Contrat de travail - Préavis - Faute du salarié - Non-respect du règlement intérieur - Non-respect des procédures internes - Faute grave (non) - Paiement de l'indemnité de préavis La dispense d'exécution du préavis n'ayant pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin, le salarié reste tenu de ses obligations à l'égard de l'employeur. Ce dernier, qui n'a pas à respecter le délai de préavis en cas de faute grave conformément à l'article 11 alinéa 2 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 peut, lorsqu'il constate l'existence d'une faute grave pendant la période de préavis non exécuté, mettre un terme immédiatement au contrat de travail et interrompre le versement de l'indemnité compensatrice pour la durée du préavis restant à courir. En l'espèce, l'employeur a procédé à une rupture immédiate du contrat de travail en raison de la découverte, au cours du préavis non exécuté, d'une faute grave et a interrompu le versement de l'indemnité compensatrice. Le salarié, engagé en qualité de responsable administration dans le secteur bancaire, a commis une faute en sortant de l'établissement, sans autorisation, un carton de signature pour le soumettre à sa nièce, sans s'assurer des conditions d'authentification de la signature de cette dernière, alors qu'il a communiqué par simple courrier ledit carton ainsi que la procuration non enregistrée dans le système interne, dont la signature n'a pas été davantage authentifiée. Toutefois, ces griefs relatifs au non-respect du règlement intérieur et des procédures internes ne suffisent pas à caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail au cours du préavis. En conséquence, le demandeur est fondé à obtenir paiement de l'indemnité compensatrice de préavis pour la période comprise entre la notification de la mise à pied conservatoire avec privation de traitement, non justifiée en l'absence de faute grave et l'expiration du délai de préavis de trois mois. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 15 MAI 2014 En la cause de Monsieur b. FO., demeurant : X à VALBONNE (06560), demandeur, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La Société Q, dont le siège social se situe : X1 à MONACO (98000), La Société Q, dont le siège social se situe : X2 à LUGANO (SUISSE), défenderesses, plaidant par Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Étude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 7 juillet 2011, reçue le 11 juillet 2011 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 8 novembre 2011 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur b. FO., en date des 16 février 2012, 4 octobre 2012, 11 avril 2013 et 14 novembre 2013 ; Vu les conclusions déposées par Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur, au nom de la Société Q, en date des 14 juin 2012, 6 décembre 2012, 9 octobre 2013 et 8 janvier 2014 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur b. FO., et Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la Société Q, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * b. FO. a été employé par la succursale monégasque de la Société Q (SUISSE) SA, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 10 février 2003, en qualité de responsable commercial, puis a exercé les fonctions de « responsable administration ». Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mars 2011, celui-ci s'est vu notifier son licenciement dans les termes suivants : « Nous avons eu, le 5 novembre 2010, un entretien pour discuter à propos d'un élément dont nous avons eu révélation le 4 novembre 2010. Cet entretien portait sur un dossier de crédit, à hauteur de trois millions d'euros, dont le suivi faisait partie de vos fonctions au sein de la Banque, en qualité de RESPONSABLE ADMINISTRATIF. Il s'est avéré que ce dossier n'a pas été correctement suivi, avant l'échéance du 4 novembre. Pourtant, la proposition de renouvellement avait été transmise le 9 septembre 2010 à Lugano, mais vous n'avez assuré aucun suivi. Il s'est en outre révélé que vous n'aviez donné aucune suite à un courrier du client, du 22 juillet 2010. Dans ce contexte, le 4 novembre, alors que nous avions été prévenus du retard le 2 novembre, pour toute réponse à ma demande à 17h11, pour que vous contactiez votre interlocuteur à Lugano, vous avez répondu, par mail à 17h19 : « Risque ce crédit porte sur 3 millions, ne serait-il pas mieux que tu le contactes toi-même, en qualité de directeur »…. Une telle attitude, décrivant une négligence de votre part, à laquelle se surajoute une désinvolture caractéristique, a apporté une dernière démonstration de votre inefficience, liée à votre absence d'implication dans vos tâches. Trop souvent, vous aviez eu pour attitude de chercher des responsables autres que vous, sur des actions ou vérifications qui entraient dans votre domaine de compétence et de responsabilité en votre qualité de RESPONSABLE ADMINISTRATIF. À partir de ce dernier fait, auquel s'ajoutent tous les autres qui ont été évoqués, pièces à l'appui, devant le Conseil de Discipline, nous avons souhaité appliquer la procédure visée à l'article 27 de la Convention collective bancaire monégasque. 16 pièces ont été soumises à l'appréciation des membres du Conseil de Discipline, elles illustrent toutes des situations où votre travail n'a pas été fait correctement, outre que certaines d'entre elles, de surcroît, tentent de faire imputer vos négligences à d'autres personnes. Le Conseil de Discipline avait été saisi pour envisager une sanction du second degré, au sens de l'article 25 de la convention bancaire. Nous avions clairement indiqué, dans le dossier de saisine du Conseil, que la sanction envisagée était un licenciement sans faire perdre le bénéfice d'un préavis ni de l'indemnité de licenciement bancaire, alors que les faits cumulés pouvaient justifier une sanction plus grave. Le Conseil de Discipline a voté à l'unanimité l'approbation de la sanction envisagée. Nous avons décidé, après réception du procès-verbal dont copie vous a été adressée, d'attendre, malgré la possibilité de procéder immédiatement, le délai vous permettant de saisir, si vous le souhaitiez, la Commission Bancaire. Aujourd'hui, après que tous les délais pendant lesquels nous pouvions espérer un ressaisissement de votre part, soient écoulés, nous procédons par la présente à votre révocation, qui est le terme consacré par la convention collective bancaire. En conséquence, votre licenciement sera effectif au terme d'un délai de préavis se terminant au terme du troisième mois suivant la date de la première présentation du présent courrier à votre domicile. Dans ces circonstances, nous vous dispensons de présence et d'exécution de votre contrat de travail jusqu'au terme de ce préavis. (…) ». Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 juin 2011, le salarié a été avisé : « Vous avez comparu devant un premier Conseil de Discipline en date du 18 février 2011, conformément à l'article 27 de la convention collective bancaire monégasque. Après épuisement des délais vous permettant de contester votre révocation, nous vous avons notifié notre décision de procéder à votre licenciement, en vous accordant le bénéfice d'un délai de préavis de trois mois avec dispense d'exécution par courrier recommandé du 21 mars 2011. La révélation de faits nouveaux pendant votre préavis nous a amenés à prononcer, en date du 27 avril 2011, votre mise à pied conservatoire immédiate avec privation de votre traitement, dans l'attente de la tenue d'un second Conseil de Discipline réuni pour se prononcer sur une sanction de faute grave à votre égard. Ainsi, vous avez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 12 mai 2011 à un Conseil de Discipline qui s'est tenu le mardi 7 juin à 9 heures 30 dans les locaux de la Société Q (SUISSE). Après les débats qui se sont déroulés en votre absence, le Conseil de « Discipline a délibéré et le procès-verbal a été signé par l'ensemble des membres le 8 juin 2011. Par courrier daté de ce même jour, nous vous avons transmis ce procès-verbal. Vous aurez noté que les quatre membres du Conseil de Discipline ont, à l'unanimité, donné un avis favorable, pour une mesure de licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons que la procédure en vue du prononcé d'une sanction du second degré vous concernant, a été engagée pour les raisons suivantes : Par un mail daté du 15 avril 2011, alors que vous étiez dispensé d'exécution de votre préavis, vous avez reçu un mail de la part de Monsieur LE. vous informant que nous avions bien réceptionné les demandes de clôture de comptes des membres de votre famille, mais que les dossiers de ces derniers étaient incomplets. Lors de la vérification des cartons de signature, nous avons constaté que ces derniers étaient absents des dossiers. Par un mail de réponse en date du 15 avril 2011, vous avez précisé à Monsieur LE. que vous veniez de procéder à l'envoi du carton de signature de votre nièce accompagné d'une procuration qu'elle vous aurait concédé pour le retrait du solde de son compte. Vous confirmiez ainsi que vous aviez porté à votre domicile des documents appartenant à la banque, alors que toute sortie de tels documents est prohibée par les règles bancaires et de confidentialité les plus élémentaires. Enfin, par courrier daté du 18 avril 2011, nous avons reçu le carton de signature ainsi que la procuration générale susvisés. La procuration était datée du 10 décembre 2010 mais aucune procuration attachée à ce compte n'était toutefois saisie dans le système Olympic. Le carton de signature, lui, était cependant saisi dans le système depuis le 26 mai 2008. Ces dysfonctionnements dans la procédure de clôture de compte vous impliquant directement, nous ont contraints à envisager une sanction de faute grave soumise à l'avis d'un second Conseil de discipline. Ainsi, après avis unanime des membres du Conseil de Discipline sur la sanction envisagée en votre absence, par la présente nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Cette décision ne remet pas en cause vos droits acquis lors de votre premier licenciement mais vous prive de l'indemnité de préavis, avec effet rétroactif à la date de votre mise à pied à titre conservatoire. (…) ». b. FO. a, ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 7 novembre 2011, attrait la Société Q (SUISSE) SA prise en sa succursale monégasque devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail à l'effet d'obtenir sa condamnation au paiement des sommes suivantes : - 10.037,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis pour la période du 28 avril 2011 au 24 juin 2011, - 1.037,77 euros au titre des congés payés afférents, - 836,62 euros au titre du 13ème mois au prorata, - 836,62 euros au titre du 14ème mois au prorata, - 167,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 26.294 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 160.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat de travail, - 50.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail (article 989 du code civil), avec intérêts au taux légal à compter de la requête et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu. Puis, après 11 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 23 janvier 2014 et le jugement mis en délibéré a été prononcé le 15 mai 2014. Aux termes de ses écritures judiciaires, b. FO. fait valoir que : - son entrée au service de la Société Q remontre à l'année 2000 et il a figuré parmi les quatre premières personnes recrutées pour assurer l'ouverture de la succursale monégasque, sur le premier licenciement, - les reproches invoqués n'ont été que des prétextes pour procéder à la rupture de son contrat de travail dans un contexte où il avait demandé qu'un témoignage qu'il avait rédigé sous la contrainte soit retiré des débats opposant la défenderesse à une ancienne salariée (courrier du 12 avril 2011), - concernant le principal grief, il avait fait parvenir dès le mois de septembre 2010 (crédit arrivant à échéance le 4 novembre 2010) une proposition de renouvellement du crédit litigieux au siège afin d'obtenir son accord, - le service central des crédits a en réalité été trop occupé, en raison d'un audit approfondi diligenté par le FINMA (organe de contrôle des banques en Suisse), pour soumettre le dossier à l'approbation de l'instance compétente dans les délais convenus, - il était parfaitement informé de ce retard ainsi que de son origine et le client savait pertinemment que le renouvellement était en cours, - le crédit a finalement été renouvelé sans aucune remarque particulière émise par Lugano, étant souligné que la banque était garantie par une hypothèque conventionnelle expirant une année après l'échéance, - il a respecté la procédure et est resté en contact permanent avec ses interlocuteurs du siège, - en 10 années, il n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire, - il a seulement suggéré, compte tenu de l'importance du dossier, l'intervention directe de Monsieur DE GO., Directeur, certainement plus percutante que celle d'un simple employé, - les pièces versées aux débats ne permettent pas d'établir la réalité d'une quelconque négligence, - la note rédigée par l'employeur (pièce adverse n° 12-1 sans aucun justificatif) n'était pas de nature à permettre au Conseil de discipline de se faire une opinion quant aux faits reprochés, si bien que la procédure est entachée d'une irrégularité de fond, - l'examen des 16 pièces soumises au Conseil de discipline concernant les autres griefs révèle leur futilité, alors que certains sont particulièrement anciens et n'avaient pas été sanctionnés en temps utile (mai 2006 : dossier préparé avant son départ en congé et devant être adressé par Monsieur DE GO. ; octobre 2006 : simple remarque au Directeur pour faire valoir qu'il était peu pratique de ne pouvoir lui adresser de courriel en copie ; octobre 2009 : formation souffrant d'importantes lacunes si bien qu'il est retourné à son poste de travail ; janvier 2010 : chèque non rejeté en raison de plusieurs entrées sur le compte alors qu'il n'avait été informé que le client ne créditait plus ses encaissements par carte bancaire ; janvier/février 2010 : erreur isolée liée au fait qu'il ne connaissait pas une particularité du logiciel utilisé pour cette opération et ayant entraîné une perte minime de 300 euros ; février 2010 : il a donné les instructions nécessaires dès réception des informations requises auprès du siège de Lugano ; mars 2010 : reproche visant à gonfler le dossier, simple transmission d'un courriel présentant deux simulations du coefficient de liquidité effectuées par le service comptabilité du siège seul capable d'évaluer un ratio de liquidité ; mars/ avril 2010 : dysfonctionnement ponctuel du secrétariat qui n'a pas correctement traité le courriel d'un gestionnaire ayant demandé que des intérêts ne soient pas appliqués à un client ; juin 2010 : il a dû poser une demi-journée de congé pour des impératifs familiaux et a informé tout le personnel sans opposition, grief a posteriori en raison d'absences parallèles ; juillet 2010 : les faits s'étant déroulés un avant auparavant, difficile de savoir à qui imputer l'oubli dans le suivi de la procuration ; octobre 2010 : 4 erreurs d'enregistrement dont la correction a été demandée et liées à un bug informatique, note de service du 15 octobre 2010), - les attestations produites aux débats viennent confirmer son professionnalisme et l'absence de fautes dans l'exécution de son travail, Après la rupture, il a retrouvé un travail dans un autre établissement bancaire au sein duquel il avait exercé pendant 6 années à Lugano et avait manifestement laissé un bon souvenir (recommandation d'un ancien cadre), - l'existence de motifs fallacieux est confortée par l'absence d'éléments probants concernant la prétendue dégradation de son travail à partir de l'année 2009 et le fait qu'il est devenu fondé de pouvoir en avril 2009, - le licenciement ne résulte que de la volonté de d. DE GO., qui est le seul à avoir formulé des reproches (à l'exclusion des services centraux et du contrôle permanent), est un personnage autoritaire, caractériel, éprouvant le besoin d'imposer ses vues et d'écarter les collaborateurs à qui il a retiré sa confiance (témoignages GE., CA., VA.), - en outre, de multiples irrégularités viennent vicier la procédure de licenciement, - en sa qualité de candidat aux élections professionnelles qui se déroulées le 22 novembre 2010, il bénéficiait du statut protecteur de l'article 16 de la loi n° 459 (rupture nécessitant l'avis de la Commission de licenciement) pendant les 3 mois qui ont suivi, - pour contourner les dispositions d'ordre public en cause, l'employeur a reporté la date du Conseil de discipline du 31 janvier 2011 au 18 février 2011, alors que les faits avaient été découverts le 4 novembre 2010, puis a différé la notification de la révocation au 21 mars 2011 (argument tenant à la Commission paritaire n'étant qu'un prétexte), - le règlement intérieur du Conseil de discipline n'a jamais été établi et n'est pas facultatif, - le délai d'un mois en vue de la saisine du Conseil de discipline n'a pas été respecté, l'employeur n'ayant jamais rapporté la preuve que la faute professionnelle n'aurait été constatée que le 4 novembre 2010, - le Conseil de discipline ne pouvait pas davantage se prononcer sur les faits plus anciens, - l'absence de communication de pièces au Conseil de discipline sur les faits du 4 novembre 2010 constitue également une atteinte aux droits de la défense, - il convient de préciser que des faits postérieurs à sa convocation devant le Conseil de discipline (3 décembre 2010) sont venus gonflés le dossier mais ne pouvaient être invoqués faute d'avoir motivé la première décision de licenciement, sur le second licenciement, - le contrat de travail ne peut être rompu deux fois par le même employeur, de telle sorte que cette seconde rupture n'est pas valable, - le Tribunal devra déclarer nul ce second licenciement (la partie adverse admettant que la seconde procédure devait être requalifiée en une interruption de préavis pour faute grave), alors que les faits en cause ne sauraient constituer une faute grave, - en effet, de nombreux clients ne se rendaient que très rarement à Monaco et il était habituel que les gestionnaires leur apportent directement les documents à signer, - lorsque le responsable du service juridique lui a signalé que sa nièce, qui résidait à Lugano, était devenue majeure et qu'il fallait qu'elle dépose sa propre signature, il a tout naturellement demandé, en accord avec le gestionnaire du compte, de profiter de son déplacement en Suisse pour recueillir et ajouter la signature de sa nièce sur le formulaire, - les cartons de signature ayant été retournés par la Poste en cours de préavis, le recueil des signatures a eu lieu plusieurs semaines auparavant, soit à une époque où il n'était pas encore licencié, - la signature de sa nièce a été dûment authentifiée au siège de Lugano, conformément à la procédure interne, - le compte de sa nièce n'a jamais été mouvementé, si bien qu'il n'a procédé à aucune opération (seul un versement créditeur de 10.000 euros et retrait des fonds lors de la clôture du compte après son départ), - par ailleurs, le retard pris dans la procédure disciplinaire a également permis la formation de ses successeurs, en dépit des fautes qui lui étaient imputées, - le procès-verbal de délibération du premier Conseil de discipline lui a été remis une dizaine de minutes après la fin de la réunion, - la défenderesse l'a assigné en paiement de la somme de 63.000 euros à titre de dommages et intérêts devant le Tribunal de Grande Instance de Grasse puisqu'elle n'a manifestement pas apprécié qu'il rétracte l'attestation que sa hiérarchie l'avait contraint à rédiger dans le cadre d'une procédure prud'homale l'opposant à b. RU. (condamnation de la Société Q confirmée en appel à hauteur de 63.000 euros), cette action judiciaire visant manifestement à l'intimider, - or, c'est en pleine conformité avec les principes européens (droit à un procès équitable et liberté d'expression) qu'il a remis à son ancienne collègue un témoignage rédigé cette fois librement, - il a été particulièrement traumatisé par les conditions méprisantes de la rupture, - durant toute la procédure disciplinaire, il a vécu une angoisse permanente et quotidienne, - le caractère brutal et humiliant du second licenciement n'a fait d'amplifier ses insomnies et ses cauchemars, - le double licenciement lui a totalement fait perdre confiance en lui et il s'est senti profondément dévalorisé, - une telle procédure porte inévitablement atteinte à sa crédibilité professionnelle dans un milieu où les informations circulent rapidement, - il a retrouvé un emploi à compter du mois de septembre 2011 mais a dû accepter que son salaire soit réduit de plus de 15.000 euros annuels bruts, ce qui ne manquera pas d'avoir d'incidence sur le montant de sa retraite future, - il a été privé du 27 avril 2011 (date de sa mise à pied conservatoire) jusqu'au 30 juin 2011 de son droit à indemnité de préavis, - or, cette créance lui était définitivement acquise depuis le 21 mars 2011, les faits reprochés ne pouvant être qualifiés de faute lourde et justifier l'interruption du préavis, - en outre, le comportement de l'employeur témoigne d'une parfaite mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, - des attestations viennent établir le comportement habituel du directeur qui ne respectait personne et le méprisait, - la procédure de licenciement a été volontairement retardée dans l'objectif d'échapper à la protection des salariés protégés, alors que la défenderesse a profité de ses services pour former ses successeurs, - à cette époque, il était particulier inquiet et ne pouvait s'empêcher d'espérer conserver son poste, - il se sentait constamment épié et restait en permanence sur ses gardes, - après la rupture de son contrat de travail, il a même été privé de son droit à percevoir le solde de l'indemnité de préavis. En réponse, la Société Q (SUISSE) SA soutient pour l'essentiel que : - si le demandeur a donné entière satisfaction dans les premières années d'exécution de son contrat de travail, il s'est cependant peu à peu installé dans un certain confort au sein de ses fonctions de Responsable Administration, ce qui s'est traduit par une diminution progressive de son implication dans le travail, - les germes de cette situation remontent au mois de mai de l'année 2006 (proposition d'un poste d'analyse/administration crédit avec le titre de mandataire commercial à Lugano, déclinée par l'intéressé pour des raisons personnelles), - depuis lors, l'attitude du salarié n'a cessé de se dégrader et en particulier depuis la fin de l'année 2009 (désinvolture, négligences et manquements multiples en dépit de remarques répétées), - le 4 novembre 2010, elle a dû déplorer une énième difficulté dans la gestion d'un dossier de crédit pourtant particulièrement sensible d'un montant de 3 millions d'euros, - le suivi de la procédure de crédit n'ayant pas été assuré, ce crédit n'a pas été renouvelé avant l'échéance malgré un signalement du gestionnaire, alors qu'un courrier précédemment adressé par le client était demeuré sans réponse, - de surcroît, lorsque le problème de renouvellement a été signalé à b. FO. pour trouver une solution avec le service crédits de Lugano, celui-ci s'est permis de « suggérer » au Directeur de la succursale de contacter lui-même le Directeur général, - après avoir recueilli les explications du demandeur, elle a décidé dès le 5 novembre 2010, compte tenu de l'existence de faits antérieurs de même nature, de requérir une sanction du 2ème degré et a convoqué le Conseil de discipline le 3 décembre 2010, - le report de la réunion du Conseil de discipline a été décidé afin de pouvoir assurer la préparation correcte et la communication en temps utile de l'entier dossier concernant le salarié, la Direction n'ayant pas pu s'en occuper jusqu'alors, en raison des fêtes de fin d'année et de diverses tâches urgentes, - le 18 février 2011, b. FO. a comparu devant le Conseil de discipline dûment assisté de son avocat et a pu émettre toutes observations utiles à sa défense, - elle a attendu, à la demande des membres du Conseil de discipline, l'expiration du délai de saisine de la Commission paritaire pour notifier la rupture, - le demandeur a contesté le licenciement par courrier du 12 avril 2011 et a sollicité parallèlement la clôture de divers comptes ouverts au nom des membres de sa famille dont sa nièce, - à cette occasion, elle a découvert les 15 et 18 avril 2011 que le salarié n'avait pas hésité, en contradiction avec le règlement intérieur de la banque et les règles les plus élémentaires du secret bancaire, à sortir de l'établissement des documents confidentiels (tel un carton de signature) à son insu, à renvoyer par un simple courrier un nouveau carton portant une signature non authentifiée ainsi qu'une procuration manifestement antidatée, et à gérer pendant plusieurs années le compte de sa nièce sans bénéficier d'aucune procuration, - compte tenu de la gravité de tels faits, elle a notifié à b. FO. sa mise à pied conservatoire à effet immédiat et a convoqué un nouveau Conseil de discipline par courrier du 27 avril 2011 (lettre du 12 mai 2011 pour l'informer que le Conseil devait se réunir le 7 juin 2011), - en raison de la qualification pénale qu'étaient susceptibles de revêtir de tels agissements, elle les a signalés à la Sûreté Publique (main courante pour couvrir sa propre responsabilité), - elle entend dénoncer le procédé employé par le demandeur consistant à dénigrer personnellement le Directeur de la succursale monégasque, - en versant aux débats l'échange de mails intervenu le 4 novembre 2010, elle apporte la preuve incontestable des manquements commis par le salarié dans le cadre du non-renouvellement d'un crédit de 3 millions d'euros, - b. FO. trouve logique que son Directeur se doive de solutionner lui-même un problème dont il n'est pas à l'origine et rendre compte à sa place de ses négligences auprès du Directeur général à Lugano au motif notamment qu'il devait s'absenter pour quelques jours de congé, - il n'est pas reproché une absence de décision sur le renouvellement du crédit mais l'absence de suivi de la procédure de renouvellement, d'anticipation du fait qu'il devait obtenir l'accord du siège suffisamment à l'avance et de signalement de toute difficulté qu'il aurait pu rencontrer, - non seulement aucune décision du siège n'est intervenue en temps et en heure et le gestionnaire client a été à l'origine de la découverte du problème, - de plus, la FINMA est un organe de contrôle des banques suisses qui n'entre jamais dans les locaux des établissements, de telle sorte qu'un audit approfondi n'aurait pas pu empêcher d'obtenir un accord pour un renouvellement de crédit si le dossier était complet, - une visite client et une expertise du bien financé auraient dû être anticipées, l'échéance étant connue de longue date, - même en l'absence de préjudice direct finalement subi, les faits présentent un caractère fautif et ce d'autant que le crédit n'a pu être renouvelé que grâce à l'intervention de Monsieur DE GO. auprès du siège, - aucun élément de preuve n'est fourni par le demandeur sur le contenu de ses explications, - l'échange de mails du 4 novembre 2010 est également édifiant et marque la passivité du salarié, son manque de préoccupation ainsi que sa tentative pour se défausser, - la cote 9 du dossier du Conseil de discipline et plus précisément la pièce 13 démontre qu'un note récapitulant les faits a bien été soumise, alors que les membres du Conseil de discipline ont attesté avoir débattu du renouvellement du crédit, auraient pu solliciter des pièces complémentaires ou effectuer des enquêtes si elles leur étaient apparues nécessaires et auraient même pu émettre un avis défavorable, sans que ces circonstances puissent concerner l'employeur, - en outre, la répétition de manquements même véniels constitue un motif valable de licenciement notamment lorsqu'ils se sont multipliés à une époque récente, - les pièces versées aux débats traduisent l'évolution du comportement de b. FO. s'agissant des faits constatés antérieurement au 4 novembre 2010 (mai 2006 : défaut de transmission d'une proposition de crédit au siège en prétendant le contraire eu Directeur de la succursale ; octobre 2006 : attitude irrespectueuse à l'égard du Directeur de la succursale nécessitant un rappel à l'ordre ; octobre 2009 : départ de sa propre initiative d'une formation ; janvier 2010 : chèque client honoré malgré dépassement des limites autorisées et instructions contraires expresses reçues ; janvier/février 2010 : erreur dans l'utilisation du système informatique conduisant la banque à passer en pertes des paiements honorés sur un compte censé être clôturé ; février 2010 : défaut de renouvellement du capital de dotation de la succursale en raison d'un défaut de contrôle des comptes de trésorerie ; mars 2010 : simulation du coefficient de liquidité déléguée à un collaborateur et présentée comme son propre travail à la Direction ; mars/avril 2010 : perception d'intérêts de découvert sur un compte client malgré des instructions contraires expresses en prétendant ne pas avoir été informé ; juin 2010 : défaut d'organisation du service dont il est responsable, question des congés et de la conjugaison des absences ; juillet 2010 : opérations sur un compte autorisées à un fondé de pouvoir après expiration de la procuration ; octobre 2010 : erreurs d'enregistrements sur comptes en raison d'un défaut de contrôle, lesquelles concernent d'autres dossiers que ceux impliqués par une anomalie du système informatique), - le pouvoir de signature a été attribué pour les besoins du fonctionnement interne de la succursale monégasque compte tenu de sa petite taille sans qu'il soit question d'une quelconque promotion, - la circonstance que les manquements précités n'aient pas été sanctionnés en leur temps s'explique par la taille modeste des effectifs et la gestion « familiale » des ressources humaines, ainsi que par l'ancienneté du demandeur et sa relation avec le Directeur (qui espérait un rétablissement de la situation), - les observations étaient en effet formulées de manière verbale plutôt que par écrit, - les agissements litigieux ne sont toutefois pas restés sans réaction et ont donné lieu à des remarques ou rappels à l'ordre, - le salarié ne conteste pas la réalité des faits si ce n'est leur gravité, - les affirmations de Messieurs GE. (âge, inexpérience, formé par le demandeur) et VA. (qui a quitté la banque en novembre 2009 soit avant le début des réelles difficultés, 10 années de travail sans plainte), qui ne sont confortées par aucune pièce, sont dénuées de valeur probante et ne permettent pas de contredire les griefs formulés, - l'indemnité légale de licenciement (26.294 euros) n'est pas cumulable avec l'indemnité conventionnelle de congédiement d'un montant supérieur (39.076,88 euros), en sorte que la demande formée de ce chef doit être rejetée, - concernant le prétendu motif fallacieux de la rupture, le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, ne fournit aucun élément permettant de démontrer que le licenciement serait en rapport avec une demande de destruction d'une attestation rédigée sous la contrainte à l'encontre d'une ancienne salariée, - le courrier du 12 avril 2011, vraisemblablement rédigé sur les conseils de l'avocat de b. FO., n'a pas de portée puisque nul ne peut se constituer de preuve à lui-même, - le qualificatif de décision « impulsive » apparaît pour le inapproprié en l'état de la procédure de licenciement et de sa durée ainsi que des pièces fournies, - le témoignage de Monsieur CA. (qui encourt la nullité : absence de référence aux liens avec les parties, rédaction en langue française de la formule relative à la fausse attestation et reste du témoignage rédigé en langue italienne) ne contient aucune référence à des faits précis (seulement 6 mois de présence, pas en relation directe avec le demandeur, faits significatifs 3 ans après son départ), tout comme celui de Monsieur GE. (avertissement du 3 décembre 2010 pour absence injustifiée) dont la vision partiale est avérée, - la protection dont le salarié a bénéficié en raison de sa candidature aux élections des délégués du personnel a expiré le 22 février 2011, alors que la rupture lui a été notifiée le 21 mars 2011, - elle aurait très bien pu convoquer le Conseil de discipline à une date postérieure au 21 février 2011 et même attendre la fin de la période de protection légale pour enclencher la procédure disciplinaire sur la base de nouvelles négligences puisque des faits de même nature démontrant qu'aucun rétablissement n'était à attendre ont eu lieu les 13, 14 et 28 janvier 2011, - l'article 27.3 de la convention collective n'édite aucune obligation mais une simple faculté quant à la fixation d'un règlement intérieur et le règlement intérieur de la banque ne l'imposait pas davantage (outre la question des effectifs de 10 salariés non atteints depuis 2009), - en tout état de cause, c'est le Conseil de discipline et non l'employeur qui doit fixer le règlement intérieur, si bien qu'elle n'a pas à supporter les conséquences de cette carence, - aucune explication n'est apportée sur la prétendue atteinte aux droits de la défense, b. FO. ayant pu fournir toutes explications utiles et être assisté d'un avocat, - les faits reprochés au demandeur ont été bien été découverts le 4 novembre 2010 (échange de mails) et n'ont été réellement appréhendés que le 5 novembre 2010 à l'issue de l'entretien, alors que le Conseil de discipline a été bien été saisi dans le mois suivant la constatation de la faute professionnelle, - pour les faits antérieurs au 4 novembre 2010, le délai de poursuite disciplinaire leur est inapplicable dans la mesure où conformément à la jurisprudence précitée, ils n'ont été débattus par le Conseil de discipline qu'à titre de griefs passés qui peuvent toujours être invoqués pour apprécier le comportement du salarié poursuivi sur la base d'une énième illustration, - il n'est pas démontré que le délai de 5 mois pour sanctionner les faits serait déraisonnable et ce d'autant que le salarié a continué à bénéficier de sa rémunération ainsi que de ses avantages, - si elle entendait vraiment former ses successeurs, elle n'aurait pas manqué d'utiliser le délai de préavis, - les membres du Conseil de discipline confirment également qu'ils ont délibéré pendant 40 minutes avant de procéder à la rédaction du procès-verbal qui a été remis deux heures plus tard, - par ailleurs, elle n'a jamais eu l'intention de rétracter sa décision de licenciement du 21 mars 2011 mais seulement de mettre fin de manière anticipée au préavis et de se dispenser de verser l'indemnité de préavis depuis la mise à pied, au regard de la faute grave découverte, peu important la formulation employée, - aucune preuve n'est apportée quant aux prétendues autorisations et instructions données, outre que l'authentification de la signature ne pouvait être faite que par une personne habilitée au sein de la banque, - de plus, b. FO. était en préavis, de telle sorte qu'il est impensable qu'il ait pu lui être demandé d'agir de la sorte, - la pratique invoquée (sortir les cartons de signature de la banque) existe mais est soumise à l'autorisation expresse de la Direction prévue par le règlement intérieur, alors que le demandeur ne peut sérieusement prétendre qu'une telle autorisation verbale aurait pu lui être donnée en cours de préavis sans qu'il ait le pouvoir d'authentifier la signature d'un membre de sa famille (conflit d'intérêt), - l'acheminement par la poste (qui plus est par courrier simple) n'était pas envisageable en raison du risque encouru, - le gestionnaire confirme ne pas avoir été informé de cette situation, - la procuration fournie, outre qu'elle n'a jamais été entrée dans le système informatique, n'était pas davantage authentifiée, - quand bien même, le compte n'aurait connu qu'un nombre limité d'opérations, l'existence d'un carton de signature et d'une procuration authentifiés était indispensable au bon fonctionnement du compte, ce que le responsable administratif ne pouvait ignorer, - le demandeur se contredit en invoquant le caractère brutal de la procédure de licenciement et le délai de 5 mois écoulé pour lui notifier la rupture, ou encore en soutenant qu'elle entendait former ses successeurs et éviter la saisine de la Commission paritaire, - elle est une petite structure et la saisine du Conseil de discipline suppose de mobiliser plus de la moitié de son effectif en même temps (4 membres, le représentant de la banque et le salarié poursuivi), - les périodes de fin d'année sont particulièrement intenses pour les banques qui doivent boucler certaines opérations avant la fin de l'exercice comptable, - le second report était lié à la nécessité de préparer et communiquer le dossier, le délai participant d'une garantie permettant que la cause soit entendue de manière équitable, - son attitude prudente n'a généré aucun préjudice et la notification de la rupture anticipée du préavis (qui a justement donné lieu à la saisine du Conseil de discipline) n'a rien d'humiliant ou de vexatoire en l'absence de contestation de la véracité du motif, - le salarié, qui nourrit en réalité un ressentiment évident à l'égard de Monsieur DE GO., a établi une fausse attestation en faveur de Madame b. RU. en croyant faire une pierre deux coups, c'est-à-dire contribuer à la faire passer pour un mauvais employeur et accréditer sa thèse de harcèlement, - c'est ainsi que par son assignation devant le Tribunal de Grande Instance de Grasse, elle n'a cherché qu'à obtenir réparation du préjudice injustement subi du fait du comportement vindicatif de b. FO. suite à son propre licenciement, - le demandeur ne rapporte aucunement la preuve de son préjudice moral, professionnel et financier, et ce d'autant qu'il a retrouvé un travail (un seul bulletin de salaire ancien produit, reprise d'ancienneté), - elle a bien eu connaissance pendant la durée du préavis de faits constitutifs d'une faute grave, si bien qu'elle pouvait interrompre le préavis et le versement de l'indemnité afférente, - les affirmations concernant l'inexécution de bonne foi du contrat de travail ne sont pas étayées par le moindre élément de preuve, alors que l'attestation de Monsieur GU., collaborateur direct du salarié, mentionne une absence d'évolution de l'attitude de la direction. SUR QUOI, L'attestation de ma. CA. produite par b. FO. sous le numéro 18 doit être déclarée nulle, dans la mesure où la mention relative à la connaissance des sanctions pénales prévues en cas de fausse attestation (article 324-5° du Code de procédure civile) est rédigée en langue française, alors que tout le témoignage est rédigé en langue italienne (absence d'assurance de la compréhension de cette formule fondamentale). L'indemnité légale de licenciement réclamée (26.294 euros) n'est pas cumulable avec l'indemnité conventionnelle de congédiement d'un montant supérieur (39.076,88 euros), conformément à l'article 3 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, si bien que la demande formée de ce chef doit être rejetée. Il n'en demeure pas moins que le Tribunal peut apprécier la validité du motif de rupture (la charge de cette preuve incombant à l'employeur), avant de se prononcer sur le caractère abusif du licenciement (la charge de cette preuve incombant au salarié). En l'espèce, les faits qui ont motivé le congédiement concernent la question du non-renouvellement d'un crédit de 3 millions d'euros à son échéance (évoquée le 4 novembre 2011 aux termes d'un échange de mails, date de découverte non contredite par d'autres éléments de preuve) appréciée à la lumière de divers agissements et incidents antérieurs s'emplaçant entre mai 2006 et octobre 2010. Aux termes de l'article 27.2 de la convention collective monégasque de travail du personnel des banques, le Conseil de discipline « doit être saisi des cas à juger dans un délai maximum d'un mois à dater de la constatation de la faute professionnelle (…) », à savoir les sanctions du 2ème degré. Il est constant que les faits antérieurs à ceux découverts le 4 novembre 2010 n'ont pas été sanctionnés mais n'ont partiellement justifié la décision de licenciement qu'en raison de la survenance d'un fait nouveau (4 novembre 2010, non-renouvellement du crédit), lequel a bien donné lieu à une saisine du Conseil de discipline dans le délai conventionnel d'un mois (correspondance du 3 décembre 2010). En conséquence, la défenderesse était fondée à se prévaloir de son grief principal et d'agissements antérieurs (aucun délai n'étant imposé pour les sanctions du 1er degré qui pouvaient seules concerner les griefs secondaires plus anciens). S'agissant du crédit de 3 millions d'euros, il résulte des pièces versées aux débats que le protocole ainsi que la documentation avaient été transmis au service crédits de Lugano le 9 septembre 2010 et que les informations obtenues le 27 octobre 2010 ont permis de déterminer que la procédure ne serait présentée au Conseil d'administration que le 18 novembre 2010 en raison d'une surcharge de travail (mail du 2 novembre 2010 de mi. LE.). Il apparaît dès lors que le demandeur a adressé le dossier en cause dans un délai raisonnable (9 septembre 2010/ échéance du 4 novembre 2010), alors qu'aucun élément ne permet de considérer qu'il n'aurait pas assuré le suivi de cette opération ou aurait ignoré les problèmes auxquels le siège était confronté. Le seul reproche qui peut être formulé à l'encontre de b. FO. réside dans le fait de ne pas avoir averti sa hiérarchie des difficultés rencontrées à Lugano pour que la Direction de la succursale monégasque prenne, le cas échéant, les dispositions nécessaires, ce qu'elle a d'ailleurs fait. Il n'est cependant pas choquant, dans le contexte susévoqué, que le salarié ait suggéré à d. DE GO. de débloquer lui-même la situation, compte tenu de sa position, sans que le Tribunal puisse estimer qu'il n'assumait pas ses propres erreurs. En tout état de cause, il convient de noter que le crédit a finalement été renouvelé et qu'aucune plainte de la part du client n'a été exprimée. Le courrier du 22 juillet 2010 qui aurait été adressé par le client n'a pas été produit, en sorte qu'il ne peut être apprécié la portée de l'absence de réponse. Cet incident, qui doit ainsi être très largement relativisé, ne justifiait pas le prononcé du licenciement (absence de motif valable) y compris au regard des griefs antérieurs dès lors que : - les fautes invoquées n'ont jamais donné lieu au prononcé ou à l'annonce du risque d'une sanction disciplinaire intermédiaire qui aurait marqué leur caractère sérieux et sont pour partie insuffisamment prouvées (mai 2006 ; janvier 2010 : chèque honoré en dépit d'instructions reçues ; février 2010 : défaut de renouvellement du crédit de dotation), - certains évènements s'inscrivent dans un contexte de difficultés relationnelles avec d. DE GO. (octobre 2006), demeurent isolés (octobre 2009 : le fait de ne pas avoir averti qu'il quittait une formation ; janvier/février 2010 : erreurs dans l'utilisation du système informatique), et relèvent de simples erreurs (janvier/février 2010 : utilisation du système informatique,) y compris de tiers relevant de son service (mars/avril 2010 : perception d'intérêts en dépit d'une instruction contraire adressée au secrétariat ; juillet 2010 : opérations sur un compte autorisées à un fondé de pouvoir après expiration de la procuration ; octobre 2010 : erreurs de saisie) lesquelles sont peu nombreuses et n'ont pas eu de conséquences particulièrement importantes, - il n'est pas établi que le demandeur avait les compétences pour traiter seul la question des coefficients de liquidité, alors qu'il a bien transmis le travail réalisé par g. CR. sans s'en attribuer le bénéfice, - aucun élément ne permet de démontrer que la prise d'un jour de congé en juin 2010 aurait perturbé le bon fonctionnement du service de b. FO. ou plus généralement de la banque, alors que la procédure d'autorisation de congés n'a pas été précisée. L'ensemble de ces éléments pour le moins peu significatifs d'un comportement fautif répété conduisent au contraire la présente juridiction à estimer que les faits découverts le 4 novembre 2010 n'ont été qu'un prétexte (faux motif) pour se séparer des services du salarié et que le dossier de griefs antérieurs ne visait qu'à conforter la décision de rupture, dans un contexte de difficultés relationnelles entre d. DE GO. et b. FO. établies par l'incident précité d'octobre 2006 ainsi que par les attestations concordantes de : - mi. VA., employé de décembre 2008 à novembre 2009, qui évoque des relations plus que tendues entre les intéressés et précise « M. DE GO. exerçait une pression morale continuelle sur M. FO.. M. DE GO. reprochait la qualité du travail de Monsieur FO.. Cependant, ceci était en totale opposition à l'évident professionnalisme de ce dernier. M. FO. a toujours fait preuve de rigueur et de bonne volonté dans son travail. J'ai aussi constaté que les paroles et le ton utilisés par M. DE GO. étaient souvent déplacés voire même vulgaires. M. DE GO. pouvait humilier purement et simplement M. FO. et ce, même en réunion devant tous les autres membres du personnel. Personne n'est jamais intervenu par crainte de M. DE GO. », - an. GE., employé dans le service du salarié d'octobre 2007 jusqu'à avril 2011, qui indique « j'avais rapidement pu constater la divergence de point de vie qui existait entre M. FO. et M. DE GO. (…) ce dernier se permettant ensuite de reprendre à maintes reprises et parfois de manière virulente M. FO. dans des domaines qu'il ne connaissait pas, notamment les crédits. (…) Leurs divergences ont amené diverses fois M. DE GO. à manquer de respect envers M. FO. et de même avec toute personne ne partageant pas son point de vue, lors de réunion notamment », l'existence d'un simple avertissement ne pouvant établir la partialité de telles déclarations, et ce, quand bien même les faits relatés ne sont pas datés et ne permettent pas suffisamment de caractériser une inexécution de bonne foi du contrat de travail (article 989 du code civil). Il n'est toutefois pas démontré que l'allégation du faux motif soit en rapport avec l'incident relatif au retrait d'une attestation, seulement évoqué dans une lettre de contestation du 12 avril 2011. En outre, le salarié bénéficiait de la protection légale de l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 (licenciement soumis à l'assentiment d'une commission), en sa qualité de candidat aux fonctions de délégués du personnel, et ce, pendant une durée de trois mois suivant les élections, qui ont eu le 22 novembre 2010, soit jusqu'au 21 février 2011 inclus. Or, la chronologie des faits suffit à se convaincre que l'employeur a cherché à contourner les dispositions d'ordre public en cause dans la mesure où : - la découverte des faits à l'origine de la rupture a lieu le 4 novembre 2010, - la convocation du Conseil de discipline est intervenue un peu moins d'un mois plus tard, le 3 décembre 2010, pour une réunion du 31 janvier 2011 (délai particulièrement long y compris dans une petite structure et à l'approche de la fin d'année ; si la sanction avait été prononcée le 31 janvier 2011 à la majorité, elle serait devenue définitive 15 jours plus tard, soit avant l'expiration de la protection légale), - le 14 janvier 2011, le Conseil de discipline est reporté au 18 février 2011 en raison de la difficulté rencontrée pour préparer le dossier qui doit être transmis au moins 10 jours ouvrés avant la tenue du Conseil de discipline, - les membres du Conseil ayant donné le 18 février 2011 à l'unanimité un avis favorable à la révocation, celle-ci est devenue définitive dans le délai de 15 jours (article 27.8 de la convention collective monégasque de travail du personnel des banques), bien que le licenciement ait été notifié le 21 mars 2011, - le délai de quatre mois et demi écoulé entre la constatation des faits et la notification de la rupture apparaît particulièrement important pour mener une procédure de licenciement y compris en matière bancaire, étant relevé que les allégations avancées par la défenderesse à l'époque et dans le cadre de la présente instance (première convocation : surcharge de travail en fin et début d'année et prise en compte de la disponibilité des responsables de la banque ; report pour la préparation du dossier retardée par des tâches urgentes à assumer) ne sont particulièrement pertinentes, ni étayées par le moindre élément de preuve, et que la commission de prétendus faits fautifs nouveaux (13, 14 et 28 janvier 2011) ne pouvait en aucun cas être anticipée. Il convient toutefois de souligner que les agissements découverts le 4 novembre 2010 ont été effectivement discutés devant le Conseil de discipline (témoignages concordants des intéressés), sans qu'il ait été démontré que l'employeur, qui a communiqué une simple note sur ce point, se serait abstenu de produire des pièces déterminantes et aurait porté atteinte aux droits de la défense. Les affirmations concernant la décision et la rédaction du procès-verbal du Conseil de discipline du 18 février 2011 sont également contredites par les attestations versées aux débats. Si le Conseil de discipline « fixe son règlement intérieur », il n'est pas établi que cette carence, à supposer qu'elle puisse engager la responsabilité de la défenderesse, aurait causé un quelconque préjudice à b. FO.. Par ailleurs, la dispense d'exécution du préavis n'ayant pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin, le salarié reste tenu de ses obligations à l'égard de l'employeur. Ce dernier (qui n'a pas à respecter le délai de préavis en cas de faute grave conformément à l'article 11 alinéa 2 de la loi n° 729 du 16 mars 1963) peut, lorsqu'il constate l'existence d'une faute grave pendant la période de préavis non exécuté, mettre un terme immédiatement au contrat de travail et interrompre le versement de l'indemnité compensatrice pour la durée du préavis restant à courir. En l'espèce, indépendamment de la formulation inexacte employée par la Société Q aux termes de sa correspondance du 9 juin 2011 (notification d'un second « licenciement pour faute grave » qui ne peut entraîner une quelconque nullité), il apparaît bien en réalité qu'elle a procédé à une rupture immédiate du contrat de travail en raison de la découverte, au cours du préavis non exécuté, d'une faute grave et a interrompu le versement de l'indemnité compensatrice dès la mise à pied conservatoire intervenue le 27 avril 2011, sans pour autant remettre en cause la première mesure (maintien de l'indemnité conventionnelle de congédiement qui était quant à elle définitivement acquise). À cet égard, le demandeur a indéniablement commis une faute en sortant de l'établissement, sans autorisation, un carton de signature pour le soumettre à sa nièce, sans s'assurer des conditions d'authentification de la signature de cette dernière, alors qu'il a communiqué par simple courrier ledit carton ainsi que la procuration du 10 décembre 2010 non enregistrée dans le système OLYMPIC, dont la signature n'a pas été davantage authentifiée. Cependant, ces éléments relatifs au non-respect du règlement intérieur et des procédures internes ne suffisent pas à caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail au cours du préavis dès lors que : - le gestionnaire du compte n'avait pas lui-même procédé aux vérifications et régularisations nécessaires à la majorité de ch. FO., - aucun élément ne permet de déterminer que le carton de signature aurait été retiré au cours de la dispense de préavis (crainte la plus prégnante de la banque) et non avant la notification de la rupture pendant les longs mois où le salarié était avisé de la procédure de licenciement en cours, - il n'est nullement démontré que b. FO. aurait fait fonctionner le compte de sa nièce sans procuration, - les risques encourus par l'employeur étaient relativement minimes, alors au contraire que la réalité d'une intention de nuire ou d'une précipitation de la part de la défenderesse n'est pas suffisamment caractérisée sur ce point. En conséquence, le demandeur est fondé à obtenir paiement de l'indemnité compensatrice de préavis pour la période comprise entre la notification de la mise à pied conservatoire avec privation de traitement (non justifiée en l'absence de faute grave) et l'expiration du délai de préavis de trois mois, ainsi que du prorata des primes de 13ème et 14ème mois non versées au cours de cette même période. En l'absence de contestation des calculs opérés, il convient de condamner la Société Q à payer à b. FO. : - la somme brute de 10.037,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme brute de 1.003,78 euros au titre des congés payés afférents, - la somme brute de 836,62 x 2 = 1.673,24 euros au titre des primes de 13ème et 14ème calculées prorata temporis, avec intérêts au taux légal à compter du 11 juillet 2011, date de réception de la requête initiale par le secrétariat du Tribunal du Travail. Toutefois, il n'est pas justifié que la banque aurait calculé le droit à congé payé en tenant compte des primes annuelles sus-évoquées, en sorte que la demande d'indemnité compensatrice complémentaire ne peut prospérer à cet égard. En définitive, la défenderesse a fait un usage abusif de son droit unilatéral de résiliation en invoquant un faux motif de rupture et en contournant les dispositions d'ordre public relatives à la protection des candidats aux fonctions de délégués du personnel. Si le principe du licenciement apparaît ainsi abusif et justifie l'indemnisation du préjudice financier qui en découle, le Tribunal ne peut que constater que le salarié est simplement demeuré sans emploi jusqu'au mois de septembre 2011 et ne produit que son premier bulletin de salaire du mois de septembre 2011, si bien que seule la perte de revenus peut être retenue entre l'expiration du délai de préavis et le 30 septembre 2011. En outre, b. FO. a subi un important préjudice moral lié à l'incertitude dans laquelle il a été placé pendant de longs mois dans l'attente de l'issue de la procédure de licenciement et aux griefs évoqués dans le cadre d'un véritable dossier monté à son encontre pour légitimer une rupture injustifiée (aucun élément probant relatif à la réputation professionnelle). En l'état des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal, il convient d'allouer la somme de 60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement. La demande relative à l'inexécution de bonne foi du contrat de travail n'est pas suffisamment étayée quant à ses éléments sans rapport avec les circonstances entourant la rupture. Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. La Société Q, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré, Déclare nulle l'attestation produite sous le numéro 18 par b. FO. ; Dit que le licenciement de b. FO. par la Société Q (SUISSE) SA n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; Dit que la rupture du contrat de travail en cours de préavis n'est pas fondée sur une faute grave ; Condamne la Société Q (SUISSE) SA à payer à b. FO. : - la somme brute de 10.037,76 euros (dix mille trente sept euros et soixante seize centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme brute de 1.003,78 euros (mille trois euros et soixante dix huit centimes) au titre des congés payés afférents, - la somme brute de 1.673,24 euros (mille six cent soixante treize euros et vingt quatre centimes) au titre des primes de 13ème et 14ème calculées prorata temporis, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 11 juillet 2011 ; Condamne la Société Q (SUISSE) SA à payer à b. FO. la somme de 60.000 euros (soixante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; Déboute b. FO. du surplus de ses demandes ; Condamne la Société Q (SUISSE) SA aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs mi. GRAMAGLIA, Paul-Marie JACQUES, membres employeurs, Messieurs Jean-Luc NIGIONI, Philippe RION, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le quinze mai deux mille quatorze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs mi. GRAMAGLIA et Jean-Luc NIGIONI, Messieurs Paul-Marie JACQUES et Philippe RION étant empêchés, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint.