Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.

Résumé

# Cour de Révision de Monaco, 17 avril 2024, n° 30469 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 17 avril 2024, n° 30469 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2024/04-17-30469)) L’équilibre entre la protection du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un état pathologique et la préservation des intérêts légitimes de l’entreprise confrontée à la désorganisation de son activité constitue l’une des problématiques les plus délicates du droit social contemporain. En droit monégasque du travail, cette tension s’articule autour d’une distinction fondamentale, héritée de l’architecture de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail et de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités decongédiement et de licenciement : celle qui sépare l’appréciation de la validité intrinsèque du motif de rupture de l’évaluation du caractère éventuellement abusif de sa mise en œuvre. Par un arrêt de cassation sans renvoi rendu le 17 avril 2024, la Cour de révision de la Principauté de Monaco apporte une contribution majeure à l’édifice jurisprudentiel régissant tant le licenciement prononcé à la suite d’une absence prolongée pour maladie que la qualification de la rupture abusive. Cette décision, d’une grande rigueur conceptuelle, rappelle aux juges du fond les exigences méthodologiques qui président au contrôle de la « situation objective de l'entreprise » ainsi que la stricte délimitation temporelle et causale de la faute susceptible de conférer au licenciement un caractère abusif. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige À l’origine du litige se trouve la relation de travail nouée le 1er juin 2005 entre la société anonyme monégasque A. (ci-après « la SAM A. »), entreprise spécialisée dans la fabrication et la production de béton, et M. m. B. Ce dernier avait été engagé en qualité de mécanicien d'entretien. Ses attributions, revêtant une dimension technique prononcée acquise au moyen de plusieurs formations, comprenaient notamment le dépannage, la réalisation, l'entretien courant et la maintenance des installations de la centrale à béton ainsi que des matériels qui y étaient associés. Après plus de neuf années d’exécution du contrat de travail, un incident majeur est survenu le 23 octobre 2014 : M. B. a eu une violente altercation avec l’un de ses collègues, M. C., à l’encontre duquel il a proféré des insultes et des menaces d'égorgement. Souhaitant comprendre comment la situation avait pu dégénérer à un tel point, la direction de la société A. a convoqué le salarié à un entretien informel fixé au 28 octobre 2014. Lors de cet entretien, à peine entré dans le bureau de la direction, M. B. a été pris de bouffées de chaleur. Il en a immédiatement informé le directeur d'exploitation, lequel lui a suggéré de sortir prendre l'air et l'a accompagné à l'extérieur des locaux. Une fois sur le trottoir devant l'entreprise, le salarié a été victime d’un malaise. Pris en charge et transporté à l'hôpital par les sapeurs-pompiers, il en est ressorti le soir même muni d'un premier arrêt de travail d'une durée de quatre jours, médicalement motivé par un état de stress. Dès le lendemain, soit le 29 octobre 2014, M. B. a effectué une déclaration d'accident du travail au titre de ce malaise. De son côté, l'employeur a fait preuve de mansuétude sur le terrain disciplinaire en prenant la décision de ne pas sanctionner le salarié pour son comportement du 23 octobre. Néanmoins, par un courrier daté du 30 octobre 2014, la société A. lui a formellement signifié qu'elle ne pouvait tolérer qu'il insulte et menace ses collègues sur son lieu de travail. À la suite de cet événement, M. B. n'a jamais repris son poste. Il a bénéficié d'une succession ininterrompue d'arrêts de travail à compter du 29 octobre 2014 et ce, jusqu'au mois de mars 2016 (étant observé qu'une mention de l'arrêt d'appel, reprise dans les motifs de la Cour de révision, évoque également une absence prolongée depuis le 28 mars 2014). Sur le plan de la législation professionnelle, la tentative du salarié de faire reconnaître l'origine professionnelle de son affection a échoué : par un jugement rendu le 19 janvier 2017 et devenu définitif, le Tribunal de première instance de Monaco a refusé de qualifier en accident du travail la maladie de M. B. Durant cette longue période de suspension du contrat de travail, l'absence prolongée du mécanicien d'entretien a engendré de sérieux problèmes dans l'organisation et le suivi de la maintenance de la centrale à béton. Pour pallier cette carence, la SAM A. s'est vue contrainte, dans un premier temps, de multiplier le recours à des contrats de travail intérimaire ou à des contrats à durée déterminée (CDD). Toutefois, les travailleurs ainsi recrutés ne disposaient ni de la même expérience, ni de la même formation spécifique que le salarié absent. De surcroît, l'absence totale de visibilité quant à la durée de l'indisponibilité de M. B. a empêché l'entreprise de fidéliser et de conserver ces collaborateurs successifs, alors même que la haute technicité du poste rendait inapproprié le recours prolongé au travail temporaire. Confrontée à la dégradation de la maintenance de son outil industriel faute de collaborateur dûment formé, la SAM A. a adressé à M. B., le 2 mars 2016, une correspondance l'informant de cette situation critique. Par ce même pli, l'employeur lui demandait s'il envisageait une reprise prochaine de son activité professionnelle, tout en l'avertissant qu'à défaut, la société se verrait dans l'obligation de procéder à son remplacement définitif par l'embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI) d'un collaborateur jusqu'alors employé en CDD pour assurer son remplacement temporaire. M. B. a laissé cette interpellation sans réponse, se bornant à expédier tardivement un nouvel avis de prolongation d'arrêt de travail courant jusqu'au 22 mai 2016. Tirant les conséquences de ce silence et de la persistance de la désorganisation, la société A. a notifié à M. B. son licenciement par lettre du 23 mars 2016. Le contrat de travail a définitivement pris fin le 25 mai 2016, tandis que l'entreprise procédait au remplacement définitif de l'intéressé le 30 avril 2016 par l'engagement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Plus de trois années après l'expiration de son contrat de travail, soit le 17 juin 2019, M. B. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Soutenant que son congédiement était dépourvu de motif valable et qu'il revêtait en outre un caractère abusif, le demandeur sollicitait la condamnation de son ancien employeur au paiement de deux sommes distinctes : d'une part, 16 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; d'autre part, 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture abusive du contrat de travail et de mauvaises conditions de travail. Par un jugement en date du 28 janvier 2022, le Tribunal du travail a intégralement débouté le salarié de ses prétentions indemnitaires. Les premiers juges ont estimé que le licenciement de M. B. reposait sur un motif parfaitement valable et qu'il n'avait nullement été mis en œuvre de manière abusive. Le demandeur a, par conséquent, été condamné aux entiers dépens de l'instance (le tribunal ayant par ailleurs prononcé la nullité d'une pièce numérotée 16 produite aux débats par l'employeur). Insuffisamment convaincu par cette décision de première instance, M. B. a relevé appel par acte du 24 mars 2022, sollicitant la réformation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, à la seule exception du chef ayant annulé la pièce n° 16 de la société intimée. Statuant par un arrêt du 30 mai 2023 (signifié le 30 octobre 2023), la Cour d'appel de Monaco a accueilli favorablement le recours du salarié. Déclarant l'appel recevable, la juridiction du second degré a infirmé le jugement du Tribunal du travail. Elle a jugé, en premier lieu, que le licenciement ne reposait pas sur un motif valable et a condamné en conséquence la SAM A. à verser à M. B. une somme au titre de l'indemnité de licenciement (dont le montant exact n'est pas précisé dans la décision commentée). En second lieu, la Cour d'appel a qualifié le licenciement d'abusif et a alloué au salarié une indemnité de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral (les motifs de cassation mentionnant également une indemnisation au titre du préjudice matériel et moral), outre une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 238-1 du Code de procédure civile. Pour infirmer l'appréciation des premiers juges quant à la validité du motif, la Cour d'appel a retenu que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'un report de la charge de travail de M. B. sur d'autres salariés de l'entreprise, ni que ce report aurait engendré des perturbations dans son fonctionnement. Elle a ajouté que la société ne fournissait aucun élément démontrant que l'absence prolongée du salarié assurant la maintenance de la centrale avait perturbé le fonctionnement de la société productrice de béton. Par ailleurs, pour caractériser l'abus dans le droit de licencier, les juges d'appel ont énoncé que des faits de harcèlement et de dégradation des conditions de travail du salarié révélaient une intention de nuire de l'employeur se trouvant à l'origine même de la maladie de l'intéressé. La SAM A., représentée par Maître Christophe Sosso, a alors formé un pourvoi en révision le 29 novembre 2023, soutenu par une requête déposée le 26 décembre 2023 et une réplique du 2 février 2024. Le pourvoi s'articulait autour de deux moyens de cassation comportant plusieurs branches, critiquant respectivement l'analyse de la validité du motif de licenciement et la caractérisation de la rupture abusive, tout en sollicitant la condamnation du défendeur au paiement de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles (article 238-1 du Code de procédure civile). En défense, M. B., représenté par Maître Joëlle Pastor-Bensa, a déposé une contre-requête le 25 janvier 2024 concluant au rejet du pourvoi et réclamant la condamnation de la société demanderesse au paiement de 4 000 euros au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile, ainsi que de 5 000 euros sur le fondement de l'article 459-4 du même code. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 29 janvier 2024. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumis à l'examen de la Cour de révision soulevait une double interrogation fondamentale touchant au droit du licenciement pour motif non inhérent à la faute du salarié : En premier lieu, sur le terrain de la validité du motif de rupture au regard des articles 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 : une cour d'appel peut-elle écarter la validité du licenciement d'un salarié en absence prolongée pour maladie au motif que l'employeur ne prouve pas le report de sa charge de travail en interne sur d'autres salariés, alors même qu'elle constate par ailleurs l'absence de visibilité de l'entreprise sur la durée de l'arrêt, le recours infructueux à une succession de contrats précaires (intérim et CDD) rendu inefficace par la haute technicité du poste requérant de multiples formations, et le remplacement définitif effectif du salarié en CDI dans un délai proche du licenciement ? En second lieu, sur le terrain de la rupture abusive régie par l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : le juge du fond peut-il caractériser une faute de l'employeur dans l'exercice de son droit de rompre le contrat de travail en se fondant sur des faits antérieurs de harcèlement et de dégradation des conditions de travail qui seraient à l'origine de la maladie du salarié, sans démontrer que le licenciement lui-même procédait d'un motif fallacieux, d'une intention de nuire lors de la rupture ou de circonstances de mise en œuvre brutales, vexatoires ou blâmables ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, la Cour de révision répond par la négative à ces deux questions et prononce une double censure d'une grande netteté. #### 1. Sur l'appréciation du motif valable de licenciement lié à l'absence prolongée Examinant conjointement les première, deuxième et sixième branches du premier moyen, la Haute juridiction vise solennellement l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Elle énonce d'emblée un attendu de principe synthétisant les conditions de validité du licenciement consécutif à la maladie du salarié : l'employeur est en droit de licencier valablement un salarié non pas en raison de son état de santé en tant que tel, mais en raison de la « situation objective de l'entreprise » dont le fonctionnement se trouve perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, lorsque cette perturbation entraîne la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié à une date proche du licenciement. Le cadre normatif étant ainsi posé, la Cour de révision met en évidence la contradiction méthodologique et l'erreur de droit commises par les juges d'appel. Pour invalider le licenciement, la Cour d'appel s'était focalisée sur l'absence de preuve d'un report de la charge de travail de M. B. sur d'autres salariés de l'entreprise et de perturbations nées d'un tel report interne. Or, la Cour de révision relève que l'arrêt attaqué avait lui-même procédé à trois constatations factuelles déterminantes : - premièrement, la société A. ne disposait d'aucune visibilité quant à la durée de l'absence de M. B., lequel s'était abstenu de répondre au courrier d'interpellation du 2 mars 2016 ; - deuxièmement, l'employeur avait effectivement eu recours à des travailleurs intérimaires ou sous CDD afin de pourvoir aux tâches laissées vacantes par le salarié ; - troisièmement, la société démontrait avoir procédé au remplacement définitif de M. B. dès le 30 avril 2016 — soit dans un délai manifestement proche du licenciement notifié le 23 mars 2016 — par l'embauche d'un salarié sous contrat à durée indéterminée. De surcroît, la Cour de révision reproche aux juges du second degré d'avoir occulté les conclusions circonstanciées et non démenties de l'employeur relatives à la situation objective de l'entreprise. La SAM A. faisait en effet valoir, d'une part, que l'absence du salarié depuis son arrêt initial avait lourdement perturbé le fonctionnement, l'organisation de l'entreprise et la maintenance du matériel, la technicité du poste (acquise grâce à plusieurs formations) exigeant l'embauche définitive d'un employé qualifié ; d'autre part, que cette même technicité rendait impossible le recours pérenne au travail temporaire, l'entreprise ayant été contrainte de multiplier les contrats précaires sans parvenir à conserver ces collaborateurs successifs. Dès lors, en exigeant la preuve d'une surcharge interne alors que l'entreprise avait précisément tenté d'externaliser le remplacement par des contrats précaires rendus insuffisants par la technicité du poste, la Cour d'appel a commis un double manquement : un défaut de réponse à conclusions (relatives à la situation objective de l'entreprise) et un refus de tirer les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi les articles 16 de la loi n° 729 et 2 de la loi n° 845. #### 2. Sur la caractérisation de la faute constitutive d'une rupture abusive Abordant ensuite les deux premières branches du second moyen au visa de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, la Cour de révision rappelle la lettre du texte selon lequel toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts fixés par le juge à défaut d'accord des parties. Elle en déduit une définition précise et limitative des hypothèses dans lesquelles l'employeur commet une faute dans l'exercice de son droit de rompre : tel est le cas lorsque le licenciement repose sur un motif fallacieux, lorsqu'il révèle une intention malveillante ou une intention de nuire, ou encore lorsqu'il est mis en œuvre dans des circonstances brutales ou vexatoires, ou enfin avec une légèreté ou une précipitation blâmable. Confrontant cette grille d'analyse à la motivation de l'arrêt d'appel, la Cour de révision constate que les juges du fond ont retenu l'existence d'un abus au motif que des faits de harcèlement et de dégradation des conditions de travail révélaient une intention de nuire de l'employeur se trouvant à l'origine de la maladie du salarié. La censure est immédiate et radicale : la Cour de révision juge que la faute de l'employeur susceptible de caractériser une rupture abusive doit impérativement avoir été commise « lors de la mise en œuvre du licenciement lui-même ». Pour qu'il y ait abus sur le terrain du motif ou de l'intention, il faut que le motif invoqué ne soit pas le motif réel (motif fallacieux) ou que l'acte de licenciement lui-même révèle une intention de nuire — ce qui, souligne la Cour, n'était même pas invoqué en l'espèce. En déplaçant l'analyse de la faute du moment de la rupture vers les conditions antérieures d'exécution du contrat de travail (l'origine supposée de la maladie), la Cour d'appel n'a pas légalement caractérisé une faute dans l'exercice du droit de mettre fin au contrat et a, par suite, violé l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Estimant que l'affaire est en état et que la cassation prononcée n'implique pas qu'il soit à nouveau statué sur le fond en application de l'article 457-1 du Code de procédure civile, la Cour de révision casse et annule l'arrêt attaqué sans renvoi, redonnant ainsi plein et entier effet au jugement rendu par le Tribunal du travail le 28 janvier 2022. Enfin, statuant en équité et au vu des circonstances de la cause, la Haute juridiction rejette l'ensemble des demandes accessoires formées par les deux parties au titre des articles 238-1 et 459-4 du Code de procédure civile, tout en condamnant le salarié aux dépens. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > Et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les trois autres branches du premier moyen, ni sur la troisième branche du second moyen, > Casse et annule l'arrêt attaqué, > Dit qu'en application de l'article 457-1 du Code de procédure civile la cassation n'implique pas qu'il soit à nouveau statué sur le fond, > Dit n'y avoir lieu à renvoi, > Rejette la demande formée par la société la SAM A. sur le fondement de l'article 238-1 du Code de procédure civile, > Rejette les demandes formées par M. m. B. au titre de l'article 238-1 et de l'article 459-4 du Code de procédure civile,

Contrat de travail - Licenciement - Absence prolongée - Appréciation du motif valable - Caractérisation de la faute de l'employeur Il résulte de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 que l'employeur peut valablement licencier le salarié non en raison de son état de santé mais en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, entrainant la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié à une date proche du licenciement. Pour juger le licenciement de M. B. dépourvu de motif valable, la Cour d'appel relève que la société A. ne prouve pas le report de la charge de travail de ce dernier sur d'autres salariés et que ce report a engendré des perturbations dans son fonctionnement, qu'elle ne fournit aucun élément démontrant que l'absence prolongée, depuis le 28 mars 2014, de M. B., qui assurait la maintenance de la centrale à béton, a perturbé le fonctionnement de la société A., fabricant et producteur de béton. En statuant ainsi, tout en constatant que la société A. n'avait aucune visibilité sur la durée de l'absence de M. B., qui n'a pas répondu à sa lettre du 2 mars 2016, qu'elle a eu recours à des salariés en intérim ou en contrat à durée déterminée pour pourvoir aux tâches de M. B. et tout en relevant qu'elle démontre avoir définitivement remplacé ce dernier le 30 avril 2016, dans un délai proche de son licenciement, par un salarié sous contrat à durée indéterminée, alors d'une part que la société A. faisait valoir, sans être démentie, que l'absence de M. B., depuis son arrêt de travail initial, avait fortement perturbé le fonctionnement, l'organisation de l'entreprise et la maintenance du matériel et que la technicité du poste occupé par ce dernier, acquise au moyen de plusieurs formations avait nécessité son remplacement définitif par l'embauche d'un employé qualifié et alors, d'autre part, que la société A. exposait dans ses conclusions avoir été contrainte de multiplier les contrats intérimaires à durée déterminée, sans pouvoir conserver ces collaborateurs successifs, car la technicité du poste de travail, acquise au moyen de plusieurs formations, rendait impossible le recours au travail temporaire et impliquait la nécessité de procéder au remplacement définitif de son salarié, la Cour d'appel, qui, sans répondre aux conclusions de l'employeur relatives à la situation objective de l'entreprise, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les textes susvisés. Selon l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts qui seront fixés par le juge à défaut d'accord des parties. Il en résulte que l'employeur commet une faute dans l'exercice de son droit de rompre le contrat de travail lorsque le licenciement est intervenu pour un motif fallacieux ou si le licenciement révèle une intention malveillante, l'intention de nuire, ou encore, s'il a été mis en œuvre dans des circonstances brutales ou vexatoires, ou avec légèreté ou une précipitation blâmable. Pour infirmer le jugement, dire que le licenciement a été mis en œuvre de manière abusive et condamner la société A. à payer à M. B. des dommages et intérêts, à titre d'indemnisation de son préjudice matériel et moral, la Cour d'appel énonce que les faits de harcèlement et de dégradation de ses conditions de travail révèlent une intention de nuire de son employeur à l'origine de sa maladie. En statuant ainsi, alors que la faute de l'employeur, de nature à constituer une rupture abusive du contrat de travail, doit avoir été commise lors de la mise en œuvre du licenciement lui-même et que le motif invoqué ne doit pas être le motif réel ou que le licenciement révèle une intention de nuire, ce qui n'était pas invoqué. La Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, a violé le texte susvisé. LA COUR DE RÉVISION, Statuant hors session et uniquement sur pièces, en application des dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946, portant création d'un tribunal du travail ; VU : l'arrêt rendu par la Cour d'appel, statuant sur appel d'un jugement du Tribunal du travail, en date du 30 mai 2023, signifié le 30 octobre 2023 ; la déclaration de pourvoi souscrite au Greffe général, le 29 novembre 2023, par Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de la SAM A. ; la requête en révision déposée le 26 décembre 2023 au Greffe général, par Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de la SAM A., accompagnée de 22 pièces, signifiée le même jour ; la contre-requête déposée le 25 janvier 2024 au Greffe général, par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de m. B., accompagnée de 21 pièces, signifiée le même jour ; les conclusions du Ministère public en date du 29 janvier 2024 ; la réplique déposée le 2 février 2024 au Greffe général, par Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de la SAM A., accompagnée de 3 pièces, signifiée le même jour ; le certificat de clôture établi le 19 février 2024 par le Greffier en Chef attestant que tous les délais de la loi sont expirés ; Ensemble le dossier de la procédure, À l'audience du 15 mars 2024, sur le rapport de M. Serge PETIT, Conseiller, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. m. B. engagé par la SAM A. (A.) à compter du 1er juin 2005 occupait le poste de mécanicien d'entretien, ayant notamment pour missions le dépannage, la réalisation, l'entretien courant et la maintenance des installations de la centrale à béton et des matériels associés ; que le 23 octobre 2014, M. B. a eu une violente altercation avec son collègue, M. C., qu'il a insulté et menacé d'égorger ; que la direction de la société A. l'a convoqué à un entretien informel le 28 octobre 2014 pour savoir comment la situation avait ainsi pu dégénérer ; que le jour de l'entretien, alors qu'il venait d'entrer dans le bureau de la direction, M. B. été pris de bouffées de chaleur, ce dont il a immédiatement fait part au directeur d'exploitation, qui lui a alors suggéré de prendre l'air puis l'a accompagné dehors ; que M. B. a alors fait un malaise sur le trottoir devant la société ; qu'il a été transporté à l'hôpital par les sapeurs-pompiers et en est ressorti le soir même, avec un premier arrêt de travail d'une durée de quatre jours, pour stress ; qu'il a fait une déclaration d'accident du travail, le 29 octobre 2014, au titre de ce malaise ; que la société A. a pris la décision de ne pas le sanctionner pour son comportement ; que par lettre du 30 octobre 2014, elle l'a cependant informé de ce qu'elle ne pouvait tolérer qu'il insulte et menace ses collègues sur son lieu de travail ; que M. B. n'a jamais repris son travail, bénéficiant d'arrêts de travail successifs ininterrompus depuis le 29 octobre 2014 jusqu'à mars 2016 ; que par jugement du 19 janvier 2017, devenu définitif, le Tribunal de première instance de Monaco a refusé de qualifier en accident du travail la maladie de M. B., dont l'absence prolongée a posé de sérieux problèmes dans l'organisation et le suivi de la maintenance de la centrale à béton ; que la société A. a d'abord été contrainte de multiplier les contrats intérimaires ou à durée déterminée avec des salariés n'ayant ni la même expérience, ni la même formation que M. B. ; que l'absence de visibilité sur la durée des absences de son salarié ne lui a pas permis de conserver ces collaborateurs successifs ; que la société, qui souffrait de l'absence d'un collaborateur formé pour assurer les tâches de maintenance qui lui étaient dévolues, a, par lettre du 2 mars 2016, informé M. B. de cette situation et lui a demandé s'il envisageait de reprendre le travail prochainement ; tout en lui indiquant qu'à défaut, elle envisageait de procéder à son remplacement définitif par le recrutement en contrat à durée indéterminée d'un collaborateur, ayant été recruté à durée déterminée, pour le remplacer ; que M. B. n'a pas répondu à cette lettre et s'est borné à envoyer tardivement un nouvel arrêt de prolongation jusqu'au 22 mai 2016 ; que la société A. a, par lettre du 23 mars 2016, licencié M. B. ; Attendu que le contrat de travail de M. B. a définitivement pris fin le 25 mai 2016 ; que le 17 juin 2019, ce dernier a saisi le Tribunal du travail de Monaco au motif que son licenciement n'avait pas été prononcé pour un motif valable et revêtait un caractère abusif, et afin d'obtenir les sommes de 16.000 euros d'indemnités de licenciement et de 80.000 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et mauvaises conditions de travail ; que par jugement du 28 janvier 2022 le Tribunal du travail a dit que le licenciement de M. B. reposait sur un motif valable, qu'il n'avait pas été mis en œuvre de manière abusive, a rejeté l'intégralité des autres demandes de M. B. et l'a condamné aux entiers dépens de l'instance ; que par acte du 24 mars 2022, M. B. a interjeté appel, sollicité la réformation du jugement, à l'exception du chef du jugement ayant prononcé la nullité de la pièce n°16 produite par la société A. ; que par arrêt du 30 mai 2023, la Cour d'appel, après avoir déclaré l'appel recevable, a infirmé le jugement du 28 janvier 2022 rendu par le Tribunal du travail, a dit que le licenciement de M. B. ne reposait pas sur un motif valable et a condamné par conséquent la société A. à lui verser une somme au titre de l'indemnité de licenciement ; qu'elle a également dit que le licenciement de M. B. était abusif et a condamné la société A. à lui verser une somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral outre une somme de 3.500 euros en vertu de l'article 238-1 du Code de procédure civile ; que la société A. a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cette décision ; Sur le premier moyen pris en ses première, deuxième et sixième branches : Vu les articles 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'employeur peut valablement licencier le salarié non en raison de son état de santé mais en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, entrainant la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié à une date proche du licenciement ; Attendu que pour juger le licenciement de M. B. dépourvu de motif valable, la Cour d'appel relève que la société A. ne prouve pas le report de la charge de travail de ce dernier sur d'autres salariés et que ce report a engendré des perturbations dans son fonctionnement, qu'elle ne fournit aucun élément démontrant que l'absence prolongée, depuis le 28 mars 2014, de M. B., qui assurait la maintenance de la centrale à béton, a perturbé le fonctionnement de la société A., fabricant et producteur de béton ; Qu'en statuant ainsi, tout en constatant que la société A. n'avait aucune visibilité sur la durée de l'absence de M. B., qui n'a pas répondu à sa lettre du 2 mars 2016, qu'elle a eu recours à des salariés en intérim ou en contrat à durée déterminée pour pourvoir aux tâches de M. B. et tout en relevant qu'elle démontre avoir définitivement remplacé ce dernier le 30 avril 2016, dans un délai proche de son licenciement, par un salarié sous contrat à durée indéterminée, alors d'une part que la société A. faisait valoir, sans être démentie, que l'absence de M. B., depuis son arrêt de travail initial, avait fortement perturbé le fonctionnement, l'organisation de l'entreprise et la maintenance du matériel et que la technicité du poste occupé par ce dernier, acquise au moyen de plusieurs formations avait nécessité son remplacement définitif par l'embauche d'un employé qualifié et alors, d'autre part, que la société A. exposait dans ses conclusions avoir été contrainte de multiplier les contrats intérimaires à durée déterminée, sans pouvoir conserver ces collaborateurs successifs, car la technicité du poste de travail, acquise au moyen de plusieurs formations, rendait impossible le recours au travail temporaire et impliquait la nécessité de procéder au remplacement définitif de son salarié, la Cour d'appel, qui, sans répondre aux conclusions de l'employeur relatives à la situation objective de l'entreprise, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les textes susvisés ; Et sur les deux premières branches du second moyen : Vu l'article 13 de la loi n°729 du 16 mars 1963 ; Attendu, selon ce texte, que toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts qui seront fixés par le juge à défaut d'accord des parties ; qu'il en résulte que l'employeur commet une faute dans l'exercice de son droit de rompre le contrat de travail lorsque le licenciement est intervenu pour un motif fallacieux ou si le licenciement révèle une intention malveillante, l'intention de nuire, ou encore, s'il a été mis en œuvre dans des circonstances brutales ou vexatoires, ou avec légèreté ou une précipitation blâmable ; Attendu que pour infirmer le jugement, dire que le licenciement a été mis en œuvre de manière abusive et condamner la société A. à payer à M. B. des dommages et intérêts, à titre d'indemnisation de son préjudice matériel et moral, la Cour d'appel énonce que les faits de harcèlement et de dégradation de ses conditions de travail révèlent une intention de nuire de son employeur à l'origine de sa maladie ; Qu'en statuant ainsi, alors que la faute de l'employeur, de nature à constituer une rupture abusive du contrat de travail, doit avoir été commise lors de la mise en œuvre du licenciement lui-même et que le motif invoqué ne doit pas être le motif réel ou que le licenciement révèle une intention de nuire, ce qui n'était pas invoqué ; la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, a violé le texte susvisé ; Sur la demande, formée par la société A., de condamnation de M. B. au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile : Attendu qu'eu égard aux circonstances de la cause il n'y a pas lieu de condamner M. B. sur le fondement de l'article 238-1 du Code de procédure civile ; Sur les demandes formées par M. B. de condamnation de la société A. au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile et de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 459-4 du Code de procédure civile : Attendu qu'il y a lieu de rejeter les demandes de M. B. ; PAR CES MOTIFS, Et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les trois autres branches du premier moyen, ni sur la troisième branche du second moyen, Casse et annule l'arrêt attaqué, Dit qu'en application de l'article 457-1 du Code de procédure civile la cassation n'implique pas qu'il soit à nouveau statué sur le fond, Dit n'y avoir lieu à renvoi, Rejette la demande formée par la société la SAM A. sur le fondement de l'article 238-1 du Code de procédure civile, Rejette les demandes formées par M. m. B. au titre de l'article 238-1 et de l'article 459-4 du Code de procédure civile, Condamne M. m. B. aux dépens dont distraction au profit de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, sous sa due affirmation, Ordonne que les dépens distraits seront liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable ; Ainsi jugé et rendu le dix-sept avril deux mille vingt-quatre, par la Cour de Révision de la Principauté de Monaco, composée de Madame Cécile CHATEL-PETIT, Premier Président, Officier de l'Ordre de Saint-Charles, Monsieur Serge PETIT, Conseiller, rapporteur, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles et Madame Martine VALDES-BOULOUQUE, Conseiller. Et Madame Cécile CHATEL-PETIT, Premier-Président, a signé avec Madame Laurie PANTANELLA, Greffier principal. Le Greffier principal, Le Premier Président.

Intégrité de la publication

Hash SHA-256: 9f478531f7a4e8462b5027a9cd57cfe68a94b2716de2c1de1dfcd32e6d972a67
Version: 1.0.0
Algorithme: SHA-256 (contenu de la publication)
Hashé le: 2026-11-07

Ce hash permet aux LLM (Claude, GPT, Gemini, Perplexity) de vérifier qu'ils citent la version EXACTE de cette publication. Empreinte SHA-256 du contenu intégral de la publication.