Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s’inscrit dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur économique historique et central du secteur des jeux et de l'hôtellerie en Principauté.

La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs salles de jeux, parmi lesquelles figurent notamment le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur g. RO., engagé par la SBM, exerce ses fonctions professionnelles en qualité de salarié au sein du Sun Casino, plus particulièrement dans la catégorie professionnelle des cadres des jeux américains.

Constatant des disparités substantielles entre son niveau de rémunération et celui attribué aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein de l'autre salle de jeux exploitée par la SBM, à savoir le Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a fait valoir que ces écarts salariaux violaient le principe fondamental d’égalité de traitement et la règle « à travail égal, salaire égal ». En effet, la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino / Café de Paris étaient calculées selon des modalités distinctes issues de statuts collectifs propres à chacun des sites, aboutissant à ce que les employés du Casino / Café de Paris bénéficient de rétributions pécuniaires plus élevées que celles octroyées au personnel du Sun Casino pour des tâches et des attributions rigoureusement identiques ou de valeur égale.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle perçue par ses pairs du Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel de rémunération constaté, et ce pour une période de cinq années précédant la date du procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010.

Par un jugement dont les dispositions initiales ne sont pas intégralement précisées dans la décision de révision, le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. Cette décision a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail.

Par arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a :

• jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur g. RO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtant par voie de conséquence un caractère illicite ;
• déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par Monsieur g. RO. pour la période quinquennale arrêtée à la date de la non-conciliation, soit le 10 mai 2010 ;
• ordonné, avant dire droit sur le quantum des sommes dues, une mesure d'expertise judiciaire.

La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Monsieur g. RO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Une réplique a été signifiée et déposée par l'employeur le 5 juillet 2017, suivie d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017. Le Greffier en Chef a délivré le certificat de clôture le 25 juillet 2017.

Au soutien de son pourvoi en révision (pourvoi n° 2017-75 Hors Session), la SBM articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches :

1. Dans une première branche, la demanderesse en révision reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la société, si ce principe interdit à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés relevant de son propre champ d'application, il ne saurait modifier l'étendue de ce champ tel que librement déterminé par les parties négociatrices. Dès lors, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels différents, ne sauraient caractériser une violation du principe d'égalité, celui-ci ne visant qu'à sanctionner les discriminations salariales fondées sur des critères illicites ou des a priori.
2. Dans une deuxième branche, la SBM faisait grief à l'arrêt d'appel d'avoir privé sa décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que le principe d'égalité de traitement n'interdit aucunement de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe auquel ils appartiennent. Ainsi, un salarié ne saurait légitimement réclamer une rémunération indexée ou assise sur les performances financières d'un autre site ou établissement. L'employeur reprochait aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le mode de fixation de la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris, lié aux résultats propres de cette salle, ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un salarié du Sun Casino.
3. Dans une troisième branche, la société alléguait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir laissé sans réponse son moyen prétendument déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier le personnel du Sun Casino de résultats économiques générés par une autre structure.

En défense, Monsieur g. RO. sollicitait le rejet du pourvoi et demandait la condamnation de la SBM au paiement d'une amende ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L’affaire soumise à la Cour de Révision soulevait une question fondamentale quant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective décentralisée, l'organisation spatiale d'une entreprise multi-sites et l'impératif d'ordre public d'égalité de traitement salarial.

Il s’agissait précisément de déterminer si un employeur unique peut valablement opposer l’existence de statuts collectifs différenciés, conclus au niveau de sites géographiques distincts dépourvus d’autonomie de direction et d’exploitation, pour justifier une disparité de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques ou de valeur égale et appartiennent à la même catégorie professionnelle.

Accessoirement, la Cour devait trancher le point de savoir si l'indexation de la rémunération sur les résultats financiers propres à chaque site géographique constituait une raison objective et pertinente permettant d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise constitutive d'un unique établissement.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et confirme intégralement l'arrêt rendu par la Cour d'appel.

La Haute juridiction monégasque valide la méthode et l'analyse des juges d'appel en rappelant avec solennité la portée du principe d'égalité de traitement :

• L'assise et le champ matériel du principe : le principe d'égalité signifie que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale ». Cette égalité s'applique non seulement au salaire de base, mais englobe impérativement « les divers avantages et accessoires y afférents ».
• Le périmètre d'application de la règle : la maxime « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de l'ensemble de ses salariés dès lors que ceux-ci sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ».
• L'inopérance de la dispersion géographique et l'absence d'autonomie d'établissement : la Cour relève qu'aucune disparité salariale ne saurait trouver sa justification dans la « simple localisation » de l'activité professionnelle. En l'espèce, les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino / Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'employeur y déploie une seule et même activité au sein de ce qui s'analyse juridiquement comme « un seul et même établissement ».
• L'identité de situation des salariés : les juges constatent que les salariés des deux casinos « exercent les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires », qu'ils appartiennent à la même catégorie professionnelle, et que la perméabilité entre les sites est totale, l'employeur ne qualifiant d'ailleurs pas leur transfert d'une salle à l'autre de « mutation, un changement d'emploi ou une promotion ».
• La neutralisation des statuts collectifs distincts : la Cour affirme de façon péremptoire que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif d'établissement ou de site ne saurait donc créer une enclave conventionnelle soustraite à l'exigence d'égalité de traitement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement commun.
• La carence probatoire de l'employeur quant à une justification objective : dès lors que l'inégalité de fait était établie — les cadres du Casino / Café de Paris bénéficiant de rémunérations supérieures pour un poste hiérarchiquement équivalent —, il incombait à l'employeur de démontrer l'existence d'une raison objective, vérifiable et étrangère à toute volonté de discrimination. La Cour relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération ». Dès lors, l'argument tiré de la rentabilité ou des résultats respectifs des sites devenait inopérant, les constatations relatives à l'unicité d'établissement dispensant la Cour d'appel de procéder à des recherches superflues.

L'inégalité de traitement étant privée de fondement objectif, la disparité salariale revêtait nécessairement un « caractère illicite ».

Enfin, sur la demande incidente de dommages-intérêts pour recours abusif formée par le salarié, la Cour de Révision la rejette sobrement, estimant que l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'a pas dégénéré en abus au regard des circonstances du litige.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; Déboute Monsieur g. RO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision monégasque constitue une décision de principe majeure relative à l'empire de la règle « à travail égal, salaire égal » en droit du travail de la Principauté.

1. L'assimilation des standards internationaux et régionaux d'égalité salariale

Historiquement forgé dans les textes internationaux (notamment l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme et la convention n° 100 de l'Organisation internationale du travail), le principe d'égalité de rémunération transcende les frontières étatiques. Si le droit de l'Union européenne a consacré l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins (article 157 TFUE), les juridictions des pays voisins, singulièrement la Cour de cassation française depuis l'arrêt fondamental Ponsolle (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), ont érigé cette règle en principe général du droit du travail applicable à toutes les disparités injustifiées entre salariés d'une même entreprise.

La Principauté de Monaco, bien que non membre de l'Union européenne, développe une jurisprudence sociale qui s'inspire régulièrement des solutions protectrices des droits fondamentaux des salariés, en harmonie avec les principes dégagés sous l'égide de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Par cette décision, la Cour de Révision réaffirme avec force que l'égalité salariale constitue une norme d'ordre public substantielle s'imposant aux employeurs monégasques. Le juge réaffirme que l'assiette du contrôle couvre l'intégralité du traitement financier, « s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents », interdisant toute manœuvre d'évitement consistant à dissimuler l'inégalité sous des primes ou des compléments d'établissement.

2. L'encadrement strict de la négociation collective face au principe d'égalité

L'apport dogmatique le plus remarquable de l'arrêt réside dans le refus d'ériger la convention collective ou l'accord d'établissement en cause justificative autonome de disparités salariales.

La SBM invoquait une thèse traditionnellement soutenue par les employeurs, proche de l'évolution intervenue en France par les arrêts dits du « statut collectif » (notamment Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179), aux termes desquels les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre salariés opérées par voie d'accord collectif négocié sont présumées justifiées, ou ne peuvent être contestées lorsque les accords couvrent des établissements distincts formant des communautés de travail séparées.

La Cour de Révision monégasque refuse expressément cette dérive contractualiste. Pour la juridiction suprême, la source conventionnelle de la disparité est impuissante à primer le principe d'égalité dès lors que deux conditions matérielles sont réunies :

1. Les salariés sont soumis à un même employeur au sein d'une même entreprise (ou d'un même établissement au sens fonctionnel) ;
2. Les fonctions exercées sont identiques ou de valeur égale.

En jugeant que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction », la Cour monégasque consacre une conception unitaire et impérative de l'égalité de traitement : la négociation collective décentralisée ne saurait servir d'instrument de morcellement des garanties individuelles des salariés lorsque les structures locales ne jouissent d'aucune autonomie managériale.

3. La notion d'établissement et le critère de l'autonomie

L'arrêt apporte une précision essentielle sur la qualification des lieux de travail. La SBM tentait de faire valoir l'autonomie du Sun Casino et du Casino / Café de Paris en invoquant la performance collective propre à chaque unité.

La Cour de Révision valide l'analyse factuelle de la Cour d'appel, qui a percé le voile de la pluralité des casinos pour n'y voir qu'une seule entité :

• Absence d'autonomie de direction : la politique de gestion, le pouvoir de commandement et la gestion des ressources humaines relèvent du niveau central de la SBM.
• Absence d'autonomie d'exploitation : l'activité est identique, s'adressant à des clientèles similaires de jeux de hasard.
• Mobilité banalisée : les transferts d'un casino à l'autre ne sont formalisés ni par des avenants de mutation, ni par des promotions ou des changements de poste. Cette fluidité du personnel démontrait irréfutablement que les salariés appartenaient au même volant d'emploi.

Dès lors, les casinos ne constituaient pas des établissements distincts mais de simples « sites géographiques distincts » au sein d'un « seul et même établissement ». En neutralisant l'argument tiré de la rentabilité financière respective de chaque casino, la Haute cour ferme la voie à une modulation salariale fondée sur la géographie interne des salles d'une même entreprise en Principauté.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Cette décision du 13 octobre 2017 emporte des conséquences majeures pour la gestion des relations de travail et le contentieux social à Monaco.

1. Pour les employeurs et les directeurs de ressources humaines

• Audit des systèmes de rémunération multi-sites : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs adresses ou points de vente au sein de la Principauté ne peuvent se retrancher derrière la multiplicité des implantations pour maintenir des grilles salariales distinctes. Les départements RH doivent veiller à ce que les rémunérations de base ainsi que les primes, avantages en nature et mécanismes d'intéressement soient strictement harmonisés pour des fonctions de valeur égale, sauf à démontrer une cause objective et rationnelle indiscutable.
• Réévaluation de la portée des accords d'établissement : La conclusion d'accords collectifs distincts site par site ne constitue plus un bouclier juridique étanche contre les recours sal