Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26435

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26435 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'organisation du travail au sein de l'industrie hôtelière est structurellement confrontée à d'importantes variations d'activité, liées tant à la saisonnalité touristique qu'à la nature ponctuelle de certains événements. Pour répondre à ces fluctuations sans alourdir durablement la masse salariale permanente, la pratique entrepreneuriale a souvent tenté de développer des formes d'emploi hybrides, situées aux confins du contrat à durée déterminée classique et de la simple mise à disposition ponctuelle. L'arrêt rendu le 22 mars 1996 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit directement dans cette problématique en venant encadrer avec rigueur l'usage des contrats dits « intermittents » au regard de la qualification légale du contrat de travail et des règles conventionnelles de stabilisation de l'emploi.

À l'origine du litige se trouve la relation de travail nouée entre une salariée, Mme M., et la Société des Bains de Mer (ci-après « SBM »), acteur majeur de l'établissement hôtelier en Principauté. Cette relation contractuelle s'est déployée sur une période s'étendant du 2 mai 1989 au 3 février 1992. Durant cet intervalle de près de trois années, l'activité professionnelle de Mme M. au profit de la SBM n'a pas reposé sur un contrat unique et linéaire, mais sur une succession complexe d'engagements de natures formellement distinctes.

D'une part, la salariée a été engagée par le biais de contrats de travail à durée déterminée classiques pour couvrir les saisons d'été des années 1990 et 1991. D'autre part, en dehors de ces périodes estivales, la relation s'est poursuivie sous d'autres modalités. À compter du 2 mai 1989, les parties ont conclu plusieurs contrats qualifiés d'« intermittents » et établis pour une durée déterminée. La particularité de ces conventions résidait dans leur mécanisme d'exécution : elles prévoyaient que l'employeur aurait recours à l'engagement de Mme M. « en cas de besoin », de manière ponctuelle, pour une ou quelques journées. Ainsi, les périodes d'activité effective de l'employée étaient régulièrement entrecoupées de périodes d'inactivité durant lesquelles la société ne faisait pas appel à ses services.

Toutefois, si la fourniture effective de travail et la rémunération correspondante demeuraient aléatoires et subordonnées aux besoins de l'établissement hôtelier, les contrats intermittents comportaient une clause d'exclusivité particulièrement draconienne. Aux termes de ces engagements, pendant toute la durée déterminée du contrat intermittent, Mme M. s'engageait à accomplir ses fonctions « de façon exclusive et totale » au service de la société. Plus encore, les stipulations contractuelles lui interdisaient formellement « toute participation, directe ou indirecte, à une quelconque activité professionnelle, rémunérée ou bénévole, extérieure à la société ». La salariée se trouvait donc juridiquement liée à l'entreprise, même lors des journées où aucune prestation de travail ne lui était demandée.

En outre, la chronologie de cette relation de travail présentait une zone d'ombre contractuelle spécifique. Pour la période hivernale allant du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990 (désignée dans l'une des branches du moyen comme « 1er novembre au 31 mars 1990 », mais précisée par la Cour de révision comme débutant le 1er novembre 1989), aucun contrat écrit n'avait été signé entre les parties. Durant ces cinq mois, les constatations factuelles révèlent que Mme M. n'avait travaillé qu'environ la moitié du temps, sur la base d'engagements ponctuels d'une ou quelques journées, sans qu'un contrat-cadre intermittent écrit ne vienne formellement couvrir l'ensemble de la séquence.

C'est à l'issue de cette séquence globale, s'achevant le 3 février 1992, que le litige s'est cristallisé autour de la nature juridique exacte du lien unissant Mme M. à la SBM depuis l'origine, le 2 mai 1989. La salariée entendait en effet se prévaloir des dispositions protectrices de la convention collective de l'industrie hôtelière pour voir reconnaître son statut de salariée permanente.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Saisie du différend (la juridiction de première instance, vraisemblablement le Tribunal du travail, bien que non précisé dans la décision, avant l'intervention du tribunal statuant en dernier ressort), la juridiction du fond a fait droit aux demandes de la salariée. Par le jugement attaqué, le tribunal a considéré que Mme M. était fondée à se prévaloir, du 2 mai 1989 au 3 février 1992, d'une succession de contrats à durée déterminée lui ayant assuré une présence continue dans l'établissement hôtelier de la SBM. En conséquence, appliquant l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière — texte qui octroie le bénéfice d'un contrat à durée indéterminée aux titulaires d'un contrat à durée déterminée portant sur une période ininterrompue de deux ans —, le tribunal a jugé que Mme M. devait être considérée comme titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter rétroactivement du 2 mai 1989.

Mécontente de cette requalification qui stabilisait la relation de travail dès son point de départ, la SBM a formé un pourvoi devant la Cour de révision. À l'appui de son recours, l'employeur développait un moyen unique, mais particulièrement dense, articulé en cinq branches distinctes qui attaquaient méthodiquement tant la qualification de contrat de travail retenue pour les périodes d'inactivité que la notion de continuité exigée par le texte conventionnel.

Dans une première branche, la société invoquait la violation des articles 1er, 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, combinés à l'article 989 du Code civil relatif à la force obligatoire des conventions. L'argumentation reposait sur la définition légale du contrat de travail posée par l'article 1er de la loi n° 729 : « la convention par laquelle une personne s'engage à exécuter un travail, au profit d'une autre personne, contre le paiement d'un salaire déterminé ». Selon la SBM, les contrats dits intermittents se bornaient à prévoir un recours à la salariée « en cas de besoin », moyennant une obligation de non-concurrence durant la période déterminée. Dès lors, en qualifiant l'ensemble du dispositif de contrats à durée déterminée, alors même que leurs effets étaient suspendus pendant les périodes où il n'était pas fait appel à la salariée (absence de travail et absence de salaire), le tribunal aurait méconnu la définition légale du contrat de travail.

Dans une deuxième branche, la demanderesse au pourvoi dénonçait la violation de l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière, toujours combiné à l'article 989 du Code civil. Elle soutenait que ce texte conventionnel réserve la transformation en contrat à durée indéterminée aux seuls salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée durant une « période ininterrompue de deux ans ». Or, selon l'employeur, hormis les saisons d'été 1990 et 1991, Mme M. n'avait bénéficié que de contrats ponctuels, entrecoupés de périodes où elle n'était titulaire d'aucun contrat de travail, restant simplement « et dans une certaine mesure » à la disposition de la société moyennant l'engagement de cette dernière de s'adresser à elle en cas de besoin. La condition de continuité de deux ans faisait donc, selon elle, manifestement défaut.

Dans une troisième branche, la SBM reprochait au tribunal un défaut de base légale ou une violation de la loi pour n'avoir pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations. Le tribunal avait en effet expressément constaté que les périodes d'activité de Mme M. étaient entrecoupées de périodes où celle-ci ne travaillait pas ; il ne pouvait donc, sans se contredire juridiquement, énoncer qu'elle justifiait d'une « présence continue » dans l'établissement.

Dans une quatrième branche, le pourvoi ciblait spécifiquement la période courant du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990, invoquant la violation des articles 1er et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et de l'article 989 du Code civil. La société soulignait que le tribunal avait lui-même constaté que, durant ces cinq mois, la salariée n'avait travaillé qu'environ la moitié du temps et qu'aucun contrat écrit n'avait été signé. En l'absence de contrat-cadre écrit et en dehors des journées travaillées ponctuellement, aucune relation contractuelle d'aucune sorte ne liait les parties. En affirmant néanmoins qu'il n'y avait pas eu rupture des relations de travail durant cet hiver, le tribunal aurait violé les textes précités.

Enfin, dans une cinquième branche, récapitulative, la SBM reprochait au tribunal d'avoir violé l'article 9 de la convention collective en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations lorsqu'il a affirmé que la salariée pouvait se prévaloir, du 2 mai 1989 au 3 février 1992, d'une succession de contrats à durée déterminée lui ayant assuré une présence continue.

L'ensemble de cette argumentation plaçait la Cour de révision face à la nécessité de définir précisément les frontières du contrat de travail face aux clauses d'exclusivité absolue.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le pourvoi soumis à la Haute juridiction monégasque soulevait une double problématique juridique, mêlant étroitement les règles légales de qualification du contrat de travail et les conditions conventionnelles d'acquisition de la permanence de l'emploi dans le secteur hôtelier.

La question principale peut être formulée ainsi : un contrat qualifié d'« intermittent » et conclu pour une durée déterminée, qui ne prévoit l'exécution de prestations de travail que de manière ponctuelle selon les besoins de l'employeur, mais qui impose au salarié, durant l'intégralité de la période couverte, une obligation d'exclusivité totale lui interdisant toute autre activité professionnelle même bénévole, constitue-t-il un contrat de travail à durée déterminée continu sur toute sa période de validité, y compris durant les phases d'inactivité ?

Subsidiairement et de manière complémentaire, il s'agissait de déterminer si l'existence d'une période intermédiaire de plusieurs mois, dépourvue de contrat écrit et durant laquelle le salarié n'a travaillé que la moitié du temps, fait nécessairement obstacle à la reconnaissance de la continuité des relations de travail exigée par l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière pour l'obtention d'un contrat à durée indéterminée au bout de deux ans, ou si l'appréciation de cette continuité relève du pouvoir souverain des juges du fond.

L'enjeu théorique et pratique était de taille. Il s'agissait de savoir si la notion de « présence continue » ou de « période ininterrompue » sous contrat à durée déterminée s'entend d'une exécution matérielle et quotidienne de la prestation de travail (thèse de l'employeur fondée sur l'article 1er de la loi n° 729), ou si elle se déduit de la permanence du lien juridique de subordination, caractérisé par le maintien permanent du salarié à la disposition exclusive de l'employeur (thèse du jugement attaqué).

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du moyen unique et confirmer l'analyse des juges du fond, la Cour de révision procède en deux temps, répondant successivement à la question de la qualification juridique des contrats intermittents écrits, puis à celle de la continuité factuelle durant la période hivernale dépourvue d'écrit.

En premier lieu, sur la nature juridique des contrats dits intermittents, la Cour de révision livre une motivation de principe particulièrement nette. Elle relève d'abord les constatations opérées par les juges du fond quant au contenu obligationnel de ces conventions : ces contrats, établis pour une durée déterminée, stipulaient que pendant toute leur durée, Mme M. s'engageait à accomplir ses fonctions « de façon exclusive et totale, au service de la société » et s'interdisait « toute participation, directe ou indirecte, à une quelconque activité professionnelle, rémunérée ou bénévole, extérieure à la société ».

De cette analyse des clauses contractuelles, la Cour tire une conséquence juridique fondamentale : ces contrats imposaient à l'intéressée « de se maintenir à la disposition de l'employeur ». Dès lors, le tribunal a décidé « à bon droit » que ces conventions « constituaient des contrats de travail, dont la durée devait être prise en compte pour l'application de l'article 9 de la convention collective ».

Le raisonnement de la Cour opère ici un déplacement décisif du critère du contrat de travail. Là où le pourvoi se focalisait sur l'exécution matérielle de la tâche et le versement corrélatif du salaire (arguant d'une suspension du contrat entre deux vacations), la Cour de révision s'attache à l'intensité du lien de subordination juridique. En interdisant à la salariée non seulement de travailler pour un concurrent ou tout autre employeur afin de subvenir à ses besoins lors des périodes creuses, mais également d'exercer la moindre activité bénévole, la SBM avait confisqué l'intégralité de la liberté professionnelle et d'action de Mme M. La salariée n'était pas simplement dans l'attente d'une proposition de contrat qu'elle aurait été libre d'accepter ou de refuser ; elle était juridiquement contrainte de demeurer en permanence à la disposition exclusive de l'entreprise.

Pour la Cour de révision, cette obligation permanente de se tenir à la disposition de l'employeur suffit à caractériser l'existence continue du contrat de travail sur toute la durée déterminée prévue par l'acte, peu important que l'employeur choisisse ou non de fournir effectivement du travail chaque jour. Le temps de maintien à disposition forcée est un temps contractuel de travail au sens de la durée du contrat. Par conséquent, il n'y avait pas une multitude de micro-contrats d'une journée séparés par du vide juridique, mais bien des contrats de travail à durée déterminée continus couvrant l'intégralité des périodes stipulées. La durée totale de ces contrats devait donc logiquement entrer dans le calcul de la période ininterrompue de deux ans requise par l'article 9 de la convention collective.

En second lieu, la Cour devait répondre à la quatrième branche du moyen, qui pointait une faille temporelle majeure dans ce raisonnement : la période du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990. Durant ces cinq mois, aucun contrat intermittent écrit n'imposait formellement cette clause d'exclusivité absolue, et la salariée n'avait travaillé que la moitié du temps. Si la relation de travail avait été rompue durant cet hiver, le compteur de la période ininterrompue de deux ans (ayant débuté le 2 mai 1989) aurait été remis à zéro, empêchant l'application de l'article 9 de la convention collective jusqu'au 3 février 1992.

Sur ce point délicat, la Cour de révision choisit de se retrancher derrière le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Elle énonce sobrement « que pour la période du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990, le tribunal, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé qu'il n'y avait pas eu rupture des relations de travail, justifiant ainsi légalement sa décision ».

En l'absence d'écrit, l'existence et la continuité de la relation contractuelle de travail redeviennent des questions de fait que le juge du fond apprécie au regard de la réalité de l'exécution (en l'occurrence, une activité couvrant la moitié de la période, insérée entre des contrats écrits avant le 1er novembre 1989 et après le 31 mars 1990). La Cour de révision refuse de contrôler cette appréciation factuelle : dès lors que le tribunal a souverainement estimé, au vu des preuves produites, que le lien professionnel ne s'était pas rompu durant cet intervalle hivernal, la continuité globale du 2 mai 1989 au 3 février 1992 (soit plus de deux ans) était légalement établie. Le moyen est donc intégralement écarté comme non fondé.

C. Le dispositif

En conclusion de sa motivation, la Cour de révision prononce le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 22 mars 1996 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision de premier plan dans la construction du droit monégasque du travail, particulièrement en ce qui concerne la théorie générale du contrat de travail et la lutte contre la précarité conventionnelle. Son apport théorique majeur réside dans la consécration de la « mise à disposition permanente et exclusive » comme critère suffisant du maintien du lien contractuel de travail, neutralisant ainsi les artifices rédactionnels visant à éluder les règles protectrices liées à l'ancienneté et à la continuité.

Au regard du droit interne monégasque, la décision apporte un éclairage fondamental sur l'interprétation de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Ce texte définit classiquement le contrat de travail par la trilogie : prestation de travail, rémunération (salaire déterminé) et lien de subordination (travail exécuté au profit et sous la direction d'une autre personne). L'argumentation de la SBM tentait une lecture purement matérielle et fractionnée de ce texte : pas de travail effectif un jour donné, donc pas de salaire ce jour-là, donc pas de contrat de travail sur cette journée.

La Cour de révision rejette cette vision réductrice en privilégiant une approche globale et substantielle du lien de subordination juridique. Lorsque l'employeur utilise le pouvoir contractuel (article 989 du Code civil) pour imposer au salarié une exclusivité absolue — allant jusqu'à prohiber le bénévolat — pendant une durée déterminée, il exerce son pouvoir de direction et de contrôle de manière continue sur toute la période. Le salarié qui aliène sa liberté de travailler pour autrui afin de rester prêt à répondre aux appels « en cas de besoin » de son employeur exécute, par cette attente contrainte même, une obligation fondamentale découlant du contrat de travail. L'obligation de se tenir à la disposition de l'employeur ne suspend pas le contrat de travail ; elle en est, au contraire, la manifestation même.

Cette analyse présente une parenté conceptuelle évidente avec les solutions dégagées en droit comparé, notamment par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation française (bien que la décision commentée n'y fasse évidemment aucune référence explicite, la proximité des systèmes juridiques et la composition même de la Cour de révision invitent au rapprochement doctrinal). En droit du travail contemporain, la distinction entre le simple contrat-cadre (ou la promesse d'embauche ponctuelle) et le contrat de travail continu repose précisément sur la liberté du travailleur entre deux missions. Si le travailleur est libre de refuser les missions proposées et de travailler pour d'autres employeurs dans les intervalles, les périodes d'inactivité ne sont pas du temps de contrat de travail. En revanche, dès lors qu'une clause d'exclusivité combinée à une obligation de disponibilité permanente prive le salarié de toute autonomie professionnelle entre deux vacations, la qualification de contrat de travail continu s'impose.

De même, bien que l'arrêt date de 1996, la logique qu'il déploie résonne fortement avec les évolutions ultérieures du droit social européen relatives à la notion de temps de travail et d'astreinte. La distinction entre le temps où le travailleur recouvre sa pleine liberté de vaquer à ses occupations personnelles et professionnelles, et le temps où il est soumis à des contraintes d'une intensité telle qu'elles affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps, trouve ici une préfiguration remarquable sur le terrain de la qualification de la durée du contrat. En interdisant toute activité rémunérée ou bénévole extérieure, la SBM imposait une contrainte juridique totale qui maintenait le contrat de travail en vigueur de manière ininterrompue.

Par ailleurs, l'arrêt illustre parfaitement l'articulation entre la loi n° 729 et le droit conventionnel monégasque, en l'espèce l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière. Ce texte conventionnel vise à stabiliser l