Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16387

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16387 (Lire sur source officielle)

Le droit du travail monégasque, caractérisé par un cadre légal spécifique conjuguant souplesse contractuelle et protection des droits fondamentaux des salariés, accorde une place primordiale au principe d'égalité de traitement. L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-54 Hors Session) en constitue une illustration topique et décisive.

Dans cette décision de principe, la haute juridiction monégasque a été amenée à trancher le délicat conflit opposant l'autonomie des négociations collectives d'établissement ou de site et l'impératif universel d'égalité de rémunération résumé par l'adage « à travail égal, salaire égal ». Opposant l'un des fleurons économiques de la Principauté, la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), à l'un de ses cadres de jeux, l'arrêt précise la portée spatiale et collective du principe d'égalité de traitement au sein d'une même entreprise dont les activités sont déployées sur plusieurs sites géographiques.

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

La Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur central de l'industrie hôtelière et des jeux de hasard en Principauté, exploite plusieurs établissements de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ».

Monsieur j-l. BA. (également désigné sous le patronyme BAS.), de nationalité monégasque, a été engagé par la SBM pour exercer son activité professionnelle au sein du Sun Casino. Il y occupait des fonctions de cadre au sein du secteur des jeux américains.

Au cours de l'exécution de son contrat de travail, le salarié a constaté que ses homologues affectés au Casino/Café de Paris, exerçant des fonctions strictement identiques ou de valeur égale au sein de la même catégorie hiérarchique (cadres des jeux américains), bénéficiaient d'une rémunération supérieure à la sienne.

La disparité observée tenait à la fois au montant global des rétributions et aux modalités de leur calcul. En effet, la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino et celle des cadres du Café de Paris étaient régies par des accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino, prévoyant des modes de calcul différenciés, notamment adossés aux résultats spécifiques de chaque site d'exploitation.

Toutefois, sur le plan organisationnel, les deux salles de jeux ne jouissaient d'aucune autonomie réelle de direction ni d'exploitation par rapport à la SBM, laquelle demeurait l'employeur unique. De surcroît, la perméabilité entre les deux structures était attestée par la pratique patronale : le passage ou le transfert d'un salarié d'une salle de jeux à une autre n'était juridiquement ni formellement considéré par la SBM comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion professionnelle.

Estimant que cette différence structurelle de traitement pécuniaire était dépourvue de tout fondement légitime et portait atteinte au principe d'égalité salariale, le salarié a sollicité la mise à niveau de sa rémunération et le paiement d'arriérés de salaires.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle des cadres du Café de Paris, Monsieur j-l. BA. a saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action en rappel de salaires, dirigée contre la SBM, correspondant au différentiel de rémunération constaté sur la période non prescrite. La tentative préalable de conciliation ayant échoué le 10 mai 2010, l'instance s'est poursuivie au fond.

Par un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reprise mais dont il ressort qu'il n'avait que partiellement fait droit aux demandes du salarié, le Tribunal du travail a statué sur les prétentions de l'intéressé. Cette décision a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile.

Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de la Principauté de Monaco a donné gain de cause au salarié sur le principe de l'égalité de traitement. Elle a formellement jugé que :

• L'inégalité de traitement subie par Monsieur BA., comparativement à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ;
• La demande de rappel de salaires formée par le salarié était déclarée bien fondée en son principe pour la période de cinq années précédant le procès-verbal de non-conciliation du 10 mai 2010 ;
• Une mesure d'expertise judiciaire était ordonnée afin de chiffrer précisément les créances salariales dues au titre de ce différentiel.

La SBM a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt d'appel le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, la société demanderesse a soulevé un moyen unique de révision, articulé en trois branches distinctes :

1. Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » et primauté des champs d'application conventionnels) : L'employeur soutenait que le principe d'égalité de traitement ne saurait modifier le périmètre d'application d'un accord collectif tel que librement arrêté par ses signataires. Selon la SBM, les disparités salariales trouvaient leur source exclusive dans deux accords collectifs distincts, applicables chacun aux seuls personnels de leur casino respectif. Dès lors, ces différences résultaient de statuts collectifs différenciés et ne sauraient constituer une violation de la règle « à travail égal, salaire égal », celle-ci ne visant qu'à sanctionner les discriminations fondées sur des critères prohibés ou arbitraires.
2. Deuxième branche (manque de base légale au regard du lien entre salaire et résultats collectifs d'un site) : La SBM faisait valoir que le principe d'égalité salariale n'interdit nullement d'indexer la rémunération des salariés sur les résultats financiers propres à un établissement, un site ou une équipe déterminée. Elle reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale en s'abstenant de vérifier si l'adossement de la rémunération des cadres du Café de Paris aux performances propres de cet établissement ne constituait pas une justification objective interdisant aux salariés du Sun Casino d'exiger une rémunération identique.
3. Troisième branche (défaut de réponse à conclusions et violation de l'article 199 du Code de procédure civile) : L'employeur reprochait à la juridiction d'appel d'avoir purement et simplement omis de répondre à son moyen péremptoire tiré de l'impossibilité économique et juridique de faire bénéficier les salariés du Sun Casino de résultats financiers générés par un casino distinct.

En défense, Monsieur j-l. BA. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile ainsi qu'au paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Le Ministère public a déposé des conclusions écrites le 30 juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le litige soumis à la Cour de révision monégasque soulevait une question fondamentale quant au champ d'application et à la hiérarchie des normes en droit social monégasque :

L'existence d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de sites géographiques différents mais dépourvus d'autonomie d'exploitation et de direction au sein d'une entreprise unique, peut-elle constituer une justification objective et licite à une disparité de rémunération entre salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale ?

De manière accessoire, la haute juridiction devait déterminer si le rattachement d'une part de la rémunération aux résultats financiers d'un site particulier suffit à caractériser une cause objective exonératoire lorsque l'employeur traite les différents sites comme un établissement unique pour la gestion des carrières de son personnel.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision a rejeté l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, confirmant en tous points l'analyse rigoureuse menée par la Cour d'appel.

Le raisonnement de la juridiction suprême s'articule autour de trois propositions majeures :

1. La consécration et la portée du principe « à travail égal, salaire égal » au sein de l'entreprise unique

La Cour pose d'emblée que le principe fondamental d'égalité de traitement impose que tous les salariés perçoivent une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette obligation d'égalité s'étend non seulement au salaire de base stricto sensu, mais également à l'ensemble des accessoires, primes et avantages financiers y afférents.

La Cour précise le cadre de référence opérationnel de cette règle : elle s'impose à tout employeur dont les salariés accomplissent des tâches semblables ou de même valeur et sont placés dans des conditions identiques « au sein d'une même entreprise ». Le périmètre d'appréciation de la comparabilité des fonctions est donc l'entreprise juridique, et non le simple site d'affectation physique.

2. L'inopérance de la dispersion géographique en l'absence d'autonomie managériale

Analysant la situation organisationnelle des différentes salles de jeux, la Cour relève que la SBM exploite une seule et même activité au travers d'une direction unifiée. Les casinos du Sun Casino et du Café de Paris ne sont, aux yeux de la Cour, que des « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ».

À ce titre, les juges d'appel ont légitimement fait ressortir que l'ensemble du personnel concerné exerçait son activité « au sein d'un seul et même établissement ».

L'absence d'altérité réelle entre ces entités est confortée par le comportement de l'employeur lui-même : la SBM procédait à des transferts de salariés d'un site à l'autre sans jamais assimiler ces mouvements à des mutations, des promotions ou des changements d'emploi. L'interchangeabilité de fait des salariés et l'uniformité de la gestion du personnel privaient de tout crédit la thèse patronale d'une scission opérationnelle. Dès lors, la seule localisation géographique de l'activité ne pouvait valablement fonder une discrimination salariale.

3. L'inefficacité des statuts collectifs différenciés et l'absence de motif objectif

Rejetant frontalement l'argumentation tirée de l'autonomie conventionnelle, la Cour de révision affirme avec vigueur que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif ne saurait faire échec à un principe d'ordre public d'égalité de traitement.

Dès lors que l'identité des tâches, attributions et responsabilités était matériellement établie et que les cadres du Café de Paris percevaient une rétribution globale supérieure, il incombait à l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'éléments objectifs, pertinents et vérifiables justifiant cette inégalité.

Or, la Cour retient qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur ». L'argument tiré de la rémunération assise sur les résultats propres à chaque salle a été balayé par les constatations souveraines des juges du fond : l'absence d'autonomie des sites et l'unicité d'établissement rendaient cette justification inopérante.

La Cour d'appel n'avait donc pas à se livrer à des recherches supplémentaires, et le grief tiré du défaut de réponse à conclusions (article 199 du Code de procédure civile) a été écarté.

4. Le rejet des demandes indemnitaires pour recours abusif

Enfin, sur la demande de dommages-intérêts formulée par Monsieur BA., la Cour de révision a retenu que l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'avait pas dégénéré en abus au regard des circonstances du litige, déboutant le défendeur de ses prétentions indemnitaires.

C. Le dispositif

La Cour de révision a scellé sa décision dans les termes suivants :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur j-l. BAS. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

1. L'ancrage de l'ordre public social en droit monégasque

Par cet arrêt, la Cour de révision de Monaco réaffirme l'impérativité du principe d'égalité de traitement dans les relations de travail. Alors que l'ordonnancement juridique monégasque privilégie traditionnellement la liberté contractuelle et le respect des conventions (article 989 du Code civil monégasque), la haute juridiction confirme que cette liberté trouve sa limite infranchissable dans les principes directeurs de protection de la personne au travail.

Le principe « à travail égal, salaire égal », bien que ne figurant pas toujours sous une forme textuelle codifiée générale en droit privé monégasque à l'instar de certains codes du travail étrangers, s'impose avec la force d'un principe général du droit social. La Cour de révision veille scrupuleusement à ce que les montages structurels d'une entreprise ne permettent pas d'éluder ce précepte protecteur.

2. L'alignement sur les standards européens et comparés

La démarche adoptée par la Cour de révision fait écho aux grandes orientations du droit du travail européen et français :

• Le droit de l'Union européenne : L'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) ainsi que la jurisprudence séculaire de la CJUE (notamment l'arrêt Defrenne, 1976, et les arrêts sur la notion d'employeur unique ou de source unique, tels que Lawrence, 2002) posent que lorsqu'une disparité salariale trouve son origine dans une « source unique » (une même entité détenant le pouvoir de direction et de gestion salariale), la comparaison entre les salariés est juridiquement requise, quand bien même ils travailleraient dans des établissements distincts.
• La jurisprudence française : Cet arrêt du 13 octobre 201