Résumé éditorial

# Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26950 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26950 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2002/03-07-26950)) Le droit du travail monégasque, bien que structuré autour du principe fondamental de la subordination juridique inhérent à tout contrat de travail tel que défini par l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963, n'ignore pas les réalités sociologiques et fonctionnelles de l'entreprise moderne, au premier rang desquelles figure la situation particulière des cadres dirigeants ou de haute direction. L'arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco dans l'affaire opposant la Société Anonyme Monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) à son ancien directeur des services artistiques, Monsieur B. L., en offre une illustration topique. Par cette décision de rejet, la Haute juridiction monégasque apporte des précisions déterminantes sur deux axes majeurs du contentieux social : d'une part, l'articulation entre le pouvoir de direction et de sanction de l'employeur et la sphère d'autonomie contractuellement reconnue à un cadre de haut niveau ; d'autre part, la qualification du licenciement abusif par l'invocation de « faux motifs » et l'étendue du pouvoir souverain des juges du fond dans la déconstruction factuelle des griefs allégués par l'employeur. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Monsieur B. L. était lié par un contrat de travail à la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), au sein de laquelle il exerçait les fonctions de directeur des services artistiques. La nature même de ce poste impliquait d'importantes responsabilités de représentation des intérêts et de l'image de la société, y compris à l'extérieur du territoire monégasque, ainsi que la préparation de la programmation des saisons artistiques. La relation contractuelle entre les parties s'est détériorée à la fin de l'année 1997 et au cours du premier semestre de l'année 1998, donnant lieu à deux mesures successives prises par l'employeur à l'encontre de son salarié : En premier lieu, sur le plan disciplinaire, Monsieur B. L. s'est vu notifier un « avertissement » par la direction de la SBM. La décision commentée fait état, dans ses motifs, d'une notification intervenue le 2 décembre 1997 (bien qu'elle mentionne par ailleurs, en évoquant le jugement de première instance, la date du 2 novembre 1997). Cet avertissement sanctionnait le fait que le directeur des services artistiques n'avait pas assisté à une « réunion d'information » organisée par la direction générale de la société. Pour justifier son absence à cette réunion, Monsieur B. L. avait invoqué une occupation professionnelle qui l'avait retenu à Paris à la même période. En second lieu, sur le plan de la rupture du contrat de travail, la SBM a notifié à Monsieur B. L. son licenciement le 29 avril 1998. Il ne s'agissait pas d'un licenciement sans énonciation de motif (tel que le permet l'article 6 de la loi n° 729), mais d'un licenciement motivé, assorti de l'énumération précise de sept griefs distincts. Selon le résumé qu'en donne la Cour de révision, ces sept griefs relevaient de deux grandes catégories de motifs personnels : l'insubordination d'une part, et l'insuffisance professionnelle d'autre part. Plus précisément, à travers les moyens du pourvoi reproduits dans l'arrêt, il apparaît que les reproches formulés par la SBM portaient notamment sur : - le comportement de Monsieur B. L. à l'égard du Président du conseil d'administration de la SBM, caractérisé selon l'employeur par un « mépris systématique » qui serait ressorti des courriers échangés entre eux ; - l'inobservation par le salarié des dispositions d'une note de service interne relative aux délais de transmission des certificats médicaux d'arrêt de travail ; - des fautes ou carences relevant de l'insuffisance professionnelle commises par l'intéressé durant la période préparatoire à la programmation de la saison 1998, l'employeur soutenant à cet égard que la préparation tardive du budget de l'année 1998 n'avait pu avoir aucune incidence retardatrice sur les projets attendus du directeur des services artistiques. À l'occasion de cette rupture, la SBM s'est acquittée du versement d'une indemnité de licenciement au profit de Monsieur B. L. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant la sanction disciplinaire initiale que la rupture ultérieure de son contrat de travail, Monsieur B. L. a saisi le Tribunal du travail de deux instances successives dirigées contre ces deux mesures. En première instance, le Tribunal du travail a procédé à la jonction des deux procédures en raison de leur connexité. Statuant au fond, la juridiction paritaire a donné entièrement gain de cause à l'employeur : - elle a refusé d'annuler la sanction d'avertissement (visée par le Tribunal sous la date du 2 novembre 1997) ; - constatant par ailleurs que la SBM avait d'ores et déjà versé une indemnité de licenciement à Monsieur B. L., elle a rejeté la demande supplémentaire d'indemnisation formulée par le salarié au titre d'un licenciement abusif. Monsieur B. L. a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un jugement infirmatif rendu le 12 juillet 2001, le Tribunal de première instance a intégralement réformé l'appréciation des premiers juges : - d'une part, il a déclaré injustifié l'avertissement infligé à Monsieur B. L. ; - d'autre part, il a estimé que le licenciement notifié le 29 avril 1998 présentait un caractère abusif, en ce qu'il reposait sur de « faux motifs », et a en conséquence condamné la SBM à payer à Monsieur B. L. la somme de 700 000 francs à titre de dommages et intérêts. La Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers a alors formé un pourvoi en révision à l'encontre de ce jugement d'appel du 12 juillet 2001. À l'appui de son recours devant la Cour de révision, la demanderesse au pourvoi a développé deux moyens de cassation correspondant aux deux chefs du dispositif attaqué : Le **premier moyen** faisait grief au Tribunal de première instance d'avoir déclaré l'avertissement injustifié, en invoquant la violation de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 relative au contrat de travail (qui pose le critère du lien de subordination) ainsi que la violation de l'article 199 du Code de procédure civile (relatif à l'obligation de motivation des jugements et au défaut de réponse à conclusions). Ce moyen s'articulait en deux branches : 1. Une branche de fond tirée du lien de subordination : la SBM soutenait qu'il appartient par essence au salarié de se conformer aux directives de son employeur et que, par conséquent, toute demande émanant de ce dernier d'assister à une réunion vaut « ordre obligatoire » auquel le salarié ne peut se soustraire. 2. Une branche procédurale tirée d'un défaut de réponse à conclusions : l'employeur reprochait aux juges d'appel de ne pas avoir répondu à ses écritures faisant valoir que l'occupation parisienne invoquée par Monsieur B. L. à titre d'excuse pour s'abstenir d'être présent à la réunion n'avait aucun lien d'utilité avec ses fonctions au sein de la SBM. Le **second moyen** reprochait au jugement attaqué d'avoir qualifié le licenciement d'abusif et d'avoir prononcé une condamnation à 700 000 francs de dommages et intérêts. Bien que les textes visés ne soient pas explicitement reproduits dans l'exposé du second moyen (le grief s'apparentant à un grief de défaut de base légale, de dénaturation par omission et de défaut de réponse à conclusions), la SBM articulait sa critique autour de trois séries d'arguments correspondant aux motifs de licenciement écartés : 1. Sur l'insubordination et l'attitude envers la hiérarchie : le tribunal n'aurait pas analysé le contenu des courriers échangés entre Monsieur B. L. et le Président du conseil d'administration, desquels il serait pourtant ressorti le « mépris systématique » du salarié envers ce dirigeant. 2. Sur le respect des règles internes : le tribunal aurait méconnu le devoir du salarié de respecter les directives patronales en estimant que Monsieur B. L. était dispensé d'observer les prescriptions d'une note de service relative aux délais d'envoi des certificats médicaux d'arrêt de travail. 3. Sur l'insuffisance professionnelle : rappelant que l'insuffisance professionnelle constitue un motif valable de licenciement, la SBM soutenait que le tribunal avait omis de répondre à ses conclusions invoquant, d'une part, les fautes commises par l'employé lors de la période préparatoire à la programmation de la saison 1998 et, d'autre part, le fait que l'élaboration tardive du budget de 1998 n'avait pu avoir d'incidence retardatrice sur les projets attendus de lui. En défense au pourvoi, Monsieur B. L. concluait au rejet du recours et formait par ailleurs une demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts (non précisé dans la décision quant au fondement textuel, mais relevant classiquement de la procédure abusive devant la Cour de révision). ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était invitée à résoudre une double problématique juridique touchant aux limites du pouvoir patronal à l'égard d'un cadre supérieur et à l'office du juge du contrat de travail : 1. **Sur le terrain du pouvoir disciplinaire et de la subordination juridique (premier moyen) :** L'existence du lien de subordination prévu par l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 confère-t-elle un caractère systématiquement impératif à toute invitation de l'employeur d'assister à une réunion d'information, ou le juge du fond peut-il légitimement écarter la faute disciplinaire du salarié absent en se fondant sur l'autonomie d'appréciation attachée contractuellement à ses fonctions de direction, sur l'absence de notification préalable du caractère obligatoire de ladite réunion et sur la conformité de son déplacement extérieur aux intérêts de l'entreprise ? 2. **Sur le terrain de la rupture du contrat de travail et du contrôle des motifs (second moyen) :** Le juge d'appel qui, après avoir examiné l'ensemble des griefs d'insubordination et d'insuffisance professionnelle énoncés dans la lettre de licenciement, estime que ceux-ci constituent de « faux motifs » pour caractériser un licenciement abusif, procède-t-il à une appréciation souveraine échappant au contrôle de la Cour de révision dès lors qu'il a répondu point par point aux conclusions de l'employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision procède à une analyse distincte des deux moyens, combinant la validation juridique du raisonnement des juges d'appel (contrôle de légalité) et le renvoi à leur pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve. #### 1. La neutralisation de la sanction disciplinaire par l'autonomie contractuelle du cadre dirigeant (Sur le premier moyen) Face à l'argumentation de la SBM qui postulait une conception absolue et mécanique de la subordination (toute demande d'assister à une réunion équivalant à un ordre obligatoire en vertu de l'article 1er de la loi n° 729), la Cour de révision approuve la démarche nuancée et contextualisée du Tribunal de première instance (« *Mais attendu que le tribunal a relevé à bon droit...* »). Le raisonnement validé par la Haute juridiction repose sur un triptyque d'arguments cumulatifs et complémentaires : - **Le critère fonctionnel et contractuel de l'autonomie :** La Cour relève en premier lieu que « *la nature des fonctions de Monsieur L. au sein de la SBM lui laissait, du fait même de son contrat, une certaine autonomie d'appréciation quant à la meilleure façon de représenter les intérêts de celle-ci* ». La subordination juridique n'exclut donc pas que le contrat de travail d'un directeur (en l'occurrence directeur des services artistiques) lui aménage une sphère de liberté dans l'organisation de son activité et la hiérarchisation de ses priorités professionnelles. - **Le critère formel et probatoire de la force obligatoire de la directive :** En deuxième lieu (« *et qu'au surplus* »), la Cour retient que l'employeur supportait la charge de prouver le caractère impératif de la convocation litigieuse. Or, la SBM n'établissait pas avoir notifié à Monsieur B. L. que cette simple « *réunion d'information* » — à laquelle il ne lui avait été reproché de ne pas avoir assisté qu'« *après coup* » — revêtait un caractère obligatoire. La Cour précise de manière décisive que cette réunion « *ne relevait pas de la catégorie de celles auxquelles son contrat l'obligeait* ». Il en résulte une distinction juridique fondamentale entre les réunions statutairement ou contractuellement obligatoires pour le cadre, et les simples réunions d'information générales qui, à défaut d'ordre exprès préalable, laissent place à l'arbitrage du directeur autonome. - **Le critère téléologique de la conformité à l'intérêt social :** En troisième lieu (« *qu'enfin* »), répondant à la seconde branche du moyen qui invoquait un défaut de réponse aux conclusions sur l'inutilité du déplacement du salarié, la Cour de révision relève que la juridiction d'appel (désignée par lapsus calami dans l'attendu comme « *la cour d'appel* », bien qu'il s'agisse du Tribunal de première instance statuant comme juge d'appel) a souverainement apprécié que l'occupation ayant retenu Monsieur B. L. à Paris « *était nécessaire et conforme aux intérêts et à l'image de la SBM qu'il représentait à l'extérieur de Monaco* ». Dès lors que le juge du fond avait expressément tranché ce point de fait en faveur de l'utilité professionnelle du déplacement, le grief de défaut de réponse à conclusions « *manque en fait* ». #### 2. La validation de la qualification de licenciement abusif fondé sur de « faux motifs » (Sur le second moyen) Sur le second moyen, l'argumentation de la SBM tendait, sous le couvert de griefs de défaut de réponse à conclusions et d'omission d'examen de pièces (courriers au Président du conseil d'administration, note de service sur les arrêts de travail, éléments budgétaires et préparatoires de la saison 1998), à remettre en cause devant le juge de cassation l'appréciation factuelle des sept motifs de licenciement opérée par le Tribunal de première instance. La réponse de la Cour de révision est d'une brièveté lapidaire mais d'une fermeté absolue : « *Mais le tribunal a répondu point par point à l'ensemble des griefs soulevés devant lui et souverainement estimé que le licenciement de Monsieur L. reposait sur de faux motifs ; que le moyen ne peut qu'être rejeté* ». Ce faisant, la Cour de révision opère un double constat : - **Sur le plan formel et procédural (le contrôle de la motivation) :** Contrairement aux allégations du pourvoi, le Tribunal de première instance n'a éludé aucun des moyens de défense de l'employeur ; il a examiné et réfuté « *point par point* » chacun des sept griefs d'insubordination et d'insuffisance professionnelle articulés par la SBM. - **Sur le plan substantiel (le contrôle de la qualification d'abus) :** L'appréciation de la réalité, de l'exactitude et de la sincérité des motifs invoqués à l'appui d'un licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond. En constatant que les motifs allégués étaient « *faux* » (c'est-à-dire matériellement inexacts, fallacieux ou controuvés), le Tribunal de première instance a légalement caractérisé la faute de l'employeur dans l'exercice de son droit de résiliation unilatérale, justifiant ainsi l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Enfin, statuant sur les demandes accessoires, la Cour condamne la SBM aux dépens par application de l'article 459-4 du Code de procédure civile, mais rejette la demande de dommages et intérêts formée par Monsieur B. L. au titre de la procédure devant la Cour de révision, estimant implicitement que l'exercice du pourvoi n'avait pas dégénéré en abus. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS : > > Rejette le pourvoi ; > > Et vu l'article 459-4 du Code de procédure civile condamne la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers aux dépens ; > > Et sur la demande de dommages-intérêts de Monsieur L. dit n'y avoir lieu à dommages et intérêts. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision présente un intérêt doctrinal et pratique majeur en droit du travail monégasque. Il permet de préciser les contours de la subordination juridique à l'épreuve du statut des cadres supérieurs (A) et consolide la théorie jurisprudentielle du licenciement abusif pour allégation de faux motifs, tout en fournissant aux praticiens une grille de lecture exigeante en matière de gestion disciplinaire et de rupture du contrat de travail (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'analyse de la décision révèle la manière dont la Cour de révision affine les concepts fondamentaux de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, tant en ce qui concerne l'exécution du contrat (le rapport de subordination) que sa rupture (l'abus du droit de licencier). #### 1. L'adaptation fonctionnelle du lien de subordination de l'article 1er de la loi n° 729 Aux termes de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage temporairement à exécuter un travail sous l'autorité et au profit d'une autre personne contre paiement d'un salaire déterminé. L'autorité de l'employeur — corollaire de la subordination juridique du salarié — se manifeste classiquement par une triple prérogative : le pouvoir de direction (donner des ordres et des directives), le pouvoir de contrôle (vérifier l'exécution) et le pouvoir disciplinaire (sanctionner les manquements). Dans son pourvoi, la SBM défendait une conception monolithique et indifférenciée de cet article 1er : dès lors qu'il y a contrat de travail, il y a subordination ; dès lors qu'il y a subordination, toute demande de l'employeur (telle qu'une invitation à une réunion d'information) constitue un ordre impératif dont l'inexécution caractérise ipso facto une insubordination fautive. La Cour de révision rejette cette approche dogmatique au profit d'une conception relativiste et contractuelle de la subordination. En approuvant les juges d'appel d'avoir retenu que la nature des fonctions de directeur des services artistiques laissait au salarié, « *du fait même de son contrat, une certaine autonomie d'appréciation quant à la meilleure façon de représenter les intérêts* » de l'entreprise, la Haute juridiction consacre l'idée que l'intensité du lien de subordination est variable selon le niveau hiérarchique et la qualification du salarié. Cette jurisprudence s'inscrit dans une tendance de fond partagée par les systèmes juridiques voisins, notamment le droit français dont s'inspire fréquemment l'analyse juridique monégasque. Si l'autonomie d'un cadre supérieur n'abolit pas le lien de subordination (sans quoi le contrat cesserait d'être un contrat de travail), elle en modifie profondément les modalités d'exercice : - Pour un salarié d'exécution, l'obligation d'obéissance est stricte et porte sur les moyens mêmes de l'activité quotidienne (présence physique en un lieu donné, respect d'horaires précis). - Pour un directeur doté d'une autonomie contractuelle et chargé de représenter l'entreprise à l'extérieur, la subordination s'apprécie davantage au regard des objectifs, des résultats et de la conformité globale de son action à l'intérêt de l'entreprise. L'apport remarquable de l'arrêt du