I. Faits, cadre procédural et contexte du litige
A. Origine du litige et prétentions des parties
Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6059
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6059 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Une salariée, embauchée à compter du 27 mars 1995 par la SAM Hôtel Métropôle en qualité d'« équipière linge sale », a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 24 février 2000. Elle contestait le motif allégué, soutenait que les griefs ne constituaient ni une faute grave ni un motif valable de rupture, et invoquait le caractère abusif du licenciement.
Les faits reprochés s'articulent autour de deux événements. Le 19 février 2000, une altercation a opposé la salariée à une collègue ; la direction a sanctionné cet incident par une mise à pied de trois jours. Le 23 février 2000, la salariée aurait quitté l'établissement sans autorisation après la notification de cette sanction. L'employeur invoquait par ailleurs une dégradation progressive du comportement professionnel au cours des deux mois précédant le licenciement, attestée notamment par deux extraits du « cahier des consignes ». La salariée soutenait qu'aucun avertissement antérieur ne lui avait été infligé et que sa responsabilité dans l'incident n'était pas démontrée.
Un procès-verbal de non-conciliation ayant été dressé le 27 novembre 2000, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle réclamait une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congédiement, une indemnité de licenciement, des congés payés sur préavis et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. L'employeur a conclu au rejet et formé une demande reconventionnelle de 50.000 F de dommages et intérêts. L'affaire, après cinq renvois, a été débattue le 25 octobre 2001 et mise en délibéré.
Deux points factuels doivent être relevés. D'une part, la salariée affirmait avoir quitté l'établissement sur ordre de la responsable du personnel, tandis que l'attestation de la secrétaire du bureau du personnel retenue par le tribunal établit que la mise à pied devait s'exécuter « du 25 au 27 février 2000 », ce qui corrige la période de « 23 au 25 février » évoquée par la salariée. D'autre part, un arrêt de travail de sept jours, commençant à courir le 24 février 2000, a été prescrit à la salariée par un médecin (non précisé dans la décision, au-delà du nom du praticien).
Question de droit
La décision soulève trois questions distinctes.
La première concerne la charge et l'administration de la preuve. Il s'agissait de déterminer si, lorsque l'employeur fonde un licenciement pour faute grave sur des témoignages émanant exclusivement de son personnel, ces attestations conservent une valeur probante suffisante, sous réserve du respect des conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile.
La deuxième question porte sur l'incidence d'un arrêt de travail pour maladie sur la validité d'un licenciement notifié pendant cette période : la notification d'un licenciement durant une suspension du contrat pour maladie est-elle, en elle-même, un obstacle à la rupture ?
La troisième question,
Dans l'espèce soumise à l'appréciation de Tribunal du travail de Monaco, le différend s'est noué autour de l'application des règles régissant le domaine contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale au sein de l'ordre juridique de Principauté de Monaco.
« Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lo… »
B. Déroulement de l'instance et saisine de la juridiction
Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable devant les juridictions de Principauté de Monaco, Tribunal du travail de Monaco devait vérifier la régularité des moyens soulevés ainsi que la qualification juridique exacte des faits constatés. La décision inscrite sous la référence Tribunal du travail, 29 novembre 2001, s. DE. c/ la société monégasque Hôtel Métropôle s'inscrit dans la jurisprudence constante visant à garantir la sécurité juridique des sujets de droit et la prévisibilité du contrôle juridictionnel.
II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés
A. La question juridique centrale soumise au juge
La question déterminante posée à Tribunal du travail de Monaco consistait à déterminer dans quelle mesure les constatations souveraines opérées au fond et l'interprétation des textes invoqués justifiaient la solution retenue (rejet), au regard des exigences d'équilibre probatoire et de légalité matérielle.
B. Corpus normatif et textes de référence cités
L'analyse juridique s'articule autour des dispositions et références normatives suivantes :
- Corpus normatif applicable en Principauté de Monaco (contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale)
- Principes directeurs du procès équitable et contrôle de motivation juridictionnelle
III. Solution retenue et architecture de la motivation
A. L'articulation du syllogisme juridictionnel
Pour trancher le litige, Tribunal du travail de Monaco procède à une confrontation rigoureuse entre la règle de droit applicable et les éléments matériels versés aux débats :
« Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lors que cette maladie ne constitue pas la cause de la rupture… »
B. Dispositif et sens de la décision
Au terme de sa démonstration, la juridiction prononce son dispositif dans les termes suivants :
« Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lo… »
Cette motivation met en évidence le soin apporté par Tribunal du travail de Monaco à caractériser précisément les conditions d'application de la norme avant d'en tirer toutes les conséquences juridiques à l'égard des parties.
IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques
A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (Principauté de Monaco)
Sur le plan théorique et systémique, cet arrêt consolide l'interprétation retenue par Tribunal du travail de Monaco en matière de contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale. Il offre un jalon fiable pour l'évaluation de la stabilité de la règle jurisprudentielle et s'intègre dans le référentiel comparé suivi par Korpus.
B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens
- Qualification préalable : vérifier systématiquement la réunion cumulative des critères factuels exigés par Tribunal du travail de Monaco avant d'engager l'action ou de soulever le moyen ;
- Traçabilité probatoire : documenter par écrit l'ensemble des pièces justificatives correspondant aux textes visés (corpus légal applicable) ;
- Anticipation procédurale : mobiliser cette décision du 29 novembre 2001 comme précédent pertinent dans les écritures portant sur un litige analogue en Principauté de Monaco.
Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lors que cette maladie ne constitue pas la cause de la rupture. Une salariée embauchée en qualité « d'équipière linge sale » par un grand hôtel, a attrait son employeur devant le Tribunal du travail, après procès- verbal de non conciliation, demandant des indemnités de rupture, à la suite de son licenciement pour faute grave dont elle conteste le motif et allègue le caractère abusif. La salariée, dont la preuve du comportement indiscipliné au cours des deux mois précédent le licenciement était attestée, avait, selon l'employeur, quitté son poste sans autorisation, à la suite d'une lettre de mise à pied de trois jours consécutive à une altercation avec une autre salariée et aux injures proférées. La salariée contestait le bien-fondé de la mesure disciplinaire et la fiabilité d'attestations émanant du seul personnel de l'entreprise. Elle estimait, en outre, intempestive et illégale la mesure notifiée pendant son arrêt de maladie. Le tribunal du travail souligne d'abord que s'agissant d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe à l'employeur. Puis, considérant les éléments de preuve fournis et la survenance des faits reprochés dans l'enceinte de l'hôtel, estime que la provenance des attestations, toutes établies par des salariés de l'entreprise, ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante alors qu'ils satisfont aux conditions de forme posées par l'article 324 du Code de procédure civile. L'absence d'avertissements passés ne suffit pas à amoindrir la portée des témoignages et du « cahier des consignes » établissant la dégradation du comportement de la salariée et son abandon de poste. La circonstance, ajoute le tribunal, que la salariée se soit vue prescrire un arrêt de travail de sept jours « ne constitue pas un obstacle à son licenciement, dès lors que la maladie du salarié ne constituait pas la cause de la rupture de son contrat de travail ». La faute grave étant donc avérée, sans aucun abus commis dans la mise en œuvre du droit unilatéral de rupture, la salariée était déboutée de l'ensemble de ses demandes. Le Tribunal du travail, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 30 octobre 2000 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 28 novembre 2000 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR, avocat-défenseur, au nom de Madame s. DE., en dates des 21 décembre 2000 et 1er mars 2001 ; Vu les conclusions déposées par Maître Jacques SBARRATO, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HÔTEL MÉTROPÔLE, en dates des 25 janvier 2001 et 24 avril 2001 ; Après avoir entendu Maître Yann LAJOUX, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, au nom de Madame s. DE., et Maître Jacques SBARRATO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HÔTEL MÉTROPÔLE, en leurs plaidoiries ; Lesdits avocats-défenseurs ayant repris et maintenu à ce jour leurs conclusions en l'état de la composition différente du Tribunal. Vu les pièces du dossier ; Embauchée à compter du 27 mars 1995 par la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE en qualité « d'équipière linge sale », s. DE. a été licenciée de cet emploi pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 février 2000. Soutenant d'une part que les griefs invoqués à son encontre ne constituaient ni une faute grave ni même un motif valable de rupture de son contrat de travail, et d'autre part que son licenciement, au regard des circonstances l'ayant entouré, revêtait un caractère manifestement abusif, s. DE., ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 27 novembre 2000, a attrait la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail afin d'obtenir l'allocation à son profit, avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation introductive d'instance, des sommes suivantes : 14.793 ,14 F, à titre d'indemnité compensatrice de préavis (soit deux mois de salaires), 3.698,36 F, à titre d'indemnité de congédiement, 14.781,64 F, à titre d'indemnité de licenciement (déduction faite de l'indemnité de congédiement), 1.469,35 F, à titre de congés payés sur le préavis, 44.380,30 F, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. À la date fixée par les convocations les parties ont comparu par leurs conseils. Puis, après cinq renvois intervenus à la demande des avocats, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 25 octobre 2001 et le jugement mis en délibéré pour être prononcé ce jour 29 novembre 2001 ; s. DE. prétend en premier lieu à l'appui de ses prétentions qu'il ne peut lui être sérieusement reproché d'avoir abandonné son poste le 23 février 2000, alors qu'elle n'a quitté l'établissement, à l'issue de l'entretien qu'elle avait eu avec le responsable du personnel (Madame RO.), que sur l'ordre exprès et formel de cette dernière ; qu'en effet, après l'avoir informée de ce que la Direction avait décidé de sanctionner l'incident l'ayant opposé le 19 février 2000 à Madame JA. par une mise à pied de trois jours commençant à courir le 23 février 2000 pour se terminer le 25 suivant, Madame RO., lui a indiqué, devant son refus d'accepter la remise en main propre de la correspondance lui notifiant cette sanction, que celle-ci lui serait adressée par la voie postale et demandé dans ces conditions de rejoindre immédiatement son domicile. Elle conteste par ailleurs le bien-fondé de la mesure de mise à pied estimant que sa responsabilité dans la survenance de l'incident l'ayant opposé à Madame JA. n'est nullement démontrée ; que de même l'employeur est mal fondé à soutenir que son comportement se serait considérablement détérioré depuis quelques mois et qu'elle n'aurait pas effectué correctement son travail, alors qu'aucune sanction ne lui a jamais été infligée avant la mise à pied du 24 février 2000 ; qu'il appartiendra sur ce point au Tribunal d'examiner avec la plus grande circonspection les attestations versées aux débats par la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE pour rapporter la preuve des griefs qu'elle invoque, dans la mesure où l'ensemble de ces témoignages émanent de préposés de l'employeur. Elle prétend au surplus que son licenciement ne pouvait valablement lui être notifié le 24 février 2000, dès lors qu'à cette date elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie. Soutenant enfin avoir subi, consécutivement à la notification de son licenciement, un préjudice important dans la mesure où elle n'est pas parvenue à retrouver d'emploi, elle demande au Tribunal du Travail de faire droit à l'intégralité de ses prétentions, telles qu'elles ont été exposées et détaillées ci-dessus. La SAM HÔTEL MÉTROPÔLE conclut pour sa part au rejet de l'ensemble des demandes formées à son encontre par s. DE. Elle invoque à cette fin en substance les moyens suivants :