Résumé éditorial
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26315
> Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26315 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/10-07-26315))
## I. Le contexte factuel et procédural
### A. Les faits à l'origine du litige
Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein du secteur des jeux, et plus particulièrement de l'exploitation du Casino « SBM Loews » par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM).
Monsieur M. I. a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Casino « SBM Loews ». La relation contractuelle de travail s'est nouée et poursuivie par le biais de contrats successifs qualifiés par les parties de contrats à durée déterminée. Ces engagements contractuels successifs faisaient expressément référence aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise, à savoir la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, et plus précisément aux avenants du 23 janvier 1976 (notamment son chapitre 1) et du 22 janvier 1979 (article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976). L'occupation du salarié s'est ainsi étendue sans solution de continuité pendant une longue durée, pour un emploi de même nature.
La cessation des relations contractuelles est intervenue au printemps 1991, dans un contexte institutionnel et syndical particulier. Selon les éléments invoqués par l'employeur dans ses écritures reproduites par l'arrêt, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 était intervenue relativement aux nominations aux postes d'encadrement. Par la suite, la SBM avait pris un engagement le 23 novembre 1990 auprès des représentants du comité intersyndicats (également désigné comme comité intersyndical). Cet engagement s'était matérialisé dans une convention passée le 21 mars 1991 entre la SBM et la société Loews Hôtel Monaco, aux termes de laquelle la SBM acceptait de résilier à leurs échéances les contrats des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ».
C'est dans ce cadre que, par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié à Monsieur M. I. qu'à l'échéance du contrat de travail alors en cours d'exécution, elle n'entendait pas établir un nouveau contrat avec lui. L'employeur considérait ainsi que la relation contractuelle prenait fin par la simple survenance du terme du dernier contrat à durée déterminée conclu, sans qu'il soit nécessaire d'énoncer un motif de rupture dans la lettre de notification, ni de verser les indemnités afférentes à un licenciement.
Contestant cette analyse et estimant que la succession ininterrompue des contrats avait donné naissance à une relation de travail à durée indéterminée dont la cessation s'analysait en un licenciement irrégulier et abusif, Monsieur M. I. a saisi la juridiction compétente pour obtenir la requalification de son contrat et l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture. Il convient de relever que ce litige n'était pas isolé, la mention finale de la décision indiquant qu'à la même date du 7 octobre 1994, la Cour de révision a statué en des termes identiques dans neuf autres affaires opposant la SBM à d'autres salariés (L., T., P., S., M., L., S., M., S.).
### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties
La décision initiale rendue par le Tribunal du travail n'est pas détaillée dans le texte de l'arrêt rapporté (non précisé dans la décision). L'affaire a été portée devant le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail.
Par le jugement attaqué devant la Cour de révision, le Tribunal de Première Instance a fait droit aux demandes du salarié. Les juges d'appel ont requalifié la relation contractuelle en jugeant que le contrat ayant uni la SBM et Monsieur M. I. constituait un contrat à durée indéterminée. En conséquence de cette requalification et des circonstances de la cessation des relations de travail, le Tribunal de Première Instance a condamné l'employeur à verser à Monsieur M. I. des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive.
Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision. À l'appui de son recours, la société employeur a développé un moyen unique de cassation articulé en cinq branches distinctes, dont les trois premières critiquaient la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, tandis que les deux dernières contestaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour rupture abusive.
Dans les trois premières branches de son moyen unique, la SBM soutenait que la juridiction d'appel avait commis plusieurs violations de la loi et dénaturé les conventions des parties :
- En premier lieu, la demanderesse au pourvoi invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, du chapitre 1 de l'avenant à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi que de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon l'employeur, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail. La SBM reprochait au Tribunal de Première Instance de s'être déterminé par le motif erroné que l'article 2 ter de l'avenant susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion de contrats à durée déterminée successifs.
- En deuxième lieu, la SBM faisait grief aux juges du fond d'avoir cru pouvoir déceler, dans le renouvellement des contrats à durée déterminée, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une période dont il ignorait l'issue, et d'avoir recherché la volonté réelle d'un employeur dont le comportement était pourtant exclusif de toute fraude. Pour la demanderesse, une telle démarche violait les textes précités qui, selon elle, autorisent la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisent pas à un employeur de conclure un contrat assorti d'un terme certain, quand bien même la date exacte de la survenance de ce terme ne serait pas connue à l'avance.
- En troisième lieu, la SBM articulait un grief de dénaturation des conventions et de violation de l'article 989 du Code civil. Elle faisait valoir que chacun des contrats conclus avec Monsieur M. I. se référait expressément aux avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979. Dès lors, le Tribunal ne pouvait, sans dénaturer ces stipulations claires et précises, affirmer que le salarié avait été induit en erreur quant à l'automaticité des reconductions de son contrat de travail.
Dans les deux dernières branches du moyen unique, la SBM s'attaquait aux conséquences financières tirées de la rupture du contrat :
- D'une part (quatrième branche), elle reprochait au Tribunal d'avoir violé l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte de l'arrêt) et l'article 1229 du Code civil, en refusant d'examiner son argumentation relative aux causes de la rupture. L'employeur soutenait en effet que la décision de mettre fin à la relation de travail trouvait sa cause étrangère ou contraignante tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 concernant les nominations aux postes d'encadrement.
- D'autre part (cinquième branche), la SBM invoquait à nouveau la violation de l'article 989 du Code civil, reprochant aux juges d'appel d'avoir ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Par cet accord, pris en conformité avec l'engagement souscrit le 23 novembre 1990 auprès des représentants du comité intersyndicats, la SBM s'était obligée à résilier à leurs échéances les contrats de travail des cadres non issus de « la masse des employés de jeux », catégorie à laquelle appartenait manifestement le défendeur au pourvoi.
## II. La question de droit et la solution de la juridiction
### A. Le problème juridique posé
La Cour de révision de Monaco était confrontée à une double interrogation juridique fondamentale touchant au droit du travail monégasque et à la théorie générale des obligations contractuelles.
En premier lieu, sur le terrain de la qualification contractuelle, la question posée était de savoir si les dispositions de la loi n° 729 du 16 mars 1963 (articles 2 et 12) et les stipulations d'une convention collective (en l'occurrence la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux de la SBM et ses avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979), auxquelles les contrats de travail successifs se réfèrent expressément, font obstacle au pouvoir du juge du fond de rechercher la commune intention des parties pour requalifier une succession de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, même en l'absence de fraude constatée de l'employeur. Plus précisément, à quelles conditions matérielles et psychologiques le juge du fond peut-il souverainement opérer une telle requalification sans encourir le grief de dénaturation prohibé par l'article 989 du Code civil ?
En second lieu, sur le terrain de la rupture du contrat ainsi requalifié, il s'agissait de déterminer si des pressions ou accords collectifs et institutionnels externes ou internes au secteur d'activité — tels que la volonté d'un comité intersyndical, une « directive » du Conseil national relative à l'encadrement, et une convention conclue avec une société tierce (Loews Hôtel Monaco) engageant l'employeur à ne pas renouveler les contrats d'une certaine catégorie de personnel — peuvent constituer un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée (ou une cause exonératoire au sens de l'article 1229 du Code civil) et exclure le caractère abusif d'une rupture intervenue brusquement, sans énonciation de motifs au salarié et sans versement des indemnités légales.
### B. Le raisonnement et la motivation de la cour
La Cour de révision écarte l'ensemble des moyens soulevés par la SBM par une motivation structurée en deux temps, répondant successivement à la problématique de la requalification du contrat (réponse aux trois premières branches), puis à celle de la légitimité et du caractère abusif de la rupture (réponse aux deux dernières branches).
S'agissant tout d'abord du pouvoir de requalification et de la caractérisation du contrat à durée indéterminée, la Haute juridiction monégasque pose un principe directeur d'une grande fermeté. Elle affirme que les textes légaux et conventionnels invoqués par le pourvoi « ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ». Par cette formule, la Cour de révision rappelle que l'office du juge ne saurait être lié par la dénomination que les parties ont donnée à leur accord, ni par le renvoi formel opéré par le contrat à des dispositions conventionnelles prévoyant le recours à des contrats à durée déterminée. Le silence des textes sur un mécanisme exprès de requalification-sanction ne paralyse nullement le pouvoir juridictionnel général d'interprétation et de qualification des contrats, lequel repose sur la recherche de la commune intention des cocontractants.
Après avoir consacré l'existence de ce pouvoir dans son principe, la Cour de révision contrôle les éléments de fait relevés par les juges du fond pour justifier la requalification en l'espèce. Elle relève que le Tribunal de Première Instance a procédé à deux constatations souveraines déterminantes : d'une part, un élément d'ordre intellectuel et prévisionnel tenant au fait que « la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié » ; d'autre part, un élément d'ordre matériel et objectif tenant au fait que le salarié « avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». De la conjonction de ces deux critères — l'ignorance par l'employeur du terme réel de la relation de travail et la permanence factuelle de l'emploi occupé sans interruption sur une longue période —, la Cour déduit que la juridiction d'appel a pu décider, « sans dénaturation », que les parties étaient en réalité unies par un contrat à durée indéterminée. Le grief de violation de l'article 989 du Code civil est ainsi neutralisé : loin d'avoir dénaturé des clauses claires, les juges du fond ont restitué à la relation contractuelle sa véritable qualification juridique au regard de la réalité de son exécution et de la volonté commune des parties.
S'agissant ensuite de l'appréciation de la rupture et des condamnations indemnitaires, la Cour de révision valide tout aussi nettement le raisonnement du Tribunal de Première Instance. Répondant au grief de défaut d'examen des contraintes syndicales, politiques et contractuelles (la volonté du comité intersyndical, la « directive » du Conseil national et l'accord avec la société Loews Hôtel Monaco), la Cour souligne d'abord que le Tribunal a bien répondu aux conclusions de l'employeur, écartant ainsi implicitement tout reproche de défaut de motifs. Sur le fond du droit, elle approuve les juges d'appel d'avoir retenu que « les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, les engagements pris par l'employeur envers des syndicats ou une société tierce, fussent-ils inspirés par une orientation du Conseil national visant à réserver les postes d'encadrement au personnel issu de la « masse des employés de jeux », sont inopposables au salarié pour justifier la rupture de son contrat de travail et ne sauraient caractériser ni un motif valable de congédiement, ni un cas de force majeure ou de cause étrangère au sens de l'article 1229 du Code civil.
Enfin, sur la caractérisation de la rupture abusive ouvrant droit à des dommages-intérêts, la Cour de révision approuve la démarche du Tribunal qui s'est fondé sur les circonstances entourant le congédiement. En relevant que la SBM « avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre », les juges du fond ont légalement justifié leur décision qualifiant la rupture d'abusive. La méconnaissance par l'employeur de la nature véritable du contrat l'ayant conduit à traiter la fin de la relation comme une simple échéance de terme, la soudaineté de la mesure combinée à l'absence de motivation et à la privation des indemnités légales de préavis et de licenciement suffit à caractériser la faute dans l'exercice du droit de rompre.
### C. Le dispositif
Au terme de son examen, la Cour de révision prononce le dispositif suivant :
> « PAR CES MOTIFS,
> Rejette le pourvoi ; »
## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle
### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne
L'arrêt rendu le 7 octobre 1994 par la Cour de révision de Monaco dans l'affaire *SBM c/ I.* (ainsi que dans les neuf autres espèces jumelles jugées le même jour) constitue une décision de principe majeure en droit social monégasque. Son importance fondamentale réside dans la manière dont la Haute juridiction articule les règles spéciales du droit du travail issues de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et des conventions collectives avec les principes généraux du droit civil des contrats, afin d'assurer l'effectivité de la distinction entre le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI).
Pour mesurer la portée de cette décision, il est essentiel d'analyser l'argumentation développée par le pourvoi à la lumière des textes visés. La loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, en ses articles 2 et 12 invoqués par la SBM, pose le cadre légal de la durée des contrats de travail à Monaco, mais ne contient pas, à l'inverse d'autres législations contemporaines, un catalogue exhaustif et formel de cas de recours au CDD assorti d'une disposition expresse édictant une « requalification-sanction » automatique en cas de dépassement d'un nombre légal de renouvellements. Tirant parti de ce silence textuel et s'appuyant sur les dispositions spécifiques de la Convention Collective Générale du personnel des salles de jeux (avenants de 1976 et 1979), l'employeur tentait d'enfermer le juge dans une alternative stricte : soit la loi ou la convention collective prévoit expressément la requalification, soit le juge est tenu de respecter la qualification formelle de CDD choisie par les parties, sous peine de violer la loi des parties consacrée par l'article 989 du Code civil.
La Cour de révision brise ce syllogisme réducteur en rattachant le pouvoir de requalification à l'essence même de la fonction juridictionnelle et à la théorie générale des contrats. En énonçant que les textes légaux et conventionnels « ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles », la Cour rappelle que la qualification d'un contrat est une question de droit qui relève de l'office du juge, et que cette qualification dépend du contenu réel des obligations et de la commune intention des parties, non de l'étiquette formelle apposée sur l'instrumentum. L'article 989 du Code civil, qui dispose que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, ne protège la lettre du contrat que dans la mesure où celle-ci reflète la véritable nature juridique de l'opération. Lorsque la pratique contractuelle s'écarte de la qualification affichée, la recherche de la volonté réelle des cocontractants ne constitue pas une dénaturation, mais l'exercice normal du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
L'apport dogmatique majeur de l'arrêt réside dans la définition précise des critères permettant d'opérer cette requalification par voie d'interprétation de la volonté commune. La Cour de révision écarte implicitement mais nécessairement l'idée, soutenue par la deuxième branche du moyen, selon laquelle la requalification supposerait la démonstration d'une fraude de l'employeur. Même en l'absence d'intention frauduleuse, la nature du contrat se détermine objectivement et subjectivement par deux éléments complémentaires :
1. **Le critère de l'ignorance du terme par l'employeur** : Le propre d'un contrat à durée déterminée est que les parties savent, dès sa conclusion, que la relation est vouée à s'éteindre à une échéance déterminée ou déterminable. Or, les juges du fond avaient constaté que la SBM « ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié ». Le recours à des CDD successifs servait en réalité à couvrir un besoin de main-d'œuvre dont l'employeur ne connaissait pas la fin. La tentative du pourvoi de faire valoir qu'il s'agissait d'un terme certain dont seule la date était incertaine (le contrat à terme imprécis) est balayée : lorsque l'incertitude porte sur la durée même de l'emploi au travers de renouvellements constants, l'indétermination de la durée est caractérisée dans l'esprit même des parties.
2. **Le critère de la continuité et de la permanence de l'emploi** : Ce facteur psychologique est corroboré par une donnée matérielle irréfragable : le salarié a été occupé « sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». La succession ininterrompue de contrats sur un même poste pendant une longue période révèle que le salarié occupe un emploi permanent au sein de l'entreprise, ce qui correspond à la définition substantielle du contrat à durée indéterminée.
Le second volet de l'arrêt, relatif à la rupture du contrat requalifié, présente un intérêt doctrinal tout aussi marqué au regard du principe de l'effet relatif des conventions et du régime du licenciement en droit monégasque. La SBM tentait de justifier le non-renouvellement (devenu licenciement par l'effet de la requalification) en invoquant un faisceau de contraintes extérieures : la volonté du comité intersyndical, une « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 sur les postes d'encadrement, et l'accord