Résumé éditorial
# Cour de Révision de Monaco, 08 juillet 2021, n° 19896
> Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 08 juillet 2021, n° 19896 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2021/07-08-19896))
## I. Le contexte factuel et procédural
### A. Les faits à l'origine du litige
L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein de l'industrie hôtelière monégasque, secteur économique caractérisé par une forte saisonnalité et un recours fréquent aux contrats de travail précaires ou temporaires. En l'espèce, Madame m. A. D. a été employée par la Société Anonyme Monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (communément désignée par son acronyme SBM). Ses fonctions étaient celles de femme de chambre, exercées au sein de l'établissement « l'hôtel de Paris ».
La relation de travail entre Madame m. A. D. et la SBM ne s'est pas nouée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée unique et continu, mais s'est déployée sur une période globale de douze années, jalonnée par une succession ininterrompue ou intermittente de contrats de travail à durée déterminée (CDD). Le texte de l'arrêt recense très exactement treize périodes contractuelles distinctes (bien que le premier moyen du pourvoi fasse mention d'un « quinzième contrat à durée déterminée », la Cour énumère quant à elle treize plages temporelles précises dans son exposé factuel).
Cette succession chronologique s'établit comme suit :
- un premier contrat du 22 mai 2006 au 15 octobre 2006 ;
- un deuxième contrat du 15 mai au 30 septembre 2007 ;
- un troisième contrat du 15 mai au 30 septembre 2008 ;
- un quatrième contrat du 18 mai au 31 août 2009 ;
- un cinquième contrat du 8 juillet au 30 septembre 2010 ;
- un sixième contrat du 27 mai au 30 septembre 2011 ;
- un septième contrat du 18 mai au 30 septembre 2012 ;
- un huitième contrat du 4 mai au 31 août 2013 ;
- un neuvième contrat du 10 janvier au 2 mars 2014 ;
- un dixième contrat, succédant immédiatement au précédent, du 3 mars au 30 septembre 2014 ;
- un onzième contrat, d'une durée plus longue couvrant dix-sept mois et demi, du 16 mars 2015 au 31 août 2016 ;
- un douzième contrat du 1er août 2017 au 31 octobre 2017 ;
- et enfin, un dernier contrat conclu pour la période allant du 1er novembre 2017 au 31 janvier 2018.
L'arrêt précise les motifs de recours à ces multiples engagements à durée déterminée : ils ont été conclus « soit afin d'assurer un emploi saisonnier, soit pour remplacer un salarié absent, soit pour effectuer des missions d'extras ». Au cours de cette relation, un incident disciplinaire ou professionnel est survenu, prenant la forme d'un « rappel à l'ordre notifié par l'employeur » (versé aux débats sous le numéro de pièce adverse 23), document sur lequel la salariée a apposé sa signature précédée de la mention manuscrite suivante : « sauf que je n'ai pas refusé le faire le travail qui m'a été donné ».
À l'approche ou à l'issue de l'échéance du dernier contrat, fixée au 31 janvier 2018, Madame m. A. D. a été avisée par la SBM que son contrat ne serait pas renouvelé. Cet arrêt des relations contractuelles après douze années de collaborations régulières constitue le fait générateur du contentieux porté devant les juridictions sociales monégasques.
### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties
Contestant la fin de sa collaboration avec la SBM, Madame m. A. D. a initialement saisi le Tribunal du travail de Monaco. Sa prétention principale, lors de l'introduction de l'instance, visait à « voir ordonner sa réembauche par la SBM au poste de femme de chambre suivant contrat à durée indéterminée ». Conformément à la procédure applicable devant cette juridiction paritaire, une phase préliminaire de conciliation a été tentée. Toutefois, aucune conciliation n'étant intervenue entre la salariée et l'employeur, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du Tribunal du travail.
Par un jugement rendu le 27 juin 2019, le Tribunal du travail a opéré une distinction nette entre la nature juridique de la relation contractuelle et le comportement de l'employeur lors de son dénouement :
1. D'une part, les premiers juges ont débouté Madame m. A. D. de sa demande tendant à la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée.
2. D'autre part, le Tribunal a néanmoins retenu la responsabilité de l'employeur sur le terrain de l'exécution loyale du contrat, condamnant la SBM à payer à la salariée une somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts, « en réparation du préjudice subi pour manquement à son obligation de bonne foi en n'ayant pas fait appel à ses services après l'expiration de son dernier contrat ».
Insatisfaite de cette décision — probablement en ce qu'elle rejetait la demande principale de requalification et de réintégration en contrat à durée indéterminée (les motifs exacts de son appel principal ne sont pas détaillés autrement que par la mention « sur appel de Mme A. D. ») —, la salariée a interjeté appel de ce jugement. La SBM a manifestement formé un appel incident concernant sa condamnation pécuniaire (bien que l'arrêt mentionne uniquement « sur appel de Mme A. D. », l'infirmation partielle au détriment de l'appelante implique nécessairement une telle demande de la part de l'intimée, même si cela n'est pas précisé dans la décision).
Par un arrêt rendu le 10 novembre 2020, la Cour d'appel de Monaco a confirmé le jugement du Tribunal du travail du 27 juin 2019 en ce qu'il avait rejeté la demande de requalification, mais l'a infirmé pour le surplus, c'est-à-dire « sauf en ce qui concerne la condamnation de la SBM au paiement de dommages et intérêts ». En d'autres termes, la juridiction du second degré a supprimé l'indemnité de 7 500 euros allouée en première instance, déboutant ainsi intégralement la salariée de l'ensemble de ses prétentions.
Madame m. A. D. a alors formé un pourvoi en révision (procédure dite « Hors Session Tribunal du travail ») contre cet arrêt d'appel. Au soutien de son recours devant la Haute juridiction monégasque, la demanderesse articule son argumentation autour de deux moyens de cassation :
* **Le premier moyen** reproche à la Cour d'appel un défaut de base légale au regard des articles 989 et 1229 du Code civil monégasque. Tout en concédant que l'employeur dispose du droit de ne pas renouveler un CDD arrivé à son terme et que le salarié ne dispose pas d'un droit au renouvellement en dehors des cas prévus par l'article 9 de la Convention collective de l'Industrie hôtelière, la salariée soutient que l'exercice de ce droit reste soumis à l'obligation de bonne foi et peut dégénérer en abus ou en faute. Elle fait grief aux juges d'appel de s'être bornés à constater l'arrivée du terme et la cessation de plein droit du contrat, sans procéder à une recherche concrète qui leur était demandée. Selon elle, la Cour aurait dû vérifier si, compte tenu de quatre critères cumulatifs — son ancienneté, son âge, la satisfaction toujours donnée à l'employeur, et la « croyance légitime » que l'employeur avait fait naître chez elle quant au renouvellement de son contrat à la saison suivante —, la SBM n'avait pas manqué à la bonne foi en ne la réembauchant pas prioritairement à l'issue de son quinzième CDD par rapport à d'autres candidats dépourvus de critères de priorité.
* **Le second moyen**, divisé en deux branches, invoque le grief procédural et probatoire de la dénaturation. La salariée attaque une affirmation précise de l'arrêt d'appel (située page 9, paragraphe 6) selon laquelle « la salariée ne conteste pas la réalité du rappel à l'ordre qui lui a été notifié ».
* Dans une première branche, elle invoque la dénaturation de ses écritures d'appel (page 13, alinéa 11), dans lesquelles elle indiquait pourtant qu'elle « conteste formellement » les faits reprochés.
* Dans une seconde branche, elle invoque la dénaturation par la Cour d'appel des documents de la cause, et plus spécifiquement de la pièce adverse n° 23 (le rappel à l'ordre lui-même), sur laquelle elle avait expressément inscrit avant sa signature la mention contestataire : « sauf que je n'ai pas refusé le faire le travail qui m'a été donné ».
---
## II. La question de droit et la solution de la juridiction
### A. Le problème juridique posé
L'arrêt rendu par la Cour de révision le 8 juillet 2021 invite à résoudre une double problématique juridique, l'une touchant au droit substantiel des obligations appliqué au droit du travail (premier moyen), l'autre relevant de la technique du contrôle de cassation et du droit de la preuve (second moyen).
**Sur le plan substantiel**, la question centrale est la suivante : en l'absence de disposition légale ou conventionnelle instituant une priorité de réembauchage (notamment au regard de l'article 9 de la Convention collective de l'Industrie hôtelière), le non-renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée arrivé à son terme, après une longue succession de contrats similaires (saisonniers, remplacements, extras) sur plus d'une décennie, peut-il constituer un manquement de l'employeur à son obligation contractuelle de bonne foi (article 989 du Code civil) ou une faute engendrant sa responsabilité (article 1229 du Code civil), au motif que la répétition des engagements aurait créé chez le salarié âgé et ancien une « croyance légitime » au maintien de la relation de travail ? Plus subsidiairement, quelle est l'étendue du contrôle de la Cour de révision sur l'appréciation par les juges du fond de la bonne foi et de la faute de l'employeur lors de la cessation d'un CDD ?
**Sur le plan processuel**, la question posée à la Haute juridiction consiste à déterminer si le juge du fond commet une dénaturation des conclusions d'une partie ou d'une pièce versée aux débats lorsqu'il énonce que le salarié « ne conteste pas la réalité » d'une sanction ou d'une observation (un rappel à l'ordre), alors même que ce salarié a formellement contesté, tant sur l'acte lui-même que dans ses écritures judiciaires, la matérialité des faits fautifs qui lui étaient imputés dans ce document.
### B. Le raisonnement et la motivation de la cour
La Cour de révision écarte successivement les deux moyens du pourvoi par une motivation concise, caractéristique de la technique de cassation, qui s'appuie sur la délimitation stricte des pouvoirs respectifs des juges du fond et du juge du droit, ainsi que sur une analyse sémantique rigoureuse de l'arrêt attaqué.
#### 1. L'exercice du pouvoir souverain des juges du fond quant à la cessation de plein droit du contrat et l'absence de mauvaise foi (Sur le premier moyen)
Pour rejeter le grief de manque de base légale au regard des articles 989 et 1229 du Code civil, la Cour de révision se retranche derrière le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Elle énonce ainsi : « qu'appréciant souverainement la valeur probante des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la Cour d'appel a constaté, d'une part, que la SBM n'avait commis aucune faute et n'avait pas fait preuve de mauvaise foi lors de la rupture des relations contractuelles, en ne réemployant pas Mme A. D. après le dernier contrat exécuté jusqu'à son terme et constaté, d'autre part, la cessation de plein droit de celui-ci, en l'absence de priorité de réembauchage ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ».
Ce faisant, la Cour de révision déploie un raisonnement en deux temps :
* **Le principe juridique de l'effet extinctif du terme :** Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'arrivée du terme convenu. Dès lors qu'il est établi que la salariée ne bénéficiait d'aucune « priorité de réembauchage » (ce que le moyen lui-même admettait en reconnaissant se situer « en dehors des hypothèses prévues par l'article 9 de la Convention collective de l'Industrie hôtelière »), l'employeur retrouve son entière liberté contractuelle à l'échéance du contrat. Le terme éteint l'obligation sans que le refus de conclure un nouveau contrat ait, par principe, à être justifié.
* **L'appréciation factuelle de la bonne foi et de la faute :** Si le droit positif n'interdit pas de sanctionner un abus ou une mauvaise foi périphérique à l'occasion du non-renouvellement, la caractérisation des éléments constitutifs de cette mauvaise foi — et notamment l'existence d'une prétendue « croyance légitime » ou la qualité des services rendus — relève d'une pesée concrète des preuves produites aux débats. La Cour de révision juge que la Cour d'appel a procédé à cette évaluation en appréciant souverainement la valeur probante des éléments soumis. Ayant souverainement constaté l'absence de faute et de mauvaise foi de la SBM, sa décision est légalement justifiée sans qu'il soit besoin d'entrer davantage dans le détail de l'argumentation factuelle de la demanderesse, qui tentait, sous le couvert d'un défaut de base légale, de remettre en cause cette appréciation souveraine.
#### 2. La distinction entre l'existence matérielle d'un acte et son bien-fondé (Sur le second moyen)
Pour écarter les deux branches du second moyen prises de la dénaturation des conclusions et de la pièce n° 23, la Cour de révision procède à une lecture restituant le sens exact et complet de la phrase critiquée dans l'arrêt d'appel.
Le pourvoi avait isolé un membre de phrase de la Cour d'appel (« la salariée ne conteste pas la réalité du rappel à l'ordre qui lui a été notifié ») pour soutenir que les juges avaient affirmé à tort que la salariée reconnaissait les griefs formulés contre elle.
La Cour de révision rétablit la logique du texte attaqué en soulignant que « hors toute dénaturation, l'arrêt attaqué énonce que Mme A.D. ne conteste pas la réalité du rappel à l'ordre notifié par l'employeur et dont elle a contesté le bien-fondé ». La démonstration est imparable et repose sur une distinction juridique élémentaire entre *l'instrumentum* (ou le fait procédural de la notification) et *le negotium* (ou la substance des faits reprochés) :
* Dire que la salariée ne conteste pas la « réalité » du rappel à l'ordre signifie simplement qu'elle ne nie pas que cet acte disciplinaire ou managérial a matériellement existé et lui a bien été notifié par la SBM.
* La Cour d'appel avait elle-même immédiatement précisé que la salariée en « a contesté le bien-fondé », c'est-à-dire qu'elle niait avoir commis le refus de travail allégué.
Dès lors, la Cour d'appel avait parfaitement pris en compte tant les réserves manuscrites apposées sur la pièce n° 23 que les conclusions d'appel de l'intéressée. Le grief de dénaturation reposait sur une lecture tronquée ou sur une confusion sémantique opérée par le pourvoi entre l'existence matérielle de l'avertissement et la véracité des faits qui le motivaient. Le moyen manque donc en fait et ne peut être accueilli.
### C. Le dispositif
À l'issue de son délibéré, la Cour de révision prononce le dispositif suivant :
> « PAR CES MOTIFS,
>
> Rejette le pourvoi ;
>
> Condamne Mme m. A. D. aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat défenseur, sous sa due affirmation ;
>
> Ordonne que les dépens distraits seront liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable. »
---
## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle
### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne
L'arrêt rendu le 8 juillet 2021 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision de première importance pour le droit du travail monégasque, singulièrement dans le secteur névralgique de l'hôtellerie et des jeux. Il permet de clarifier l'articulation entre les règles spéciales du droit conventionnel du travail et les principes généraux du droit civil des obligations dans le contexte particulier de la succession des contrats de travail à durée déterminée.
#### 1. L'autonomie du régime d'extinction du CDD face au droit commun des contrats
Le cœur du débat juridique soulevé par cette affaire réside dans la tentative de la salariée d'utiliser le droit commun des obligations — à savoir l'article 989 du Code civil monégasque (qui impose que les conventions soient exécutées de bonne foi) et l'article 1229 du même code (siège de la responsabilité civile délictuelle pour faute) — pour contourner l'obstacle que représentait pour elle l'inapplicabilité des dispositions protectrices du droit du travail.
En effet, il résulte des constatations non remises en cause devant la Cour de révision que :
1. Les treize (ou quinze selon le moyen) contrats à durée déterminée conclus entre 2006 et 2018 étaient réguliers au regard de leur motif (emplois saisonniers, remplacements de salariés absents, missions d'extras), puisque le débouté de la demande de requalification en contrat à durée indéterminée prononcé par le Tribunal du travail et confirmé en appel n'est même plus critiqué dans le cadre du pourvoi en révision.
2. La salariée ne remplissait pas les conditions requises pour bénéficier de la priorité de réembauchage instituée par l'article 9 de la Convention collective de l'Industrie hôtelière (les raisons exactes pour lesquelles elle se trouvait « en dehors des hypothèses prévues par l'article 9 » ne sont pas précisées dans la décision, mais elles tiennent vraisemblablement à la nature variée des contrats — alternance de saisonniers, d'extras et de remplacements — ou à l'interruption de certaines saisons, comme entre août 2016 et août 2017).
Privée à la fois de l'action en requalification et du droit conventionnel au renouvellement prioritaire, la salariée a tenté de faire consacrer une sorte de droit subjectif au renouvellement fondé sur la théorie de l'apparence ou de l'espérance légitime, greffée sur l'obligation de bonne foi de l'article 989 du Code civil. C'est précisément cette construction que le Tribunal du travail avait accueillie en première instance en allouant 7 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à la bonne foi, et que la Cour d'appel, approuvée par la Cour de révision, a fermement condamnée.
L'enseignement majeur de l'arrêt réside dans le rappel de l'effet extinctif absolu du terme. Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est exécuté jusqu'à son échéance, il cesse « de plein droit ». Juridiquement, le non-renouvellement d'un CDD n'est pas une « rupture » à l'initiative de l'employeur (bien que l'attendu de la Cour utilise par commodité de langage l'expression « lors de la rupture des relations contractuelles »), mais l'extinction naturelle du lien d'obligation par l'accomplissement de la modalité temporelle convenue dès l'origine par les parties.
#### 2. Le rejet de la « croyance légitime » comme source autonome d'obligation de réembauche
Le premier moyen du pourvoi invitait très explicitement les juges à consacrer le concept de « croyance légitime ». Selon cette thèse, le fait pour un employeur de recourir aux services d'une même salariée pendant douze ans, à travers plus d'une douzaine de contrats, sans émettre de repro