Cour de révision, 7 mars 2002, SAM Les Arches Monégasques c/ M.-L.

Résumé

# Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26948 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26948 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2002/03-07-26948)) L’arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit au cœur d’une problématique cardinale du droit du travail monégasque : l’articulation délicate entre la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée sans énonciation de motif et la sanction de l’abus de droit dans l’exercice de ce pouvoir de rupture. En dépit de sa grande concision formelle, caractéristique du style rédactionnel de la haute juridiction monégasque, cette décision livre un enseignement de premier ordre sur le régime probatoire applicable au licenciement motivé ainsi que sur la qualification de la faute patronale lorsque l’employeur choisit d’invoquer des griefs qui se révèlent dépourvus de réalité. À travers le prisme d’un contentieux mêlant étroitement la sphère familiale et les relations professionnelles au sein d’une société anonyme monégasque, la Cour de révision réaffirme avec fermeté les contours de l’office du juge du fond face à l’allégation d’un motif fallacieux. L’analyse approfondie de cette décision commande d’examiner successivement le contexte factuel et procédural ayant donné naissance au litige (I), la question de droit soumise à la haute juridiction et la solution retenue par celle-ci (II), avant de mesurer toute la portée jurisprudentielle et les implications pratiques qui en découlent pour les praticiens du droit social monégasque (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural La genèse de cette affaire illustre de manière topique la perméabilité parfois conflictuelle entre la vie personnelle des dirigeants sociaux et la gestion des ressources humaines de l’entreprise, lorsque la dissolution du lien matrimonial rejaillit directement sur la pérennité du lien salarial. ### A. Les faits à l'origine du litige Les circonstances de fait, telles qu’elles résultent des constatations souveraines des juges du fond reprises par l’arrêt rapporté, se distinguent par leur limpidité chronologique. Au cours de l’année 1992, Monsieur L., agissant en sa qualité de Président délégué en exercice de la société anonyme monégasque (SAM) « Les Arches Monégasques », a procédé à l’embauche de son épouse, Madame J. L., afin qu’elle exerce les fonctions d’employée au sein de ladite société. La nature précise des tâches confiées à la salariée, le montant de sa rémunération ainsi que les clauses particulières de son contrat de travail ne sont pas davantage détaillés (non précisé dans la décision), sinon qu’il s’agissait d’un contrat de travail à durée indéterminée. La relation contractuelle de travail s’est ainsi poursuivie pendant plusieurs années dans ce cadre à la fois sociétaire et conjugal. Toutefois, l’harmonie tant personnelle que professionnelle a pris fin au cours de l’année 1998 avec la rupture du lien matrimonial unissant le dirigeant de la société et la salariée. Le divorce des deux époux a été prononcé à une date exacte non mentionnée (non précisé dans la décision), mais située quatre mois avant la rupture du contrat de travail. C’est dans ce contexte post-divorce immédiat que, le 29 octobre 1998, soit très exactement quatre mois après le prononcé du divorce des époux, la SAM « Les Arches Monégasques » a notifié à Madame J. L. son licenciement. Pour justifier cette mesure de congédiement, la société employeur n’a pas fait usage de la faculté de rupture non causée, mais a choisi d’énoncer des motifs précis au soutien de sa décision. Elle a ainsi allégué à l’encontre de la salariée une « perte de confiance » ainsi que des « divergences de vues ». Estimant que cette mesure de licenciement, intervenue peu de temps après la dissolution de son mariage avec le Président délégué de la société, reposait sur des prétextes fallacieux et revêtait un caractère abusif, Madame J. L. a contesté la rupture de son contrat de travail devant les juridictions monégasques afin d’obtenir réparation du préjudice subi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le litige a initialement été porté devant la juridiction sociale de premier degré de la Principauté, à savoir le Tribunal du travail. La date du jugement rendu en première instance ainsi que le sens exact de la décision des premiers juges ne figurent pas dans le texte de l’arrêt commenté (non précisé dans la décision). Toujours est-il que l’affaire a été dévolue, par la voie de l’appel, au Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d’appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 4 octobre 2001, le Tribunal de première instance a accueilli les demandes indemnitaires de la salariée licenciée. Les juges d’appel ont retenu le caractère abusif du licenciement prononcé le 29 octobre 1998 et ont, en conséquence, condamné la SAM « Les Arches Monégasques » à payer à Madame J. L. la somme de 35 000 francs à titre de dommages-intérêts. Pour fonder cette condamnation pécuniaire, le Tribunal de première instance a notamment relevé que la société employeur ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées comme motif de licenciement, et a considéré, au vu des éléments versés aux débats par la salariée, que celle-ci n’encourait aucun des reproches imputés, de sorte que le licenciement reposait sur des motifs fallacieux. Mécontente de cette décision d’appel, la SAM « Les Arches Monégasques » a formé un pourvoi devant la Cour de révision. À l’appui de son recours, la société demanderesse au pourvoi a développé un moyen unique de cassation, articulé en deux branches distinctes mais complémentaires, visant à démontrer que les juges d’appel avaient méconnu tant les règles gouvernant la charge de la preuve que les principes substantiels régissant le droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. Dans la première branche de son moyen unique, la société employeur faisait grief au jugement attaqué d’avoir inversé la charge de la preuve. Selon la demanderesse au pourvoi, en entrant en voie de condamnation au motif que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées, le Tribunal de première instance avait méconnu le principe fondamental selon lequel il incombe exclusivement au salarié qui invoque le caractère abusif de son licenciement d’en administrer la preuve. En d’autres termes, la société soutenait que les juges du fond ne pouvaient faire peser sur l’employeur le fardeau probatoire de la validité du motif de rupture pour en déduire, par défaut, l’existence d’un abus. Dans la seconde branche du moyen, la SAM « Les Arches Monégasques » plaçait le débat sur le terrain du droit substantiel de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elle soutenait que, dès lors que le contrat de travail à durée indéterminée peut, par essence, cesser à tout instant par la volonté unilatérale de l’une des parties sans qu’il soit nécessaire pour l’auteur de la rupture d’invoquer un quelconque motif, la circonstance que les motifs surabondamment allégués par l’employeur aient été déclarés fallacieux par le tribunal demeurait juridiquement indifférente. Selon cette thèse radicale, l’inexactitude ou le caractère fallacieux du motif énoncé « importerait peu » au regard de la liberté de rompre sans motif, et ne saurait, à lui seul, suffire à caractériser un abus dans l’exercice du droit de licencier ni justifier l’attribution de dommages-intérêts au profit de la salariée. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction Saisie de ce moyen unique à double détente, la Cour de révision devait trancher une question touchant à l’équilibre même du droit du licenciement, en vérifiant la rectitude juridique du raisonnement suivi par le Tribunal de première instance tant sur le plan probatoire que sur le plan de la définition de l’abus de droit. ### A. Le problème juridique posé La question de droit soumise à l’examen de la Cour de révision de Monaco pouvait se formuler de la manière suivante : dans un système juridique où l’employeur dispose de la faculté de résilier unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d’un motif de rupture, le juge du fond qui, appréciant les éléments produits par le salarié démontrant l’absence de tout grief réel, retient que le licenciement repose sur des motifs fallacieux (« perte de confiance » et « divergences de vues » non établies) commet-il une inversion de la charge de la preuve de l’abus, et peut-il légalement déduire de l’invocation de tels faux motifs l’existence d’un licenciement abusif effectué avec légèreté blâmable ou intention de nuire ouvrant droit à des dommages-intérêts ? À travers cette interrogation globale, deux sous-questions techniques se posaient avec acuité à la haute juridiction : 1. Sur le terrain probatoire : comment s’articule le principe selon lequel la preuve de l’abus incombe au salarié demandeur avec le contrôle judiciaire de la véracité des motifs expressément allégués par l’employeur lors de la notification de la rupture ? 2. Sur le terrain substantiel : la liberté reconnue à l’employeur de ne pas motiver le licenciement lui confère-t-elle une immunité lorsqu’il choisit néanmoins d’avancer un motif qui s’avère fallacieux, ou l’invocation d’un faux motif constitue-t-elle un abus du droit de résiliation unilatérale sanctionnable par l’allocation de dommages-intérêts ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter le moyen unique du pourvoi en ses deux branches et valider intégralement le jugement rendu par le Tribunal de première instance le 4 octobre 2001, la Cour de révision déploie un raisonnement d’une grande rigueur logique, décomposé en deux temps correspondant très exactement aux deux griefs formulés par la société demanderesse. En premier lieu, répondant à la critique relative au renversement du fardeau probatoire, la Cour de révision affirme que « le tribunal n'a pas inversé la charge de la preuve en appréciant souverainement au vu des éléments produits par Madame L., que n'encourant aucun des reproches qui lui étaient imputés, elle avait fait la preuve que son licenciement reposait sur de faux motifs ». L’analyse de ce premier pan de la motivation révèle la subtilité du mécanisme probatoire validé par la haute juridiction. La Cour de révision ne remet nullement en cause la règle classique selon laquelle il appartient au salarié qui se prétend victime d’un licenciement abusif d’en rapporter la preuve. Tout au contraire, elle relève que cette règle a été pleinement respectée en l’espèce. En effet, le Tribunal de première instance ne s’est pas contenté d’un constat purement passif de carence probatoire de l’employeur ; il s’est fondé positivement « au vu des éléments produits par Madame L. ». C’est par une appréciation souveraine des pièces et éléments de preuve fournis par la salariée elle-même que les juges d’appel ont pu établir qu’elle n’encourait aucun des reproches que la société lui imputait (la prétendue perte de confiance et les prétendues divergences de vues). Dès lors, en démontrant positivement l’inanité des griefs formulés à son encontre, la salariée a, par là même, rapporté la preuve positive que son licenciement reposait sur de « faux motifs ». Le reproche fait par le tribunal à l’employeur de ne pas rapporter la preuve de la réalité des motifs allégués ne constituait donc pas une inversion initiale du fardeau de la preuve, mais le constat que, face à la démonstration probante opérée par la salariée, l’employeur échouait à établir la véracité de ses propres allégations. La Cour de révision renvoie ainsi cette évaluation des éléments de preuve au pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, lequel échappe au contrôle du juge de cassation dès lors que les règles légales d’attribution de la charge de la preuve n’ont pas été méconnues. En second lieu, répondant à la seconde branche du moyen qui prétendait déduire de la liberté de rompre sans motif l’indifférence juridique du motif fallacieux, la Cour de révision énonce un principe fondamental du droit du travail monégasque. Elle juge que le tribunal « a, également, rappelé à bon droit que, s'il est loisible à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d'un motif de rupture pour autant que la réglementation légale soit respectée, constitue un abus de droit la résiliation effectuée avec légèreté blâmable ou intention de nuire ». Ce faisant, la haute juridiction opère une distinction cardinale entre l’existence du droit de résiliation unilatérale non causée et les modalités de son exercice. Certes, le principe demeure : l’employeur a la faculté (« il est loisible ») de rompre un contrat de travail à durée indéterminée sans être tenu de justifier d’un motif de rupture, sous la seule réserve du respect de la réglementation légale applicable. Cependant, ce droit de rupture unilatérale n’est pas un droit discrétionnaire ou absolu qui échapperait à tout contrôle juridictionnel ; il est susceptible d’abus. L’abus de droit est caractérisé lorsque la résiliation est effectuée « avec légèreté blâmable ou intention de nuire ». Or, en rapprochant cette proposition de la phrase précédente de son attendu, la Cour de révision approuve les juges d’appel d’avoir retenu que le fait de licencier une salariée (en l’occurrence quatre mois après son divorce d’avec le dirigeant de l’entreprise) en invoquant de « faux motifs » (ou motifs fallacieux) caractérise précisément cet abus du droit de résiliation, justifiant la condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts. La thèse du pourvoi selon laquelle le caractère fallacieux du motif « importerait peu » est ainsi fermement condamnée : l’absence d’obligation légale de motiver n’autorise nullement l’employeur à avancer des motifs mensongers ou controuvés. Constatant que le Tribunal de première instance a fait une exacte application de ces principes, la Cour de révision conclut que « sa décision échappe aux critiques du moyen, lequel ne peut être accueilli ». ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation resserrée et décisive, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS : > Rejette le pourvoi. » Par ce rejet pur et simple du pourvoi formé par la SAM « Les Arches Monégasques », le jugement rendu le 4 octobre 2001 par le Tribunal de première instance de Monaco acquiert un caractère irrévocable, rendant définitive la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 35 000 francs de dommages-intérêts pour licenciement abusif. --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle Bien que très synthétique, l’arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision revêt une importance théorique et pratique considérable. Il cristallise l’état du droit positif monégasque quant à la théorie de l’abus de droit appliquée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée et fixe une ligne directrice claire tant pour les juridictions du fond que pour les praticiens. ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L’intérêt majeur de la décision commentée réside dans la clarté avec laquelle elle articule deux règles qui pourraient, à première lecture, paraître antinomiques : d’une part, la liberté de rompre le contrat à durée indéterminée sans avoir à justifier d’un motif ; d’autre part, la sanction du licenciement reposant sur un motif fallacieux. Pour bien saisir la portée de cet arrêt, il convient de s’arrêter sur la formulation même retenue par la Cour de révision : « s'il est loisible à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d'un motif de rupture pour autant que la réglementation légale soit respectée, constitue un abus de droit la résiliation effectuée avec légèreté blâmable ou intention de nuire ». Par cet attendu de principe, la haute juridiction monégasque rappelle l’architecture singulière du droit du licenciement en Principauté. Le contrat de travail à durée indéterminée étant marqué par la prohibition des engagements perpétuels, chaque partie conserve la liberté d’y mettre un terme unilatéralement. L’employeur dispose ainsi de la faculté de notifier un congédiement sans énoncer la raison de sa décision, à condition toutefois de se conformer aux prescriptions de la réglementation légale (laquelle n’est pas autrement détaillée dans l’arrêt). Cependant, l’argumentation développée par la société demanderesse au pourvoi tentait de pousser la logique du licenciement non motivé jusqu’à un absolu que la Cour de révision refuse catégoriquement de consacrer. Le raisonnement du pourvoi consistait à soutenir un argument *a fortiori* : puisque l’employeur a le droit de licencier sans aucun motif, le fait qu’il donne un motif et que ce motif soit déclaré faux ou fallacieux par le juge ne devrait avoir aucune conséquence juridique défavorable, car un motif faux équivaudrait simplement à une absence de motif valable, laquelle est licite. La Cour de révision brise net ce sophisme juridique en mobilisant la théorie classique de l’abus de droit. Il existe en effet une différence de nature radicale entre le silence légalement autorisé (ne pas énoncer de motif de rupture) et le mensonge ou l’imputation infondée (invoquer un faux motif). Lorsque l’employeur choisit d’énoncer un motif de licenciement — tel qu’en l’espèce une « perte de confiance » et des « divergences de vues » — il sort volontairement du cadre de la rupture abstraite ou non causée pour placer la résiliation sur le terrain de reproches adressés à la personne ou au comportement du salarié. Or, si le salarié parvient à démontrer qu’il n’encourt aucun des reproches qui lui sont ainsi imputés, le motif allégué se révèle fallacieux. L’invocation d’un motif fallacieux ne ramène pas l’employeur dans la situation neutre de celui qui n’a rien dit ; elle trahit au contraire soit une « légèreté blâmable » (le fait d’imputer à un salarié des griefs inexacts sans vérification sérieuse, portant ainsi atteinte à sa dignité ou à sa réputation professionnelle), soit une véritable « intention de nuire » (le fait de fabriquer un prétexte mensonger pour dissimuler la cause réelle, inavouable et illégitime de la rupture). En l’espèce, la chronologie des faits souverainement constatée par les juges du fond et rappelée dès le premier attendu de l’arrêt par la Cour de révision est particulièrement éclairante : l’embauche de l’épouse par le Président délégué en 1992, suivie du licenciement notifié le 29 octobre 1998, « soit quatre mois après le divorce des deux époux ». Bien que la Cour de révision n’explicite pas davantage le lien psychologique entre le divorce et le licenciement, le rapprochement explicite de ces dates dans le corps même de l’arrêt laisse transparaître la réalité sous-jacente du litige : la « perte de confiance » et les « divergences de vues » professionnelles alléguées par la société n’étaient que le paravent fallacieux d’une rupture dictée par des considérations d’ordre strictement privé et matrimonial. Travestir un règlement de comptes post-conjugal sous les traits de griefs professionnels inexacts caractérise de manière emblématique l’abus du droit de résiliation, oscillant entre la légèreté blâmable et l’intention de nuire. Sur le terrain du droit de la preuve, l’apport de l’arrêt du 7 mars 2002 n’est pas moins remarquable. La difficulté classique à laquelle se heurte le salarié en matière d’abus de droit est celle de la preuve d’un fait psychologique (l’intention de nuire, la légèreté blâmable) ou d’un fait négatif (l’inexistence des griefs allégués). Si la Cour de révision maintient le principe directeur selon lequel la charge de la preuve de l’abus pèse sur le salarié demandeur, elle consacre en réalité une dialectique probatoire équilibrée et réaliste devant les juridictions du fond. En validant le raisonnement du Tribunal de première instance qui avait simultanément retenu que l’employeur « ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées » et que la salariée, « au vu des éléments produits » par elle, établ

Contrat de travail Contrat à durée indéterminée - Licenciement abusif - Résiliation du contrat effectuée avec légèreté blâmable, ou intention de nuire en invoquant des motifs fallacieux Monsieur L., Président délégué en exercice de la société « les Arches Monégasques » avait, en 1992, embauché son épouse Madame J. L. comme employée de la société ; le 29 octobre 1998, soit quatre mois après le divorce des deux époux, la SAM « Les Arches Monégasques » a notifié son licenciement à Madame L. La société « Les Arches Monégasques » reproche au Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail de l'avoir condamnée à 35 000 francs de dommages-intérêts à raison du caractère abusif du licenciement prononcé, au motif qu'elle ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées comme motif de licenciement alors qu'il revenait à Madame L. de faire la preuve de l'abus qu'elle invoquait et alors, aussi, que le contrat de travail pouvant à tout instant cesser par la volonté de l'une des parties sans qu'il lui soit nécessaire d'invoquer de motif, le caractère déclaré fallacieux par le tribunal des motifs allégués par l'employeur importerait peu et ne pourrait justifier à lui seul l'attribution de dommages-intérêts. Mais le tribunal n'a pas inversé la charge de la preuve en appréciant souverainement au vu des éléments produits par Madame L., que n'encourant aucun des reproches qui lui étaient imputés, elle avait fait la preuve que son licenciement reposait sur de faux motifs ; il a, également, rappelé à bon droit que, s'il est loisible à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d'un motif de rupture pour autant que la réglementation légale soit respectée, constitue un abus de droit la résiliation effectuée avec légèreté blâmable ou intention de nuire ; sa décision échappe aux critiques du moyen, lequel ne peut être accueilli. La Cour de révision, Sur le moyen unique pris en ses deux branches : Atendu que Monsieur L., Président délégué en exercice de la société « les Arches Monégasques » avait, en 1992, embauché son épouse Madame J. L. comme employée de la société ; que le 29 octobre 1998, soit quatre mois après le divorce des deux époux, la SAM « Les Arches Monégasques » a notifié son licenciement à Madame L. ; Attendu que la société « Les Arches Monégasques » reproche au Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail de l'avoir condamnée à 35 000 francs de dommages-intérêts à raison du caractère abusif du licenciement prononcé au motif qu'elle ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées comme motif de licenciement alors qu'il revenait à Madame L. de faire la preuve de l'abus qu'elle invoquait et alors, aussi, que le contrat de travail pouvant à tout instant cesser par la volonté de l'une des parties sans qu'il lui soit nécessaire d'invoquer de motif, le caractère déclaré fallacieux par le tribunal des motifs allégués par l'employeur importerait peu et ne pourrait justifier à lui seul l'attribution de dommages-intérêts ; Mais attendu que le tribunal n'a pas inversé la charge de la preuve en appréciant souverainement au vu des éléments produits par Madame L., que n'encourant aucun des reproches qui lui étaient imputés, elle avait fait la preuve que son licenciement reposait sur de faux motifs ; qu'il a, également, rappelé à bon droit que, s'il est loisible à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d'un motif de rupture pour autant que la réglementation légale soit respectée, constitue un abus de droit la résiliation effectuée avec légèreté blâmable ou intention de nuire ; que sa décision échappe aux critiques du moyen, lequel ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : Rejette le pourvoi. MM. Jouhaud, prem. prés. ; Malibert, vice prés. ; Apollis et Cathala, cons. ; Mmes Pasquier-Ciulla, av. déf. Cet arrêt rejette le pourvoi formé à l'encontre du jugement rendu le 4 octobre 2001 statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail.

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