Cour de révision, 26 mars 2014, DH. c/ SAM GEDIP

Résumé

# Cour de Révision de Monaco, 26 mars 2014, n° 12232 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 26 mars 2014, n° 12232 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2014/03-26-12232)) L'arrêt rendu le 26 mars 2014 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco, statuant en tant que juridiction de renvoi après cassation partielle, constitue une illustration topique de l'articulation entre les règles procédurales gouvernant l'autorité de la chose jugée et les principes substantiels régissant la rupture unilatérale du contrat de travail en droit monégasque. Au cœur de cette décision se trouve l'application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, disposition emblématique qui consacre un droit de résiliation unilatérale non motivé au profit de l'employeur, tout en soumettant son exercice à la théorie générale de l'abus de droit. En l'espèce, la haute juridiction monégasque était appelée à vider un contentieux au long cours opposant un salarié licencié après dix-huit années de service à son ancien employeur. Si la décision retient l'attention par la rigueur avec laquelle elle délimite le périmètre de la saisine sur renvoi après une cassation partielle, elle s'impose surtout par la fermeté de son contrôle des conditions de la responsabilité civile délictuelle appliquée à la rupture du contrat de travail : la faute dans la mise en œuvre du licenciement, le préjudice spécifique et le lien de causalité. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige s'inscrit dans une relation de travail stable et durable au sein de la Société Anonyme Monégasque (SAM) Groupe d'Études et de Diffusions Publicitaires, dite GEDIP. Monsieur p. DH. a été engagé par cette société à compter du 1er août 1991 en qualité d'attaché commercial. Pendant près de dix-huit années, la relation contractuelle s'est déroulée sans que des reproches disciplinaires ou professionnels ne soient documentés dans l'arrêt. Un différend latent est toutefois apparu concernant la qualification exacte des fonctions exercées par le salarié. Tandis que ses bulletins de salaire mentionnaient invariablement l'intitulé d'« attaché commercial », M. p. DH. se prévalait d'un avenant modificatif qui serait intervenu au cours de l'année 2003, aux termes duquel ses fonctions auraient été requalifiées en poste de « directeur commercial », impliquant la reconnaissance du statut de cadre et le niveau de rémunération afférent. Selon la présentation factuelle soutenue par le salarié, c'est à la suite d'une démarche entreprise auprès de son employeur en vue de dissiper les ambiguïtés affectant l'intitulé de son poste sur ses fiches de paie que le processus de rupture a été enclenché. Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 juillet 2009 — pour lequel l'employeur précise que le salarié a bénéficié d'un délai de près d'une semaine afin de s'y préparer —, M. p. DH. s'est vu notifier son licenciement six jours plus tard, le 30 juillet 2009. Cette rupture a été prononcée par la société GEDIP sur le fondement exclusif de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, c'est-à-dire sans énonciation d'un motif inhérent à la personne du salarié ou à l'organisation de l'entreprise. Le salarié s'est vu accorder un préavis de deux mois, période durant laquelle l'employeur l'a dispensé de l'exécution de sa prestation de travail tout en maintenant le versement de son salaire et en procédant au règlement sans délai de l'indemnité de licenciement ainsi que de toutes les sommes dues. Au moment de la notification de cette rupture, M. p. DH. était âgé de 62 ans, totalisait dix-huit années d'ancienneté au sein de l'entreprise et se trouvait à trois années de l'échéance de son départ à la retraite. Quelques mois après son départ, la société GEDIP a procédé au recrutement d'un nouveau collaborateur sous l'intitulé de « responsable commercial » bénéficiant du statut de cadre mais percevant une rémunération inférieure, lequel a ultérieurement quitté l'entreprise sans être remplacé. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant avoir été évincé de manière arbitraire et revendiquant le statut de cadre, M. p. DH. a saisi les juridictions monégasques, initiant une séquence procédurale complexe comportant quatre décisions successives. En premier lieu, par un jugement rendu le 13 octobre 2011, le tribunal du travail a accueilli favorablement le principe des demandes du salarié. Les premiers juges ont déclaré ses prétentions recevables, ont retenu que la société GEDIP avait commis une faute dans l'exercice de son droit de rompre le contrat de travail et ont ordonné une mesure d'expertise avant dire droit afin d'évaluer le montant des prétentions financières du demandeur. En deuxième lieu, sur appel interjeté par la société GEDIP, la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail, a rendu le 2 octobre 2012 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 7 novembre 2012). Si la juridiction du second degré a confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait déclaré recevables les demandes de M. p. DH. — écartant ainsi la fin de non-recevoir tirée du défaut de soumission de la demande indemnitaire au préalable obligatoire de conciliation —, elle l'a infirmé pour le surplus. Sur la question de la qualification professionnelle, la Cour d'appel a débouté le salarié de sa demande tendant à se voir reconnaître la qualité de directeur commercial. Elle a jugé que les attestations produites étaient rédigées en des termes généraux non circonstanciés, dépourvus de valeur probante suffisante pour établir la réalité des fonctions occupées, ajoutant que la circonstance que l'intéressé ait pu se présenter comme directeur commercial et être perçu comme tel par des tiers était inopérante. Par ailleurs, la Cour d'appel a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. En troisième lieu, sur pourvoi formé par M. p. DH., la Cour de révision a, par un premier arrêt du 27 juin 2013, opéré une césure nette entre les deux chefs du litige. Elle a rejeté le premier moyen du pourvoi qui critiquait le refus de reconnaissance du statut de cadre et du salaire afférent, considérant que la Cour d'appel avait « souverainement relevé les éléments de fait allant à l'encontre de la réalité de cette qualification ». En revanche, au visa des articles 199 et 435 du Code de procédure civile, elle a cassé et annulé l'arrêt du 2 octobre 2012, mais seulement en ce qu'il avait rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif « sans motiver sa décision de ce chef ». Conformément aux règles d'organisation judiciaire de la Principauté, l'affaire et les parties ont été renvoyées à la prochaine session utile de la Cour de révision autrement composée pour qu'il soit statué au fond sur le point cassé. Saisie sur renvoi par conclusions additionnelles du salarié déposées le 27 août 2013 et conclusions en réponse de l'employeur du 25 septembre 2013 (après clôture de l'instruction le 10 janvier 2014 et conclusions du Ministère Public du 13 janvier 2014), la Cour de révision devait examiner les prétentions antagonistes des parties. D'une part, M. p. DH., demandeur en révision, concluait à la recevabilité acquise de sa demande indemnitaire en raison de l'autorité de la chose jugée attachée au chef non cassé de l'arrêt d'appel. Sur le fond, il sollicitait la condamnation de la société GEDIP au paiement de la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, assortie des intérêts de droit à compter de la convocation devant le bureau de conciliation. Au soutien de sa prétention, il articulait cinq séries d'arguments visant à caractériser une faute de l'employeur (faux motif ou légèreté blâmable) : 1. Le licenciement constituait une mesure de rétorsion brutale faisant suite à sa demande légitime de régularisation de l'intitulé de son poste de directeur commercial sur ses bulletins de paie conformément à un avenant de 2003 ; 2. La rupture présentait un caractère arbitraire et soudain au regard de ses dix-huit années de bons et loyaux services, de l'absence de tout reproche antérieur, des félicitations reçues et de sa contribution au développement du portefeuille clients et du chiffre d'affaires ; 3. La dispense d'exécution du préavis, faussement présentée par l'employeur comme ayant été accordée à la demande du salarié, revêtait un caractère humiliant en l'obligeant à quitter immédiatement l'entreprise ; 4. Son âge (62 ans) et la proximité de sa retraite (trois ans) le privaient de toute chance de retrouver un emploi et d'acquérir les points de cotisation nécessaires à l'obtention d'une pension à taux plein ; 5. Son remplacement immédiat par un « responsable commercial » présenté aux tiers comme directeur commercial mais moins rémunéré démontrait la volonté de l'entreprise de se séparer opportunément d'un salarié jugé trop coûteux. Il invoquait en conséquence un préjudice financier (privation brutale de moyens de subsistance, perte de trois années de salaires et de points de retraite) ainsi qu'un préjudice moral lié à la brutalité de l'éviction. D'autre part, la SAM GEDIP, défenderesse en révision, opposait à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'omission du préalable obligatoire de conciliation concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, soutenant pouvoir soulever ce moyen nonobstant son rejet par l'arrêt partiellement cassé. Elle relevait également que la question du statut de cadre était définitivement purgée par le rejet du premier moyen du pourvoi. À titre subsidiaire, sur le fond, elle concluait au débouté intégral du salarié. Se fondant sur l'article 6 de la loi n° 729 excluant tout débat sur le bien-fondé de la rupture, elle contestait toute faute dans la mise en œuvre du licenciement : respect d'un entretien préalable non obligatoire avec délai de préparation d'une semaine, délai de réflexion de six jours avant notification, octroi d'un préavis de deux mois avec dispense d'exécution constituant l'exercice d'un droit légal non humiliant, absence de droit acquis au maintien dans l'emploi jusqu'à la retraite nonobstant l'âge et l'ancienneté, et recrutement non prémédité intervenu plusieurs mois plus tard sur des fonctions différentes pour des besoins de structuration (poste finalement non maintenu). Enfin, elle contestait la réalité et la preuve du préjudice ainsi que du lien de causalité, soulignant que le salarié avait perçu son indemnité de licenciement et des allocations chômage (génératrices de droits à la retraite) dont il dissimulait le montant et la durée. Reconventionnellement, la société GEDIP réclamait 10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre les entiers dépens. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, statuant au fond après cassation partielle, était confrontée à une triple interrogation juridique, mêlant procédure civile et droit substantiel du travail : 1. **Sur le terrain procédural :** Une partie défenderesse est-elle recevable à opposer devant la Cour de révision statuant sur renvoi une fin de non-recevoir (tirée du défaut de conciliation préalable) lorsque le chef du dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel ayant écarté cette exception d'irrecevabilité n'a pas été atteint par la cassation partielle antérieurement prononcée ? 2. **Sur le terrain substantiel principal :** Dans le cadre d'un licenciement prononcé sans motif sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, la preuve d'un abus dans l'exercice du droit de rompre et d'un préjudice causal est-elle rapportée par le salarié qui invoque un différend sur sa qualification (définitivement tranché en sa défaveur), son âge avancé (62 ans), la proximité de sa retraite (trois ans), son ancienneté (18 ans) et ses difficultés financières postérieures à la perte d'emploi, alors que l'employeur a organisé un entretien préalable, respecté un délai de réflexion, versé l'indemnité de préavis avec dispense d'exécution et réglé l'ensemble des sommes légales ? 3. **Sur le terrain substantiel accessoire :** La succombance du salarié dans ses prétentions indemnitaires suffit-elle à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice de son droit d'agir en justice, ouvrant droit à réparation au profit de l'employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La haute juridiction déploie un raisonnement structuré en quatre temps, marqué par une orthodoxie juridique rigoureuse tant sur la portée de la chose jugée que sur les mécanismes de la responsabilité civile. #### 1. L'intangibilité des chefs non atteints par la cassation partielle La Cour de révision mobilise à deux reprises le principe de l'autorité de la chose jugée résultant du caractère partiel de son précédent arrêt de cassation du 27 juin 2013. En premier lieu, s'agissant de la recevabilité de la demande du salarié (1° du « Sur ce »), la Cour écarte sommairement mais fermement la fin de non-recevoir réitérée par la société GEDIP. L'employeur soutenait que le défaut de soumission de la demande indemnitaire au préliminaire de conciliation devant le tribunal du travail entachait la demande d'une irrecevabilité persistante. La Cour lui répond que la décision de la Cour d'appel du 2 octobre 2012, qui avait expressément confirmé le jugement de première instance déclarant la demande recevable, « est passée en force de chose jugée en l'état du caractère partiel de la cassation de l'arrêt prononcé le 27 juin 2013 ». La cassation n'ayant frappé que le rejet non motivé au fond de la demande de dommages et intérêts, le chef du dispositif déclarant l'action recevable est devenu irrévocable. L'employeur est dès lors lui-même irrecevable à remettre en discussion ce point. En second lieu, la Cour applique la même logique d'exclusion aux arguments de fond du salarié relatifs à ses fonctions (2° du « Sur ce »). M. p. DH. tentait de démontrer que son licenciement était fautif car motivé en sous-main par sa réclamation légitime visant à faire reconnaître son statut de « directeur commercial ». La Cour neutralise cet argumentaire en relevant que les moyens tirés de la qualification du poste « sont inopérants depuis que l'arrêt d'appel, passé sur ce point en force de chose jugée, a considéré qu'il n'était pas établi que M. p. DH. occupait un poste de cadre ». Le premier moyen du pourvoi ayant été rejeté le 27 juin 2013, la vérité judiciaire commande de tenir M. p. DH. pour un simple attaché commercial ; dès lors, « la discussion menée par le salarié à ce sujet apparaît donc dépourvue de portée ». #### 2. L'analyse exigeante des conditions du licenciement abusif au sens de l'article 6 de la loi n° 729 Entrant dans le vif du sujet indemnitaire, la Cour de révision pose le syllogisme directeur gouvernant l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : * **Majeure :** La rupture du contrat de travail à durée indéterminée n'a pas à être motivée. La seule limite assignée par le législateur à la liberté unilatérale de l'employeur réside dans l'interdiction d'abuser de ce droit. * **Charge de la preuve :** En vertu du droit commun probatoire, il incombe exclusivement au salarié demandeur de rapporter la double preuve « de l'existence de circonstances abusives ayant entouré la rupture de son contrat de travail et d'un préjudice qui en est résulté ». Procédant à une appréciation analytique des éléments invoqués par M. p. DH., la Cour écarte successivement l'existence d'une faute, la preuve d'un préjudice pertinent et la caractérisation d'un lien de causalité. **Sur l'absence de faute ou de circonstances abusives :** La Cour procède par élimination des critères personnels au salarié avant d'examiner positivement le comportement procédural de l'employeur. * D'une part, la Cour juge que les éléments inhérents à la situation personnelle et sociale du salarié sont juridiquement indifférents pour qualifier la conduite de l'employeur. L'âge du salarié (62 ans) et la difficulté corrélative à retrouver un emploi ne sauraient, « pris en lui-même », suffire à établir un abus. De même, la proximité immédiate de la retraite (trois ans) est déclarée « tout aussi indifférent[e] », la Cour formulant le principe selon lequel « le salarié n'a[...] aucun droit acquis à être maintenu dans ses fonctions jusqu'à sa retraite en vue de bénéficier d'une pension à taux plein ». Enfin, les difficultés financières postérieures à la rupture sont écartées comme étant étrangères à la mise en œuvre de la décision de licencier. * D'autre part, la Cour constate positivement la rectitude du processus suivi par la société GEDIP : octroi d'un entretien préalable avec un délai utile de préparation, observation d'un temps de réflexion avant la prise et l'annonce de la décision, respect du préavis de deux mois avec maintien intégral de la rémunération, et règlement ponctuel de l'ensemble des créances salariales et indemnitaires. Au vu de ces constatations, la Cour conclut qu'en l'état du droit positif issu de la loi n° 729, la rupture est exempte de toute faute et de toute circonstance abusive. **Sur l'absence de préjudice spécifique et la rupture du lien de causalité :** Dans un motif surabondant mais d'une grande portée doctrinale (« Attendu qu'il convient de surcroît d'observer... »), la Cour de révision cisèle la distinction fondamentale entre le préjudice né de la perte de l'emploi et le préjudice né des modalités abusives de la rupture. Elle relève d'abord une carence probatoire du salarié qui, tout en alléguant des difficultés financières liées au chômage, « ne fournit aucun détail sur l'étendue et la durée de son indemnisation ». Surtout, la Cour opère une réfutation causale décisive : les difficultés matérielles invoquées « sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement ». Dès lors que l'employeur dispose du droit légal de rompre le contrat sans motif, le dommage résultant de la seule privation de l'emploi est légalement couvert par l'indemnité de licenciement et ne constitue pas un préjudice réparable sur le terrain délictuel. Seul le préjudice directement engendré par les circonstances fautives entourant la rupture est indemnisable. En l'espèce, le lien de causalité entre la faute alléguée et le dommage financier invoqué fait radicalement défaut. #### 3. Le rejet de la demande reconventionnelle et le sort des dépens Examinant la demande de la société GEDIP tendant à l'octroi de 10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive (3° du « Sur ce »), la Cour applique la même rigueur probatoire à l'employeur. Le droit d'agir en justice étant une liberté fondamentale, sa mise en œuvre ne saurait engager la responsabilité du plaideur que s'il est démontré qu'elle a « dégénéré en abus ». Faute pour la société GEDIP de rapporter la preuve de circonstances particulières caractérisant un tel abus de la part de M. p. DH. — dont la demande avait au demeurant été accueillie en première instance et déclarée recevable —, la demande reconventionnelle est rejetée. Enfin (4° du « Sur ce »), constatant une succombance réciproque partielle des parties (l'employeur échouant sur sa fin de non-recevoir et sa demande reconventionnelle ; le salarié échouant au fond sur sa demande indemnitaire), la Cour fait masse des dépens et ordonne leur partage par moitié. ### C. Le dispositif En conclusion de son raisonnement,

Contrat de travail Licenciement : Article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail - Demande de dommages intérêts pour licenciement abusif - Recevabilité de la demande : l'arrêt de la Cour d'appel passé en force de chose jugée ayant écarté la fin de non-recevoir le fait de ne pas avoir soumis cette demande au préalable obligatoire de conciliation - Déboutement de la demande - La preuve d'une faute de l'employeur dans la mise en œuvre de la rupture n'étant pas rapportée Pourvoi N° 2013-17 en session COUR DE RÉVISION ARRÊT DU 26 MARS 2014 En la cause de : - M. p. DH., demeurant X à Vintimille (Italie) ; Ayant élu domicile en l'étude de Maître Christine PASQUIER-CUILLA, avocat-défenseur près la Cour de Monaco et plaidant par Maître Claire WAQUET, avocat aux Conseil d'État et à la Cour de cassation ; DEMANDEUR EN RÉVISION, d'une part, Contre : - SAM GROUPE D'ÉTUDES et de DIFFUSIONS PUBLICITAIRES en abrégé G. E. D. I. P., immatriculée au R. C. I. de Monaco sous le n° 56 S 00224, dont le siège social est le Soleil d'Or, 20 boulevard Rainier III à Monaco, agissant poursuites et diligences de sa présidente administrateur déléguée ; Ayant élu domicile en l'étude de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur près la Cour de Monaco et plaidant par ledit avocat-défenseur ; DÉFENDERESSE EN RÉVISION, d'autre part, LA COUR DE RÉVISION, VU : - l'arrêt rendu par la Cour d'appel, statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail, en date du 2 octobre 2012, signifié le 7 novembre 2012 ; - l'arrêt de la Cour de Révision du 27 juin 2013, cassant et annulant mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande de M. p. DH. en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif l'arrêt précité de la Cour d'appel, et renvoyant l'affaire à la prochaine session de la Cour de Révision autrement composée ; - les conclusions additionnelles déposées au greffe général le 27 août 2013, par Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur, au nom de M. p. DH. ; - les conclusions additionnelles en réponse déposées au greffe général le 25 septembre 2013, par Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, au nom de SAM GEDIP, accompagnées de 20 pièces ; - le certificat de clôture établi le 10 janvier 2014, par le Greffier en Chef attestant que tous les délais de la loi sont expirés ; - les conclusions après cassation du Ministère Public en date du 13 janvier 2014 ; Ensemble le dossier de la procédure, À l'audience du 25 mars 2014, sur le rapport de M. François-Xavier LUCAS, conseiller, Après avoir entendu les conseils des parties ; Ouï le Ministère Public ; Après en avoir délibéré conformément à la loi, Attendu que, par arrêt du 27 juin 2013, la Cour de révision a cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande de M. p. DH. en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, l'arrêt rendu le 2 octobre 2012 par la Cour d'appel statuant en matière civile sur appel d'un jugement du tribunal du travail dans une instance opposant M. p. DH. à la SAM Groupe d'Études et de Diffusions Publicitaires (GEDIP) ; que la cause et les parties ont été renvoyées à la prochaine session utile de la Cour de révision autrement composée ; Attendu que, embauché par la société GEDIP en qualité d'attaché commercial à compter du 1er août 1991, M. p. DH. a été licencié le 30 juillet 2009 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ; que, par jugement du 13 octobre 2011, le tribunal du travail a retenu que l'employeur avait commis une faute dans l'exercice du droit de rompre le contrat de travail et ordonné une expertise avant dire droit sur le montant des prétentions du salarié ; que la société GEDIP ayant fait appel de cette décision, la Cour d'appel a confirmé le jugement du tribunal du travail en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de M. p. DH. mais l'a infirmé pour le surplus, déboutant M. p. DH. de sa prétention de se voir qualifié de directeur commercial ; que, pour rejeter cette demande, la Cour d'appel a considéré que les attestations produites par M. p. DH. étaient rédigées en des termes généraux non circonstanciés, qu'elles n'avaient donc pas une valeur probante suffisante pour établir la réalité de la fonction occupée par M. p. DH. et qu'elle ne trouvait donc pas dans ces attestations les éléments d'appréciation concrets lui permettant de prendre parti sur la qualification professionnelle du salarié, le fait qu'il ait pu se présenter comme directeur commercial de la société et être perçu comme tel par des témoins étant regardé comme inopérant pour en établir la réalité, de sorte que la qualification de directeur commercial de la GEDIP avancée par M. p. DH. n'était pas établie ; que M. p. DH. ayant formé un pourvoi contre cet arrêt, la Cour de révision a, par arrêt du 27 juin 2013, rejeté le premier moyen, qui critiquait les motifs par lesquels la Cour d'appel avait refusé de faire droit à la demande du salarié à se voir reconnaître la qualité de cadre et le salaire afférent, et retenu que la Cour d'appel avait « souverainement relevé les éléments de fait allant à l'encontre de la réalité de cette qualification » ; qu'elle a en revanche cassé l'arrêt attaqué du chef du second moyen, au visa des articles 199 et 435 du Code de procédure civile, en ce qu'il avait rejeté la demande de dommages et intérêts de M. p. DH. « sans motiver sa décision de ce chef » ; Attendu que, par conclusions additionnelles en date du 27 août 2013, M. p. DH. a saisi la Cour de révision prise en tant que cour de renvoi des prétentions qu'il formule à l'encontre de son ancien employeur ; qu'il fait observer à titre liminaire que la prétention de son ancien employeur visant à voir juger irrecevable sa demande indemnitaire ne peut prospérer dès lors que la décision de la Cour d'appel jugeant la demande recevable n'a pas été atteinte par la cassation, de sorte que l'arrêt d'appel est devenu définitif sur ce point et qu'il ne peut plus être rediscuté devant la Cour d'appel ; que, sur le fond, il soutient en premier lieu que c'est pour avoir demandé à son employeur de dissiper les ambiguïtés affectant l'intitulé de son poste, qualifié « d'attaché commercial » sur ses fiches de paie, qui ne tenaient donc pas compte d'un avenant modificatif, intervenu en 2003, requalifiant ses fonctions en poste de « directeur commercial », qu'il a été brutalement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 23 juillet 2009 et que son licenciement lui a été notifié le 30 juillet 2009 avec dispense d'effectuer son préavis ; qu'il en résulte l'existence d'une faute de l'employeur car, si l'absence d'invocation d'un motif de rupture d'un contrat de travail n'est pas en elle-même fautive, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts s'il apporte la preuve du préjudice subi et de l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre un terme au contrat, laquelle peut résulter dans un faux motif ou dans la légèreté blâmable avec laquelle le licenciement est intervenu ; que M. p. DH. fait également valoir qu'il a dû quitter l'entreprise soudainement après 18 années de bons et loyaux services alors que, n'ayant jamais démérité, il avait apporté à l'entreprise un important portefeuille de clients et avait activement participé à l'augmentation constante de son chiffre d'affaires, qu'il n'a jamais fait l'objet d'aucun reproche ni d'aucune remarque jusqu'ici, étant même félicité régulièrement par son employeur pour la qualité de son travail, de sorte que la décision de le licencier n'a pas été seulement discrétionnaire mais mise en œuvre de manière parfaitement arbitraire et brutale ; qu'en troisième lieu, il tire argument de la dispense de son préavis que son employeur aurait décidée, prétendument à sa demande, en faisant valoir que cette affirmation est mensongère dès lors que cette dispense humiliante l'obligeait à quitter immédiatement l'entreprise, circonstance établissant la légèreté avec laquelle l'employeur a rompu le contrat ; qu'il expose également que, âgé de 62 ans à la date de rupture du contrat de travail et ne se trouvant plus qu'à trois ans de la retraite, son licenciement soudain l'a privé de toute chance non seulement de retrouver un emploi mais encore de percevoir une retraite complète pour laquelle il a été mis dans l'impossibilité de cotiser trois années supplémentaires ; qu'enfin, M. p. DH. fait valoir que, ayant été remplacé immédiatement par un nouveau salarié portant le titre de « responsable commercial » mais présenté aux tiers comme un véritable directeur commercial, percevant une rémunération inférieure à la sienne, il apparaît que la GEDIP s'est opportunément séparée d'un salarié proche de la retraite, dont elle avait toujours besoin mais qui était devenu trop cher ; que l'addition de ces circonstances suffit, selon lui, à démontrer l'extrême désinvolture avec laquelle la GEDIP a mis soudainement fin à son contrat de travail, alors que compte tenu de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et de la soudaineté de la décision de rompre le contrat, l'employeur a agi avec une légèreté blâmable ; qu'en conséquence, il réclame la réparation du préjudice que constitue pour lui la privation brutale de tout moyen de subsistance, n'ayant pu retrouver un emploi et ayant perdu trois ans de salaire soit trois années de points retraite qui lui auraient permis d'obtenir une retraite plus importante ; qu'au-delà de ce préjudice financier, M. p. DH. fait état d'un préjudice moral lié à la brutalité de son licenciement après dix-huit années d'ancienneté dans l'entreprise durant lesquelles il a toujours donné entière satisfaction à son employeur ; qu'en réparation de ces différents chefs de préjudice, il réclame l'allocation d'une somme de 120.000 euros à titre de dommages et intérêts outre les intérêts de droit, calculés sur cette somme à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation du tribunal du travail ; Attendu que la société GEDIP fait observer à titre liminaire que la question de la qualification de directeur commercial et donc du bénéfice du statut de cadre a été définitivement tranchée par l'arrêt de la Cour d'appel qui, sur ce point, n'a pas été atteint par la cassation, de sorte que seule la mise en œuvre du licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 et de son éventuel caractère abusif peuvent être examinés par la Cour de révision sur renvoi ; qu'elle indique par ailleurs être fondée à faire valoir un moyen d'irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, quand bien même ce moyen aurait été rejeté par l'arrêt cassé par la suite et aurait été inscrit au dispositif de l'arrêt annulé dès lors qu'une telle demande n'a pas été soumise au préalable obligatoire de la conciliation ; qu'à titre subsidiaire, elle conclut au rejet de la demande de son ancien salarié, dès lors que le licenciement est intervenu sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, ce qui exclut tout débat sur son bien-fondé ; qu'elle rappelle que M. p. DH. ne peut prétendre à des dommages et intérêts qu'à la condition de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement et de justifier d'un préjudice en lien de causalité avec la faute ; qu'il y a lieu de considérer que les circonstances invoquées par M. p. DH. ne permettent pas de rapporter une telle preuve, le licenciement n'ayant été ni soudain ni brutal puisque, bien que la loi ne l'impose pas, un entretien préalable a eu lieu, le salarié ayant été convoqué en vue d'envisager la rupture de son contrat de travail et ayant bénéficié d'un délai de près d'une semaine pour préparer cet entretien, son licenciement ayant finalement été arrêté six jours après ledit entretien, soit après réflexion, et qu'il a ensuite bénéficié d'un préavis de deux mois ; que le fait qu'il ait été dispensé de fournir un travail pendant cette période ne saurait être imputé à faute à l'employeur dès lors qu'il s'agit d'un droit conféré par la loi et dont l'usage ne peut donc être critiqué, une telle dispense ne pouvant aucunement constituer une humiliation ; que l'âge et l'ancienneté de M. p. DH. ne peuvent pas plus être pris en compte pour établir le caractère abusif du licenciement, aucun employé ne bénéficiant d'un droit acquis à atteindre l'âge de la retraite en demeurant au service de son employeur ; qu'enfin, s'agissant de l'embauche d'une personne qui se serait vue reconnaître le statut de cadre moyennant un salaire moins important, la société GEDIP relève que ce recrutement est intervenu plusieurs mois après le licenciement de M. p. DH. et donc sans « préméditation » ; que ce recrutement a été motivé par le développement de la société et par la nécessité de la structurer, étant précisé que ce nouveau salarié avait des responsabilités résolument différentes de celles exercées par M. p. DH. et que par ailleurs il a quitté l'entreprise et n'a pas été remplacé, en sorte que le poste créé n'a finalement pas été maintenu ; que la société GEDIP conclut par conséquent que, en l'absence de faute, aucun droit à réparation n'est ouvert à M. p. DH. ; qu'elle conclut enfin à la défaillance de M. p. DH. dans l'établissement de la preuve d'un préjudice qui serait résulté pour lui de la brutalité de la rupture du contrat ; que, contrairement à sa présentation des faits, M. p. DH. n'a pas été privé de revenu pendant plusieurs mois puisqu'il s'est vu verser une indemnité de licenciement dont la vocation est notamment de compenser la perte de son emploi et qu'il reconnaît avoir été indemnisé au titre de son chômage ; que M. p. DH. n'a jamais fait connaître le montant et la durée de cette indemnisation, ni le montant de sa retraite, ni l'impact du licenciement sur ladite retraite, l'indemnisation perçue au titre du chômage ayant nécessairement généré des cotisations de retraite et de fait limité la perte de points alléguée ; que l'évaluation du préjudice avancée n'apparaît donc pas pouvoir être retenue, soit parce qu'elle est fondée sur un préjudice virtuel ou indirect soit parce que le préjudice invoqué n'est pas justifié chiffres à l'appui ; que la société GEDIP en déduit que M. p. DH. doit être débouté de ses demandes et condamné à lui payer une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des frais que son action abusive l'a contrainte à engager pour faire valoir sa défense, outre sa condamnation à supporter les entiers dépens ; SUR CE 1°) Sur la recevabilité de la demande du salarié ; Attendu qu'à une demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, la société GEDIP oppose qu'elle est fondée à faire valoir un moyen d'irrecevabilité de cette demande dès lors qu'elle n'a pas été soumise au préalable obligatoire de conciliation, quand bien même ce moyen aurait été rejeté par l'arrêt cassé ; Mais attendu que la décision de la Cour d'appel, écartant cette fin de non-recevoir, est passée en force de chose jugée en l'état du caractère partiel de la cassation de l'arrêt prononcé le 27 juin 2013 ; que la société GEDIP n'est donc pas recevable à opposer cette même fin de non-recevoir ; 2°) Sur le bien-fondé de la demande du salarié : Attendu qu'il résulte de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail que la rupture d'un tel contrat n'a pas à être motivée et que la seule limite à la liberté de l'employeur d'y mettre un terme unilatéralement est qu'il n'abuse pas de la liberté que lui reconnaît la loi ; qu'il revient donc à M. p. DH. de rapporter la preuve de l'existence de circonstances abusives ayant entouré la rupture de son contrat de travail et d'un préjudice qui en est résulté ; Attendu que les circonstances qu'il invoque à cet égard ne suffisent pas à rapporter une telle preuve ; que les arguments tirés de la qualification de son poste, auquel l'employeur aurait abusivement refusé la qualification de poste de « directeur commercial » sont inopérants depuis que l'arrêt d'appel, passé sur ce point en force de chose jugée, a considéré qu'il n'était pas établi que M. p. DH. occupait un poste de cadre ; que la discussion menée par le salarié à ce sujet apparaît donc dépourvue de portée ; que l'invocation par M. p. DH. de la difficulté à retrouver un emploi en raison de son âge ne permet pas plus de caractériser l'existence d'une faute à la charge de l'employeur dès lors que, pris en lui-même, l'âge du salarié licencié ne saurait suffire à établir un abus dans l'exercice du droit de rompre le contrat de travail ; que tout aussi indifférent est le fait que le salarié se trouvait très proche de la date de sa retraite, cette circonstance ne permettant pas de caractériser l'abus du droit de rompre le contrat de travail, le salarié n'ayant aucun droit acquis à être maintenu dans ses fonctions jusqu'à sa retraite en vue de bénéficier d'une pension à taux plein ; qu'enfin, les difficultés financières rencontrées par M. p. DH. ne peuvent pas non plus être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture ; qu'en l'espèce, la procédure de licenciement a été respectée, un entretien ayant été accordé au salarié avec un délai pour le préparer puis un délai ayant été pris par l'employeur pour prendre et annoncer sa décision de licencier, laquelle n'a produit effet qu'à l'issue du délai de préavis de deux mois, période pendant laquelle le salarié a perçu son salaire, toutes les sommes dues à M. p. DH. lui ayant par ailleurs été réglées sans délai ; qu'en l'état du droit positif tel qu'il résulte de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le licenciement n'apparaît donc pas fautif et rien ne permet de considérer qu'il aurait été entouré de circonstances le rendant abusif ; Attendu qu'il convient de surcroît d'observer que, outre l'absence de faute commise par l'employeur à l'occasion de la rupture, les circonstances avancées par le salarié au soutien de sa demande d'indemnisation apparaissent impropres à établir l'existence d'un préjudice causé par la brutalité prétendue du licenciement ; que si M. p. DH. fait état de difficultés financières qu'il rencontre depuis qu'il est au chômage, il ne fournit aucun détail sur l'étendue et la durée de son indemnisation et n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement ; que les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement ; que le lien de causalité entre la faute alléguée et le dommage qui en serait résulté n'est donc nullement caractérisé ; que la demande d'indemnisation de M. p. DH. doit être rejetée ; 3°) Sur la demande reconventionnelle de l'employeur : Attendu que la société GEDIP demande à titre reconventionnel que M. p. DH. soit condamné à lui payer une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des frais que son action abusive l'a contrainte à engager pour faire valoir sa défense ; que la société GEDIP ne rapporte toutefois pas la preuve de l'existence de circonstances permettant de considérer que l'exercice par M. p. DH. de son droit d'agir en justice a dégénéré en abus ; que la demande à ce titre doit être rejetée ; 4°) Sur les dépens : Attendu que le demandeur et le défendeur succombent respectivement sur partie de leurs prétentions ; qu'il convient en conséquence de faire masse des dépens et de les partager par moitié ; PAR CES MOTIFS, Déclare recevable la demande de M. p. DH. visant à être indemnisé du préjudice qu'il invoque suite à son licenciement par la société GEDIP ; Sur le fond, l'en déboute ; Réforme le jugement du tribunal du travail en date du 13 octobre 2011 ; Déboute les parties de toutes leurs autres demandes ; Partage les dépens de la présente instance et dit qu'ils seront partagés par moitié par chacune des parties, dont distraction au profit de Maître Christine PASQUIER-CIULLA et Maître Jean-Pierre LICARI, avocats-défenseurs sur leur due affirmation. Ainsi jugé et prononcé le vingt-six mars deux mille quatorze, par la Cour de Révision de la Principauté de Monaco, composée de Messieurs Jean-Pierre DUMAS, Vice-Président, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, Charles BADI, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, François-Xavier LUCAS, rapporteur et Serge PETIT, Conseillers, en présence du Ministère Public, assistés de Madame Béatrice BARDY, Greffier en Chef, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles.- Le Greffier en Chef, le Président, Cet arrêt statuant après cassation et annulation de la décision de la juridiction d'appel du Tribunal du travail, relativement à la demande en dommages intérêts de DH, a déclaré recevable celle-ci et débouté sur le fond DH et a réformé le jugement du Tribunal du travail en date du 13 octobre 2011.

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