Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16379

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16379 (Lire sur source officielle)

L'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et les droits fondamentaux des travailleurs, au premier rang desquels figurent le droit d'agir en justice et le principe d'égalité de traitement salarial, constitue l'une des problématiques les plus sensibles du droit contemporain des relations de travail. Par son arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017 (Pourvoi n° 2017-42), la Cour de révision de la Principauté de Monaco livre une décision d'une importance capitale sur ces deux fronts. Statuant dans un contentieux opposant la Société Anonyme Monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la « SBM ») à l'un de ses salariés affecté aux appareils automatiques, la Haute juridiction monégasque trace avec une grande fermeté les limites de l'effet erga omnes des conventions collectives lorsqu'elles empiètent sur les prérogatives processuelles individuelles, tout en consacrant une conception unitaire et impérative de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise.

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Au cœur de cette affaire se trouve l'organisation complexe des relations collectives de travail au sein de la SBM, employeur unique exploitant plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, notamment le « SUN CASINO » d'une part, et le « CASINO/CAFÉ DE PARIS » d'autre part. Historiquement, la rémunération des employés affectés aux appareils automatiques (personnel dit « hors jeu » ou « hors jeux de table ») de ces différents sites relevait de statuts collectifs différenciés, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux. Cette dualité conventionnelle générait d'importantes disparités salariales : à poste hiérarchiquement équivalent et pour des tâches similaires, les salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS bénéficiaient de rémunérations plus élevées que leurs homologues du SUN CASINO, notamment en raison de modalités de calcul différentes incluant, selon l'employeur, un intéressement sur le chiffre d'affaires propre au site du CASINO/CAFÉ DE PARIS.

Afin de résorber cet écart et de pacifier les relations sociales, la SBM et le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « SUN CASINO » ont signé, le 23 avril 2010, un accord collectif intitulé « accord portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », lequel a été ultérieurement confirmé le 30 mars 2012. Cet instrument conventionnel organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle du personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Toutefois, en contrepartie de ce rapprochement graduel, l'accord comportait une clause à vocation transactionnelle et extinctive particulièrement rigoureuse, stipulant expressément que le texte « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ».

Monsieur s. CU., de nationalité monégasque, exerçait au sein de la SBM la profession de Premier Superviseur aux Appareils Automatiques au sein de la salle du SUN CASINO. N'étant pas signataire à titre individuel de l'accord collectif du 23 avril 2010 et n'étant pas davantage adhérent du syndicat signataire, il a estimé que cet accord, en ce qu'il limitait ses droits et organisait seulement un rattrapage progressif tout en fermant la voie à toute réclamation rétroactive, ne lui était pas opposable. Considérant subir une inégalité de traitement illicite par rapport à ses collègues exerçant des fonctions identiques au CASINO/CAFÉ DE PARIS, il a décidé de porter le différend devant la juridiction du travail.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Monsieur s. CU. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco de trois demandes principales articulées autour du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement :

1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ;
2. Obtenir que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire ;
3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et ses homologues du CASINO/CAFÉ DE PARIS.

En défense, la SBM a soulevé in limine litis une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012). S'appuyant sur l'effet impératif et automatique des conventions collectives en droit monégasque, l'employeur soutenait que la clause mettant fin à tout litige né ou à naître interdisait au salarié d'introduire une telle action en justice, rendant ses demandes irrecevables. Au fond, la société contestait toute atteinte illicite au principe d'égalité de traitement.

En première instance, le Tribunal du travail a opéré une scission entre la recevabilité et le bien-fondé. Il a tout d'abord débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que la clause de renonciation contenue dans l'accord collectif ne privait pas le salarié non adhérent de son droit d'agir. Cependant, statuant au fond, les premiers juges ont débouté Monsieur s. CU. de l'intégralité de ses demandes, estimant que ce dernier ne rapportait pas d'éléments de preuve suffisants pour établir l'inégalité alléguée.

Sur appel du salarié (et appel incident de l'employeur sur la recevabilité), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 31 janvier 2017 un arrêt infirmatif sur le fond. D'une part, la juridiction du second degré a confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, adoptant les motifs des premiers juges qualifiant la clause litigieuse de transaction inopposable au salarié non mandaté et non signataire. D'autre part, statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur s. CU. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, la Cour d'appel a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires du salarié et a ordonné une mesure d'expertise afin d'en chiffrer le montant exact.

Signifié le 1er mars 2017, cet arrêt a fait l'objet d'une déclaration de pourvoi en révision souscrite le 29 mars 2017 par la SBM, suivie du dépôt d'une requête le 27 avril 2017, d'une contre-requête du salarié le 29 mai 2017, des conclusions du Ministère Public le 1er juin 2017, puis d'une réplique (6 juin 2017) et d'une duplique (14 juin 2017).

Aux termes de son pourvoi, la SBM articulait deux moyens de cassation :

• Le premier moyen, divisé en deux branches, attaquait le rejet de la fin de non-recevoir sur le fondement des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail. La demanderesse soutenait que lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique à tous les contrats de travail, y compris ceux des salariés non adhérents aux syndicats signataires (première branche), et que cet effet s'étend à toutes les stipulations de l'accord qui forment un « tout indivisible », rien n'interdisant aux partenaires sociaux d'instaurer un nouvel avantage en contrepartie de la renonciation collective des salariés à leurs réclamations passées ou présentes (seconde branche).
• Le second moyen, divisé en trois branches, contestait la reconnaissance d'une inégalité de traitement illicite. La SBM faisait valoir, premièrement, que des différences de rémunération résultant d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application propres à chaque casino ne violent pas le principe « à travail égal, salaire égal » ; deuxièmement, que la Cour d'appel avait privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si la rémunération supérieure des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ne résultait pas d'un intéressement aux résultats propres à cet établissement, auquel un salarié d'un autre établissement (le SUN CASINO) ne pouvait prétendre ; et troisièmement, qu'en s'abstenant de répondre à ce chef déterminant de ses conclusions relatif à l'intéressement par établissement, la Cour d'appel avait violé l'article 199 du Code de procédure civile.

De son côté, Monsieur s. CU., défendeur en révision, concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM à l'amende ainsi qu'au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision était appelée à trancher deux questions juridiques fondamentales touchant à l'ordre public social monégasque :

1. Sur la recevabilité de l'action (portée de l'accord collectif) : En vertu des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, un accord collectif conclu entre un employeur et un syndicat, qui prévoit un rattrapage salarial progressif en contrepartie d'une clause mettant fin à tout litige né ou à naître sur cette question, peut-il valablement priver de son droit fondamental d'agir en justice un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour renoncer à ses droits ?
2. Sur le bien-fondé de l'action (application du principe « à travail égal, salaire égal ») : Un employeur unique exploitant une même activité de jeux sur plusieurs sites géographiques dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation peut-il, sans violer le principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal », rémunérer différemment des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale, en se retranchant derrière l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et de modalités de calcul incluant un intéressement local ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision écarte l'ensemble des griefs formulés par la SBM en développant une motivation rigoureuse qui approuve pleinement l'analyse des juges du fond, tant sur le terrain processuel que sur le terrain substantiel.

1. L'inopposabilité de la clause conventionnelle de renonciation à recours au salarié non signataire et non adhérent

Pour rejeter le premier moyen, la Haute juridiction opère une distinction nette entre l'effet normatif ordinaire d'une convention collective (régi par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui soumettent l'ensemble des contrats de travail de l'entreprise aux règles conventionnelles indépendamment de l'affiliation syndicale du salarié) et les actes de disposition portant sur des droits fondamentaux individuels.

La Cour consacre tout d'abord la nature supérieure de la prérogative en cause en la qualifiant expressément de « droit fondamental d'agir en justice ». Dès lors qu'une clause d'un accord collectif comporte, ainsi que l'avaient relevé les premiers juges par motifs adoptés, une véritable « transaction » emportant abandon de créances salariales et extinction du droit d'action (« met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître »), elle excède le périmètre de la négociation collective normative opposable erga omnes.

Le raisonnement de la Cour repose sur le principe du consensualisme strict en matière d'abdication de droits : « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ayant souverainement constaté que Monsieur s. CU. n'avait pas personnellement signé l'accord du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), qu'il n'avait pas adhéré au Syndicat des Cadres et Employés de la salle « SUN CASINO » et qu'il n'avait pas davantage désigné ce syndicat comme mandataire en vue de renoncer à ses droits, la Cour d'appel en a exactement déduit que cet accord, en tant qu'il valait renonciation à recours, ne lui était pas opposable. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif mis en avant par l'employeur est ainsi implicitement mais nécessairement neutralisé par la primauté du droit fondamental d'accès au juge.

2. La neutralisation des frontières géographiques et conventionnelles artificielles face au principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal »

S'agissant du second moyen, la Cour de révision livre une synthèse méthodique des conditions d'application et du régime probatoire du principe d'égalité de traitement salarial.

En premier lieu, elle rappelle la définition et la portée du principe : en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération (salaire de base ainsi que divers avantages et accessoires y afférents) entre tous les salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire relevant d'une même catégorie professionnelle au sein de l'entreprise et accomplissant des tâches semblables ou un travail de valeur égale.

En deuxième lieu, la Cour examine la pertinence des justifications avancées par la SBM pour légitimer la disparité de traitement entre le personnel hors jeux de table du SUN CASINO et celui du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Les juges du fond avaient relevé un faisceau d'indices démontrant l'unité fonctionnelle et structurelle de l'entreprise :

• Les salariés concernés exercent les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires dans l'une ou l'autre des salles de jeux ;
• Leur transfert d'un site à l'autre n'est jamais considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ;
• Les différentes salles de jeux sont dépourvues de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », ne constituant que de simples « sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité ».

De ces constatations souveraines, la Cour de révision valide une déduction juridique majeure : « les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Cette qualification d'établissement unique au sens matériel et fonctionnel fait s'effondrer l'ensemble de l'argumentation patronale.

D'une part, sur le terrain des sources conventionnelles (première branche), le fait que les deux sites relèvent d'accords collectifs distincts, « aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente ». La Cour affirme avec force que la règle d'égalité de traitement est « une règle d'ordre public » : l'employeur « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective fragmentée au sein d'un même établissement ne crée donc aucune présomption irréfragable de licéité et ne saurait servir de paravent à des inégalités salariales entre salariés accomplissant le même travail.

D'autre part, sur le terrain de l'intéressement aux résultats et de la motivation de l'arrêt (deuxième et troisième branches), la reconnaissance de l'existence d'un « seul et même établissement » prive de toute portée l'argument selon lequel la rémunération supérieure au CASINO/CAFÉ DE PARIS s'expliquerait par un intéressement au chiffre d'affaires propre à cet établissement. Puisqu'il n'existe pas d'établissements autonomes distincts mais une exploitation unique par un employeur unique, la Cour d'appel a par là même répondu aux conclusions de la SBM (écartant le grief de défaut de réponse à conclusions de l'article 199 du Code de procédure civile) et n'était pas tenue de procéder à une recherche sur l'intéressement par établissement que ses propres constatations rendaient « inopérantes » (écartant le grief de défaut de base légale). Faute pour l'employeur d'avoir rapporté la preuve, dont la charge lui incombait, d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant ce traitement non uniforme, la disparité salariale est jugée illicite.

Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle du salarié, la Cour estime qu'au regard des circonstances de la cause, la SBM n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision, rejetant ainsi la demande d'amende et de dommages et intérêts.

C. Le dispositif

La Cour de révision tranche le litige par le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi,

Déboute M. s. CU. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision s'impose comme un arrêt de principe majeur en droit social monégasque, tant par la fermeté de sa protection des droits processuels individuels face au pouvoir syndical que par sa conception exigeante de l'égalité salariale au sein de l'entreprise.

1. La sanctuarisation du droit individuel d'agir en justice face à la loi de la majorité syndicale

En droit monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 confèrent aux conventions collectives de travail un effet impératif et automatique : dès lors que l'employeur est lié par un accord collectif, ses dispositions régissent tous les contrats de travail conclus avec lui, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que le salarié est ou non adhérent de l'organisation syndicale signataire. La thèse soutenue par la SBM tentait de pousser cette logique légale jusqu'à son paroxysme : puisque l'accord du 23 avril 2010 formait un « tout indivisible » — octroyant un alignement salarial progressif en échange de l'extinction de tout contentieux passé ou présent —, le salarié ne pouvait, selon l'employeur, échapper à la clause de renonciation.

En écartant cette analyse, la Cour de révision trace une frontière infranchissable entre la création de normes générales et abstraites régissant les conditions de travail et de rémunération (domaine naturel de la convention collective) et la disposition des droits subjectifs patrimoniaux et processuels nés du contrat de travail (domaine exclusif de la volonté individuelle).

Le droit d'agir en justice est érigé par la Cour au rang de « droit fondamental ». Or, une organisation syndicale, lorsqu'elle négocie et signe un accord collectif, exerce une prérogative institutionnelle de représentation de la collectivité des travailleurs, mais elle n'agit pas, par le seul effet de la loi, en qualité de mandataire civil de chaque salarié pris individuellement pour transiger sur ses créances personnelles. La qualification de « transaction » retenue par les juges du fond est à cet égard déterminante : transiger ou renoncer à une action en justice est un acte abdicatif grave qui requiert un consentement personnel, exprès et non équivoque.

La Cour de révision précise avec une grande rigueur les trois seules hypothèses dans lesquelles une telle clause conventionnelle de renonciation pourrait éventuellement lier le salarié :

1. Soit le salari