Cour de Révision de Monaco, 21 février 2013, n° 11083

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 21 février 2013, n° 11083 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu le 21 février 2013 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une importante ancienneté. Le litige oppose Madame m. l. SA. épouse N'G. (également désignée sous le nom de Mme N. dans le corps de la décision), de nationalité française et demeurant à Beausoleil, à son employeur, la société anonyme monégasque dénommée Comptoir Monégasque Général d'Alimentation et de Bazars (en abrégé CO.MO.GE.DA.BA.), laquelle exploite un fonds de commerce sous l'enseigne « Marché U » à Monaco.

Il ressort des constatations factuelles rappelées par la haute juridiction que Mme N. a été engagée par la société CO.MO.GE.DA.BA. le 24 juin 1989 en qualité d'employée commerciale. La relation de travail s'est ainsi poursuivie pendant près de dix-neuf années avant que n'éclate le différend à l'origine de la procédure judiciaire.

Au cours de l'exécution de son contrat, un contexte conflictuel s'est installé au sein de l'entreprise. Plus précisément, un litige opposait la salariée à un cadre du magasin, identifié dans les motifs de la décision comme étant son directeur. Estimant être victime du comportement de ce dernier et souhaitant assurer la défense de ses intérêts dans le cadre de ce différend interne, l'employée commerciale a pris l'initiative de solliciter des clients de l'enseigne afin d'obtenir de leur part la délivrance d'attestations témoignant des agissements dudit directeur à son encontre.

Ces démarches en vue de recueillir des témoignages écrits ont été effectuées par la salariée directement sur les lieux de travail et pendant ses heures de service, impliquant dès lors une interruption momentanée de son activité professionnelle habituelle pour démarcher la clientèle du magasin. Par ailleurs, la décision révèle implicitement, à travers l'examen des moyens du pourvoi, que la salariée s'est trouvée placée en arrêt de travail médicalement constaté à la période où la procédure de rupture a été engagée.

Considérant que le fait d'interrompre son travail pour solliciter des clients aux fins d'obtenir des attestations dans un litige l'opposant à un cadre constituait un manquement d'une particulière gravité, préjudiciable à l'entreprise et ne permettant pas le maintien de l'intéressée dans les effectifs, la société CO.MO.GE.DA.BA. a notifié à Mme N. son licenciement pour faute grave le 12 juin 2008. Cette qualification disciplinaire emportait, par nature, privation du délai-congé (préavis) et rupture immédiate du lien contractuel.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant le bien-fondé et les modalités de la mesure de licenciement prononcée à son encontre le 12 juin 2008, Mme N. a initialement saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes (dont le détail chiffré en première instance n'est pas précisé dans la décision). La juridiction paritaire de premier degré a accueilli favorablement, du moins en partie, les demandes de la salariée en écartant la qualification de faute grave et en retenant le caractère abusif de la rupture, tout en reconnaissant néanmoins l'existence d'un motif valable de licenciement.

La société CO.MO.GE.DA.BA. a interjeté appel de ce jugement. Statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, la Cour d'appel civile de Monaco a rendu, le 20 mars 2012, un arrêt confirmatif, lequel a été signifié le 5 juin 2012. Par motifs propres et adoptés des premiers juges, la Cour d'appel a opéré une distinction fondamentale entre la validité du motif de licenciement, la gravité de la faute privative de préavis et le caractère abusif de la rupture. Les juges du second degré ont ainsi estimé que si le fait pour la salariée de solliciter, sur les lieux et durant le temps de travail, des attestations de clients caractérisait effectivement une attitude fautive préjudiciable à l'image de l'entreprise — constituant dès lors un motif valable de licenciement —, ce comportement ne revêtait toutefois pas, en raison du contexte conflictuel dans lequel les faits s'étaient déroulés, le caractère d'une faute grave rendant impossible le maintien de l'employée au sein de l'entreprise pendant la période de préavis. En outre, la juridiction d'appel a confirmé que le licenciement présentait un caractère abusif, en relevant notamment qu'il était intervenu pendant un arrêt de travail médicalement constaté et en l'absence de faute grave.

Mécontente de cette décision, la société CO.MO.GE.DA.BA., représentée par son administrateur délégué et assistée de son avocat-défenseur, a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 3 juillet 2012, suivie de la consignation réglementaire de la somme de 300 euros au titre de l'amende éventuelle auprès de la Caisse des dépôts et consignations le 23 juillet 2012. La demanderesse a déposé et signifié sa requête à l'appui du pourvoi le 2 août 2012. En défense, Mme N. a déposé et signifié une contre-requête le 3 septembre 2012, à laquelle l'employeur a répondu par une réplique déposée et signifiée le 6 septembre 2012. Après l'établissement du certificat de clôture le 5 novembre 2012 et le dépôt des conclusions du Procureur Général le 7 novembre 2012, l'affaire a été examinée hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 66 alinéa 2 et 67 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ainsi que des articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses écritures devant la Cour de révision, la société demanderesse articulait son pourvoi autour de deux moyens distincts visant à obtenir la cassation de l'arrêt confirmatif du 20 mars 2012 :

Par un premier moyen, l'employeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 11 de la loi n° 729. Selon la société CO.MO.GE.DA.BA., dès lors que les juges du fond constataient que la salariée avait interrompu son travail pour démarcher des clients afin d'obtenir d'eux des attestations destinées à la défense de ses intérêts dans un litige l'opposant à un cadre du magasin, et qu'ils qualifiaient eux-mêmes cette attitude de fautive et préjudiciable à l'image de l'entreprise, ils devaient nécessairement en déduire l'existence d'une faute grave. L'employeur soutenait qu'un tel comportement lui imposait de se séparer immédiatement de la salariée, y compris pendant le délai de préavis, et qu'en refusant de retenir la qualification de faute grave, la Cour d'appel n'avait pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard du texte précité.

Par un second moyen, la société demanderesse faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir retenu le caractère abusif du licenciement pour la seule raison que celui-ci avait été notifié pendant une période d'arrêt de travail médicalement constaté. L'employeur arguait qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel avait derechef violé la loi n° 729, laquelle autorise la rupture du contrat de travail sans la subordonner à une condition tenant à la situation médicale ou d'activité de la salariée au moment précis de la notification du congédiement.

De son côté, Mme N., défenderesse en révision, concluait au rejet du pourvoi, soutenant que les juges du fond avaient souverainement apprécié les faits et légalement justifié leur décision tant sur l'absence de faute grave que sur l'abus dans l'exercice du droit de licencier. Elle formait par ailleurs deux demandes reconventionnelles devant la Cour de révision : d'une part, la condamnation de la société CO.MO.GE.DA.BA. au paiement d'une somme de 300 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile ; d'autre part, l'allocation d'une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision était invitée à trancher une double problématique juridique touchant au droit disciplinaire du travail et au régime de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée sous l'empire de la loi n° 729, complétée par une question accessoire relative à l'abus du droit d'agir en justice devant la juridiction suprême.

En premier lieu, sur le terrain de la qualification de la faute disciplinaire, la question centrale était de savoir si le fait pour une salariée d'interrompre sa prestation de travail pour solliciter, sur les lieux et pendant les heures de service, des attestations auprès des clients de l'entreprise en vue de se défendre dans un litige l'opposant à son directeur — comportement dont le caractère fautif et préjudiciable à l'image de l'entreprise est acquis — constitue nécessairement une faute grave au sens de l'article 11 de la loi n° 729, rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant le préavis, ou si les juges du fond peuvent, sans violer ce texte et dans l'exercice de leur pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve, écarter la qualification de faute grave en prenant en considération le contexte conflictuel dans lequel ces agissements se sont produits.

En second lieu, s'agissant de la caractérisation du licenciement abusif, il convenait de déterminer si la décision d'une cour d'appel retenant le caractère abusif d'un licenciement encourt la censure pour violation de la loi n° 729 lorsque l'employeur soutient que les juges se sont fondés sur la seule circonstance que la rupture est intervenue durant un arrêt de travail médicalement constaté, alors même que l'arrêt d'appel a également constaté et retenu l'absence de la faute grave invoquée à l'appui de cette rupture immédiate pendant la suspension du contrat.

Enfin, à titre subsidiaire, la Cour devait apprécier si l'exercice infructueux du pourvoi en révision par l'employeur suffisait à caractériser une faute faisant dégénérer en abus le droit d'exercer une voie de recours, ouvrant droit à des dommages et intérêts substantiels au profit de la salariée défenderesse, au-delà de l'indemnité forfaitaire de procédure prévue par l'article 459-4 du Code de procédure civile.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la société CO.MO.GE.DA.BA., la Cour de révision déploie un raisonnement synthétique mais particulièrement dense, qui met en lumière à la fois les critères matériels et contextuels de la faute grave et la répartition des compétences entre les juges du fond et le juge de cassation en matière sociale.

S'agissant du premier moyen relatif à la qualification de la faute grave et à la violation alléguée de l'article 11 de la loi n° 729, la haute juridiction commence par rappeler la définition fonctionnelle de cette notion : la faute grave est celle qui rend « impossible le maintien de [la salariée] au sein de l'entreprise même pendant la période de préavis ». Analysant ensuite la motivation de l'arrêt attaqué (qui procédait par motifs propres et adoptés des premiers juges), la Cour de révision relève que la Cour d'appel n'a nullement nié la matérialité ni le caractère répréhensible des faits reprochés à Mme N. Bien au contraire, il est expressément acté que la sollicitation de clients sur les lieux et durant le temps de travail aux fins d'obtenir des témoignages écrits contre le directeur « caractérise une attitude fautive préjudiciable à l'image de l'entreprise ».

Toutefois, la Cour de révision approuve les juges d'appel d'avoir dissocié l'existence d'une faute (justifiant la rupture du contrat) de son degré de gravité (justifiant la privation immédiate du préavis). Pour opérer cette pondération, la juridiction du second degré s'est appuyée sur un élément déterminant : le « contexte conflictuel dans lequel les faits se sont produits ». La Cour de révision valide cette approche contextuelle en affirmant que « la cour d'appel qui n'a fait qu'apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a pu déduire que Mme N. n'avait pas commis la faute grave alléguée à son encontre et donné une base légale à sa décision ». Par l'emploi de la formule classique « a pu déduire », la Cour de révision exerce un contrôle léger de qualification juridique des faits, tout en le reliant directement au pouvoir souverain d'appréciation des preuves par les juges du fond. Le contexte conflictuel opposant la salariée à son directeur agit ainsi comme une circonstance atténuante qui, sans effacer la faute ni le préjudice d'image subi par l'enseigne commerciale, enlève au comportement de l'employée le degré d'intolérabilité requis pour prononcer une éviction immédiate sans préavis.

Abordant ensuite le second moyen qui critiquait la reconnaissance du caractère abusif du licenciement au regard de la loi n° 729, la Cour de révision écarte le grief par une lecture rigoureuse de l'arrêt d'appel, démontrant que le moyen reposait sur un postulat inexact quant à la motivation des juges du fond (le moyen manquant en quelque sorte en fait ou s'attaquant à un motif non exclusif). La société demanderesse prétendait en effet que l'abus avait été retenu « pour la seule raison » de la survenance du licenciement pendant un arrêt de travail médicalement constaté. Or, la Cour de révision rétorque avec netteté « que la Cour d'appel ne s'est pas déterminée pour le seul motif invoqué au moyen, son arrêt ayant en outre exclu l'existence d'une faute grave ».

Le raisonnement de la haute juridiction est ici d'une logique implacable : la qualification de licenciement abusif retenue par la Cour d'appel résultait de la combinaison de deux facteurs indissociables, à savoir la notification de la rupture durant une période de suspension du contrat pour cause de maladie, couplée à l'invocation erronée d'une faute grave pour justifier ce brusque congédiement. Dès lors que le premier moyen était rejeté et que l'exclusion de la faute grave devenait irrévocable, l'arrêt d'appel se trouvait « légalement justifié » par cette double constatation, sans qu'il soit besoin de rechercher si la seule notification pendant un arrêt maladie aurait suffi, isolément, à caractériser un abus au regard de la loi n° 729.

Enfin, statuant sur les demandes accessoires de la défenderesse, la Cour de révision procède à une stricte application des textes procéduraux. Elle constate que la succombance de la société CO.MO.GE.DA.BA. dans son pourvoi justifie sa condamnation au paiement d'une indemnité de 300 euros au profit de Mme N. en vertu de l'article 459-4 du Code de procédure civile, ainsi qu'à l'amende légale de même montant envers le Trésor et aux dépens. En revanche, elle rejette la demande de dommages et intérêts de 8 000 euros en relevant sobrement « l'absence de caractère abusif du recours exercé ». La simple perte du procès en révision ne saurait en effet être assimilée à un abus du droit d'ester en justice.

C. Le dispositif

En conclusion de son délibéré, la Cour de révision prononce le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

• Rejette le pourvoi ;
• Rejette la demande de dommages et intérêts présentée par Mme N'G. ;
• Condamne la société CO. MO. GE. DA. BA. à payer à Mme N'G. la somme de 300 euros à titre d'indemnité ;
• La condamne au paiement d'une amende de 300 euros et aux dépens dont distraction au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 21 février 2013 par la Cour de révision de Monaco offre une illustration particulièrement éclairante de la mécanique du droit du licenciement en Principauté sous l'empire de la loi n° 729, notamment en ce qu'il articule la hiérarchie des fautes disciplinaires, le rôle du contexte de travail dans l'appréciation de la gravité du manquement et l'office du juge de cassation face aux constatations des juridictions du fond.

En premier lieu, cette décision consolide la définition et le régime de la faute grave visée à l'article 11 de la loi n° 729. Dans l'architecture du droit social monégasque telle qu'elle ressort des termes mêmes de l'arrêt, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pour motif disciplinaire suppose de distinguer nettement deux seuils de gravité. Le premier seuil est celui du « motif valable de licenciement ». En l'espèce, il n'était pas contesté devant la Cour de révision que le comportement de Mme N. constituait un tel motif valable. En effet, le fait pour une employée commerciale d'interrompre son service pour aborder les clients du magasin et leur demander des attestations écrites concernant un conflit interne avec la direction porte manifestement atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise et à sa réputation commerciale. Les juges du fond ont expressément qualifié ces agissements d'« attitude fautive préjudiciable à l'image de l'entreprise ». La clientèle d'un commerce de détail n'a pas vocation à être prise à témoin ou instrumentalisée, sur le lieu de vente et pendant les heures d'ouverture, dans les différends interpersonnels ou hiérarchiques qui traversent la collectivité de travail. L'obligation de loyauté et l'obligation d'exécuter consciencieusement sa prestation de travail pendant l'horaire imparti se trouvaient assurément méconnues, légitimant ainsi le principe même d'une séparation.

Cependant, le second seuil, beaucoup plus exigeant, est celui de la « faute grave » au sens de l'article 11 de la loi n° 729. Comme le rappelle la Cour de révision en reprenant les termes du moyen et de l'arrêt d'appel, la faute grave se définit par ses effets sur la poursuite immédiate du contrat : elle est celle qui rend « impossible le maintien de la salariée au sein de l'entreprise même pendant la période de préavis ». Cette définition téléologique implique que l'employeur qui invoque la faute grave ne se contente pas de démontrer que le salarié a commis une faute préjudiciable ; il doit établir que la présence de ce salarié dans les locaux ou à son poste durant le temps limité du délai-congé (quelques semaines ou quelques mois selon l'ancienneté) fait courir un risque intolérable à l'entreprise, de sorte que l'éviction doit être instantanée.

Or, l'apport majeur de l'arrêt du 21 février 2013 réside dans la validation d'une approche globale et contextualisée de cette impossibilité de maintien. La société demanderesse tentait d'enfermer la Cour de révision dans une logique purement objective et mécanique : selon le pourvoi, la nature même de la faute (interruption du travail + démarchage de clients contre un cadre = préjudice à l'image) devait entraîner ipso facto la qualification de faute grave. La Cour de révision rejette ce dogmatisme en consacrant l'importance décisive de l'environnement factuel : c'est « en raison du contexte conflictuel dans lequel les faits se sont produits » que l'attitude de la salariée, bien que fautive et préjudiciable, perd son caractère de gravité extrême.

Cette prise en compte du « contexte conflictuel » mérite une attention particulière. Les faits de l'espèce montrent que la salariée, qui comptait près de dix-neuf années d'ancienneté (engagée en juin 1989, licenciée en juin