Cour de révision, 10 juillet 2014, j. ZA c/ e. GA., épouse GA

Résumé

# Cour de Révision de Monaco, 10 juillet 2014, n° 12420 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 10 juillet 2014, n° 12420 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2014/07-10-12420)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant un employeur exerçant une activité commerciale et l'une de ses salariées affectée à des fonctions de représentation et de développement commercial. Selon les constatations factuelles souverainement retenues par les juges du fond et reprises dans l'arrêt rapporté, Madame e. GA., épouse GA., a été engagée par Monsieur j. ZA. (lequel exerçait alors le commerce en nom personnel avant d'apporter ultérieurement ses fonds de commerce respectifs aux sociétés à responsabilité limitée « AR. » et « MOV'IN » dont il est devenu le gérant en exercice) en qualité d'attachée commerciale. Cette relation contractuelle a été formalisée par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 novembre 2005. L'économie générale de cette convention reposait sur un équilibre spécifique entre le temps de travail, la rémunération et les objectifs assignés à la salariée. Deux stipulations contractuelles revêtaient une importance particulière dans la genèse du contentieux : * D'une part, l'article 4 du contrat de travail instituait une clause d'objectifs assortie d'un mécanisme particulier : il y était stipulé que Madame GA. devait réaliser un chiffre d'affaires minimum fixé à la somme de 360 000 euros par an. La clause précisait expressément que dans l'hypothèse où cet objectif quantitatif ne serait pas atteint pendant deux années consécutives, le contrat de travail deviendrait caduc et qu'une nouvelle convention serait alors proposée à l'intéressée. * D'autre part, l'article 5 du contrat régissait la structure de la rémunération et la durée du travail. Il prévoyait un horaire de travail hebdomadaire à temps partiel de 20 heures, en contrepartie duquel l'employée percevrait un salaire de base fixe, auquel s'ajouterait une rémunération variable constituée de commissions oscillant entre 5 % et 10 % du montant des affaires qu'elle apporterait à l'entreprise. Après deux années d'exécution du contrat, l'employeur a entrepris de modifier les termes de la relation contractuelle. Par une lettre en date du 17 décembre 2007, Monsieur ZA. a sollicité de Madame GA. la modification de son contrat de travail afin de substituer à son horaire à temps partiel un horaire à temps plein. Au-delà de cette seule modification de la quotité de temps de travail, il est apparu, au fil des débats judiciaires et des constatations des juges du fond, que l'avenant au contrat de travail soumis à la signature de la salariée tendait également à la suppression du paiement des commissions contractuellement prévues ainsi qu'à une diminution de son salaire. Par ailleurs, cette proposition de modification contractuelle intervenait dans un contexte où la salariée avait formulé des réclamations portant sur le paiement de commissions qu'elle estimait lui être dues. Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur cette modification substantielle du contrat de travail. L'employeur, arguant dans ses écritures ultérieures avoir relancé la salariée à plusieurs reprises au cours des six mois suivants et lui avoir adressé une ultime mise en demeure le 20 mai 2008 lui impartissant un délai de huit jours pour répondre, s'est heurté au refus de Madame GA. de souscrire à l'avenant proposé. Tirant les conséquences de ce défaut d'accord, Monsieur ZA. a notifié à la salariée son licenciement par courrier en date du 28 mai 2008. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la légitimité et les conditions de la rupture de son contrat de travail, ainsi que le défaut de règlement de divers éléments de rémunération, Madame GA. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 23 février 2012, le Tribunal du travail a fait droit aux demandes de la salariée. Les premiers juges ont notamment condamné Monsieur ZA. à verser à Madame GA. divers rappels au titre des salaires et des congés payés y afférents, ainsi que les indemnités de rupture prévues par la législation sociale monégasque : l'indemnité de congédiement, l'indemnité de licenciement (sanctionnant l'absence de motif valable de rupture) et, enfin, des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère abusif du licenciement. Monsieur ZA. a interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par un arrêt en date du 30 septembre 2013, la juridiction du second degré a intégralement confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Jugeant en outre que le recours exercé par l'employeur dégénérait en abus, la Cour d'appel a ajouté au jugement de première instance une condamnation de Monsieur ZA. à payer à Madame GA. la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif. Mécontent de cette issue, l'employeur a formé un pourvoi en révision selon déclaration souscrite au greffe général le 18 décembre 2013, suivie du dépôt d'une requête le 17 janvier 2014 et d'une réplique le 24 février 2014. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. À l'appui de son pourvoi, Monsieur ZA. développait trois moyens de cassation distincts, articulés autour des trois condamnations prononcées à son encontre au titre de la rupture et de la procédure : 1. **Le premier moyen**, divisé en quatre branches, critiquait sa condamnation au paiement de la somme de 1 782,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement (fondée sur l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968). Le demandeur au pourvoi invoquait la violation combinée de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et de l'article 2 de la loi n° 845 précitée, ainsi que des défauts de base légale. Il soutenait, en substance, que le droit monégasque reconnaît à l'employeur la faculté de licencier sans avoir à énoncer de motif dans la lettre de rupture (première branche) et de rompre le contrat en cas de refus d'une modification contractuelle sans avoir à justifier que ladite modification reposait sur un motif valable pour l'entreprise (deuxième branche). Subsidiairement, il reprochait à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si le passage à temps plein n'était pas justifié par la non-atteinte de l'objectif annuel de 360 000 euros de chiffre d'affaires (troisième branche) et par la mise en œuvre de l'article 4 du contrat de travail prévoyant la caducité du contrat initial et la proposition d'un nouveau contrat (quatrième branche). 2. **Le deuxième moyen**, articulé en cinq branches, contestait la condamnation au paiement de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. L'employeur faisait valoir que le motif de rupture (le refus de modification des horaires) était matériellement établi (première branche) ; qu'il avait fait preuve de patience pendant six mois en adressant plusieurs courriers à la salariée avant de la licencier, excluant toute précipitation ou brutalité (deuxième et troisième branches) ; que la Cour d'appel n'avait pas caractérisé le lien de causalité direct et nécessaire entre la réclamation salariale de l'employée et son licenciement (quatrième branche) ; et enfin que la simple absence de validité du motif de licenciement ne suffit pas à faire dégénérer le droit de rompre en abus (cinquième branche). 3. **Le troisième moyen** s'attaquait à la condamnation au paiement de 5 000 euros pour appel abusif, en reprochant à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 1229 du Code civil (relatif à la responsabilité délictuelle) faute d'avoir caractérisé une faute faisant dégénérer en abus l'exercice de la voie de recours. En défense, Madame GA., par contre-requête déposée le 17 février 2014, concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de Monsieur ZA. au paiement d'une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour pourvoi abusif sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu par la Cour de révision le 10 juillet 2014 met en lumière trois problématiques juridiques fondamentales du droit du travail et du droit processuel monégasques : 1. **Quant à la validité du motif de licenciement consécutif au refus d'une modification du contrat de travail :** Lorsqu'un employeur use de sa faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail face au refus du salarié d'accepter une modification de son contrat (en l'occurrence un passage à temps complet), la reconnaissance d'un « motif valable » de licenciement au sens de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 est-elle subordonnée à la démonstration que la modification proposée répondait à un intérêt véritable pour l'entreprise ? En outre, l'employeur qui a énoncé un motif précis dans la lettre de licenciement peut-il conforter *a posteriori* sa décision en invoquant en cours d'instance des manquements ou une insuffisance de résultats du salarié ? 2. **Quant à la caractérisation de l'abus dans le droit de licencier :** À quelles conditions le licenciement prononcé à la suite du refus d'un avenant modificatif dégénère-t-il en un abus de droit ouvrant droit à des dommages et intérêts en application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ? Le juge du fond justifie-t-il légalement sa décision en relevant que l'avenant proposé, dépourvu d'intérêt pour l'entreprise, réduisait la rémunération du salarié en représailles à des réclamations salariales légitimes ? 3. **Quant à la sanction de l'appel abusif :** Les juges d'appel peuvent-ils condamner un appelant à des dommages et intérêts pour appel abusif sur le fondement de l'article 1229 du Code civil en se bornant à relever sa résistance injustifiée au jugement de première instance et sa carence probatoire à hauteur d'appel ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision procède à une analyse rigoureuse et différenciée des moyens qui lui sont soumis, rejetant les deux premiers moyens relatifs au droit substantiel du licenciement, mais accueillant le troisième moyen relatif au droit processuel de l'appel. #### 1. Sur l'exigence d'un motif valable et le contrôle de la modification contractuelle (Premier moyen) Pour écarter les quatre branches du premier moyen, la Haute juridiction monégasque articule sa motivation en deux temps. En premier lieu, sur le plan des principes gouvernant le droit du licenciement, la Cour de révision approuve pleinement le raisonnement de la Cour d'appel. Elle énonce que la juridiction du second degré, dès lors qu'elle était saisie d'une demande en paiement d'une indemnité de licenciement (laquelle n'est due, selon l'article 2 de la loi n° 845, qu'en l'absence de motif valable), était légalement tenue de rechercher si la rupture reposait sur un tel motif. Or, lorsque le licenciement trouve sa cause dans le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, le motif du licenciement ne saurait résider dans le seul constat matériel de ce refus. Le juge doit remonter à la cause première : la légitimité de la modification elle-même. La Cour de révision pose ainsi en règle que la faculté pour l'employeur d'user de son droit de résiliation unilatérale à l'encontre du salarié refusant une modification contractuelle ne repose sur un motif valable « *que si cette modification répondait pour l'entreprise à un intérêt véritable* ». En second lieu, sur le terrain probatoire et l'office du juge, la Cour de révision répond aux griefs de manque de base légale (troisième et quatrième branches) qui reprochaient aux juges d'appel de ne pas avoir examiné l'insuffisance des chiffres d'affaires réalisés par la salariée au regard de la clause d'objectifs de l'article 4 du contrat. La Cour relève que les juges du fond ont pu légitimement se reporter au libellé même de la lettre de licenciement pour déterminer le véritable motif de la rupture. Ayant souverainement constaté que ni les déclarations de l'employeur, ni l'invocation *a posteriori* d'éventuels manquements ou insuffisances du salarié n'étaient de nature à conforter après coup la décision de rupture, la Cour d'appel n'avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées et que ses propres constatations rendaient inopérantes. La Cour de révision souligne au passage, par une incise particulièrement éclairante sur la cohérence logique attendue de l'employeur, que l'invocation de prétendus manquements de la salariée était « *au reste contradictoire avec la proposition d'un emploi à temps complet* ». #### 2. Sur la caractérisation du licenciement abusif par le détournement de pouvoir et l'intention de nuire (Deuxième moyen) Pour rejeter le deuxième moyen qui contestait le caractère abusif de la rupture, la Cour de révision ne s'attarde pas sur les critiques périphériques du pourvoi relatives aux délais de réflexion laissés à la salariée ou à la prétendue autonomie des griefs. Elle opère un contrôle de la qualification juridique des faits en isolant les motifs déterminants de l'arrêt d'appel qui, à eux seuls, suffisent à justifier légalement la condamnation prononcée au titre de l'article 13 de la loi n° 729. La Cour relève que les juges du fond ont souverainement constaté un ensemble d'éléments factuels précis démontrés par la salariée : * L'avenant soumis par l'employeur ne se limitait pas à une augmentation du temps de travail, mais tendait notamment à la suppression du paiement des commissions et à une diminution corrélative de salaire ; * Cette modification contractuelle défavorable n'était nullement justifiée par l'intérêt de l'entreprise ; * Elle intervenait chronologiquement et causalement à la suite de réclamations formulées par la salariée en vue d'obtenir le paiement de commissions qui lui étaient effectivement dues. De la réunion de ces trois éléments factuels, la Cour d'appel a pu déduire que la manœuvre de l'employeur « *procédait d'un détournement déloyal par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation et caractérisait une intention de nuire* ». Par ces seuls motifs, qui établissent la faute la plus grave dans l'exercice d'un droit (l'intention de nuire et la fraude aux droits du cocontractant), la décision se trouve légalement justifiée, rendant inopérantes les autres branches du moyen. #### 3. Sur la censure de la condamnation pour appel abusif et le rejet des demandes accessoires (Troisième moyen) À l'inverse, sur le troisième moyen, la Cour de révision exerce une censure nette au visa de l'article 1229 du Code civil, texte de droit commun de la responsabilité civile délictuelle en droit monégasque. La Cour d'appel avait cru pouvoir condamner l'employeur à 5 000 euros de dommages et intérêts pour appel abusif aux motifs qu'il avait « *résisté de manière injustifiée à la décision des premiers juges* » et qu'il « *ne produi[sait] pas davantage devant la Cour d'appel les éléments susceptibles d'étayer ses moyens* ». La Cour de révision juge que de tels motifs sont impropres à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice du droit fondamental d'interjeter appel. L'échec d'une prétention ou l'insuffisance des preuves produites en cause d'appel justifient le débouté au fond, mais ne constituent pas, en soi, un abus du droit d'agir en justice. Enfin, tirant les conséquences logiques de cette cassation partielle, la Cour de révision rejette la demande de dommages et intérêts de 10 000 euros formée par la salariée sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile : le pourvoi de Monsieur ZA. étant partiellement accueilli, son exercice ne saurait être qualifié d'abusif. Pour cette même raison, le demandeur au pourvoi est dispensé du paiement de l'amende civile prévue par la loi, bien qu'il conserve la charge des dépens de l'instance compte tenu de son échec sur l'essentiel du litige. ### C. Le dispositif En conclusion de son raisonnement, la Cour de révision prononce une cassation partielle limitée au seul chef de condamnation relatif à l'appel abusif. Le dispositif de l'arrêt est ainsi rédigé : > « PAR CES MOTIFS, > > Casse et annule l'arrêt attaqué mais seulement en ce qu'il condamne M. ZA. à payer à Mme GA. la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif ; > > Renvoie la cause et les parties à la première session utile de la Cour de révision autrement composée ; > > Rejette la demande de Mme GA. en paiement de dommages et intérêts ; > > Dispense M. ZA. du paiement de l'amende et ordonne la restitution de la somme consignée à cet effet ; > > Condamne M. ZA. aux dépens dont distraction au profit de Maître Christophe SOSSO, avocat- défenseur, sous sa due affirmation. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 10 juillet 2014 par la Cour de révision constitue une décision majeure qui éclaire avec une grande netteté l'articulation des mécanismes propres au droit monégasque du licenciement, tout en réaffirmant l'orthodoxie des principes gouvernant la responsabilité civile pour abus du droit d'agir en justice. #### 1. L'articulation subtile entre l'article 6 de la loi n° 729 et l'article 2 de la loi n° 845 : le régime de la modification du contrat de travail Le premier apport fondamental de cet arrêt réside dans la clarification des rapports entre deux textes piliers du droit du travail monégasque, souvent mis en tension par les plaideurs : l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail et l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés. L'argumentation développée par le demandeur au pourvoi dans les deux premières branches de son premier moyen tentait d'exploiter la spécificité du droit monégasque relative au licenciement dit « sans motif » ou « autonome ». En effet, à la différence du droit français qui impose, à peine de privation de cause réelle et sérieuse, l'énonciation précise des motifs dans la lettre de licenciement, la jurisprudence monégasque déduit de l'article 6 de la loi n° 729 (qui consacre le droit de résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée) que l'employeur a la faculté de licencier un salarié sans énoncer de motif dans la lettre de rupture. Toutefois, cette liberté formelle a un coût financier précis, déterminé par la loi n° 845 du 27 juin 1968 : * Si le licenciement repose sur un « motif valable », le salarié (hors faute grave) perçoit uniquement l'indemnité de congédiement (article 1er de la loi n

Licenciement Griefs - Motif valable - Manquements du salarié - Résiliation unilatérale Appel abusif Éléments - Motifs Saisie d'une demande en paiement d'une indemnité de licenciement et tenue dès lors de rechercher si ce licenciement était justifié par un motif valable, la Cour d'appel a exactement retenu que la faculté pour l'employeur d'user de son droit de résiliation unilatérale et de licenciement du salarié refusant la modification de son contrat de travail ne reposait sur un tel motif que si cette modification répondait pour l'entreprise à un intérêt véritable. Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui, ayant pu se reporter au libellé de la lettre de licenciement pour déterminer le véritable motif de cette mesure et ayant constaté que ni les déclarations de l'employeur ni l'invocation d'éventuels manquements du salarié, au reste contradictoire avec la proposition d'un emploi à temps complet, n'étaient de nature à conforter a posteriori la décision de rupture du contrat de travail, n'avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées et que ses constatations rendaient inutiles. Ayant constaté que l'avenant au contrat de travail proposé tendait notamment à la suppression du paiement de commissions et à une diminution de salaire et procédait ainsi d'un détournement déloyal par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation et caractérisait une intention de nuire, la Cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. L'arrêt qui, pour condamner M. ZA. à payer à Mme GA. la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif, retient que l'employeur a résisté de manière injustifiée à la décision des premiers juges et ne produit pas davantage devant la Cour d'appel les éléments susceptibles d'étayer ses moyens, statue par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser un abus dans l'exercice du droit de faire appel. Pourvoi N° 2014-25 Hors Session TT COUR DE RÉVISION ARRÊT DU 10 JUILLET 2014 En la cause de : - M. j. ZA. demeurant et domicilié X à Monaco, ayant exercé en nom personnel le commerce sis X à Monaco et X à Monaco, et ayant apporté lesdits fonds de commerce respectivement à la société à responsabilité limitée S. A. R. L. AR. dont le siège social est sis X à Monaco, représentée par son gérant en exercice Monsieur j. ZA. demeurant en cette qualité audit siège, ainsi qu'à la société à responsabilité limitée S. A. R. L. « MOV'IN » dont le siège social est sis X à Monaco représentée par son gérant en exercice Monsieur j. ZA. demeurant en cette qualité audit siège ; Ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel ; DEMANDEUR EN RÉVISION, d'une part, Contre : - Mme e. GA., épouse GA., demeurant X à Monaco ; Ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel ; DÉFENDERESSE EN RÉVISION, d'autre part, LA COUR DE RÉVISION, Statuant hors session et uniquement sur pièces, en application des dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946, portant création d'un tribunal du travail ; VU : - l'arrêt rendu par la Cour d'appel, statuant en matière civile sur appel du tribunal du travail, en date du 30 septembre 2013 ; - la déclaration de pourvoi souscrite au greffe général, le 18 décembre 2013, par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de M. j. ZA. ; - le récépissé délivré par la Caisse des Dépôts et Consignations sous le n° 44018, en date du 16 décembre 2013, attestant du dépôt par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom du demandeur, de la somme destinée à assurer le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi ; - la requête déposée le 17 janvier 2014 au greffe général, par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de M. j. ZA., signifiée le même jour ; - la contre-requête déposée le 17 février 2014 au greffe général, par Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de Mme e. GA., épouse GA., signifiée le même jour ; - la réplique déposée le 24 février 2014 au greffe général, par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de M. j. ZA., signifiée le même jour ; - le certificat de clôture établi le 2 mai 2014, par le Greffier en Chef attestant que tous les délais de la loi sont expirés ; - les conclusions du Ministère Public en date du 12 mai 2014 ; Ensemble le dossier de la procédure, À l'audience du 26 juin 2014, sur le rapport de M. Roger BEAUVOIS, premier président, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme GA., épouse GA., a été recrutée par M. ZA. en qualité d'attachée commerciale selon contrat à durée indéterminée du 3 novembre 2005 ; qu'il était notamment stipulé à l'article 4, que Mme GA. devrait réaliser un chiffre d'affaires minimum de 360.000 euros par an et que si cet objectif n'était pas atteint pendant deux années consécutives le contrat deviendrait caduc et qu'une nouvelle convention serait proposée et, à l'article 5, que l'employée recevrait un salaire de base fixe pour 20 heures de travail hebdomadaire outre des commissions allant de 5 à 10 % du montant des affaires qu'elle apporterait ; que, par lettre du 17 décembre 2007, M. ZA. a demandé à Mme GA. de modifier son contrat de travail pour passer à un horaire à temps plein ; qu'à défaut d'accord entre les parties M. ZA. a notifié le 28 mai 2008 son licenciement à la salariée ; que celle-ci a saisi le tribunal du travail qui, par jugement du 23 février 2012, a notamment condamné M. ZA. à payer à Mme GA. divers rappels au titre des salaires et congés payés ainsi que des indemnités de congédiement, de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif ; que sur appel de M. ZA. la Cour d'appel, par l'arrêt attaqué, a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, y ajoutant une condamnation à payer une somme de 5.000 euros pour appel abusif ; Sur le premier moyen, pris en ses quatre branches : Attendu que M. ZA. fait grief à la Cour d'appel de l'avoir condamné à payer à Mme GA. la somme de 1.782,92 euros à titre d'indemnité de licenciement alors, selon le moyen, de première part, « que si l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement prévoit que dans le cas où un licenciement n'est pas justifié par un motif valable, l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité de licenciement égale à autant de journées de salaire que le travailleur compte de mois de service chez celui-ci ou dans son entreprise, il résulte par ailleurs de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, qu'il est toujours loisible à l'employeur de licencier un salarié sans avoir à justifier, dans la lettre de licenciement, d'un quelconque motif, de sorte qu'il ne saurait lui être imposé, lorsqu'il licencie un salarié à raison de son refus d'une modification de son contrat de travail, de lui imposer d'indiquer, dans la lettre de licenciement, le motif pour lequel cette modification du contrat de travail a été proposée ; que la Cour d'appel qui a reproché à M. ZA. de ne pas avoir fait état, dans la lettre de licenciement, des motifs pour lesquels il avait proposé à Mme GA. une modification de son contrat de travail a violé l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, ensemble l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement » ; alors, de deuxième part, « que si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, celui-ci peut rompre le contrat de travail lorsque le salarié refuse ladite modification sans avoir en outre à justifier que la modification proposée reposait sur un motif valable pour l'entreprise ; qu'en affirmant l'inverse la Cour d'appel a violé l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés » ; alors, de troisième part, « que dans ses conclusions d'appel, l'employeur faisait valoir que la modification du contrat de travail avait été proposée à Mme GA. aux motifs que celle-ci n'était pas parvenue durant les deux années précédentes, à réaliser le chiffre d'affaires de 360.000 euros stipulé à son contrat de travail et que seul un passage à temps plein était de nature à lui permettre de le faire; qu'en disant que la modification du contrat de travail proposée à Mme GA. ne répondait pas à un intérêt valable pour l'entreprise sans s'intéresser aux résultats qui avaient été ceux de la salariée durant les deux années précédentes et sans vérifier si un passage à temps plein n'aurait pas été en mesure de lui permettre de les améliorer et de réaliser ainsi l'objectif que les parties s'était assigné, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement » ; alors, enfin, « que l'employeur faisait valoir qu'aux termes de l'article 4 du contrat de travail, en cas de non atteinte, par Mme GA., de l'objectif contractuellement prévu - soit la réalisation d'un chiffre d'affaires de 360.000 euros en deux ans- le contrat serait caduc et un nouveau contrat proposé ; qu'en ne vérifiant pas davantage si, compte tenu des résultats de la salariée, M. ZA. n'était pas contractuellement en droit de proposer à celle-ci toute modification du contrat de travail qui lui paraissait de nature à lui permettre d'augmenter ses résultats, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement » ; Mais attendu, d'une part, que la Cour d'appel, saisie d'une demande en paiement d'une indemnité de licenciement et tenue dès lors de rechercher si ce licenciement était justifié par un motif valable, a exactement retenu que la faculté pour l'employeur d'user de son droit de résiliation unilatérale et de licenciement du salarié refusant la modification de son contrat de travail ne reposait sur un tel motif que si cette modification répondait pour l'entreprise à un intérêt véritable ; Attendu, d'autre part, qu'ayant pu se reporter au libellé de la lettre de licenciement pour déterminer le véritable motif de cette mesure et ayant constaté que ni les déclarations de l'employeur ni l'invocation d'éventuels manquements du salarié, au reste contradictoire avec la proposition d'un emploi à temps complet, n'étaient de nature à conforter a posteriori la décision de rupture du contrat de travail, la Cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées et que ses constatations rendaient inutiles, a légalement justifié sa décision ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen pris en ses cinq branches : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de condamner M. ZA. à payer à Mme GA. la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen, de première part, « que l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 énonce que toute rupture abusive d'un contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts à condition que le salarié démontre la faute de l'employeur dans l'exercice de son droit à mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été prononcé ; qu'en l'espèce, il résulte des propres termes de l'arrêt attaqué, d'une part, que Mme GA. a été licenciée en raison du refus, par celle-ci, d'une modification de ses horaires de travail et, d'autre part, que cette modification de ses horaires lui a été effectivement proposée et qu'elle l'a effectivement refusée ; qu'en disant le licenciement abusif quand il résulte de ces constatations qu'il avait été prononcé pour un motif dont la matérialité n'était pas contestable, la Cour d'appel a violé l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 » : alors, de deuxième part, « que dans ses conclusions d'appel M. ZA. rappelait qu'il avait demandé à Mme GA., dès le 17 décembre 2007, soit six mois avant le licenciement, de modifier ses horaires de travail et de passer à temps plein ; qu'il exposait également, faute de réponse de la part de Mme GA., qu'il avait été ensuite conduit à lui écrire, à plusieurs reprises, au cours des six mois suivants, pour lui réclamer une réponse et que, devant son inertie, il avait fini par lui indiquer, dans une dernière lettre en date du 20 mai 2008, que faute de réponse de sa part dans un délai de huit jours, il serait conduit à la licencier ; qu'en se bornant à relever, pour dire que le licenciement aurait été précipité, que celui-ci était intervenu » après un bref entretien «,sans prendre en considération les différents courriers adressés par l'employeur à Mme GA. au cours des six mois ayant précédé la rupture, lesquels établissaient que l'employeur avait fait montre d'une particulière patience avant de se décider à licencier Mme GA., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 » ; alors, de troisième part, « qu'en statuant de la sorte quand ces mêmes courriers démontraient que Mme GA. était au courant, bien avant le licenciement, de la nécessité dans laquelle M. ZA. se trouvait de lui demander de travailler à temps plein et du risque qu'elle encourait d'être licenciée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 » ; alors, de quatrième part, « que le seul fait pour un salarié, d'être licencié concomitamment à une réclamation salariale ne saurait en lui-même établir l'existence d'un abus du droit de rompre le contrat de travail dès lors que les juges du fond n'ont pas caractérisé en quoi le licenciement est la conséquence directe et nécessaire de la revendication salariale formulée par le salarié ; qu'en disant le licenciement de Mme GA. abusif simplement parce que celui-ci a été prononcé alors que le salarié avait parallèlement sollicité le paiement de commissions prétendument dues, la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé le lien de causalité existant entre le licenciement et la revendication salariale qu'elle avait formulée, a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, ensemble les articles 6 de cette loi et 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 » ; alors, enfin, « que l'absence de validité du motif invoqué par l'employeur, qui est réparée par l'octroi de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, ne fait pas dégénérer le droit de licencier en abus ; qu'en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que le licenciement était nécessairement abusif puisque fondé sur le refus d'une modification du contrat de travail dont l'employeur n'aurait pas démontré qu'elle était elle-même fondée sur un motif valable, la Cour d'appel a violé l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, ensemble les articles 6 de cette loi et 2 de la loi n°845 du 27 juin 1968 » ; Mais attendu qu'ayant constaté que Mme GA. démontrait que l'avenant au contrat de travail qui lui était soumis par M. ZA. tendait notamment à la suppression du paiement de commissions et à une diminution de salaire et que cette modification du contrat, non justifiée par l'intérêt de l'entreprise, faisant suite à des réclamations de Mme GA. portant sur le paiement de commissions qui lui étaient dues, procédait d'un détournement déloyal par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation et caractérisait une intention de nuire, la Cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision sans violer les textes visés au moyen ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article 1229 du Code civil ; Attendu que pour condamner M. ZA. à payer à Mme GA. la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif, l'arrêt retient que l'employeur a résisté de manière injustifiée à la décision des premiers juges et ne produit pas davantage devant la Cour d'appel les éléments susceptibles d'étayer ses moyens ; Qu'en statuant ainsi par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser un abus dans l'exercice du droit de faire appel de la décision de première instance, la Cour d'appel a violé le texte susvisé ; Sur la demande de dommages et intérêts de Mme GA. : Attendu que Mme GA. sollicite la condamnation de M. ZA. à lui payer la somme de 10.000 euros en application de l'article 459-4 du Code de procédure civile ; Mais attendu qu'il résulte des éléments de la cause énoncés ci-dessus que M. ZA., dont le pourvoi est partiellement accueilli, n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision ; Que la demande de dommages et intérêts doit être rejetée ; Attendu que pour les mêmes motifs il y a lieu de dispenser le demandeur au pourvoi du paiement de l'amende ; PAR CES MOTIFS, Casse et annule l'arrêt attaqué mais seulement en ce qu'il condamne M. ZA. à payer à Mme GA. la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif ; Renvoie la cause et les parties à la première session utile de la Cour de révision autrement composée ; Rejette la demande de Mme GA. en paiement de dommages et intérêts ; Dispense M. ZA. du paiement de l'amende et ordonne la restitution de la somme consignée à cet effet ; Condamne M. ZA. aux dépens dont distraction au profit de Maître Christophe SOSSO, avocat- défenseur, sous sa due affirmation. Ainsi délibéré et jugé le dix juillet deux mille quatorze, par la Cour de Révision de la Principauté de Monaco, composée de Monsieur Roger BEAUVOIS, Premier-Président, rapporteur, Madame Cécile PETIT et Monsieur Jean-Pierre GRIDEL, Conseillers. Et Monsieur Roger BEAUVOIS, Premier-Président, a signé avec Madame Béatrice BARDY, Greffier en Chef, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles. Le Greffier en Chef, le Premier Président

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