# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12905
> Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12905 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/06-26-12905))
## Faits et procédure
Un salarié, engagé le 25 février 2002 en qualité de chef de partie, exerçait en dernier lieu les fonctions de second sous-chef au sein d'une société anonyme monégasque exploitant un établissement hôtelier. Par lettre du 28 mars 2011, il a été licencié pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif, avec dispense d'exécution d'un préavis de trois mois.
Après un procès-verbal de non-conciliation du 21 novembre 2011, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail. Il réclamait notamment une indemnité de licenciement, une indemnité au titre de la prime TVA, la délivrance de documents sociaux conformes et 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Il a renoncé en cours d'instance à sa demande relative au préavis.
La défense de l'employeur reposait sur la conjoncture défavorable du secteur hôtelier, sur l'intervention de repreneurs ayant permis d'éviter la cessation des paiements, et sur la volonté de « revenir aux fondamentaux » d'un établissement classé trois étoiles. Le tribunal a par ailleurs rejeté la demande de communication d'éléments sur les effectifs d'encadrement. Il a refusé d'écarter des débats une pièce produite par le salarié, éditée postérieurement à son départ, au motif qu'il n'était pas démontré qu'elle avait été obtenue frauduleusement, qu'elle concernait un secret juridiquement protégé ou qu'elle portait atteinte aux droits des tiers.
## Question de droit
La question posée au tribunal était double. Il lui fallait d'abord apprécier si le motif économique invoqué pour la suppression du poste était valable, c'est-à-dire si la réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et si la suppression était effective. Il lui fallait ensuite déterminer si, le motif étant valable, le licenciement pouvait néanmoins revêtir un caractère abusif, en raison de la manière dont l'employeur avait exercé son droit unilatéral de rupture, notamment au regard des obligations de consultation, de reclassement et de bonne foi issues de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi.
## Solution et dispositif
Le tribunal écarte d'abord la demande d'indemnité de licenciement. Il retient que la situation financière de la société demeurait fragile au 31 décembre 2010, malgré l'intervention des repreneurs. Il relève que le chiffre d'affaires avait continué de baisser et que la perte nette de l'activité principale s'était accrue. Il constate également que le registre du personnel confirme la suppression effective du poste de second sous-chef. Il juge enfin que le recours aux extras ne portait pas sur les emplois supprimés, les postes de directeur de la restauration et de directeur commercial étant d'ailleurs distincts. Le motif est donc tenu pour valable.
Le tribunal retient en revanche le caractère abusif du licenciement. Il s'appuie sur plusieurs manquements :
- l'information des délégués du personnel, jugée trop générale et dépourvue de données chiffrées ;
- l'absence de réponse motivée aux demandes de volontariat ainsi qu'à l'argumentation du salarié sur l'économie réalisée ;
- l'absence de démonstration de la recherche de reclassement et de l'information spécifique des délégués sur ce point ;
- l'absence d'offre formelle au salarié pour le poste de chef de cuisine, assortie d'un délai suffisant de réflexion, et l'opacité du test professionnel.
Le dispositif est ainsi rédigé :
> « Constate que l. BO. a renoncé à sa demande relative au préavis ;
> Dit que le licenciement de l. BO. par la société anonyme monégasque A est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ;
> Condamne la société anonyme monégasque A à payer à l. BO. la somme de 15.000 euros (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;
> Ordonne, en tant que de besoin, la délivrance à l. BO. par la société anonyme monégasque A d'une attestation ASSEDIC rectifiée, et ce, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement ;
> Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
> Condamne la société anonyme monégasque A aux dépens du présent jugement ; »
Le tribunal rejette en outre la demande au titre de la prime TVA, faute de preuve de la présence du salarié dans les effectifs à la date de versement de la prime. Il n'alloue pas l'exécution provisoire, les conditions n'en
Korpus — Jurisprudence
Tribunal du travail, 26 juin 2014, Monsieur l. BO. c/ La société anonyme monégasque dénommée A
Contrat de travail - Licenciement - Licenciement pour motif économique - Légèreté blâmable de l'employeur dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture - Manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement - Manquement à l'obligation de bonne foi de l'employeur
Il doit être allouée la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts au salarié, engagé en qualité de second sous-chef, dans la mesure où l'employeur a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture, laquelle conférait incontestablement au licenciement intervenu pour suppression d'emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise, un caractère abusif. En effet, il n'est nullement démontré que la recherche des possibilités de reclassement ait été menée par l'employeur et que l'information spécifique relative au reclassement des employés congédiés ait été donnée aux délégués du personnel, indépendamment de l'organisation de la Commission paritaire qui peut parfaitement intervenir postérieurement à la mesure collective de licenciement. L'absence d'offre formelle soumise au salarié, assortie d'un délai suffisant de réflexion, qui caractérise un manquement à l'obligation de bonne foi de l'employeur, a fait perdre au demandeur une chance de conserver un emploi et d'obtenir une promotion en qualité de chef de cuisine.
PRINCIPAUTÉ DE MONACO
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE DU 26 JUIN 2014
En la cause de Monsieur l. BO., demeurant : X1 à MENTON (06500),
demandeur, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, puis en l'Étude de Maître Sarah FILIPPI, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat,
d'une part ;
Contre :
La société anonyme monégasque dénommée A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000),
défenderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, substitué par Maître Arnaud CHEYNET, avocat-stagiaire à la Cour d'Appel de Monaco,
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi,
Vu la requête introductive d'instance en date du 8 septembre 2011, reçue le 12 septembre 2011 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 22 novembre 2011 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, puis celles déposées par Maître Sarah FILIPPI, avocat, au nom de Monsieur l. BO., en date des 1er mars 2012, 4 octobre 202 et 16 avril 2013 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque dénommée A, en date des 14 juin 2012, 7 février 2013 et 3 octobre 2013 ;
Après avoir entendu Maître Sarah FILIPPI, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, pour Monsieur l. BO., et Maître Arnaud CHEYNET, avocat-stagiaire à la Cour d'Appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque dénommée A, en leurs plaidoiries ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
l. BO. a été employé par la société anonyme monégasque A à compter du 25 février 2002, en qualité de chef de partie, et a exercé en dernier lieu les fonctions de second sous-chef.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 mars 2011, celui-ci s'est vu notifier la rupture de son contrat de travail pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif, et a été dispensé d'exécuter son travail pendant la période de préavis de trois mois débutant le 1er avril 2011.
Soutenant que la rupture de son contrat de travail n'est pas fondée sur un motif valable et revêt un caractère abusif, l. BO. a, ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 21 novembre 2011, attrait la SAM A devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail à l'effet d'obtenir sa condamnation au paiement des sommes suivantes :
200 euros au titre du préavis,
2.483,02 euros à titre d'indemnité de licenciement,
300 euros à titre d'indemnité TVA,
40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
avec intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance.
Il a également sollicité la délivrance de bulletins de salaire et de l'attestation ASSEDIC conformes ainsi que l'exécution provisoire de la décision à intervenir.
À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu.
Puis, après 12 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 27 février 2014 et le jugement mis en délibéré a été prononcé le 26 juin 2014.
Aux termes de ses écritures judiciaires, l. BO. a renoncé à toute demande relative au préavis, a demandé au Tribunal d'enjoindre à la partie adverse de communiquer le nombre de cadres, d'agents de maîtrise et d'employés au 1er février 2011 et au 1er août 2011 ainsi que tous éléments relatifs à l'organisation du test professionnel ouvert pour le poste de chef de cuisine, et fait valoir que :
si le secteur de l'hôtellerie a effectivement été touché de plein fouet par la crise économique, la désignation, au début de l'année 2009, d'un mandataire de justice ne peut s'expliquer par ce seul paramètre,
en effet, la gestion de l'hôtel a été paralysée par la mésentente entre les actionnaires et leur impossibilité absolue à prendre une décision,
la cessation des paiements a pu être évitée grâce à l'intervention dès le mois d'avril 2010 de repreneurs (et non d'investisseurs), lesquels ont apuré le passif au jour de la cession,
ces derniers ont immédiatement réuni le personnel en indiquant leur volonté de promouvoir l'hôtel (relai dans la presse ; communiqué du 16 juin 2010),
lors de la réunion protocolaire du 16 juin 2010, les aspects financiers ont été abordés en mentionnant : « le mois de juin 2010 s'annonce très favorable, nous pensons atteindre un CA supérieur à celui de l'année 2009, ce qui ferait un 2ème trimestre 2010 supérieur à 2009 » et en se référant à des investissements dont « la liste est vaste »,
il existerait en réalité deux motivations au plan de restructuration (diminution de l'encadrement) : d'une part, la baisse de fréquentation très marquée des services d'hébergement et de restauration, d'autre part, la différence entre les prestations offertes (relevant d'un quatre étoiles) et celles qui doivent correspondre à la catégorie trois étoiles reconnue à la SAM A,
la défenderesse tente de justifier la mesure de licenciement collectif par les pertes enregistrées entre 2007 et 2009, ayant induit un risque de cessations des paiements avant l'intervention des repreneurs,
or, au 31 décembre 2010, les pertes enregistrées étaient de 192.763,47 euros (820.446,56 euros au 31 décembre 2008), soit une amélioration de plus de 627.000 euros en deux ans, et le chiffre d'affaires de 10.622.390,22 euros (diminution de seulement 0,26%), alors que les frais de personnel s'élevaient à 4.812.119,85 euros et les frais d'exploitation à 4.000.911 euros,
le licenciement a été décidé trois mois plus tard et au 31 décembre 2011, les pertes étaient de 1.277.743,25 euros, malgré un passif moins lourd, les frais du personnel de 5.085.014,24 euros (liés vraisemblablement aux indemnités versées lors des ruptures) malgré une faible diminution des charges d'exploitation, et le chiffre d'affaires supérieur de 540.000 euros,
si la SAM A soutient que son exploitation a pu se poursuivre grâce aux repreneurs qui ont investi 1.954.415,13 euros en comptes courants, il convient de constater que les comptes courants des administrateurs ne s'élevaient plus qu'à 454.415,13 euros en décembre 2011,
les chiffres communiqués par la partie adverse ne permettent pas dès lors de comprendre la stratégie mise en place, les résultats précédant le licenciement collectif ayant été les meilleurs depuis au moins 5 années,
le secteur de l'hébergement n'avait au demeurant connu aucune diminution de sa fréquentation avec un chiffre d'affaires en hausse de 0,34%,
les secteurs bar et restaurant avaient subi une très légère baisse de fréquentation à l'inverse du secteur plus général de la restauration,
la comparaison des organigrammes antérieurs et postérieurs aux ruptures établit que le poste de gouvernante générale (pourvu en mars 2011, vacant depuis décembre 2010) et celui de Directeur de la restauration (pourvu le 9 février 2011) apparaissent déjà sur l'organigramme de février 2011,
ainsi, l'employeur a procédé aux congédiements de trois cadres et de trois agents de maîtrise, alors que dans le même temps, il a embauché quatre cadres (gouvernante générale, Directeur de la restauration, Directeur commercial, Directrice des ventes),
des employés ont également bénéficié d'une modification de leur statut d. CH. promu agent de maîtrise rattaché au service financier, p. AS. devenue agent de maîtrise rattachée au service commercial, c. PE. devenue agent de maîtrise rattachée au service hébergement, c. GR. devenue cadre, t. OL. promue cadre, n. BO. promue agent de maîtrise, l. TR. promue agent de maîtrise et dont le départ volontaire avait été refusé),
il s'ensuit que le ratio d'encadrants après licenciements a été truqué et qu'il a été procédé à une élimination d'emplois sélectionnés de façon aléatoire, aucune explication n'ayant jamais été fournie à cet égard,
le choix des postes serait justifié par une volonté d'éliminer les prestations relevant d'un service quatre étoiles pour répondre aux exigences fixées par la catégorie inférieure à laquelle l'hôtel appartient,
le plan de restructuration n'apporte aucune démonstration quant à l'utilité des décisions opérées,
les délégués du personnel n'ont d'ailleurs pas manqué de souligner leur désapprobation, tandis que la partie adverse est invitée à fournir les observations qu'ils ont formulées à l'occasion de la procédure de licenciement,
en réalité, la défenderesse offre toujours des prestations relevant d'un quatre voire d'un cinq étoiles, a mis en place l'amélioration ainsi que le développement du service de navettes (prestation de luxe) et propose un service SPA, ce qui apparaît pour le moins contradictoire avec la volonté de revenir « aux fondamentaux »,
des travaux de rénovation importants ont été entrepris et ne tendent pas à la seule préservation de l'outil de travail nécessaire à la compétitivité,
en outre, six départs volontaires (que la partie adverse refuse de qualifier de démissions) ont été enregistrés (proposition d'obtenir une indemnité de « licenciement » majorée avant l'exécution du plan), bien que le plan de restructuration n'ait pas été modifié (quota atteint par le jeu du volontariat) et qu'aucun des postes initialement visés n'ait pu être « sauvé »,
aucun élément n'a été fourni pour comprendre les raisons pour lesquelles deux candidates aux départs volontaires (agent de maîtrise et chef de réception, cadre, des services vente et réception) ont été écartées et ce d'autant qu'elles auraient pu libérer des emplois intéressant les personnes concernées par le plan,
le poste de gouvernante générale confiée à Madame PO. en la forme d'un contrat à durée indéterminée du 1er mars 2011 n'a pas été proposé à l'une quelconque des salariés visés par le plan, qui bénéficiaient des critères de compétence requis,
l'emploi de Directeur de la restauration (inoccupé depuis 2007) a été pourvu le 9 février 2011 suite à une offre d'emploi très précise parue le 27 décembre 2010 (40 jours avant la diffusion du plan, aucune discussion sur ce point lors de la présentation interne) et au rejet d'une candidature spontanée sans motif valable, alors que le profil de s. MI. ne correspond nullement aux exigences fixées (absence d'expérience à l'international en qualité de Directeur de la restauration),
de même, le poste de Directeur du développement commercial vacant depuis plusieurs mois n'a fait l'objet d'aucune offre interne (occupé en mai 2011 par Monsieur AN., offre d'emploi du 7 février 2011),
le 1er mars 2011, un nouveau recrutement de Directeur des ventes, Business développement a été lancé (emplois de Directeur commercial et de responsable des ventes distincts sur l'organigramme),
par ailleurs, il a été avisé de la suppression de son poste le 17 février 2011, soit à une époque où il était en congés payés,
la SAM A n'hésite pas à soutenir que l'emploi de chef de cuisine (démission de Monsieur ST.) lui aurait été proposé à cette même date et qu'il l'aurait refusé (sans aucune raison pour décliner une promotion de cadre avec une augmentation substantielle de sa rémunération),
or, Monsieur FA., Directeur de l'établissement depuis le mois d'octobre 2010, a eu à cœur dès son arrivée à la SAM A de constituer une nouvelle équipe pour le secteur d'activité de la restauration,
le nouveau Directeur de la restauration a dès lors fait paraître une annonce le 23 février 2011 sur le site B indiquant qu'en raison d'un « recrutement…toujours discret en Principauté », il utilisait ce mode de communication en vue de l'embauche d'un chef de cuisine pour un « salaire motivant + statut cadre+ nourri + blanchi »,
l'employeur affirme, sans en rapporter la preuve, qu'il aurait organisé un test d'aptitude (qui a débuté le 14 mars 2011) en l'état de son refus à occuper le poste de chef de cuisine,
il n'est pas davantage justifié des conditions d'organisation de ce test et des raisons de son maintien en dépit de sa candidature ainsi que du rejet définitif de celle-ci,
il s'est présenté après avoir constaté que des épreuves se déroulaient à son insu, en dépit de son expérience et de sa légitimité (nombreux remplacements assurés ainsi qu'en témoignent les bons d'extras versés aux débats notamment en qualité de chef),
il n'a pas été convoqué à l'issue du test (à la différence des autres personnes intéressées) et n'a été informé que de l'embauche d'un nouveau chef de cuisine,
dans les six mois qui ont suivi la mesure collective, 60 personnes ont été recrutées dans tous les secteurs d'activité,
la défenderesse vantait également son dynamisme économique dans la presse,
la mise en place du plan de restructuration a été le préliminaire au dégel des salaires intervenu dès le mois de juillet 2011,
il s'est rendu le 17 février 2011 (congés payés) à l'hôtel pour déposer son épouse et il lui a alors été notifié de manière informelle son licenciement à intervenir le 15 mars 2011, comme à chacun de ses collègues concernés par le plan,
le courrier de son conseil du 9 mars 2011 fait effectivement référence à la programmation et à la notification de la rupture au 15 mars 2011, date initialement mentionnée dans le plan dont il n'avait pas encore eu connaissance,
il a été maintenu dans ses fonctions dans une ambiance délétère et a été amené à faire des extras jusqu'à son départ effectif,
le licenciement est fondé sur un motif fallacieux, alors qu'il a été humilié pendant toute l'exécution du plan,
il lui a été remis le 10 mars 2011 sans autres explications une liste des postes devenus vacants suite à la période de volontariat,
il avait 3 jours pour manifester son intérêt par écrit (sans avoir été formellement avisé de la suppression de son emploi), ce prétendu délai de réflexion n'ayant nullement été prorogé (le courrier mentionnant un délai ferme au 14 mars au plus tard),
le poste de chef de partie n'était pas visé dans la correspondance impersonnelle du 9 mars 2010 et a été pourvu 4 mois après la notification de la rupture, soit le 5 juillet 2011,
l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 n'a ainsi pas été respecté,
il a été licencié par courrier du 28 mars 2011 mais avec effet à l'issue du préavis et des congés payés, soit le 2 septembre 2011, en sorte qu'il peut prétendre au paiement de l'indemnité TVA qui est en tout état de cause due prorata temporis,
après 9 années d'ancienneté et une carrière sans faille, il a été congédié après avoir échoué dans des conditions occultes à un test opaque,
il verse tous les éléments relatifs à la précarité de sa situation (notamment perte de revenus), étant précisé que malgré ses 62 ans, il n'envisageait pas de prendre sa retraite de manière prématurée,
il justifie du salaire de son épouse (2.054,18 euros nets) et du coût du voyage en Égypte (500 euros tous frais compris avec le site « lastminute ») qui ne déchargent aucunement la SAM A de sa responsabilité.
Aux termes de ses écritures judiciaires, la SAM A demande au Tribunal d'écarter des débats la pièce adverse n° 42 et de donner acte à l. BO. de ce qu'il a renoncé à sa prétention relative au préavis en l'état de la régularisation intervenue en juillet 2012. Elle soutient pour l'essentiel que :
durant l'année 2009, la conjoncture mondiale a été particulièrement défavorable et une baisse de fréquentation très marquée a pu être constatée tant en matière d'hébergement que de restauration,
sa situation était tellement obérée qu'un mandataire de justice a été désigné le 17 mars 2009,
à la suite de l'arrivée de repreneurs qui ont injecté des capitaux, la cessation des paiements a pu être évitée,
compte tenu du tassement des prix moyens d'hébergement dans la catégorie quatre étoiles et d'une concurrence clairement positionnée, elle a souhaité revenir aux fondamentaux de sa catégorie,
en effet, si la SAM A relève de la catégorie trois étoiles, il fournissait des prestations relevant d'un établissement quatre étoiles avec un taux important de personnel d'encadrement,
c'est dans ce contexte qu'elle a été contrainte, afin de préserver ses activités et assurer sa compétitivité, de réduire le nombre de cadres et d'agents de maîtrise, en procédant à une restructuration de son encadrement,
une note d'information relative aux mesures de suppressions de postes envisagées a été adressée le 11 février 2011 aux délégués du personnel,
ce document prévoyait un calendrier de procédure permettant de réunir les délégués du personnel à deux reprises, d'ouvrir une période d'expression du volontariat (prolongée d'une semaine), d'organiser une réunion de synthèse (report d'une semaine) puis de notifier les licenciements (report de 10 jours),
une réunion générale a eu lieu avec l'ensemble du personnel à l'initiative de la Direction le 22 février 2011, alors qu'une réunion supplémentaire s'est tenue, à la demande des délégués du personnel, le lendemain,
la restructuration envisagée visait la réduction de l'encadrement, soit six catégories professionnelles : catégorie encadrement service hébergement (Directrice hébergement, cadre), catégorie encadrement service Duty (responsable Duty Manager, cadre), catégorie encadrement relation clientèle (responsable relations clientèle, cadre), catégorie assistance service cuisine (second sous-chef, agent de maîtrise), catégorie assistance Directeur Food & Beverage (assistant F&B, agent de maîtrise), catégorie assistance service Duty (Duty Manager, agent de maîtrise),
la note d'information spécifiait de manière claire que la demande de volontariat acceptée par la Direction induisait un licenciement pour restructuration (règlement d'une indemnité de congédiement majorée de 20%),
le 17 février 2011, elle a proposé à l. BO. d'occuper le poste de chef de cuisine, en l'état de la démission de L. ST.,
le salarié, auquel il avait bien été signifié que son emploi était visé par les suppressions de poste, a refusé cette offre,
à la suite de la réunion de synthèse en présence des délégués du personnel, le demandeur a été avisé que 6 postes émanant de demandes de volontariat se libéraient mais n'a apporté aucune réponse,
suivant courrier du 10 mars 2011, l. BO. est revenu sur sa décision et a postulé à l'emploi de chef de cuisine,
le 14 mars 2011, le test professionnel préalablement programmé (réalisation d'un menu comportant quatre plats), a été réalisé par plusieurs candidats dont le salarié, lequel n'a finalement pas été retenu,
la pièce produite par la partie adverse sous le numéro 42 est datée du 16 avril 2013, soit à une époque où le demandeur ne faisait plus partie du personnel, si bien qu'elle doit être écartée des débats,
les articles de presse n'ont bien évidemment pas pu retranscrire sa situation obérée puisqu'une publicité destinée à la clientèle mettant en exergue les problèmes rencontrés ou l'éventualité de la cessation des paiements ne saurait sérieusement être envisagée,
les documents comptables versés aux débats établissent les difficultés cruciales auxquelles elle a été confrontée, avant l'arrivée des nouveaux actionnaires,
l'apport de plus de 1,5 million d'euros a permis d'assurer le financement de l'exploitation à partir du mois de mai 2010,
en l'état du fort taux d'encadrement (13 cadres, 19 agents de maîtrise, soit 32 encadrants pour 85 employés), elle a décidé de restructurer ses services et de placer le revenu manager, la gouvernante générale et le chef de réception sous l'autorité directe du Directeur général,
le licenciement collectif qui a porté sur 12 postes (6 postes d'encadrement et de maîtrise ainsi que 6 postes issus du volontariat) a indiscutablement limité la perte de 1.277.743 euros constatée à la fin de l'exercice 2011,
les fonds propres s'élevaient au 31 décembre 2011 à un montant négatif de 7.031.241 euros (montant le plus élevé depuis 2008, 5.753.498 euros à la fin de l'année 2010, 5.561.000 euros à la fin de l'année 2009), le financement de l'exploitation s'effectuant grâce au recours au crédit fournisseurs, aux arrhes versés par les clients et au financement de l'actionnaire de référence à concurrence de 2.493.000 euros (d'abord en comptes courants puis en dette transformée en compte d'emprunt à hauteur de 1,2 million en 2011),
son chiffre d'affaires a brutalement chuté en 2009 (-22,42%) et cette tendance s'est poursuivie en 2010,
le soutien financier apporté et la restructuration de l'encadrement des divers départements ont rendu possible la sauvegarde de l'outil de travail et de sa compétitivité,
le poste de l. BO. a bien été supprimé, ainsi qu'il résulte du registre du personnel,
la carte du restaurant (comportant un « coin italien ») a été modifiée afin de présenter des plats internationaux et les services relevant d'un hôtel quatre étoiles ont été supprimés (room service fermé en avril 2011),
la prestation SPA résulte d'une collaboration commerciale avec un professionnel indépendant et non d'une activité directe pour laquelle elle aurait embauché du personnel,
elle a entendu faire appel au volontariat dans un double objectif : permettre à des salariés en fin de carrière, en longue maladie, après un congé maternité ou par choix, de quitter l'entreprise ; permettre le reclassement, si elles le souhaitaient, des personnes dont l'emploi était visé par le licenciement collectif,
aucune des employés dont le poste était concerné par le plan n'a répondu à sa proposition à cet égard, en sorte que les emplois en cause ont bien été supprimés,
les promotions intervenues postérieurement au licenciement collectif n'ont généré aucune nouvelle embauche et n'ont en aucune façon majoré le nombre de cadres et d'agents de maîtrise,
des extras ont été recrutés pour faire face à un surcroît ponctuel et/ou saisonner d'activité et non pour pourvoir des emplois permanents,
le salarié ne pouvait nullement occuper le poste de gouvernante générale, de Directeur de la restauration (Directeur F&B), de Directeur commercial, tandis que l'emploi de Directeur des ventes n'a pas été pourvu,
le demandeur ne peut nier qu'il a été informé de la possible suppression de son emploi le 17 février 2011 (et non de la rupture du contrat, en l'état de la période d'expression du volontariat), alors qu'il a refusé dans le même temps le poste de chef de cuisine,
si le Directeur de la restauration a, sur un réseau social, après l'offre faite à l. BO., mentionné qu'un poste de chef de cuisine était à pourvoir, il n'était en aucun cas décisionnaire,
le test professionnel a été organisé postérieurement au refus exprimé par le salarié et n'avait aucun caractère humiliant,
5 personnes ont postulé et se sont soumises au test les 3, 9, 10, 14 (le demandeur) et 18 mars 2011,
x. BU., ayant une expérience des grands palaces et tables, a finalement été retenu,
elle a reçu l. BO. à deux reprises les 21 et 25 mars 2011 avant de notifier le congédiement le 28 mars 2011,
les investissements relatifs à l'équipement des chambres en clés électroniques et à l'ameublement de salles de réunions participent des investissements courants,
la réfection d'une cuisine vieille de 10 années n'a rien d'exceptionnel,
elle a totalement respecté les dispositions conventionnelles interprofessionnelles et a rempli son devoir d'information,
le délai donné aux personnes visées par le plan de licenciement pour se prononcer sur leur intérêt à occuper des postes libérés grâce au volontariat a été initialement fixé au 14 mars pour être reporté de dix jours, étant précisé que le salarié a reçu en mains propres sa lettre sur ce point le 9 mars 2011,
elle ne pouvait congédier m. RE., le deuxième second sous-chef, dans la mesure où celui-ci figurait également au 5ème rang de priorité au niveau du lieu de résidence mais bénéficiait d'une ancienneté corrigée (deux enfants à charge) de près de 22 années contre 9 années pour l. BO.,
la priorité de réembauchage porte sur un poste identique (aucune nouvelle d'embauche d'un second sous-chef dans la période concernée) et le demandeur n'a jamais sollicité un quelconque reclassement,
les bons d'extras produits par le salarié ne démontrent en aucune façon qu'il a systématiquement remplacé le chef ou le sous-chef mais seulement que le surcroît d'activité ou l'organisation d'évènements exceptionnels justifiait le recours aux extras,
toutes les précisions nécessaires ont été apportées aux délégués du personnel, auxquels les employés intéressés pouvaient s'adresser pour obtenir tous renseignements utiles,
le versement de la prime TVA suppose que l'employé soit présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime, ce qui n'était pas le cas de l. BO. au 31 juillet 2011 (préavis terminé le 30 juin 2011),
le demandeur a été rempli de ses droits, a sollicité et obtenu des formations en langue anglaise et espagnole,
la réalité d'une situation précaire n'est pas établie et le témoignage de l'épouse du salarié ne présente qu'une valeur relative,
l. BO. a fait liquider ses droits à la retraite de base et complémentaire mais ne justifie pas du montant de ses pensions,
le demandeur n'a pas déposé de curriculum vitae afin qu'il soit remis au service de l'emploi lors de la Commission paritaire,
son épouse perçoit une rémunération moyenne brute de 2.600 euros et les intéressés ont récemment voyagé en Égypte.
SUR QUOI,
Il convient de constater que l. BO. a renoncé à sa demande relative au préavis, en l'état de la régularisation effectuée par l'employeur.
La pièce produite sous le numéro 42 par le demandeur, s'agissant d'un document édité le 16 avril 2013, soit à une époque où le salarié ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise, n'a pas lieu d'être écartée des débats, dans la mesure où il n'est pas démontré qu'elle aurait été obtenue de manière frauduleuse, concerne un secret juridiquement protégé ou porterait atteinte aux droits des tiers.
I) Sur la validité du motif de rupture
Il incombe à la SAM A, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de licenciement, de démontrer, par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal, que la rupture était fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise.
À cet égard, la défenderesse doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité), ainsi que l'effectivité de la suppression du poste concerné.
Si la présente juridiction doit déterminer si la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles.
En l'espèce, il est constant que la situation financière de la SAM A était obérée (désignation d'un mandataire de justice le 17 mars 2009) et que la cessation des paiements a pu être évitée grâce à l'intervention des repreneurs au mois d'avril/mai 2010.
Il convient dès lors d'apprécier si une menace pesait sur la compétitivité de l'entreprise au 31 décembre 2010 (un mois avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif), en dépit de l'aide déjà apportée par les repreneurs en milieu d'année 2010.
Force est de constater qu'à la fin de l'exercice 2010, le chiffre d'affaires hors taxes a maintenu sa baisse (31 décembre 2010 : 10.622.390,22 euros ; 31 décembre 2009 : 10.650.976,94 euros ; 31 décembre 2008 : 13.039.329,98 euros), que la perte nette de l'activité principale s'est encore accrue (31 décembre 2010 : 1.464.700,18 euros ; 31 décembre 2009 : 1.336.452,69 euros ; 31 décembre 2008 : 652.580,22 euros) et n'a été limitée à la fin de l'exercice 2011 qu'à la somme de 1.183.723,76 euros en dépit d'un chiffre d'affaires en augmentation (11.163.204,53 euros).
Dans ces conditions, il apparaît qu'il était nécessaire de sauvegarder la compétitivité de la SAM A à la fin de l'année 2010, au-delà des mesures déjà prises en avril/mai 2010.
De plus, le registre d'entrées et de sorties du personnel confirme que le poste de second sous-chef a effectivement été supprimé. Le recours important à des extras n'a jamais porté sur les emplois supprimés, alors que l'employeur pouvait recruter de nouveaux cadres et agents de maîtrise si les tâches confiées étaient largement distinctes de celles exercées par les salariés dont les postes avaient été supprimés, ce qui est manifestement le cas en l'espèce (pour le Directeur de la restauration et le Directeur commercial dont les postes étaient vacants depuis plusieurs années ; gouvernante générale remplacement d'un départ et absence de recrutement d'un directeur des ventes).
Le Tribunal n'a pas davantage à s'interroger sur l'intérêt des investissements effectués ou sur la réalité de promotions postérieures à la mesure, ces questions relevant du libre choix de l'employeur. La demande tendant à obtenir des renseignements sur le nombre de cadres et d'agents de maîtrise ne peut ainsi être accueillie.
La rupture étant en définitive fondée sur un motif valable, la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée.
II) Sur le caractère abusif du licenciement
Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'abus commis par l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture.
Aucun élément ne permet de démontrer que m. RE., qui appartenait à la même catégorie que l. BO., aurait dû être congédié à sa place au regard de son lieu de domicile et de son ancienneté au sens de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 ou que la priorité de réembauchage, qui concerne la même catégorie professionnelle et non le même poste, aurait été méconnue (aucune explication sur l'interchangeabilité d'un chef de partie et d'un second sous-chef).
Par ailleurs, les pièces versées aux débats ne suffisent pas à établir que le motif économique n'aurait été qu'un prétexte pour se séparer du demandeur, la persistance des difficultés financières telle que précédemment relevée n'étant pas contestable, alors que la création de prestations de luxe, impliquant au demeurant de nouvelles embauches, n'est pas caractérisée.
Cependant, il est constant que la rupture du contrat de travail du salarié s'inscrit dans le cadre d'un licenciement économique collectif.
La société défenderesse était donc tenue de respecter les dispositions de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi, rendu obligatoire par l'arrêté d'extension du 28 juillet 1970, pour tous les employeurs des entreprises industrielles et commerciales appartenant aux secteurs professionnels compris dans son champ d'application, et en particulier ses articles 6 et suivants, lesquels imposent à l'employeur :
d'informer préalablement les délégués du personnel du projet de licenciement collectif, de les consulter et d'étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ses prévisions, en leur fournissant dans un document écrit les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduit à présenter ce projet,
d'informer les délégués du personnel, lorsque le projet de licenciement collectif économique résulte d'une décision de restructuration, des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation, et d'indiquer les dispositions qu'il a pu prendre ou envisagé de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
À cet égard, si la SAM A a communiqué le 11 février 2011 aux délégués du personnel (sans être tenue de l'adresser aux salariés concernés par les suppressions de poste) un document d'information évoquant, de manière très générale, le tassement des prix moyens d'hébergement dans la catégorie d'hôtel quatre étoiles, d'une concurrence clairement positionnée, du souhait de revenir aux fondamentaux de sa catégorie trois étoiles ainsi que la liste des postes et des catégories professionnelles visés, ces considérations, qui ne sont accompagnées d'aucune donnée chiffrée concrète, ne permettent pas de déterminer la situation économique réelle de l'entreprise, l'ampleur des difficultés persistant en dépit de l'intervention des repreneurs et la nécessité du nombre de licenciements envisagés. De même, si le choix des postes visés par le plan relève du pouvoir de direction de l'employeur, la stratégie envisagée pour « revenir aux fondamentaux » en supprimant des postes de cadres et d'agents de maîtrise manquait indéniablement de lisibilité.
Il n'est, dès lors, pas justifié que les délégués du personnel ont été en mesure d'exercer effectivement leur rôle consultatif, de formuler et mettre à l'étude des suggestions en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, étant relevé sur ce point qu'aucun compte-rendu des réunions qui se sont déroulées au sein de l'entreprise pendant la procédure de licenciement collectif économique n'a été versé aux débats et qu'aucune preuve de l'action concrète des délégués du personnel n'a ainsi été fournie (en dépit de l'invitation formulée en ce sens).
En outre, l'article 12 alinéa 1 de l'avenant n° 12 prévoit que « si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires », alors que l'article 17 mentionne que « les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles le feront connaître aux délégués du personnel intéressés».
L'employeur, qui a expliqué, aux termes de la note d'information susévoquée, les conditions de mise en œuvre des mesures relatives au volontariat (maintien d'un emploi par substitution dans la même catégorie professionnelle ou lorsque l'emploi laissé libre peut être occupé par un salarié dont le poste est supprimé), devait motiver - en dehors de toutes considérations personnelles - son éventuel refus de demande de volontariat (2 demandes en l'espèce), sauf à priver les salariés visés par les suppressions de poste, d'une possibilité de reclassement sur les emplois concernés. Le Tribunal ne peut que constater que la défenderesse, qui ne justifie même pas de l'évocation de cette question avec les délégués du personnel, s'abstient de toutes éclaircissements (en réponse à l'argumentation de la partie adverse), si ce n'est au regard des six demandes acceptées dont les postes n'ont manifestement pas convenu à l. BO. (absence de réponse au courrier du 9 mars 2011 remis en mains propres). Il est également regrettable que la SAM A n'ait pas jugé utile de répondre aux moyens développés par le demandeur concernant l'économie réalisée grâce aux six départs volontaires acceptés et expliquer son absence d'incidence sur le nombre de suppressions de postes décidées pour des raisons diverses.
De manière plus générale, il n'est nullement démontré que la recherche « des possibilités de reclassement » (sans qu'il soit question d'un droit au reclassement) ait été menée par l'employeur et que l'information spécifique relative au reclassement des employés congédiés ait été donnée aux délégués du personnel, indépendamment de l'organisation de la Commission paritaire qui peut parfaitement intervenir postérieurement à la mesure collective de licenciement. Il est toutefois incontestable que le salarié ne pouvait occuper le poste de gouvernante générale, de Directeur de la restauration ou de Directeur commercial.
En définitive, il apparaît que la défenderesse a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture, laquelle conférait incontestablement au licenciement intervenu un caractère abusif.
Par ailleurs, à supposer que la question du reclassement de l. BO. au poste de chef de cuisine ait été évoquée entre les parties, la SAM A ne justifie en aucun cas de la proposition qu'elle aurait formulée auprès de l'intéressé et de la réalité de son refus (17 février 2011), alors que la présente juridiction relève que le demandeur a exprimé son intérêt pour cet emploi le 10 mars 2011 et que l'organisation du test professionnel ou ses résultats demeurent particulièrement opaques (sans qu'il apparaisse nécessaire de rouvrir les débats pour obtenir des éléments complémentaires sur ce point).
L'absence d'offre formelle soumise au salarié, assortie d'un délai suffisant de réflexion, (qui caractérise un manquement à l'obligation de bonne foi de l'employeur), a fait perdre au demandeur une chance de conserver un emploi et d'obtenir une promotion en qualité de chef de cuisine. l. BO. a également subi un préjudice moral à cet égard, après avoir échoué à un test dans des conditions ignorées, au-delà de celui résultant de l'absence de traitement exhaustif et rigoureux de son sort au sens de l'avenant n° 12 susévoqué.
Il ne peut cependant être tiré aucune conséquence de la notification du 17 février 2011 (qui a au contraire permis d'éviter une certaine brutalité au moment de la mise en œuvre de la procédure de licenciement) ou de la correspondance du 9 mars 2011 (seule conséquence des mesures relatives au volontariat).
En l'état des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal, il convient d'allouer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement.
III) Sur les autres demandes
Il résulte des dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants que le droit à la prime qui est lié à la réduction de la TVA à 5,5% dans la restauration est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant de son champ d'application et remplissant deux conditions cumulatives :
avoir un an d'ancienneté à la date du versement de la prime,
être présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime.
Il n'est nullement établi que l. BO. faisait encore partie des effectifs de la SAM A lorsque la prime litigieuse a été versée (absence de preuve que le demandeur était en congé lors la notification du licenciement intervenu le 28 mars 2011 et non lors de l'annonce de la possible suppression de son poste le 17 février 2011), alors que le calcul prorata temporis de cette gratification ne concerne que les salariés des entreprises saisonnières ou les salariés saisonniers des établissements permanents et non ceux qui auraient quitté l'entreprise antérieurement à son règlement.
La demande formée de ce chef doit en conséquence être rejetée.
Il convient d'ordonner, en tant que de besoin, la délivrance d'une attestation ASSEDIC rectifiée (à l'exclusion des bulletins de salaire qui n'ont aucune modification à subir), dans l'hypothèse où une nouvelle attestation n'aurait pas été établie au moment de la régularisation de l'indemnité de préavis.
Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire.
La société défenderesse, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement.
PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré,
Constate que l. BO. a renoncé à sa demande relative au préavis ;
Dit que le licenciement de l. BO. par la société anonyme monégasque A est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ;
Condamne la société anonyme monégasque A à payer à l. BO. la somme de 15.000 euros (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;
Ordonne, en tant que de besoin, la délivrance à l. BO. par la société anonyme monégasque A d'une attestation ASSEDIC rectifiée, et ce, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamne la société anonyme monégasque A aux dépens du présent jugement ;
Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, Monsieur Georges MAS, Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, membres employeurs, Messieurs Bruno AUGE, Gilles UGOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt six juin deux mille quatorze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, en présence de Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, Messieurs Bruno AUGE et Gilles UGOLINI, Monsieur Georges MAS étant empêché, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.