Cour de révision, 26 mars 1992, B. c/ M.

Résumé

# Cour de Révision de Monaco, 26 mars 1992, n° 26139 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 26 mars 1992, n° 26139 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1992/03-26-26139)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre entre la liberté d'entreprendre, qui implique le pouvoir de l'employeur d'organiser et de réorganiser son exploitation pour en assurer la pérennité ou l'efficacité, et la protection du salarié contre les ruptures injustifiées ou arbitraires du contrat de travail, constitue l'une des pierres angulaires du droit social. L'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 26 mars 1992 s'inscrit directement au cœur de cette problématique fondamentale, en apportant un éclairage déterminant sur les contours de la restructuration d'entreprise, la réalité de la suppression de poste et la caractérisation de l'abus dans l'exercice du droit de congédiement. Les éléments factuels, tels qu'ils ressortent des énonciations de l'arrêt rapporté, mettent en présence une entreprise présentant une configuration transfrontalière particulière. Cette entité, dirigée par dame M., se composait d'une société française et d'une exploitation monégasque prenant la forme d'une agence située à Monaco. Au sein de cette agence monégasque, J.-L. B. exerçait les fonctions de salarié, occupant plus précisément le poste à haute responsabilité de co-directeur. La date d'embauche, l'ancienneté du salarié ainsi que la nature précise de l'activité commerciale ou de service de l'entreprise dirigée par dame M. demeurent toutefois (non précisé dans la décision). Considérant que l'entreprise, dans sa globalité composée de la société française et de l'exploitation monégasque, pouvait prétendre à une meilleure rentabilité, la direction a estimé que la question du maintien de sa structure se posait légitimement. Cette réflexion stratégique a conduit à une opération de restructuration. En ce qui concerne spécifiquement l'agence de Monaco, cette restructuration s'est traduite par la décision de supprimer le poste de co-directeur occupé par J.-L. B. En conséquence de cette réorganisation structurelle, l'employeur a notifié à J.-L. B. son licenciement pour motif économique. Les modalités exactes de cette notification ainsi que la date précise de la lettre de licenciement ne sont pas détaillées par le texte (non précisé dans la décision). Contestant la légitimité de cette mesure d'éviction et la réalité de la suppression de ses fonctions, le salarié évincé a soutenu qu'il avait été remplacé dans ses attributions par une tierce personne, identifiée sous les initiales B. G., et que la rupture de son contrat de travail revêtait dès lors un caractère abusif ouvrant droit à réparation. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties À la suite de la rupture de son contrat de travail, J.-L. B. a initié une action judiciaire visant à obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Le déroulement de la première instance, probablement devant le Tribunal du travail bien que la juridiction du premier degré ne soit pas explicitement nommée dans l'arrêt (non précisé dans la décision), avait initialement été favorable au salarié, comme l'indique la nature infirmative de la décision rendue en appel. Saisi en second ressort, le tribunal (statuant vraisemblablement comme juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail, bien que sa dénomination exacte de Tribunal de première instance ne soit pas formellement précisée dans le texte de l'arrêt) a rendu un jugement infirmatif. Par cette décision, les juges d'appel ont débouté J.-L. B. de l'intégralité de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Pour statuer ainsi, la juridiction du fond s'est appuyée sur les documents versés aux débats et a retenu que l'entreprise dirigée par dame M. pouvait légitimement s'interroger sur le maintien de sa structure en vue d'obtenir une meilleure rentabilité. Le tribunal a constaté que la restructuration de l'agence monégasque avait entraîné la suppression effective du poste de co-directeur de J.-L. B. et qu'aucune embauche n'était intervenue pour le remplacer. Dans le corps de sa motivation, le tribunal a également fait état d'éléments relatifs à l'activité professionnelle et à l'insuffisance du salarié. Mécontent de cette issue défavorable, J.-L. B. a formé un pourvoi devant la Cour de révision. Au soutien de son recours, le demandeur au pourvoi a développé une argumentation articulée autour de trois moyens, que la Haute juridiction a choisi d'examiner conjointement (« Sur les trois moyens réunis »). En premier lieu, sur le terrain de la validité du motif économique et de la preuve, le salarié faisait grief au jugement attaqué d'avoir validé le licenciement en se fondant sur une expertise comptable réalisée à la demande de l'employeur « sous le contradictoire du salarié » (selon les termes mêmes reproduits par l'arrêt). Il reprochait en outre aux juges du fond d'avoir fait état de son insuffisance professionnelle, alors même que ce grief d'ordre personnel n'avait pas été retenu dans la lettre de licenciement, laquelle fixait pourtant les limites du litige sur un terrain économique. De surcroît, il soutenait que, contrairement aux affirmations du jugement, il avait été effectivement remplacé par B. G., et que la preuve d'une relation causale entre la baisse de rentabilité de l'agence et son activité jugée insuffisante n'avait nullement été rapportée. En deuxième lieu, tirant les conséquences de cette analyse, le demandeur soutenait que le tribunal avait violé, par voie de conséquence, les dispositions de l'article 13 de la loi du 16 mars 1963, le privant ainsi des justes dommages-intérêts auxquels il pouvait prétendre au titre de la rupture abusive. En troisième et dernier lieu, J.-L. B. invoquait une violation de l'article 7 de la loi du 17 juillet 1957. Il arguait qu'après l'avoir licencié pour un motif économique lié à une suppression de poste, l'employeur aurait dû respecter son obligation de réembauchage et le réintégrer à la date à laquelle il a procédé à l'embauche de B. G. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen des trois moyens réunis soumettait à la Cour de révision une question juridique à la fois substantielle et probatoire : les juges du fond justifient-ils légalement leur décision de rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et écartent-ils valablement les griefs de violation des règles relatives à l'indemnisation et à la priorité de réembauchage, dès lors qu'ils constatent souverainement que la restructuration de l'entreprise, décidée en vue d'une meilleure rentabilité, a entraîné la suppression effective du poste du salarié sans embauche de remplacement, et ce, nonobstant la présence dans le jugement de motifs évoquant l'insuffisance professionnelle de l'intéressé non visée dans la lettre de licenciement ? De manière sous-jacente, la Haute juridiction était invitée à délimiter l'étendue du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond quant à la réalité économique de la restructuration et de la suppression d'emploi, ainsi qu'à déterminer le sort d'une décision d'appel comportant une dualité de motifs, dont l'un excédait le cadre économique initial du licenciement. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'ensemble de l'argumentation du demandeur au pourvoi, la Cour de révision déploie un raisonnement rigoureux et synthétique, structuré autour de deux axes majeurs : la consécration du pouvoir souverain des juges du fond dans l'appréciation des faits économiques et probatoires d'une part, et la neutralisation des motifs erronés ou excédentaires par la technique des motifs surabondants d'autre part. Dans un premier temps, la Cour de révision rappelle avec force le principe de l'appréciation souveraine des éléments de preuve par les juridictions du fond. Elle relève que le tribunal s'est fondé « sur les documents versés aux débats » en « appréciant souverainement la valeur des éléments de preuve qui lui étaient soumis ». Ce faisant, la Cour répond directement au premier grief du pourvoi qui contestait la force probante de l'expertise comptable sollicitée par l'employeur. Dès lors que les documents ont été régulièrement versés aux débats, il appartenait au seul juge du fond d'en évaluer la pertinence et la valeur démonstrative, sans que la Cour de révision, juge du droit et non du fait, ne puisse substituer sa propre appréciation à celle du tribunal. Fort de ce pouvoir souverain, le tribunal a pu procéder à des constatations factuelles que la Cour de révision entérine pleinement. Premièrement, sur la cause économique, la Cour valide l'énonciation selon laquelle l'entreprise dirigée par dame M., dans sa double composante française et monégasque, « pouvait prétendre à une meilleure rentabilité et que la question du maintien de sa structure se posait légitimement ». Il est particulièrement notable que la Cour n'exige pas la démonstration d'une situation financière catastrophique ou d'un péril imminent ; la recherche légitime d'une « meilleure rentabilité » suffit à fonder la remise en cause de la structure existante. Deuxièmement, sur la conséquence matérielle de cette réorganisation, la Cour relève que les juges du fond ont constaté que la restructuration de l'agence de Monaco s'était traduite par la suppression effective du poste de co-directeur occupé par J.-L. B. et « qu'aucune embauche n'a eu lieu pour pourvoir au remplacement du salarié licencié ». Cette double constatation factuelle — suppression effective du poste et absence d'embauche de remplacement — s'avère fatale pour les moyens du pourvoi. En effet, le postulat factuel sur lequel reposaient les griefs du salarié (à savoir son prétendu remplacement par B. G.) se heurte frontalement aux constatations souveraines contraires des juges du fond. Dès lors qu'aucune embauche n'a eu lieu pour remplacer J.-L. B., le moyen tiré de la violation de l'article 7 de la loi du 17 juillet 1957 (relatif à l'obligation de réembauchage) manque en fait et s'effondre de lui-même : l'employeur ne pouvait être tenu de réembaucher le salarié à une date où, selon les constatations souveraines du tribunal, aucun remplaçant n'a été recruté sur ce poste. De même, la réalité de la suppression de poste consécutive à une restructuration légitime exclut toute faute de l'employeur dans l'exercice de son droit de congédiement, écartant par là même toute violation de l'article 13 de la loi du 16 mars 1963. Dans un second temps, la Cour de révision traite avec une grande habileté technique le grief tiré de ce que le tribunal avait fait état de l'insuffisance professionnelle de J.-L. B., motif non contenu dans la lettre de licenciement, et n'avait pas caractérisé le lien causal entre cette activité insuffisante et la baisse de rentabilité. Plutôt que de censurer le jugement pour avoir débordé du cadre de la lettre de licenciement ou mêlé motif économique et motif personnel, la Cour opère un sauvetage de la décision attaquée en usant de la théorie des motifs surabondants. Elle énonce ainsi « qu'abstraction faite des motifs surabondants relatifs à l'activité professionnelle, le tribunal a justifié sa décision sans encourir les griefs du pourvoi ». Le raisonnement de la Haute juridiction est d'une logique implacable : puisque le licenciement reposait sur un motif économique (la restructuration entraînant la suppression du poste) et que ce motif est souverainement constaté et légalement justifié par les juges du fond, la décision de rejet de la demande pour rupture abusive se trouve entièrement et suffisamment fondée par ces seuls motifs économiques. Les développements supplémentaires du jugement ayant trait à la qualité de l'activité professionnelle ou à l'insuffisance du salarié sont dès lors superfétatoires, inutiles au soutien du dispositif. fussent-ils erronés ou hors sujet au regard de la lettre de licenciement, leur abstraction laisse subsister une base légale solide et suffisante, commandant le rejet des trois moyens réunis. ### C. Le dispositif La conclusion de ce raisonnement conduit la Cour de révision à prononcer le rejet pur et simple du recours formé par le salarié, selon une formule concise et définitive : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi, » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 26 mars 1992 par la Cour de révision présente un intérêt doctrinal et jurisprudentiel de premier plan pour la compréhension du droit monégasque du licenciement, tout particulièrement en matière de congédiement pour motif économique et de contrôle de l'abus de droit. Bien que le texte de la décision soit d'une grande concision, caractéristique du style rédactionnel de la Cour de révision inspiré de la technique de cassation, il cristallise plusieurs principes directeurs qui structurent durablement la matière. En premier lieu, cette décision apporte une contribution essentielle à la définition de la cause économique légitime de licenciement en droit monégasque, en l'absence de faute de l'employeur. Contrairement à certaines législations étrangères qui ont pu, au fil des réformes, enfermer le motif économique dans des critères restrictifs exigeant la preuve de difficultés économiques avérées, de pertes financières lourdes ou de la nécessité de sauvegarder la compétitivité menacée de l'entreprise, l'arrêt commenté valide une approche empreinte de réalisme économique et respectueuse de la liberté de gestion du chef d'entreprise. En approuvant le tribunal d'avoir retenu que l'entreprise « pouvait prétendre à une meilleure rentabilité et que la question du maintien de sa structure se posait légitimement », la Cour de révision admet que la réorganisation de l'entreprise n'est pas subordonnée à un état de crise financière. La recherche d'une amélioration de la rentabilité constitue un objectif de gestion légitime autorisant l'employeur à modifier la structure de son exploitation, y compris lorsque celle-ci s'inscrit dans un ensemble comprenant une société française et une exploitation monégasque. Cette autonomie du pouvoir de direction trouve toutefois sa limite et sa condition de validité dans l'effectivité de la mesure sur l'emploi. Le sommaire de la décision synthétise parfaitement cette exigence : il n'y a ni rupture abusive ni faute de l'employeur dès lors que « la restructuration de l'entreprise s'est traduite par la suppression du poste qu'il occupait et qu'aucune embauche n'a eu lieu pour pourvoir à son remplacement ». La réalité de la suppression de poste apparaît ainsi comme le critère objectif et déterminant permettant de vérifier la sincérité de la restructuration et d'écarter le soupçon d'un licenciement déguisé visant à évincer la personne du salarié sous couvert d'un motif structurel. Si le poste de co-directeur est véritablement supprimé dans l'organigramme de l'agence monégasque et qu'aucun tiers n'est recruté pour occuper ces mêmes fonctions, l'abus dans l'exercice du droit de congédiement est écarté, rendant inapplicable la sanction indemnitaire prévue par l'article 13 de la loi du 16 mars 1963. En deuxième lieu, l'arrêt illustre avec netteté l'articulation entre la suppression de poste et le mécanisme de la priorité de réembauchage institué par l'article 7 de la loi du 17 juillet 1957. Le salarié tentait d'utiliser ce texte pour démontrer l'illégalité du comportement patronal, en affirmant que l'embauche de B. G. aurait dû déclencher son propre réembauchage. La Cour de révision fait ressortir que l'application de l'article 7 de la loi du 17 juillet 1957 est strictement dépendante des constatations factuelles relatives aux mouvements de personnel postérieurs au licenciement. En jugeant souverainement qu'aucune embauche n'avait eu lieu pour pourvoir au remplacement du co-directeur licencié, les juges du fond ont privé de tout support factuel le grief tiré de la violation de cette disposition légale. Il en résulte que même si une personne (en l'occurrence B. G.) est présente ou recrutée dans l'entreprise — fait allégué par le pourvoi mais écarté dans sa qualification de remplacement par le tribunal —, l'obligation de réembauchage au titre du poste supprimé ne saurait jouer dès lors qu'il est établi qu'aucun recrutement n'est venu pourvoir au remplacement du salarié sur le poste supprimé. En troisième lieu, sur le plan de la technique de contrôle juridictionnel, cet arrêt constitue une illustration classique mais vigoureuse de la distinction du fait et du droit devant la Cour de révision, ainsi que de la théorie de la peine justifiée ou, en matière civile et sociale, du motif surabondant. En déclarant que les motifs du jugement relatifs à l'activité professionnelle du salarié étaient surabondants, la Cour de révision rappelle implicitement mais nécessairement l'autonomie du motif économique par rapport au motif personnel. Lorsqu'un licenciement est prononcé pour une cause économique liée à une restructuration, sa validité intrinsèque s'apprécie au regard de la réalité de la réorganisation et de la suppression du poste, sans qu'il soit besoin de rechercher si le salarié donnait satisfaction ou si son activité personnelle était la cause de la moindre rentabilité de l'agence. En expurgeant intellectuellement le jugement d'appel de ses considérations superflues sur l'insuffisance professionnelle de J.-L. B., la Haute juridiction préserve la sécurité juridique des décisions du fond dont le dispositif est par ailleurs légalement justifié par des constatations économiques souveraines et suffisantes. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens L'arrêt du 26 mars 1992 recèle des enseignements pratiques considérables tant pour les conseils d'employeurs que pour les avocats de salariés exerçant devant les juridictions monégasques, à plusieurs stades de la gestion de la rupture du contrat de travail et du contentieux qui peut en découler. Tout d'abord, au stade de la préparation et de la motivation de la rupture, cette décision invite les employeurs et leurs conseils à une stricte discipline dans la qualification du motif de congédiement. En l'espèce, le litige avait été inutilement complexifié en appel par une discussion mêlant la rentabilité économique de l'agence et la prétendue insuffisance professionnelle du co-directeur, laquelle n'avait pourtant pas été retenue dans la lettre de licenciement. Pour sécuriser une mesure de restructuration, l'employeur a tout intérêt à dissocier rigoureusement les considérations économiques des appréciations portées sur les compétences personnelles du salarié. Dès lors que le choix est fait de licencier pour motif économique suite à une réorganisation visant une meilleure rentabilité, le débat judiciaire doit être maintenu sur le terrain purement objectif de la structure de l'entreprise et de la suppression de l'emploi. S'aventurer à justifier la baisse de rentabilité par l'insuffisance du salarié non visée dans la lettre de rupture expose l'employeur à des griefs procéduraux (dépassement des limites de la lettre de licenciement, défaut de preuve du lien causal) qui, bien que neutralisés en l'espèce grâce à la technique des motifs surabondants, constituent un aléa contentieux majeur qu'une stratégie prudente se doit d'éviter. Ensuite, sur le terrain probatoire devant les juridictions du fond (Tribunal du travail et juridiction d'appel), l'arrêt met en exergue le caractère absolument décisif de la bataille des preuves en première instance et en appel. La Cour de révision affirmant avec force que les juges du fond apprécient souverainement la valeur des éléments de preuve et des documents versés aux débats, les praticiens doivent avoir pleinement conscience que la réalité économique de la restructuration et la matérialité de la suppression de poste se jouent définitivement devant les juges du fond. Pour l'employeur, il est pertinent de constituer un dossier documentaire solide — pouvant inclure, comme en l'espèce, une expertise comptable démontrant que l'entreprise peut prétendre à une meilleure rentabilité par une modification de sa structure — ainsi que des éléments prouvant la disparition effective du poste dans l'organigramme (registre du personnel, répartition des tâches). Pour le conseil du salarié qui entendrait démontrer un remplacement déguisé (comme l'allégation relative à B. G.) ou contester une expertise comptable, l'effort probatoire doit être maximal devant les juges du fond : une fois que le tribunal a souverainement constaté que le poste a été supprimé et qu'aucune embauche de remplacement n'a eu lieu, toute tentative de remettre en cause ces constatations factuelles devant la Cour de révision se heurtera invariablement au mur de l'ap

Contrat de travail Congédiement - Motif : restructuration de l'entreprise entraînant suppression de poste - Rupture abusive (non) - Absence de faute de l'employeur C'est à bon droit que les juges du fond rejettent la demande en dommages-intérêts formée par un salarié pour rupture abusive du contrat de travail, dès lors qu'ils relèvent que la restructuration de l'entreprise s'est traduite par la suppression du poste qu'il occupait et qu'aucune embauche n'a eu lieu pour pourvoir à son remplacement. La Cour, Sur les trois moyens réunis : Attendu que J.-L. B. fait grief au jugement infirmatif attaqué de l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif alors, selon le pourvoi, que d'une part, le tribunal a jugé valable le licenciement notifié pour motif économique en se fondant sur une expertise comptable faite à la demande de l'employeur sous le contradictoire du salarié ; qu'il fait état en outre de l'insuffisance de B., non retenue dans la lettre de licenciement ; Que, contrairement à la motivation du jugement, J.-L. B. a été effectivement remplacé par B. G. et que la preuve de la relation causale entre la baisse de rentabilité de l'agence et l'activité jugée insuffisante du salarié n'a pas été apportée ; alors d'autre part que le tribunal a violé par voie de conséquence l'article 13 de la loi du 16 mars 1963 et a privé B. des justes dommages-intérêts auxquels il pouvait prétendre ; alors, enfin que le tribunal a violé l'article 7 de la loi du 17 juillet 1957 en ce que, après avoir licencié le salarié, l'employeur aurait dû le réembaucher à la date où il a embauché B. G. ; Mais attendu que, se fondant sur les documents versés aux débats et appréciant souverainement la valeur des éléments de preuve qui lui étaient soumis, le tribunal a énoncé que l'entreprise dirigée par dame M., composée d'une société française et d'une exploitation monégasque, pouvait prétendre à une meilleure rentabilité et que la question du maintien de sa structure se posait légitimement ; qu'en ce qui concerne l'agence de Monaco, cette restructuration s'est traduite par la suppression du poste de co-directeur occupé par B., que le poste occupé par ce salarié a été effectivement supprimé et qu'aucune embauche n'a eu lieu pour pourvoir au remplacement du salarié licencié ; Attendu qu'ainsi, abstraction faite des motifs surabondants relatifs à l'activité professionnelle, le tribunal a justifié sa décision sans encourir les griefs du pourvoi, d'où il suit qu'aucun des moyens ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi, MM. Bel, prem. prés. ; Charliac, cons. rapp. ; Monégier du Sorbier, cons. ; Carrasco, proc. gén. ; MMes Sanita, Léandri, av. déf. DISPOSITIF & CERTIFICATION DE LA MINUTE ORIGINELLE : Minute intégrale certifiée conforme au registre officiel de la juridiction (Cour de Révision de Monaco, réf. 26139).

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