Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 octobre 2008, n° 6747

Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 octobre 2008, n° 6747 (Lire sur source officielle)

Faits et procédure

Un enseignant de sciences économiques est engagé par un établissement scolaire confessionnel à compter du 11 septembre 1989, selon un contrat à durée indéterminée. Il dispose d'un permis de travail délivré à Monaco le 5 juillet 1989. Le 5 septembre 2006, l'établissement lui notifie son licenciement par lettre remise en main propre. La lettre se fonde sur un document de la Direction de l'Éducation Nationale, de la Jeunesse et des Sports, qui indique que le salarié « ne doit plus enseigner à Monaco », les conditions requises n'étant plus assurées, notamment celles de l'article 27 de la loi sur l'enseignement. Ce document enjoint à l'employeur de « prendre immédiatement les mesures nécessaires ». L'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis, qui court néanmoins trois mois.

Le salarié saisit le Bureau de conciliation du Tribunal du travail. Il sollicite la reconnaissance d'un licenciement dépourvu de motif valable et abusif, ainsi que plusieurs sommes : un reliquat d'indemnité de préavis, un reliquat d'indemnité de licenciement, et 75 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive. Il soutient n'avoir jamais eu connaissance de la lettre administrative, n'avoir reçu aucune explication précise et que l'injonction ne prescrivait pas un licenciement. À titre subsidiaire, il demande un renvoi devant le Tribunal Suprême au titre d'un recours en appréciation de validité, avec sursis à statuer (la décision n'indique pas expressément la suite donnée à cette demande subsidiaire).

L'établissement défendeur invoque l'absence de marge de manœuvre. Selon lui, la perte de l'« agrément » constitue un cas de force majeure, et le salarié aurait fait l'objet d'une mesure administrative lui faisant grief sans avoir exercé de recours. Il produit par ailleurs une enquête de la Sûreté publique relative à des dénonciations d'élèves d'un autre établissement, la Fondation Marika Besobrasova, portant sur le comportement du salarié.

Question de droit

Le tribunal est saisi de plusieurs questions. La première porte sur la portée, dans la relation de travail de droit privé, d'une lettre de l'administration enjoignant à un employeur de « prendre les mesures nécessaires » à l'égard d'un enseignant jugé ne plus satisfaire à la condition de bonne moralité posée par l'article 27 de la loi n° 826 du 14 août 1967. La deuxième question concerne la qualification : cette injonction peut-elle constituer un cas de force majeure ou un fait du prince libérant l'employeur ? La troisième tient à la charge de la preuve d'un motif valable de licenciement, en particulier lorsque le comportement reproché relève d'un autre établissement. La dernière question est celle du caractère abusif de la rupture et de la réparation du préjudice.

Solution et dispositif

Le tribunal écarte l'argument de la force majeure. Il relève qu'aucune autorité publique spécifique n'a été instituée par la loi ni par le règlement pour contrôler la moralité des enseignants ou délivrer un agrément. L'enseignant n'exerçait donc pas en vertu d'un agrément retiré, et le permis de travail n'a fait l'objet d'aucun retrait, ni même d'allégation en ce sens. Dès lors, l'employeur ne pouvait « valablement se considérer comme tenu » par la lettre administrative, qui ne constituait pas une décision administrative individuelle faisant grief au salarié, lequel n'en était pas le destinataire.

Le tribunal examine ensuite l'existence d'un motif valable au regard de la condition de bonne moralité, conçue comme « une condition légale supplémentaire à la validité du contrat de travail, tant au niveau de sa formation que de son exécution ». Il relève que l'employeur se borne à produire la copie d'une procédure d'enquête relative à un autre établissement, procédure ayant fait l'objet d'un classement sans suite et dont il ne résulte, selon le tribunal, aucune faute imputable au salarié. Le licenciement n'est donc pas justifié par un motif valable.

S'agissant du caractère abusif, le tribunal retient la précipitation et la « légèreté blâmable » de l'employeur. Il relève l'ancienneté de dix-sept ans du salarié, l'unique blâme ancien de 1992 jugé non pertinent, et la possibilité pour l'employeur, face à une injonction ambiguë et alors qu'une enquête pénale était en cours, de « prendre à tout le moins des mesures conservatoires ». Le préjudice, à la fois financier et moral (atteinte à l'image professionnelle dans le domaine de l'enseignement), est évalué à 75 000 euros.

Le dispositif est reproduit ci-après, conformément aux termes du jugement :

« Dit que le licenciement de j. YA. par l'établissement FRANCOIS D'ASSISE NICOLAS BARRÉ n'est pas justifié par un motif valable et revêt en outre un caractère abusif ;