Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16385

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16385 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s’inscrit au cœur des activités casinotières de la Principauté de Monaco, exploitées par la Société Anonyme des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »). Cette entité détient et administre plusieurs établissements de jeux au sein du territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » ainsi que le complexe « Casino / Café de Paris ».

Monsieur a. AS., de nationalité monégasque (non précisé dans la décision pour son statut contractuel exact à l'origine, hormis sa qualité de cadre des jeux américains au Sun Casino), a été engagé par la SBM pour exercer son activité professionnelle au sein de la salle de jeux du Sun Casino. Dans le cadre de ses fonctions, le salarié constatait l’existence d’un écart de rémunération significatif entre sa situation et celle de ses collègues occupant des fonctions équivalentes au sein d'une autre structure exploitée par la SBM, à savoir le Casino / Café de Paris.

En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et le montant de la rémunération versée aux cadres des jeux américains différaient selon le site géographique d'affectation : les cadres affectés au Casino / Café de Paris bénéficiaient d’un statut collectif distinct et percevaient des rémunérations plus importantes que celles allouées à leurs homologues du Sun Casino, alors même que les tâches, missions et attributions dévolues à ces salariés demeuraient strictement similaires d’un site à l’autre. En outre, la politique de gestion des ressources humaines de la SBM se caractérisait par une permutabilité de fait du personnel : le transfert de salariés d’un site à l’autre n'était qualifié par l’employeur ni de mutation, ni de changement d'emploi, ni de promotion.

Estimant que cette différence de traitement pécuniaire était constitutive d'une rupture illicite du principe d'égalité de rémunération entre salariés effectuant un même travail au sein d'une même entreprise, Monsieur a. AS. a engagé une action contentieuse à l'encontre de la SBM afin d'obtenir le rétablissement de l'égalité salariale et l'indemnisation du préjudice subi.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Monsieur a. AS. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir le paiement d’un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre sa rémunération perçue au Sun Casino et celle allouée aux salariés occupant un poste hiérarchiquement et fonctionnellement équivalent au Casino / Café de Paris. Après l'échec de la phase préliminaire de conciliation intervenue le 10 mai 2010, l’affaire a été instruite au fond devant cette juridiction prud'homale (le contenu exact du jugement de première instance n'est pas précisé dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'une réformation partielle en appel).

Par arrêt rendu le 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail :

• a réformé partiellement le jugement entrepris ;
• a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur a. AS., par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et revêtait dès lors un caractère illicite ;
• a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par Monsieur a. AS. pour la période quinquennale arrêtée à la date de la non-conciliation, soit le 10 mai 2010 ;
• a ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise judiciaire.

Cet arrêt d'appel ayant été signifié le 3 avril 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le défendeur a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, le Ministère public a conclu le 30 juin 2017, et des échanges ultérieurs de mémoires (réplique de la SBM le 5 juillet 2017 et duplique de Monsieur AS. le 13 juillet 2017) ont précédé le certificat de clôture du 25 juillet 2017.

Au soutien de son pourvoi en révision, la SBM développait un moyen unique articulé en trois branches :

1. Première branche : L’employeur soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet d’altérer ou d'étendre le champ d'application d'un accord collectif tel que négocié et convenu par les partenaires sociaux. Selon la SBM, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, conclus au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels distincts, échappent à la censure du principe d’égalité salariale, ce dernier n'ayant vocation qu'à réprimer les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. Dès lors, la Cour d’appel aurait violé ce principe en affirmant que l'existence de statuts collectifs différenciés ne pouvait légitimer une disparité de rémunération à fonctions identiques.
2. Deuxième branche : La demanderesse arguait que le principe d'égalité de traitement ne prohibe aucunement l'indexation de la rémunération des salariés sur les résultats financiers propres à l'établissement, au site d'exploitation ou à l'équipe de travail à laquelle ils appartiennent. Les salariés d’un site ne sauraient exiger le bénéfice d’une rémunération calquée sur les résultats économiques d’un autre site. En ne vérifiant pas si la structure de la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris, fondée sur les résultats de cet établissement spécifique, ne justifiait pas l'impossibilité pour les salariés du Sun Casino de solliciter une rémunération analogue, les juges d'appel auraient privé leur arrêt de base légale.
3. Troisième branche : La demanderesse au pourvoi invoquait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la Cour d'appel ayant omis de statuer sur le moyen péremptoire tiré de l'impossibilité logique de rémunérer les salariés du Sun Casino d'après les performances financières d'une autre salle de jeux.

De son côté, Monsieur a. AS. concluait au rejet du pourvoi et formulait une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt de la Cour de révision tranche une problématique centrale du droit du travail monégasque relative aux contours de l'obligation patronale d'égalité de traitement entre les salariés.

La question posée était de savoir si un employeur unique exploitant plusieurs établissements ou sites géographiques distincts, dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut valablement maintenir des disparités de rémunération entre des salariés exerçant des tâches identiques ou de valeur égale, au motif que ces salariés sont soumis à des statuts conventionnels collectifs différents négociés localement, ou que leur rémunération dépend en partie des résultats économiques propres à leur site d'affectation.

Subsidiairement, il incombait à la haute juridiction de préciser la portée de la charge probatoire de la justification objective pesant sur l'employeur lorsqu'une inégalité de traitement salariale est matériellement caractérisée au sein d'une même entreprise.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM au terme d'une motivation de principe particulièrement dense, structurée autour de trois piliers juridiques : la délimitation de la sphère d'application du principe « à travail égal, salaire égal », la disqualification de la pluralité de conventions collectives comme cause justificative autonome, et le contrôle de l'existence d'une justification objective.

Premièrement, la haute juridiction réaffirme solennellement la substance du principe d’égalité de traitement :

« tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ».

Fixant le champ topographique et organique d'application de cette règle, la Cour énonce qu'elle lie :

« tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ».

Ce faisant, la Cour pose l’entreprise — entendue comme l’entité juridique et économique personnifiée par l'employeur unique — comme le cadre de référence impératif de la comparaison salariale.

Deuxièmement, la Cour valide l’appréciation souveraine des juges du fond quant à l’absence d’autonomie des différents établissements. Les salles de jeux du Sun Casino et du Casino / Café de Paris constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », au sein desquels la SBM déploie « une seule et même activité ». Par suite, la simple localisation physique de l'activité professionnelle ne saurait caractériser une disparité de situation légitimant un traitement différencié.

Cette analyse est corroborée par les éléments matériels d'organisation du travail constatés par la Cour d'appel :

• les salariés accomplissent des tâches strictement identiques (« mêmes tâches et attributions » et « fonctions similaires ») ;
• l’employeur lui-même ne traite pas les passages d'un casino à l'autre comme des mutations contractuelles, des promotions ou des changements de poste, consacrant l’interchangeabilité objective des fonctions.

Dès lors, la Cour de révision neutralise l'argument tiré de la pluralité d'accords collectifs : l'existence de conventions ou de statuts d'entreprise séparés ne saurait faire échec au respect d'un principe d'ordre public d'égalité salariale lorsque les salariés se trouvent dans une situation identique sous l'autorité d'un même employeur. La négociation collective décentralisée ne peut servir d'écran à une discrimination salariale prohibée.

Troisièmement, s'agissant de l'argument tiré de la rentabilité financière respective des sites et de la variabilité de la rémunération en fonction des résultats, la Cour de révision approuve la Cour d'appel d'avoir constaté « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que la Cour d’appel avait dégagé l’existence d’un établissement unique au plan juridique et matériel, elle n’avait pas à effectuer des investigations de détail devenues inopérantes sur les modalités internes de calcul fondées sur les résultats.

Le moyen est donc rejeté dans toutes ses branches comme non fondé.

Enfin, statuant sur les demandes indemnitaires de Monsieur AS., la Cour écarte toute condamnation de la SBM à une amende civile ou à des dommages et intérêts pour pourvoi abusif, relevant que les circonstances de la cause ne caractérisaient aucun abus du droit de recours en révision.

C. Le dispositif

La Cour de révision consacre le rejet des prétentions de l'employeur dans les termes suivants :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; Déboute Monsieur a. AS. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco présente une portée de principe éminente dans l'ordre juridique monégasque, tout en manifestant une remarquable convergence méthodologique avec les droits sociaux français et européens.

1. La consécration du périmètre de l'entreprise unique en droit monégasque

En droit monégasque, où les relations de travail sont régies de manière spécifique par la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail et diverses dispositions statutaires, la question de l’égalité de traitement a trouvé une assise jurisprudentielle robuste. Cet arrêt confirme avec une vigueur particulière que l'employeur unique constitue l'échelon indépassable de comparaison des situations individuelles.

En refusant de scinder l’entreprise SBM en une mosaïque d'établissements hermétiques, la juridiction suprême monégasque subordonne l'autonomie d'établissement à des critères stricts : une réelle autonomie de direction et de gestion. À défaut, la dispersion géographique des activités sur le territoire exigu de la Principauté est juridiquement inopérante pour fonder une différenciation de rétribution.

2. L'alignement sur les standards de droit comparé (France et Union européenne)

Le raisonnement adopté par la Cour de révision fait un écho direct aux évolutions jurisprudentielles françaises impulsées depuis le célèbre arrêt Ponsolle (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), selon lequel l'employeur est tenu d'assurer une égalité de salaire entre tous les salariés placés dans une situation identique.

Plus spécifiquement, sur la question de l'incidence d'accords collectifs distincts au sein d'une même entreprise, la Cour de cassation française avait affirmé dans un arrêt marquant (Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 02-45.247) que l'existence d'accords d'établissement différents ne suffit pas, en soi, à justifier une disparité salariale entre des salariés effectuant un même travail, à moins qu'elle ne repose sur des raisons objectives justifiées par des contraintes particulières. Même si la Cour de cassation française a ultérieurement infléchi sa position par l'introduction d'une présomption de justification des différences négociées par accord collectif (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179), la Cour de révision monégasque retient en 2017 une ligne rigoureuse et protectrice : la seule négociation au niveau du site ne peut légitimer la rupture d'égalité.

Cette rigueur fait également écho à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne relative à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) (et antérieurement à l'article 119 du Traité CE, puis 141 CE ; voir notamment l'arrêt Lawrence, CJCE, 17 septembre 2002, aff. C-320/00), qui retient le critère de la « source unique » : dès lors que les conditions de travail et la rémunération des salariés sont imputables à une source unique — ici la direction générale de la SBM —, les différences de rémunération constatées pour un travail de même valeur doivent faire l'objet d'une justification objective et proportionnée, indépendante de toute localisation géographique.

3. Le régime de la preuve et la notion de justification objective

L'arrêt rappelle les règles gouvernant la charge de la preuve en matière d'égalité de traitement :

• Il appartient d'abord au salarié de soumettre au juge des éléments de fait matériels laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement (identité de poste, missions similaires, disparité chiffrée de traitement salarial et d'