Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13205

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13205 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu le 9 avril 2015 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail impliquant un salarié ayant le statut de cadre au sein du secteur de la restauration.

Selon les constatations de l'arrêt attaqué reprises par la haute juridiction monégasque, Monsieur v. TE., né le 17 janvier 1966 à Palerme (Italie) et demeurant à La Trinité, a été recruté le 1er mai 2008 par la société à responsabilité limitée (SARL) dénommée MONACO GOURMET, dont le siège social est établi à Monaco, 6 route de la piscine. Cet engagement a été conclu selon un contrat de travail à durée indéterminée. Aux termes de ce contrat, le salarié occupait les fonctions de directeur de la restauration, avec le statut de cadre.

La relation contractuelle de travail s'est déroulée sur une période d'un peu plus d'une année. Durant l'exécution de son contrat, le salarié s'est impliqué au sein de l'établissement exploité par la société employeur. Les éléments du débat, tels que rapportés par le premier moyen du pourvoi citant l'arrêt d'appel, font état de l'investissement actif de Monsieur v. TE. ainsi que de sa présence fréquente de l'ouverture à la fermeture du restaurant. Par ailleurs, la lettre d'embauche du salarié prévoyait des dispositions relatives à ses conditions d'emploi, notamment en ce qui concerne des droits à intéressement attachés à sa fonction de cadre de l'entreprise. En outre, dans le cadre de ses fonctions de directeur de la restauration, Monsieur v. TE. procédait lui-même à une planification du temps de travail.

Parallèlement à l'exécution de cette prestation de travail, la société MONACO GOURMET a été confrontée à des difficultés financières. Les constatations des juges du fond relèvent en effet l'existence de problèmes récurrents de trésorerie rencontrés par la société depuis l'année 2008, année même de l'embauche du directeur de la restauration, engendrant pour l'entreprise la nécessité de réduire ses frais généraux.

C'est dans ce contexte économique particulier que, le 16 mai 2009, Monsieur v. TE. s'est vu notifier par son employeur son licenciement pour motif économique. Postérieurement à la rupture du contrat de travail de ce cadre dirigeant, la société MONACO GOURMET a procédé à l'embauche de trois personnes. Toutefois, selon les éléments de fait relevés par la juridiction de second degré, ces trois nouveaux salariés possédaient des qualifications techniques différentes de celles dont disposait Monsieur v. TE., et ces personnes ne sont restées au sein de la société que pendant une durée limitée.

Contestant tant le bien-fondé et les circonstances de la mesure de licenciement économique prononcée à son encontre que le décompte des sommes qui lui avaient été versées au titre de l'exécution de son contrat de travail, notamment au regard du temps de travail qu'il estimait avoir accompli au-delà de la durée légale ou conventionnelle, l'ancien directeur de la restauration a pris l'initiative d'une action judiciaire à l'encontre de son ex-employeur.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

À la suite de la notification de son licenciement le 16 mai 2009, Monsieur v. TE. a attrait la SARL MONACO GOURMET devant la juridiction compétente de premier degré, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Les prétentions formulées par le demandeur en première instance tendaient au paiement de rappels de salaires, notamment au titre d'heures supplémentaires, ainsi que de diverses indemnités de rupture. En outre, le salarié sollicitait la condamnation de son ancien employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, contestant la réalité de la réduction d'effectifs et la validité du motif économique invoqué.

Par un jugement dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a accueilli favorablement les demandes du salarié en leur principe. Les premiers juges ont en effet considéré que la société MONACO GOURMET n'avait pas réellement réduit ses effectifs et ont, en conséquence, alloué en partie à Monsieur v. TE. les sommes qu'il réclamait tant au titre des rappels de salaires et indemnités qu'au titre des dommages et intérêts.

Insatisfaite de cette décision de première instance, la société MONACO GOURMET a interjeté appel du jugement devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance d'appel, Monsieur v. TE., intimé, a déposé des conclusions récapitulatives n° 2 prises pour l'audience de la Cour d'appel du 21 janvier 2014, aux termes desquelles il développait diverses observations et soumettait des pièces au soutien de ses prétentions relatives aux heures supplémentaires et au caractère abusif et infondé de son licenciement.

Par un arrêt rendu le 13 mai 2014, la Cour d'appel de Monaco a infirmé l'appréciation des premiers juges. Réformant le jugement entrepris, la juridiction du second degré a jugé que le licenciement de Monsieur v. TE. était fondé sur un motif économique valable et qu'il ne revêtait aucun caractère abusif. En conséquence, la Cour d'appel a rejeté l'intégralité des demandes formulées par le salarié de ces chefs. Par ailleurs, statuant sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, elle a rejeté les prétentions au titre des heures supplémentaires et a réduit les sommes qui avaient été accordées à d'autres titres par les premiers juges. Enfin, la Cour d'appel a condamné Monsieur v. TE. à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel.

Monsieur v. TE. a alors formé un pourvoi en révision contre cet arrêt d'infirmation. Conformément aux règles procédurales monégasques, la déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 15 octobre 2014 par son avocat-défenseur, Maître Joëlle PASTOR-BENSA, assistée de Maître Danièle RIEU, avocat plaidant au Barreau de Nice. Cette déclaration a été précédée, le 14 octobre 2014, du dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations (récépissé n° 45044) de la somme destinée à assurer le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi. Une requête en révision a ensuite été déposée au greffe général et signifiée le 14 novembre 2014. La société MONACO GOURMET, défenderesse en révision, a constitué Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 13 février 2015 et le dépôt des conclusions du Ministère Public le 16 février 2015, l'affaire a été examinée à l'audience du 27 mars 2015 par la Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946.

À l'appui de son pourvoi, le demandeur articulait quatre moyens distincts :

• Le premier moyen reprochait à la Cour d'appel d'avoir rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Le demandeur soutenait qu'en considérant que son investissement actif et sa présence fréquente de l'ouverture à la fermeture du restaurant ne permettaient de caractériser que ses droits à intéressement de cadre et non l'exécution d'heures supplémentaires, la cour avait violé l'article 10 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants du 1er juillet 1968 (étendue par arrêté ministériel du 22 novembre 1968), l'arrêté ministériel n° 60-004 du 6 janvier 1960 fixant le régime des équivalences en matière de durée du travail (modifié par l'arrêté ministériel n° 78-573 du 29 décembre 1978), ainsi que l'ordonnance-loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail. Il invoquait également une dénaturation des termes de la lettre d'embauche et la violation de l'article 989 du Code civil, ainsi qu'un défaut de réponse à ses conclusions récapitulatives n° 2 et un défaut d'examen des pièces soumises, en violation de l'article 199 du Code de procédure civile et de l'article 63 de la loi n° 446.
• Le deuxième moyen faisait grief à l'arrêt d'avoir validé le motif économique du licenciement en se fondant sur des problèmes récurrents de trésorerie depuis 2008 et la nécessité de réduire les frais généraux. Le salarié invoquait à nouveau la violation des articles 199 du Code de procédure civile et 63 de la loi n° 446 (défaut d'examen des pièces et moyens, dénaturation des pièces, défaut de réponse à conclusions), la violation du principe fondamental en droit du travail selon lequel la validité du licenciement s'apprécie au jour où il est intervenu, ainsi que la violation de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 concernant le licenciement individuel pour motif économique et de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement.
• Le troisième moyen critiquait le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le demandeur soutenait qu'en refusant de considérer le licenciement comme abusif, la Cour d'appel avait violé la loi n° 629 du 17 juillet 1957, l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, et l'article 989 du Code civil.
• Le quatrième moyen contestait la condamnation du salarié à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel, en invoquant une violation des articles 231 et 232 du Code de procédure civile.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le pourvoi formé par Monsieur v. TE. soumettait à la Cour de révision de Monaco une série de quatre questions juridiques distinctes, touchant tant au droit substantiel du travail (exécution et rupture du contrat) qu'au droit processuel civil et social monégasque, et interrogeant toutes la délimitation précise entre le contrôle de légalité exercé par le juge de cassation et le pouvoir souverain ou discrétionnaire des juges du fond.

En premier lieu, sur le terrain de la durée du travail et de la rémunération, la question posée était celle du régime probatoire et des conditions de reconnaissance des heures supplémentaires accomplies par un salarié cadre : la seule présence fréquente d'un directeur de restauration de l'ouverture à la fermeture de l'établissement, résultant d'une planification établie par ses propres soins mais dépourvue d'accord du gérant ou de ratification expresse de l'employeur, suffit-elle à établir légalement l'existence d'heures supplémentaires indemnisables, et jusqu'où s'étend l'obligation de motivation de la Cour d'appel face à l'argumentation détaillée du salarié sur ce point ?

En deuxième lieu, s'agissant de la rupture du contrat de travail pour motif économique, la Cour de révision devait déterminer l'étendue de son contrôle sur la qualification de la cause économique : l'appréciation par les juges d'appel de la réalité de problèmes récurrents de trésorerie et de la nécessité de réduire les frais généraux, déduite d'éléments comptables précis à la date du licenciement, relève-t-elle d'un contrôle normatif de la Cour de révision au titre de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 et de la loi n° 845 du 27 juin 1968, ou échappe-t-elle à la censure en tant qu'appréciation souveraine des faits et des preuves ?

En troisième lieu, concernant la responsabilité délictuelle ou contractuelle de l'employeur à l'occasion de la rupture, la question portait sur les critères d'appréciation de la suppression d'emploi et du caractère abusif du licenciement au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : la Cour d'appel viole-t-elle la loi en écartant la qualification de licenciement abusif et en validant la réduction d'effectifs, lorsqu'elle constate que l'embauche postérieure de trois salariés concernait des postes aux qualifications techniques différentes et pour une durée limitée, et que le salarié ne rapporte la preuve d'aucune intention de nuire, de conditions vexatoires ou d'une mauvaise foi fautive de l'employeur ?

En quatrième et dernier lieu, sur le plan strictement procédural, se posait la question de l'application des articles 231 et 232 du Code de procédure civile relatifs à la charge des dépens : la juridiction du second degré commet-elle une illégalité en condamnant une partie à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel, alors même que cette partie n'a succombé que pour une partie seulement de ses prétentions ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du pourvoi, la Cour de révision développe un raisonnement rigoureux, répondant successivement à chacun des quatre moyens en réaffirmant la prééminence du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond en matière de preuve et de fait, ainsi que leur pouvoir discrétionnaire en matière de dépens.

1. Sur la preuve et l'imputabilité des heures supplémentaires (Premier moyen)

Face aux griefs multiples de violation des textes sur la durée du travail (ordonnance-loi n° 677, arrêté ministériel n° 60-004 sur les équivalences, convention collective HCR), de dénaturation de la lettre d'embauche (article 989 du Code civil) et de défaut de réponse à conclusions (articles 199 du Code de procédure civile et 63 de la loi n° 446), la Cour de révision procède en deux temps.

D'abord, elle valide le postulat juridique de départ adopté par la juridiction de second degré quant à la charge de la preuve : la Cour d'appel a « exactement relevé que la preuve de l'existence des heures supplémentaires incombait au salarié ». Ce faisant, la haute juridiction confirme l'orthodoxie juridique du raisonnement probatoire des juges d'appel.

Ensuite, la Cour de révision se retranche derrière l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve opérée par la Cour d'appel, tout en énonçant les critères matériels et juridiques qui rendaient la demande du salarié infondée. Elle relève que la Cour d'appel a « souverainement retenu » deux éléments décisifs : d'une part, d'un point de vue probatoire, « la réalité et la durée d'heures supplémentaires n'étaient pas établies de façon circonstanciée » ; d'autre part, d'un point de vue substantiel tenant au lien de subordination et au pouvoir de direction, ces heures apparaissaient « résulter de la seule planification de M. v. TE., hors tout accord du gérant de la société et même aucune ratification expresse de l'employeur ».

Par cette motivation, la Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir posé une double condition à la rémunération d'heures supplémentaires, particulièrement pertinente pour un cadre directeur de la restauration : la preuve doit être circonstanciée, et l'accomplissement de ces heures ne peut procéder de la seule initiative unilatérale du salarié qui organise son propre emploi du temps, mais requiert l'accord du représentant légal de la société ou, à tout le moins, une ratification expresse de l'employeur. Enfin, sur le grief procédural, la Cour de révision rappelle un principe constant : dès lors que la Cour d'appel a ainsi légalement justifié sa décision par ces constatations souveraines, elle n'était nullement « tenue de répondre au demandeur dans le détail de son argumentation ».

2. Sur l'appréciation de la réalité du motif économique (Deuxième moyen)

Pour écarter le deuxième moyen qui articulait des griefs similaires de dénaturation, de défaut de réponse à conclusions et de violation des lois n° 629 et n° 845 ainsi que du principe d'appréciation de la validité du licenciement au jour de son prononcé, la Cour de révision opère une requalification directe de la critique formulée par le demandeur.

Elle juge que « sous le couvert des griefs non fondés de dénaturation, de défaut de réponse à conclusions et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause les appréciations souveraines portées par la Cour d'appel ». Le juge de révision refuse ainsi d'entrer dans une réévaluation des données financières de l'entreprise. Il contrôle néanmoins que la Cour d'appel a exercé son office conformément aux exigences légales. À cet égard, la Cour de révision souligne que l'appréciation des juges d'appel a été portée « au vu d'éléments comptables précis » et « sans se placer à une date erronée ».

Le grief tiré de la violation de la règle temporelle d'appréciation du licenciement est donc expressément démenti par les constatations de l'arrêt attaqué. De ces éléments comptables précis, les juges du fond ont pu souverainement déduire que « la réalité des problèmes récurrents de trésorerie rencontrés par la société Monaco gourmet depuis l'année 2008 comme la nécessité de réduire ses frais généraux apparaissaient dès lors avérés ». L'existence matérielle des difficultés financières et l'impératif de réduction des coûts relèvent ainsi du domaine exclusif des juges du fond, dès lors qu'ils s'appuient sur des pièces comptables déterminées analysées à la bonne époque.

3. Sur la réalité de la réduction d'effectifs et l'absence de caractère abusif du licenciement (Troisième moyen)

Le troisième moyen critiquait à la fois la validation finale du motif économique au regard des mouvements de personnel et le rejet de la qualification de licenciement abusif au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Là encore, la Cour de révision met en lumière la méthode d'analyse rigoureuse suivie par la Cour d'appel « au vu des documents qui lui étaient soumis et qu'elle a analysés ».

Le raisonnement validé par la Cour de révision repose sur une série de constatations factuelles précises venant contredire directement l'appréciation erronée qu'avait portée le Tribunal du travail en première instance :

• D'une part, sur la réalité de la suppression de poste et de la réduction d'effectifs : bien que trois personnes aient été embauchées après le licenciement économique notifié à Monsieur v. TE., la Cour d'appel a relevé que ces personnes « avaient des qualifications techniques différentes de celles de M. v. TE. » et « qu'elles étaient restées dans la société pendant une durée limitée ». Dès lors, la Cour d'appel a justement retenu que les premiers juges avaient « à tort considéré que la société Monaco gourmet n'avait pas réduit ses effectifs, ce qui apparaissait contredit par les pièces versées au débat et l'analyse des conditions de recrutement des salariés ». L'embauche temporaire de personnel non-cadre ou doté d'autres compétences techniques n'exclut donc pas la suppression effective du poste de directeur de la restauration ni la baisse globale des effectifs ou des charges salariales.
• D'autre part, sur le caractère abusif de la rupture : la Cour de révision relève que selon les constatations d'appel, « il n'était pas prouvé que cette société aurait agi avec l'intention de nuire aux intérêts de M. v. TE. ni dans des conditions vexatoires ni avec une mauvaise foi fautive ». En rappelant ces trois critères alternatifs classiques de l'abus de droit dans la rupture du contrat de travail (intention de nuire, circonstances vexatoires, mauvaise foi fautive) et en constatant la carence probatoire du salarié sur ce terrain, la Cour de révision juge que la Cour d'appel « a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que