de ces indemnités ne peut résulter que d'une faute d'une gravité exceptionnelle — la faute grave — dont les contours relèvent de la qualification judiciaire. Admettre que les dispositions du règlement intérieur puissent s'imposer au juge quant à la qualification de la faute reviendrait à permettre à l'employeur de contourner unilatéralement les règles d'ordre public gouvernant le droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Il suffirait en effet à la direction de l'entreprise d'insérer dans son règlement intérieur un catalogue d'obligations formelles assorti d'une clause stipulant que tout manquement à ces règles constitue de plein droit une faute grave, pour priver mécaniquement le salarié congédié de ses indemnités de rupture et réduire le rôle du Tribunal du Travail à celui d'une simple chambre d'enregistrement constatant la matérialité de l'infraction réglementaire.
En affirmant avec force que « les dispositions du règlement intérieur ne s'imposent pas au juge quant à la qualification de la faute », la Cour de révision préserve l'intégrité de l'office juridictionnel. Le juge demeure le seul maître de la qualification juridique des faits. Le règlement intérieur constitue certes un élément d'appréciation parmi d'autres : il permet d'établir que le salarié avait connaissance d'une consigne précise (ici, l'obligation de remettre un certificat médical justifiant la prolongation d'une absence selon des modalités déterminées) et que l'inobservation de cette consigne constitue un manquement disciplinaire. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle le Tribunal du Travail, approuvé par le Tribunal de Première Instance, avait estimé que le congédiement de M. était « justifié ». La violation du règlement intérieur n'est donc pas dépourvue de portée juridique ; elle peut parfaitement fonder un motif valable de congédiement. Mais elle est radicalement impuissante à dicter au juge le degré de gravité de cette faute sur l'échelle des sanctions privatives d'indemnités.
2. **La distinction fondamentale entre le motif valable de congédiement et la faute grave**
L'arrêt commenté illustre avec une grande netteté la dualité des qualifications en matière de rupture disciplinaire du contrat de travail, telle qu'elle était mise en œuvre par les juridictions du fond et validée par la Cour de révision. Dans l'espèce soumise à la Cour, le jugement confirmatif du Tribunal de Première Instance du 24 novembre 1988 avait opéré une césure très nette : il avait constaté que « le congédiement du salarié M. par la Société Anonyme Monégasque Loews Hôtel était justifié », tout en ayant « écarté la faute grave privative du droit aux indemnités de préavis et de licenciement ».
Cette distinction met en évidence la graduation des fautes disciplinaires. Toute faute commise par un salarié, même lorsqu'elle est suffisamment sérieuse pour légitimer la rupture du lien contractuel à l'initiative de l'employeur (congédiement justifié par un motif valable), ne constitue pas nécessairement une faute grave. La faute simple ou sérieuse autorise l'employeur à mettre fin au contrat de travail sans que cette rupture puisse être qualifiée d'abusive, mais elle laisse intact le droit du salarié au bénéfice du délai-congé (préavis et congés payés afférents) ainsi qu'à l'indemnité de licenciement. À l'inverse, la faute grave se situe à un degré supérieur dans la hiérarchie des manquements contractuels : par son intensité, elle entraîne la déchéance du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement.
Le pourvoi de la S.A.M. Loews Hôtel tentait précisément d'effacer cette frontière en soutenant que les faits reprochés au salarié — à savoir le non-respect du règlement intérieur sur la remise du certificat de prolongation et le caractère prétendu délibéré et réitéré de cette absence — devaient inéluctablement basculer dans la catégorie de la faute grave sous l'étiquette d'un « abandon de poste ». En rejetant le pourvoi, la Cour de révision confirme la parfaite orthodoxie juridique d'une décision de justice qui reconnaît la légitimité du congédiement tout en refusant d'y attacher les effets punitifs patrimoniaux de la faute grave. Le juge du fond dispose d'un espace d'appréciation propre qui lui permet de proportionner les conséquences juridiques de la faute à la réalité du comportement du salarié.
3. **Le traitement jurisprudentiel de l'absence pour maladie et la notion d'abandon de poste**
Sur le terrain substantiel du droit disciplinaire, le second motif de l'arrêt apporte un éclairage précieux sur la manière dont les juridictions apprécient les manquements du salarié à ses obligations d'information et de justification en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie.
La thèse patronale reposait sur un syllogisme rigoureux en apparence : le règlement intérieur impose la remise d'un certificat médical pour justifier la prolongation d'une absence ; le salarié n'a pas respecté cette disposition ; son absence est dès lors formellement « injustifiée