# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 octobre 2013, n° 11763
> Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 octobre 2013, n° 11763 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2013/10-24-11763))
## Faits et procédure
Un assistant réception, engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 21 novembre 2001 par une société en nom collectif (SNC E) ayant son siège à Monaco, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 21 septembre 2009. Il a saisi le Tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 8 novembre 2010. Il réclamait, à titre principal, un rappel de salaire fondé sur le principe de parité avec les salaires pratiqués dans la région niçoise, des indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement, ainsi que 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Le salarié faisait valoir que la mésentente au sein du service était imputable à l'attitude de ses collègues et à l'inaction de l'employeur. Il invoquait des insultes à caractère racial, la diffusion de rumeurs, des restrictions médicales relatives au port de charges lourdes, et l'absence de tout reclassement malgré une recommandation de la médecine du travail du 15 avril 2008. L'employeur soutenait que le comportement agressif du salarié justifiait une rupture pour faute grave, en s'appuyant sur des plaintes de collègues, une pétition du 31 mars 2009 et plusieurs attestations. Il sollicitait en outre 1 euro de dommages et intérêts pour procédure abusive.
Après dix-sept renvois à la demande des parties, l'affaire a été débattue à l'audience du 20 juin 2013, puis mise en délibéré au 24 octobre 2013.
## Question de droit
La décision soulève deux questions distinctes.
La première porte sur l'application du principe de parité des salaires énoncé à l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, modifiée par la loi n° 1068 du 28 décembre 1983. Il s'agissait de savoir si les salaires monégasques devaient être alignés sur ceux de la région économique voisine, alors que la condition tenant à l'identité des conditions de travail, exigée par l'alinéa 2 du texte, était contestée.
La seconde concerne la qualification du licenciement. Il fallait déterminer si le comportement du salarié constituait une faute grave, ou seulement un motif valable de rupture, et quelles conséquences tirer de la légèreté de l'employeur dans la gestion de la mésentente et de la situation médicale du salarié.
## Solution et dispositif
**Sur la parité salariale.** Le Tribunal rejette la demande principale de rappel de salaire. Il reprend l'interprétation retenue par la Cour de révision dans son arrêt du 14 octobre 2011, selon laquelle l'identité des conditions de travail est une condition d'application du principe de parité et non une modalité de sa mise en œuvre. Cette identité doit être appréciée au sens large, en incluant l'organisation et l'aménagement du temps de travail, ainsi que l'octroi éventuel d'aides étatiques aux entreprises françaises de référence.
Le Tribunal relève que le droit monégasque impose un régime hebdomadaire de la durée du travail, sans possibilité de compensation entre semaines, et qu'aucune aide étatique exonératoire de charges n'a bénéficié à la SNC E sur la période considérée (1er juillet 2005 au 30 octobre 2009). En revanche, l'accord collectif applicable dans les entreprises de référence prévoyait une variation hebdomadaire de la durée du travail, un lissage annuel de la rémunération et des « horaires îlots ». Ces différences « notables » justifient l'inapplicabilité du principe.
Le Tribunal accueille toutefois la demande subsidiaire. L'employeur n'ayant ni expliqué ni contesté son calcul, et les bulletins de paie mentionnant un « taux horaire global » non retenu pour le calcul de la rémunération brute, une condamnation est prononcée à hauteur de 7 461,22 euros, outre 746,12 euros au titre des congés payés afférents.
Korpus — Jurisprudence
Tribunal du travail, 24 octobre 2013, Monsieur F.B.. c/ SNC E
Contrat de travail - Salaire - Parité avec les emplois similaires dans la région niçoise (non).
Licenciement - Motif du licenciement - Mésentente du salarié avec des collègues - Motif valable - Faute grave (non) - Légèreté blâmable de l'employeur - Perte de chance du salarié de conserver son emploi – Préjudice moral.
Le principe de parité des salaires français et monégasques d'une enseigne ayant des entreprises en France, et en l'occurrence dans la région niçoise, et à Monaco s'avère en l'espèce inapplicable compte tenu des différences notables dans l'organisation, l'aménagement et la répartition du temps de travail. En effet, la condition tenant à l'identité des conditions de travail exigée par l'alinéa 2 de l'article 11 de la loi n° 739 ne se trouvait pas remplie au cours de la période en cause (du 1er juillet 2005 au 30 octobre 2009), le droit social monégasque ne permettant pas à l'employeur d'adapter l'organisation du travail aux fluctuations de son activité, ou d'assurer l'individualisation des temps de travail. En conséquence, la demande de rappel de salaire doit être rejetée.
Le comportement agressif, excessif et emporté du salarié à l'égard de ses collègues de travail justifiait son licenciement, la mésentente ayant eu une incidence sur le fonctionnement du service. Sa volonté de se protéger et le sentiment de persécution qu'il invoque ne pouvaient donner lieu à de telles réactions. Cependant, aucune faute grave ne peut lui être reprochée, aucune sanction n'ayant été prise aussi bien concernant l'exécution de son travail que s'agissant de son attitude. De même, la question du port des charges lourdes par le salarié, dans le cadre de ses fonctions d'assistant réception, à l'origine du conflit au sein du service, n'a jamais fait l'objet de la moindre réflexion de la part de l'employeur. Par ailleurs, l'employeur a fait preuve de légèreté blâmable et fait un usage excessif de son pouvoir disciplinaire en retenant une faute grave dès lors qu'il a laissé la mésentente se dégrader sans prendre concrètement en compte la situation particulière du salarié bénéficiant de restrictions médicales, ni même rechercher des possibilités de reclassement alors que l'entreprise comptait de nombreux types de postes, voire de reconversion. Bien que le principe du licenciement ne puisse être qualifié d'abusif puisque la situation était devenue telle qu'elle devait cesser pour le bon fonctionnement du service, le salarié a perdu une chance de conserver son emploi, si son reclassement avait été envisagé, et a subi un préjudice moral lié aux conditions brutales de la rupture, sans qu'il ait été confronté à ses accusateurs dont certains avaient également adopté un comportement répréhensible. La somme de 10 000 euros lui est allouée à titre de dommages et intérêts.
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE DU 24 OCTOBRE 2013
En la cause de Monsieur F.B., demeurant : 1X à NICE (06100),
demandeur, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Danièle RIEU, avocat au barreau de Nice, substituée par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice,
d'une part ;
Contre :
La société en nom collectif dénommée E, dont le siège social est : 2X à MONACO (98004),
défenderesse, plaidant par Maître Etienne LEANDRI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Étude,
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi,
Vu la requête introductive d'instance en date du 5 juillet 2010, reçue le 2 août 2010 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 9 novembre 2010 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur F.B.., en date des 15 mars 2011, 29 mars 2012 et 11 mars 2013 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Etienne LEANDRI, avocat-défenseur, au nom de la société en nom collectif dénommée E, en date des 1er décembre 2011, 4 octobre 2012 et 14 mai 2013 ;
Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur F.B., et Maître Etienne LEANDRI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la société en nom collectif dénommée E, en leurs plaidoiries ;
Vu les pièces du dossier ;
F.B. a été employé par la société en nom collectif dénommée E, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 21 novembre 2001, en qualité d'assistant réception.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 septembre 2009, celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.
Soutenant que la rupture de son contrat de travail n'est pas fondée sur un motif valable ou une faute grave et revêt un caractère abusif, F.B. a, ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 8 novembre 2010, attrait la SNC E devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail à l'effet d'obtenir sa condamnation au paiement des sommes suivantes :
16.000 euros à titre de rappel de salaire,
1.600 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,
4.500 euros à titre d'indemnité de préavis,
450 euros au titre des congés payés sur indemnité de préavis,
4.000 euros à titre d'indemnité de congédiement,
8.800 euros à titre d'indemnité de licenciement,
30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
avec intérêts de droit.
Il a également sollicité la délivrance d'un certificat de travail conforme sous astreinte de 20 euros par jour de retard ainsi que le prononcé de l'exécution provisoire de la décision à intervenir.
À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu.
Puis, après 17 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 20 juin 2013 et le jugement mis en délibéré a été prononcé le 24 octobre 2013.
Aux termes de ses écritures judiciaires, F.B. a précisé solliciter la somme de 8.101,89 euros à titre de rappel de salaire et subsidiairement la somme de 7.834,28 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 810,18 euros ou 783,42 euros, la somme de 4.650,12 euros à titre d'indemnité de préavis, la somme de 465,01 euros au titre des congés payés afférents, la somme de 3.797,59 euros à titre d'indemnité de congédiement, la somme de 5.130,64 euros à titre d'indemnité de licenciement déduction faite de l'indemnité de congédiement et a maintenu ses autres demandes.
À l'appui de ses prétentions, il fait valoir pour l'essentiel que :
sa demande de rappel de salaire porte sur la période du 1er juillet 2005 au 30 octobre 2009, et non sur celles antérieures concernées par les décisions invoquées, étant relevé qu'il appartient à la SNC E de démontrer qu'il n'exerçait pas ses fonctions dans les mêmes conditions qu'un assistant réception niveau IIB employé, dans le même temps, par la société E et qu'un accord a été passé avec l'État français concernant une aide financière dont la défenderesse n'a pas bénéficié,
en tout état de cause, sa rémunération ne pouvait être calculée sur un taux horaire inférieur à celui porté chaque mois sur ses bulletins de paie,
s'il régnait une mésentente au sein du service de réception, elle n'était nullement de son fait, étant précisé qu'il conteste les allégations de la partie adverse,
la direction était parfaitement avisée des difficultés existantes et n'a pas jugé bon d'intervenir pour faire régner un climat plus serein,
en réalité, il se heurtait quotidiennement aux brimades et insultes souvent à caractère racial de ses collègues (attestations CH., JA., LA.) ainsi qu'à la propagation de rumeurs concernant sa vie privée,
l'origine de cette situation découlait des restrictions physiques auxquelles il avait été soumis,
dans l'attente de son reclassement, il a été confronté à l'incompréhension des autres employés qui ne voyaient en sa diminution et son incapacité à soulever des charges lourdes qu'un prétexte pour les solliciter davantage,
or, la médecine du travail lui avait interdit à compter du 2 juillet 2007 de porter des charges supérieures ou égales à 10 kg en le déclarant « apte avec restrictions définitives », et ce, avant d'élargir à compter du 15 avril 2008 cette restriction aux charges de plus de 20 kg avec la mention « apte avec recommandation de reclassement », alors que la SNC E avait envisagé son licenciement à la fin du mois de février 2008,
il n'a jamais bénéficié de ce reclassement (un poste administratif ou d'assistant de caisse pouvant lui convenir) et le climat délétère dont il a été victime est lié au comportement de son employeur qui a laissé la situation se dégrader,
dès son retour d'arrêt maladie pour dépression (prescrit depuis le 8 avril 2009), il a été mis à pied puis congédié, sans pouvoir donner d'explications et sans qu'aucune mise en garde n'ait précédé cette mesure irréversible,
la lettre de G. FA., dont il découvre la teneur dans le cadre de la présente instance, n'est corroborée par aucune des personnes présentes s'agissant des incidents dénoncés,
une rencontre aurait eu lieu le 2 avril 2009 avec les salariés signataires de la pétition du 31 mars 2009 sans qu'il ait jamais été sollicité dans le cadre d'une quelconque enquête,
le 23 avril 2009, il a rappelé à la défenderesse qu'il attendait toujours sa réponse concernant son reclassement dans un contexte où son environnement professionnel devenait hostile,
il lui a été sèchement répondu le 10 juin 2009 que ses assertions étaient réfutées,
la SNC E est seule responsable du malaise engendré par son inaptitude physique,
l'attestation adverse n° 12 devra être déclarée nulle faute de respecter les prescriptions de l'article 324 du Code de procédure civile,
les autres témoignages ont été établis à l'époque de la lettre du 10 juin 2009 lors de son arrêt maladie, sont incomplets ou insuffisamment précis, émanent de ceux qui ont proféré des insultes racistes à son encontre et comportent de fausses allégations,
les objections subjectives et personnelles de Monsieur ME. qui n'a pas assisté aux faits sont sans intérêt,
son médecin psychiatre a certifié le 13 août 2009 de la nécessité d'un changement de service qui n'a même pas été envisagé, alors que la médecine du travail n'a pas été interrogée sur la compatibilité de son poste à la réception des colis avec la restriction,
ses pièces n° 28 à 30 ne sont pas des attestations, et le témoignage de L. LA. est conforme à l'article 324 du Code de procédure civile lequel n'impose pas de préciser la date des faits,
il verse également aux débats la justification de sa prise en charge par un organisme privé chargé de la gestion d'un service public E pour caractériser son préjudice financier.
La SNC E sollicite le rejet des pièces adverses qui ne reposent sur aucun fondement sérieux et ne sont pas conformes aux exigences de l'article 324 du Code de procédure civile ainsi que la somme d'un euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.
Elle soutient pour l'essentiel que :
les décisions rendues pour certains de ses anciens employés concernant le principe de la parité des salaires sont toujours d'actualité, même si la période concernée est différente, en sorte que la demande formée de ce chef ne peut prospérer,
le comportement inadmissible du demandeur (agressions verbales, altercations et insultes, problèmes relationnels graves, mauvaise volonté dans l'exécution de son travail, dangerosité dans l'exécution du travail vis-à-vis des personnes, intimidations et menaces sur la personne du salarié et de sa famille) justifiait pleinement la rupture pour faute grave,
le bien fondé du licenciement est authentifié par la saisine à plusieurs reprises de la direction par les collègues du demandeur qui se plaignaient de son comportement (lettre de G. FA. du 2 février 2009), par la pétition du 31 mars 2009 adressée par cinq employés du service de réception, ainsi que par les sept attestations individuelles établies par les salariés dudit service,
les incidents relatés étaient bien de nature à compromettre la sérénité du travail et sont imputables à F.B..,
le témoignage de L. LA. ne précise pas la date des faits et ne fournit aucune explication sur les circonstances de la scène alléguée, en sorte qu'il devra être déclaré nul, alors qu'il en est de même pour celles de M. FE. et de R. AJ.,
le certificat médical du docteur P. est étranger à la contestation élevée,
le demandeur n'a pas été convoqué à la réception de la pétition dans la mesure où il était en arrêt de travail depuis le 8 avril 2009, bien qu'un entretien ait été organisé le 12 septembre 2009, une mise à pied conservatoire ayant été préalablement notifiée,
la lettre recommandée du 10 avril 2007 est la résultante d'un accident provoqué par un chariot élévateur conduit par F.B. et dont a été victime Monsieur PI.
SUR QUOI,
Les attestations produites par le demandeur apparaissent conformes aux dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile, la question de leur valeur probante (au regard de certaines imprécisions ou de l'évocation de faits rapportés par des tiers) n'ayant pas d'incidence sur la validité formelle de ces témoignages.
L'attestation de T. D. versée aux débats par la défenderesse sous le numéro 12, faute de préciser l'adresse, la profession de l'intéressé et l'existence ou l'absence de lien de subordination avec les parties, y compris à travers les déclarations (insuffisance de la référence au lieu de travail), doit être déclarée nulle.
I) Sur la demande de rappel de salaire
En vertu de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, modifié par la loi n° 1068 du 28 décembre 1983, relatif au principe de parité entre les salaires minima légaux ou conventionnels français et monégasques,
« Sauf les exceptions prévues par la loi, les montants minima des salaires, primes, indemnités de toute nature et majorations autres que celles prévues par les dispositions législatives relatives à la durée du travail, ne peuvent être inférieurs à ceux qui seront fixés par arrêté ministériel.
Sous réserve des dispositions de l'alinéa suivant, ils seront au moins égaux à ceux pratiqués en vertu de la réglementation ou de conventions collectives, pour des conditions de travail identiques, dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine.
Les montants minima à calculer en fonction de la durée du travail le seront, par application à cette durée, des dispositions qui la réglementent et d'un taux horaire théorique.
Le taux horaire théorique est obtenu en divisant par le nombre d'heures auxquels ils correspondent les minima de référence prévus au deuxième alinéa, déduction faite de leurs majorations pour heures supplémentaires.
Il ne sera pas tenu compte des modifications qui, dans la région de référence, affecteront le salaire, soit directement, soit indirectement en raison de changements intervenus dans la durée du travail, lorsque ces modifications trouveront leur cause dans des accords passés par les employeurs avec des contractants autres que leurs salariés ou leurs syndicats ».
Aux termes d'un arrêt rendu le 14 octobre 2011, dans une affaire TF c/ SAM M, la Cour de Révision a confirmé les jugements du Tribunal du Travail des 28 avril 2005 et 29 mars 2007, et a été amenée à préciser :
« Mais attendu que l'existence de conditions de travail identiques à Monaco et dans la région de référence, au sens des textes susvisés, est une condition d'application du principe posé de parité des salaires et non une modalité de sa mise en œuvre ; que l'ensemble des dispositions régissant le travail salarié doit être pris en considération, notamment dans l'aménagement de sa durée, de sa flexibilité et de leurs coûts corrélatifs ; que le droit national français, à partir de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 et de lois ultérieures, relatives à la réduction négociée ou impérative du temps de travail, s'est caractérisé par une diminution de sa durée hebdomadaire avec maintien du salaire minimum et extension corrélative du régime pécuniaire des heures supplémentaires, ainsi que par la possible annualisation du temps et de la rémunération du travail, dans un contexte de réorganisations minoratives de sa durée, en contrepartie d'avantages financiers particuliers accordés directement aux entreprises par les pouvoirs publics, toutes dispositions légales ou réglementaires affectant directement les conditions de travail et inconnues du droit monégasque ; qu'en effet, sur le territoire de la Principauté, l'ordonnance-loi n° 677 du 2 décembre 1959, l'ordonnance d'application n° 5505 et la loi n° 950 du 19 avril 1974 déterminent un régime hebdomadaire impératif de la durée contractuelle du travail sans possibilité de conventions entre les employeurs et les salariés visant à compenser un éventuel dépassement horaire sur une semaine par un allègement corrélatif au cours des semaines suivantes, ni d'aides étatiques exonératoires de charges patronales pour favoriser l'emploi ;
Attendu qu'en l'espèce les pièces produites établissent que, pour la période des rappels de salaire réclamés par M. F. les entreprises de sécurité de la région niçoise ont bénéficié d'allègements légaux de leurs charges salariales destinées à neutraliser des augmentations du salaire minimum interprofessionnel de croissance et pallier la hausse des minima catégoriels, afin de leur permettre de créer des emplois tout en maintenant leur productivité ; qu'il s'ensuit que le principe de parité invoqué par M. F. n'est pas applicable à ses demandes ».
L'identité des conditions de travail doit s'entendre, ainsi que le relève le jugement du Tribunal du Travail du 29 mars 2007, rendu dans la même affaire, dans un sens large incluant d'une part, les aspects organisationnel et juridique de cette notion, lesquels recouvrent non seulement l'organisation matérielle du travail et les conditions relatives à la force de travail, mais aussi l'organisation et l'aménagement du temps de travail, et d'autre part, son aspect économique, lequel doit être examiné sous l'angle de l'octroi d'aides étatiques nouvelles aux entreprises françaises dont leurs homologues monégasques ne bénéficieraient pas (alinéa 5 de l'article 11).
F.B., en versant aux débats la classification des emplois de la SNC E contenue dans la convention collective E, démontre que son emploi d'assistant réception correspondait effectivement au niveau II de cet accord collectif applicable à compter du 1er juin 1999, lequel a réduit l'horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des employés à temps complet à 35 heures.
Il incombe donc à la présente juridiction de déterminer si les conditions de travail, telles qu'elles ont été définies ci-dessus, étaient identiques, dans les entreprises SNC E de la région économique voisine et de Monaco pendant la période du 1er juillet 2005 et le 30 octobre 2009.
Il est constant, s'agissant tout d'abord de l'organisation et de l'aménagement du temps de travail, qu'en Principauté de Monaco, hormis le cas particulier des entreprises de transport par terre, la durée du travail se trouve actuellement réglementée par les dispositions de l'ordonnance loi n° 677 du 2 décembre 1959 et de l'ordonnance d'application n° 5505, telle qu'elle a été modifiée en dernier lieu par la loi n° 950 du 19 avril 1974.
La référence hebdomadaire ayant expressément été retenue par le législateur monégasque (cf. article 8 de l'ordonnance loi n° 677), toutes les heures effectuées à la demande de l'employeur au delà de la durée de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente, hormis les cas particuliers visés aux chiffres 1 et 4 de l'article 4, doivent être payées au taux majoré.
Il est par suite légalement impossible de compenser un éventuel dépassement horaire sur une semaine considérée par un allègement corrélatif au cours de la ou des semaines suivantes.
Il apparaît ainsi que le droit social monégasque ne permettait pas, entre le 1er juillet 2005 et le 30 octobre 2009, à la SNC E ni d'adapter l'organisation du travail aux fluctuations de son activité, ni d'assurer l'individualisation des temps de travail.
De plus, la défenderesse n'a bénéficié, au cours de la même période, d'aucune aide étatique en termes notamment d'allègement de charges sociales patronales.
Par ailleurs, force est de constater, à la lecture de l'« accord d'entreprise SNC E », applicable à compter du 1er juin 1999 dans les entreprises SNC E, qu'au cours de la période du 1er juillet 2005 au 30 octobre 2009, les entreprises françaises de référence ont pour leur part mis en place une nouvelle organisation du travail, adaptée aux fluctuations de leur activité, introduisant des aménagements (Titre 34) non prévus par la législation monégasque exerçant des incidences directes sur le montant des rémunérations versées à leurs employés, parmi lesquels, pour l'essentiel :
la variation de la durée hebdomadaire de travail dans une plage de plus ou moins 6 heures par rapport à l'horaire moyen de référence,
le lissage de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire moyen de référence sur une période annuelle de décompte à l'issue de laquelle il est procédé au calcul des éventuelles heures supplémentaires,
l'organisation du travail en « horaires îlots » permettant aux employés d'organiser eux-mêmes leurs horaires, en accord avec leurs collègues, dans le cadre de plans de charge établis par le responsable de service.
Compte tenu de ces différences notables dans l'organisation, l'aménagement et la répartition du temps de travail au sein des entreprises françaises et monégasque E, la condition tenant à l'identité des conditions de travail exigée par l'alinéa 2 de l'article 11 de la loi n° 739 ne se trouvait pas remplie au cours de la période du 1er juillet 2005 au 30 octobre 2009, quand bien même il n'est pas justifié que les aides des lois AUBRY I et II aient bénéficié aux entreprises française de référence.
Le principe de parité des salaires français et monégasques s'avérant en l'espèce inapplicable, la demande principale de rappel de salaire doit être rejetée.
Toutefois, la défenderesse n'a apporté aucune explication sur la demande subsidiaire de rappel de salaire, ni n'en a contesté le calcul, alors qu'il apparaît effectivement à la lecture des bulletins de paie que le « taux horaire global » mentionné, qui devait ainsi manifestement s'appliquer, n'a pas été concrètement retenu pour le calcul de la rémunération brute. En conséquence, le Tribunal ne peut que faire droit à la prétention formée de ce chef à hauteur de la somme brute de 7.461, 22 euros, outre la somme brute de 746,12 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010, date de la réception de la requête initiale, et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. Ce rappel de salaire ne peut donner lieu au paiement de l'indemnité monégasque de 5% puisqu'il ne porte pas sur les minima légaux ou conventionnels de la région économique voisine.
II) Sur le licenciement
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée.
La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat.
Il convient tout d'abord de souligner que L. L. précise, aux termes de son témoignage, que « dans le cadre des livraisons quotidiennes du rayon poissonnerie, j'atteste avoir entendu Messieurs L. J., A. N. et F. G. proféré des propos et des menaces malvenus à l'encontre de M. B. F. (…) : « on va le faire craquer cet arabe » (…) ». Si ces agissements n'ont pas été datés, il n'en demeure pas moins qu'ils révèlent une animosité réelle des trois employés concernés à l'égard du demandeur, laquelle est au demeurant partiellement confirmée par :
C. J. qui atteste pour sa part « avoir été témoin le jeudi 19 février 2009 à 9 heures 30 que M. A. N. a traité M. B. F. de sale arabe (…) je l'ai signalé au chef de rayon réception M. M. qui était présent au moment des faits (…) »,
C. CH. qui relève « avoir travaillé en tant qu'intérimaire durant 9 mois en 2007 au service Réception chez la SNC E (…) notifie par la présente que M. B. F. était mis à l'écart de l'ensemble du service réception ainsi que des insultes raciales de la part de M. AL. N. qui travaille dans le même service (…) ».
Ce contexte doit conduire le Tribunal à examiner avec précaution les dénonciations des intéressés (qui sont également signataires de la pétition du 31 mars 2009), alors qu'en tout état de cause :
la correspondance de G. F. du 2 février 2009 ainsi que son attestation, qui mentionnent un certain nombre de faits qui auraient été commis par F.B.., ne sont pas corroborées par les témoignages des tiers concernés, notamment Messieurs GI. ou GO., respectivement présent au moment de la menace d'agression physique et victime des insultes alléguées du 24 janvier 2009,
J. L. indique de manière isolée que le 2 août 2008, il aurait été attaqué verbalement par le demandeur qui l'aurait insulté et menacé de venir l'agresser physiquement à son domicile,
S. M. n'a pas personnellement assisté aux évènements relatés et n'a reçu de plaintes d'insultes et de menaces que de J. L., T. D. (attestation nulle) et G. F.
Si les témoignages de J. C. et E. V. ne permettent pas clairement d'imputer au salarié la responsabilité des « violentes altercations » ou d'une « violente dispute (d'une agressivité trop élevée) » survenues au sein du service réception, le premier évoque les « ardeurs parfois surprenantes et pour le moins injustifiées » de F.B.., et le second souligne que le demandeur « a tendance à s'emporter avec beaucoup d'excès envers ses collègues de travail ».
T. P. (signataire de la pétition du 31 mars 2009) explique pour sa part « Depuis que Monsieur F.B.. s'est vu délivrer, par le service de la médecine du travail monégasque, une restriction médicale son comportement, au sein du service réception, a changé. Il semble en effet pendre un malin plaisir à provoquer ses collègues en refusant de faire certaines tâches que pourtant sa contre-indication médicale ne lui interdit pas d'effectuer. Ces tâches doivent alors être réalisées par ses collègues pour éviter de graves dysfonctionnements dans le service. Cette mauvaise volonté, de sa part, génère des tensions de plus en plus vives entre lui et certains membres de notre équipe. [analyse identique de G. F.] Conscient que son comportement pouvait conduire à des heurts graves je me suis entretenu de ce problème avec lui puisque n'ayant pas de problème personnel avec Monsieur F.B.. je suis un des rares salariés avec qui il accepte d'avoir un dialogue et un comportement normal. Alors que je pensais qu'il provoquait ses camarades pour les exaspérer afin de les conduire à un affrontement verbal ou physique il m'a affirmé que je me trompais totalement sur ses intentions et que si parfois il pouvait paraître agressif envers les autres, c'était uniquement une manière de se protéger car il se sentait persécuté sur son lieu de travail. Je lui ai alors fait part de mon étonnement quant à la nature de ses explications car si à présent il se trouve en marge de l'équipe cela est dû à son attitude et non à un acharnement individuel ou collectif et à une conspiration dont il serait victime (…) », alors que S. M. déclare avoir « reçu M. F.B.. à maintes reprises. À chaque fois, il reconnaissait s'être emporté, avoir fait preuve d'énervement (…) ».
Bien que le Tribunal ne soit pas en mesure de considérer que le refus par le salarié de réaliser certaines tâches serait lié à une mauvaise volonté (prétexte de l'interdiction concernant le port de charges de plus de 10 kg à compter du 2 juillet 2007 et de plus de 20 kg à compter du 15 avril 2008), faute pour l'employeur ou les supérieurs hiérarchiques de l'intéressé d'avoir constaté que les refus n'étaient pas justifiés voire d'avoir sanctionné un telle attitude, il n'en demeure pas moins que F.B.. a indéniablement adopté un comportement agressif, excessif et emporté à l'égard de ses collègues de travail. La seule volonté de se protéger et le sentiment de persécution tels qu'évoqués par le demandeur ne pouvaient donner lieu à une telle réaction, étant relevé que la direction n'a été officiellement alertée sur ce point que le 23 avril 2009 à la suite de la prescription d'un arrêt de travail à compter du 8 avril 2009.
Si de tels faits (agressivité, excès), qui étaient imputables au salarié, caractérisent une mésentente, laquelle a eu une incidence sur le fonctionnement du service réception (plaintes, pétition) et justifiait le licenciement, aucune faute grave ne pouvait être reprochée à F.B.., dans la mesure où :
aucune sanction n'a jamais été prise aussi bien concernant l'exécution de son travail par le demandeur que s'agissant de son attitude, et ce d'autant que S. M. avait été avisé des difficultés rencontrées,
la question du port des charges lourdes par le salarié, dans le cadre de ses fonctions d'assistant réception, qui a été à l'origine du conflit au sein du service concerné n'a jamais fait l'objet de la moindre réflexion de la part de la SNC E,
l'incident ancien du 26 février 2007 (lettre RAR du 10 avril 2007) relevait d'une imprudence et n'a donné lieu qu'à un rappel des consignes de sécurité,
le courrier du 28 juin 2007 visé dans la lettre de licenciement n'a pas été produit et les faits du 28 mars 2009 (main courante non versée aux débats mentionnant que F.B.. aurait volontairement percuté G F avec son tire palette électrique) n'ont pas été prouvés, ni même évoqués par G. F. dans son attestation.
Dans ses conditions, le demandeur, qui disposait d'une ancienneté supérieure à deux années, est en droit d'obtenir paiement de :
la somme brute de 1.827,48 euros (moyenne des trois mois de salaire précédant l'arrêt de travail et non 2.325,06 euros faute de justifier que cette somme correspondrait au salaire moyen majoré des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail) x 2 = 3.654,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme brute de 365,50 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010,
la somme de 1.827,48 x 8 (ancienneté, périodes de travail intérimaire non comprises)/ 5 = 2.923,97 euros à titre d'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010,
étant relevé que la demande en paiement de l'indemnité de licenciement ne peut être accueillie (motif valable de rupture).
Il convient également d'ordonner la délivrance d'un certificat de travail mentionnant une date de sortie au 24 novembre 2009, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.
Par ailleurs, l'employeur a fait preuve de légèreté blâmable et effectué un usage excessif de son pouvoir disciplinaire (faute grave), dès lors qu'il a laissé la mésentente se dégrader sans prendre concrètement en compte la situation particulière du salarié (restrictions médicales), ni même rechercher des possibilités de reclassement (dans une entreprise comptant de nombreux types de postes et dans laquelle une reconversion était envisageable y compris après un nouvel avis de la médecine du travail), et ce, en dépit de la recommandation claire de la médecine du travail à cet égard du 15 avril 2008.
Bien que le principe du licenciement ne puisse être qualifié d'abusif puisque la situation était devenue telle qu'elle devait cesser pour le bon fonctionnement du service, il n'en demeure pas moins que F.B.. a perdu une chance de conserver son emploi (si son reclassement avait été envisagé) et a subi un préjudice moral lié aux conditions brutales de la cessation des relations contractuelles après sa reprise du travail, sans qu'il ait été confronté à ses accusateurs dont certains avaient également adopté un comportement répréhensible.
En l'état des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal, il convient d'allouer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement.
Les prétentions étant fondées, la demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive n'a pas lieu de prospérer.
Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire.
La SNC E, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement.
PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré,
Déclare nulle l'attestation produite sous le numéro 12 par la société en nom collectif E ;
Condamne la société en nom collectif E à payer à F.B.. la somme brute de 7.461,22 euros (sept mille quatre cent soixante et un euros et vingt deux centimes) à titre de rappel de salaire ainsi que la somme brute de 746,12 euros (sept cent quarante six euros et douze centimes) au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010 et sous le bénéfice de l'exécution provisoire ;
Dit que le licenciement de F.B.. par la société en nom collectif E repose sur un motif valable mais n'est pas fondé sur une faute grave et revêt un caractère abusif ;
Condamne la société en nom collectif E à payer à F.B.. :
la somme brute de 3.654,96 euros (trois mille six cent cinquante quatre euros et quatre vingt seize centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme brute de 365,50 euros (trois cent soixante cinq euros et cinquante centimes) au titre des congés payés afférents,
la somme de 2.923,97 euros (deux mille neuf cent vingt trois euros et quatre vingt dix sept centimes) à titre d'indemnité de congédiement,
le tout avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010 ;
Condamne la société en nom collectif E à payer à F.B.. la somme de 10.000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;
Ordonne la délivrance par la société en nom collectif E à F.B.. d'un certificat de travail mentionnant une date de sortie au 24 novembre 2009, et ce, dans le délai d'un mois à compter de la signification de la présente décision ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamne la société en nom collectif E aux dépens du présent jugement.
Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Jacques ORECCHIA, Jean-Pierre ESCANDE, membres employeurs, Monsieur Serge ARCANGIOLINI, Madame Fatiha ARROUB, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt quatre octobre deux mille treize, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Jacques ORECCHIA et Serge ARCANGIOLINI, Monsieur Jean-Pierre ESCANDE et Madame Fatiha ARROUB, étant empêchés, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.