Cour de Révision de Monaco, 28 février 2011, n° 5708

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 28 février 2011, n° 5708 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L’arrêt rendu le 28 février 2011 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit dans le cadre d’un contentieux complexe relatif à la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié investi d'un mandat représentatif. Les faits prennent leur source au sein de la société anonyme monégasque (SAM) Microtechnic, dont le siège social est établi à Monaco.

En 1994, Monsieur l. AS. (désigné sous l’initiale « M. A. » dans le corps des motifs de l’arrêt) est embauché par la société Microtechnic suivant un contrat de travail à durée indéterminée. La relation contractuelle se poursuit de manière stable pendant une décennie, jusqu'à connaître une évolution notable en 2004. À cette date, le salarié accède à une fonction de cadre au sein de l'entreprise, se voyant confier le poste de chef de mission (également qualifié de « chargé de mission » dans l'arrêt) avec pour objet la réalisation d’un projet localisé en Tunisie.

Toutefois, au mois de novembre 2004, un différend survient entre ce salarié et la direction de l’entreprise à propos d'un déplacement en Tunisie lié à l'exécution de ce projet. Peu après cet incident, la situation statutaire du salarié au sein de l'entreprise évolue sur le plan de la représentation collective : en janvier 2005, Monsieur l. AS. est élu délégué du personnel suppléant. Il bénéficie dès lors du statut protecteur attaché à ces fonctions représentatives en droit du travail monégasque, lequel soumet tout projet de licenciement à l’examen préalable d'une commission administrative spécialisée, la commission de licenciement.

À la suite du différend survenu en novembre 2004, la direction de la société Microtechnic prend la décision de supprimer le poste occupé par Monsieur l. AS. et d'engager à son encontre une procédure de licenciement fondée sur un motif de suppression d’emploi. En raison de la qualité de délégué du personnel suppléant de l’intéressé, l'employeur sollicite l'autorisation de la commission de licenciement. Lors de sa séance du 1er mars 2005, cette commission refuse d'autoriser la mesure de licenciement envisagée par l'employeur. Selon les allégations ultérieures de la société, le salarié aurait, au cours de cette séance du 1er mars 2005 devant la commission, déclaré qu'il était prêt à effectuer toute mission que lui confierait la société Microtechnic à la suite de la disparition des tâches liées à son poste de chargé de mission.

Tirant les conséquences de ce premier refus d'autorisation, la société Microtechnic formule alors une proposition de reclassement interne à l'attention de Monsieur l. AS. Elle lui offre d'occuper une fonction de chef d'équipe, tout en lui garantissant le maintien intégral de sa rémunération antérieure. Le salarié oppose un refus à cette proposition de modification de ses fonctions.

Forte de ce refus, la société Microtechnic saisit une seconde fois la commission de licenciement. Le 21 mars 2005, prenant acte de la nouvelle configuration factuelle née du refus de l'offre de reclassement, la commission de licenciement délivre l'autorisation de licencier le délégué du personnel suppléant. Dès le lendemain, soit le 22 mars 2005, la société Microtechnic notifie formellement à Monsieur l. AS. son licenciement. Le motif énoncé à l'appui de cette rupture réside dans le refus du salarié de prendre le poste qui lui avait été désigné à la suite de la suppression de son poste antérieur, et ce en dépit du maintien de sa rémunération.

Enfin, un élément factuel postérieur à la notification de la rupture est invoqué par l'employeur dans le cadre du débat judiciaire : dans la nuit du 30 avril au 1er mai 2005, soit plus d'un mois après la notification du licenciement du 22 mars 2005, mais à une période que l'employeur qualifie comme étant « pendant la durée de son contrat de travail » (vraisemblablement durant l'exécution du préavis, bien que la décision ne le précise pas explicitement), le salarié aurait, selon la société, commis un acte de vol au préjudice de son employeur.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant tant la validité du motif de son licenciement que les conditions dans lesquelles la rupture est intervenue, Monsieur l. AS. assigne son ancien employeur devant la juridiction compétente en premier ressort en matière sociale à Monaco, à savoir le Tribunal du travail.

Par un jugement rendu le 7 février 2008, le Tribunal du travail accueille favorablement les demandes du salarié. Les premiers juges déclarent que le licenciement notifié le 22 mars 2005 n'est pas fondé sur un motif valable et qu'il revêt, en outre, un caractère abusif. En conséquence, le Tribunal du travail condamne la société Microtechnic à verser au demandeur une indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

La société Microtechnic interjette appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, lequel statue, dans l'organisation judiciaire monégasque, comme juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 13 juillet 2010, le Tribunal de première instance confirme en toutes ses dispositions le jugement prononcé par les premiers juges le 7 février 2008.

Insatisfaite de cette décision confirmative, la SAM Microtechnic, agissant poursuites et diligences de son président délégué en exercice, Monsieur m. BE., forme un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi est souscrite au greffe général le 24 septembre 2010 par son avocat-défenseur, suivie du dépôt d'une requête le 22 octobre 2010 accompagnée de soixante-quatre pièces et signifiée le même jour. En défense, Monsieur l. AS. dépose une contre-requête le 22 novembre 2010 accompagnée de cinq pièces. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en chef le 7 janvier 2011 et le dépôt des conclusions du ministère public le 11 janvier 2011, l'affaire est examinée hors session et uniquement sur pièces par la Cour de révision, conformément aux articles 66, alinéa 2 et 67, alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ainsi qu'aux articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile.

Au soutien de son pourvoi, la société demanderesse développe cinq moyens de cassation distincts, articulant des griefs tirés du droit civil des obligations, du droit substantiel du licenciement, du droit du licenciement pour suppression d'emploi, des principes régissant les rapports entre les autorités administratives et judiciaires, et de la logique probatoire :

1. Le premier moyen reproche au jugement attaqué d'avoir violé l'article 989 du Code civil monégasque, en vertu duquel « les engagements pris doivent être tenus et exécutés de bonne foi ». Selon la société, la juridiction d'appel a fait abstraction des déclarations faites par le salarié devant la commission de licenciement le 1er mars 2005, par lesquelles il s'était engagé à accepter toute mission confiée par l'employeur à la suite de la disparition des tâches de son poste initial.
2. Le deuxième moyen, divisé en deux branches, fait grief au tribunal d'avoir octroyé une indemnité de licenciement pour absence de motif valable en violation de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 et de l'adage « la fraude corrompt tout ». Dans une première branche, l'employeur soutient que la juridiction a implicitement autorisé le salarié à s'immiscer dans le pouvoir de direction exclusif de l'employeur et cautionné son insubordination. Dans une seconde branche, il reproche aux juges d'avoir occulté la faute grave constituée par le vol commis par le salarié dans la nuit du 30 avril au 1er mai 2005, pendant la durée du contrat de travail, estimant que cette fraude justifiait le licenciement même si celui-ci avait été notifié antérieurement.
3. Le troisième moyen invoque une violation de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 modifiée. L'employeur soutient qu'il n'a commis aucun abus dans le principe de la rupture dès lors que le salarié a été licencié pour avoir refusé d'occuper un poste au sein de l'entreprise après la suppression de sa fonction antérieure, sa désignation ayant eu lieu en application dudit article 6.
4. Le quatrième moyen critique le jugement pour avoir méconnu la décision de la commission de licenciement du 21 mars 2005 ayant autorisé la rupture. La société soutient qu'en statuant ainsi, le tribunal a violé le principe de la séparation des fonctions entre l'ordre administratif et l'ordre judiciaire, ainsi que la jurisprudence du Tribunal suprême consacrée par une décision rendue le 13 juin 2006.
5. Le cinquième moyen articule un grief de défaut de base légale ou de contradiction de motifs par violation de l'article 199 du Code de procédure civile. L'employeur reproche aux juges du fond de ne pas avoir tiré les conséquences légales de leurs propres constatations, en jugeant que le licenciement était dépourvu de motif valable tout en ayant relevé, d'une part, que la mission confiée au salarié revêtait un caractère capital pour l'entreprise et, d'autre part, que l'intéressé avait adopté une attitude « incompréhensible, maladroite et péremptoire ».

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'examen des cinq moyens soumis à la Cour de révision de Monaco conduisait la haute juridiction à résoudre une série de questions juridiques fondamentales touchant tant à la théorie générale du contrat de travail qu'au droit spécial de la rupture et du contentieux social monégasque.

La question centrale peut être formulée ainsi : Dans quelles conditions le licenciement d'un salarié protégé, autorisé par la commission de licenciement à la suite du refus d'une proposition de reclassement consécutive à une suppression de poste, peut-il être déclaré dépourvu de motif valable et abusif par les juridictions du travail ?

Cette problématique générale se décompose en cinq sous-questions précises correspondant aux moyens du pourvoi :

1. Sur le terrain civiliste, des déclarations orales prêtées à un salarié devant une commission de licenciement, mais non actées par celle-ci, constituent-elles un engagement contractuel liant le salarié au sens de l'article 989 du Code civil ?
2. Sur le terrain de la chronologie disciplinaire, un acte frauduleux (un vol) imputé au salarié mais commis postérieurement à la notification de son licenciement peut-il être invoqué rétroactivement, par le jeu de l'adage fraus omnia corrumpit, pour conférer un motif valable à la rupture antérieurement prononcée et priver le salarié de l'indemnité prévue par la loi n° 845 du 27 juin 1968 ?
3. Sur le terrain de la modification du contrat de travail et de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, le refus par un salarié d'un nouveau poste proposé après suppression de son emploi initial caractérise-t-il un motif valable et exclusif d'abus, lorsque ce poste emporte une modification substantielle du contrat (nonobstant le maintien du salaire) et que la suppression du poste initial n'est justifiée ni par une faute du salarié ni par un péril avéré pour l'entreprise ?
4. Sur le terrain institutionnel et juridictionnel, l'autorisation de licencier un délégué du personnel délivrée par la commission de licenciement lie-t-elle le juge du contrat de travail quant à l'appréciation de la validité du motif du licenciement, au regard du principe de séparation des fonctions administratives et judiciaires et de la jurisprudence du Tribunal suprême ?
5. Enfin, la constatation par les juges du fond du caractère maladroit et péremptoire de l'expression par un salarié de son point de vue sur une mission capitale lui interdit-elle de juger le licenciement sans motif valable lorsque le salarié a néanmoins assuré de sa soumission aux directives de l'employeur ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la société Microtechnic, la Cour de révision procède à une analyse rigoureuse et méthodique de chacun des cinq moyens, validant point par point le raisonnement juridique déployé par le Tribunal de première instance statuant en appel.

1. L'absence de valeur conventionnelle des déclarations non actées devant la commission de licenciement (Premier moyen)

Pour écarter le grief de violation de l'article 989 du Code civil (relatif à la force obligatoire des conventions et à leur exécution de bonne foi), la Cour de révision énonce un attendu de principe d'une grande netteté : « le tribunal n'était pas tenu d'attacher les effets d'une convention à des déclarations qui auraient été prononcées devant une commission qui ne les a pas actées, non plus que l'accord de l'autre partie ».

La motivation repose sur une double exigence probatoire et substantielle propre à la formation des contrats :

• D'une part, sur le plan de la preuve et de la matérialité des faits, l'emploi du conditionnel (« qui auraient été prononcées ») souligne que la commission de licenciement n'avait nullement consigné (« actées ») les propos attribués au salarié lors de la séance du 1er mars 2005. En l'absence de constatation officielle dans le procès-verbal de la commission, l'existence même d'une manifestation de volonté certaine faisait défaut.
• D'autre part, et plus fondamentalement sur le plan de la théorie générale des obligations, une convention suppose la rencontre d'une offre et d'une acceptation sur des éléments déterminés. Or, non seulement la déclaration unilatérale prêtée au salarié n'était pas établie, mais « l'accord de l'autre partie » (c'est-à-dire l'acceptation de l'employeur formant le lien contractuel) n'avait pas davantage été acté. Dès lors, les juges du fond ne pouvaient se voir reprocher de ne pas avoir appliqué l'article 989 du Code civil à ce qui ne constituait, tout au plus, que des pourparlers ou des propos informels tenus dans le cadre d'une instance administrative précontentieuse.

2. L'irrecevabilité du grief nouveau d'immixtion et l'inopérance de la faute postérieure au licenciement (Deuxième moyen)

La réponse de la Cour de révision au deuxième moyen se scinde en deux temps, correspondant aux deux branches du grief :

• Sur la première branche (l'allégation selon laquelle l'octroi de l'indemnité de licenciement cautionnerait l'insubordination et l'immixtion du salarié dans le pouvoir de direction), la Cour oppose une fin de non-recevoir classique de technique de cassation. Elle relève que la société Microtechnic n'avait pas soutenu ce grief devant le Tribunal de première instance. Ce moyen, qui implique d'apprécier le comportement concret du salarié au regard des prérogatives patronales, est qualifié de « nouveau, mélangé de fait et de droit et, partant, irrecevable » pour la première fois devant la Cour de révision.
• Sur la seconde branche (l'invocation du vol commis dans la nuit du 30 avril au 1er mai 2005 et de l'adage « la fraude corrompt tout »), la Cour de révision statue au fond et approuve les juges d'appel. Elle juge que le tribunal a relevé « à bon droit que le vol éventuellement commis par le salarié dans la nuit du 30 avril au 1er mai 2005 étant postérieur au licenciement cet élément était inopérant quant au motif de cette mesure ». Le raisonnement de la Cour consacre le principe de la cristallisation du motif du licenciement à la date de sa notification. Le licenciement ayant été notifié le 22 mars 2005, sa validité au regard de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 doit s'apprécier exclusivement à la lumière des faits existants à cette date. Un fait survenu plus de cinq semaines plus tard — au demeurant qualifié d'« éventuellement commis », ce qui marque une réserve sur sa certitude — ne saurait, fût-ce sous couvert du principe fraus omnia corrumpit, valider rétroactivement une rupture déjà consommée dans son principe.

3. La caractérisation de la modification substantielle du contrat et de l'abus dans la suppression de poste (Troisième moyen)

Le troisième moyen mettait en cause l'application de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 (texte régissant l'ordre des licenciements en cas de suppression d'emploi). L'employeur prétendait avoir agi dans le cadre légal en licenciant le salarié à la suite de son refus du poste de reclassement.

La Cour de révision valide la justification légale du jugement attaqué en s'appuyant sur trois constatations souveraines des juges du fond qui, combinées, ruinent la thèse patronale :

1. La qualification de la proposition de reclassement : Le passage du poste de « chargé de mission » (cadre responsable d'un projet international en Tunisie) à celui de « chef d'équipe » constituait une « modification substantielle » du contrat de travail, et ce malgré le maintien de la rémunération. Le salarié était donc en droit de refuser cette rétrogradation fonctionnelle sans commettre de faute.
2. L'absence de cause légitime à la suppression du poste initial : Les juges ont constaté « qu'il n'était pas démontré que la nécessité de supprimer le poste de l'intéressé tiendrait à son comportement fautif ».
3. L'absence de péril pour l'entreprise : Le « péril pour l'entreprise, invoqué par l'employeur, n'était pas caractérisé ».

En d'autres termes, la société Microtechnic ne pouvait se prévaloir des dispositions sur la suppression d'emploi dès lors qu'elle avait artificiellement supprimé le poste du salarié à la suite d'un simple différend, sans réel motif économique ou péril avéré, pour lui imposer ensuite une modification substantielle de ses fonctions que l'intéressé était légitime à refuser. La rupture découlant de ce stratagème était donc non seulement dépourvue de motif valable, mais encore constitutive d'un abus de droit.

4. L'autonomie et la plénitude de juridiction du juge du travail face à la commission de licenciement (Quatrième moyen)

Ce moyen soulevait une question d'ordre constitutionnel et administratif majeure : la décision de la commission de licenciement autorisant le licenciement d'un délégué du personnel s'impose-t-elle au juge judiciaire au nom de la séparation des pouvoirs et de la jurisprudence du Tribunal suprême (notamment une décision du 13 juin 2006) ?

La réponse de la Cour de révision est d'une fermeté remarquable et s'articule autour de trois propositions :

• Premièrement, le juge du fond n'a pas ignoré la décision administrative : il a « bien pris en compte le fait que le licenciement de M. A., délégué du personnel, avait reçu l'assentiment de la commission de licenciement ». La condition procédurale de validité du licenciement du salarié protégé a donc été constatée.
• Deuxièmement, sur l'autorité de la jurisprudence constitutionnelle/administrative invoquée, la Cour précise que le tribunal a statué à bon droit « sans avoir à se conformer à une décision du Tribunal suprême intervenue dans une instance distincte ». C'est le rappel de l'effet relatif de la chose jugée : une décision rendue par le Tribunal suprême dans un autre litige ne lie pas les juridictions de l'ordre judiciaire statuant sur une espèce différente.
• Troisièmement, sur le fond des compétences respectives, la Cour pose le principe selon lequel « la juridiction du travail conservait la plénitude de son pouvoir d'appréciation dans la détermination de la validité du licenciement, les décisions de la commission ne préjudiciant pas au recours que les parties peuvent introduire auprès des juridictions compétentes ». L'autorisation administrative lève l'