Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2004, n° 6181
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2004, n° 6181 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Engagé par le Crédit Commercial de France à compter du 16 mars 1992 en qualité de directeur administratif, M. b. ZO. voit son contrat de travail transféré à la SAM H.S.B.C. Republic Bank à la suite d'une fusion-absorption intervenue à la fin de l'année 2001. La rémunération et le coefficient du salarié sont maintenus.
Le salarié se voit confier les fonctions de Directeur des services généraux, poste que l'employeur présente comme créé à son intention. Un avertissement, daté du 15 avril 2002, sanctionne « une certaine carence dans l'exécution des tâches relevant de ses attributions ». L'intéressé en conteste les termes par l'intermédiaire de son conseil. Dix jours environ après la prise de ses nouvelles fonctions, il sollicite un départ négocié.
Par lettre recommandée du 5 août 2002, l'employeur notifie le licenciement. Cette lettre n'énonce pas les motifs de la rupture. Interrogé par l'inspection du travail, l'employeur invoque, le 18 septembre 2002, une « insuffisance professionnelle ». Dans ses écritures judiciaires, il soutient en revanche que le licenciement résulte du refus du salarié d'accomplir les tâches de sa nouvelle affectation.
Le salarié saisit le Tribunal du travail par requête du 7 octobre 2002. Il réclame un solde d'indemnité de licenciement de 11.536,58 € et 305.864,00 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Après treize renvois, l'affaire est débattue à l'audience du 21 octobre 2004 et mise en délibéré. Le jugement est prononcé le 2 décembre 2004.
Question de droit
Deux questions sont soumises au tribunal.
La première porte sur la validité du motif de rupture. Il s'agit de déterminer si l'insuffisance professionnelle alléguée est établie, et si le refus d'exécuter les tâches nouvelles constitue un motif valable au sens de l'article 2 de la loi n° 845.
La seconde porte sur les effets du transfert du contrat de travail. Il faut déterminer si la réorganisation des fonctions constitue, au regard de l'article 15 de la loi n° 729, une simple modification des conditions de travail ou la modification d'un élément essentiel du contrat, emportant nécessairement l'accord du salarié. Ce second point conditionne l'appréciation du caractère abusif de la rupture.
Solution et dispositif
Le tribunal retient que le licenciement ne repose pas sur un motif valable. Il relève trois éléments :
- l'absence de toute sanction disciplinaire au cours des dix années passées au service du précédent employeur, et l'octroi d'une prime de 100.000 F « destinée à récompenser l'effort particulier fourni » ;
- le caractère « particulièrement vague » de l'avertissement, qui ne comporte « aucun exemple précis » ;
- l'absence de tout élément matériel produit par l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve.
Sur le fondement de l'article 15 de la loi n° 729, le tribunal considère que les contrats subsistent « dans les conditions mêmes où ils se trouvaient exécutés au moment de la modification ». Il qualifie la nature des fonctions d'élément de l'essence même du contrat. Il compare les fiches de poste et constate que les responsabilités attribuées au Directeur des services généraux sont « qualitativement et quantitativement moins importantes » que celles du directeur administratif. La nouvelle affectation s'analyse donc en « une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ».
Le tribunal écarte enfin la qualification de faute.
Licenciement pour insuffisance professionnelle et refus d'accomplir les tâches assignées - Conditions de l'insuffisance professionnelle - Modification de la situation juridique de l'entreprise - Changement des tâches - Refus - Caractère de la modification intervenue L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs précis. Si la variation des tâches à accomplir ne traduit le plus souvent qu'un simple aménagement des fonctions sans dénaturer l'emploi, le changement de qualité des responsabilités affectant la nature de l'emploi constitue une modification d'un élément essentiel du contrat. Un directeur administratif, après avoir vu son contrat de travail transféré d'une banque à une autre banque, avec maintien de sa rémunération et de son coefficient, est licencié pour insuffisance professionnelle et refus d'exécuter de nouvelles tâches. Il demande paiement de solde d'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif, devant le tribunal du Travail où il a attrait son employeur. Ce denier estime qu'il n'a pas apporté de modification au contenu du contrat de travail mais seulement procédé à une nécessaire adaptation des conditions de travail refusées par son salarié malgré un avertissement par lui reçu. Le Tribunal du Travail rappelle que l'insuffisance professionnelle, pour constituer un motif valable de licenciement, ne doit pas reposer sur la seule appréciation subjective de l'employeur mais reposer sur des éléments matériels objectifs et précis. Or, le salarié demandeur n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction au cours des dix années passées au service de la précédente banque. Il a même perçu une prime substantielle destinée à récompenser ses efforts. L'avertissement reçu par son nouvel employeur, sanctionnant « une certaine carence dans l'exécution des tâches relevant de ses attributions » a été contesté en raison de son caractère particulièrement vague. Aucun exemple précis n'est fourni à l'appui du motif de rupture. L'insuffisance professionnelle alléguée n'est donc pas fondée. Par ailleurs, en cas de modification de la situation juridique de l'entreprise, en application des dispositions de l'article 15 de la loi n° 729, les contrats de travail subsistent dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés au moment de la modification. Or, en l'occurrence, la modification des tâches survenue, affectant la nature de l'emploi par le changement de la qualité des responsabilités, nécessitait l'acceptation du salarié. Celui-ci avait sollicité le bénéfice d'un départ négocié ce qui ne signifiait pas un refus de s'intégrer dans la nouvelle structure mais ne constituait pas une faute. L'indemnité de licenciement est due. Elle a cependant déjà été couverte par l'indemnité conventionnelle de congédiement. Une somme de 60.000€ de dommages et intérêts est allouée au salarié à qui son employeur a imposé une modification d'un élément essentiel de son contrat et en a abusivement sanctionné le refus. LE TRIBUNAL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 7 octobre 2002, reçue le 9 octobre 2002 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 12 novembre 2002 ; Vu les conclusions déposées par Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, au nom de Monsieur b. ZO., en date des 20 mars 2003, 20 novembre 2003 et 26 février 2004 ; Vu les conclusions déposées par Maître Etienne LEANDRI, avocat-défenseur, au nom de la SAM H.S.B.C. REPUBLIC BANK, en date des 26 juin 2003, 15 janvier 2004 et 3 juin 2004 ; Après avoir entendu Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, au nom de Monsieur b. ZO. et Maître Etienne LEANDRI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, au nom de la SAM H.S.B.C. REPUBLIC BANK, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;