# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12907
> Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12907 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/06-26-12907))
## Faits et procédure
La salariée, désignée dans la décision par les initiales « s. CH. », a été employée par la société anonyme monégasque exploitant un hôtel sous la dénomination commerciale « A » (ci-après « SAM A »). Les dates d'engagement sont présentées de manière incohérente dans le texte, qui mentionne à la fois un contrat à durée déterminée « à compter du 2 novembre 2011 » et un contrat à durée indéterminée « à compter du 1er octobre 2003 ». Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice hébergement.
Par lettre recommandée du 28 mars 2011, l'employeur a notifié la rupture du contrat pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif, la salariée étant dispensée d'exécuter son travail pendant le préavis de trois mois débutant le 1er avril 2011.
Après un procès-verbal de non-conciliation du 21 novembre 2011, la salariée a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle demandait notamment le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité dite « TVA », d'indemnités au titre de remplacements effectués à la direction et au pôle food & beverage (F&B), ainsi que 70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Elle sollicitait également la remise de documents sociaux rectifiés.
En cours d'instance, la salariée a renoncé à sa demande relative au préavis, la SAM A ayant procédé à une régularisation. Après douze renvois à la demande des parties, l'affaire
Korpus — Jurisprudence
Tribunal du travail, 26 juin 2014, Madame s. CH. c/ La Société Monégasque A
Contrat de travail - Licenciement - Motif économique - Suppression de poste - Sauvegarde nécessaire de la compétitivité de l'hôtel (oui) - Licenciement collectif - Inobservation de l'obligation d'information des délégués du personnel - Légèreté blâmable de l'employeur - Licenciement abusif
Le licenciement pour motif économique repose sur un motif valable eu égard à la baisse du chiffre d'affaires hors taxe et l'accroissement de la perte nette de l'activité, nécessitant la sauvegarde de la compétitivité de l'hôtel, au-delà des mesures prises un an plus tôt grâce à l'intervention des repreneurs qui avait permis d'éviter la cessation des paiements. De plus, le poste de directrice de l'hébergement occupé par la salariée a effectivement été supprimé et le recours important à des extras n'a jamais porté sur les emplois supprimés.
La légèreté blâmable de l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture confère au licenciement un caractère abusif dès lors qu'il n'a pas respecté son obligation d'information des délégués du personnel au sujet du projet de licenciement collectif, ne les mettant pas en mesure d'exercer effectivement leur rôle consultatif, de formuler et mettre à l'étude des suggestions en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, leur fournissant un document très général ne permettant pas de déterminer la situation économique réelle de l'entreprise, l'ampleur des difficultés et la nécessité du nombre de licenciements envisagés. De même, si le choix des postes visés par le plan de restructuration relève du pouvoir de direction de l'employeur, la stratégie envisagée manquait indéniablement de lisibilité. Enfin, il n'a pas été mené de recherche des possibilités de reclassement de la salariée.
L'absence de proposition formelle d'emploi, assortie d'un délai suffisant de réflexion, associée à l'absence d'annonce claire de la possible suppression de son poste à la salariée dans le cadre de la procédure de licenciement collectif à venir, caractérisant un manquement à l'obligation de bonne foi de l'employeur, a fait perdre à celle-ci une chance de se positionner en toute connaissance de cause et de conserver un emploi. Elle a également subi un préjudice moral. Il lui est allouée la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE DU 26 JUIN 2014
En la cause de Madame s. CH., demeurant : X1 à NICE (06000),
demanderesse, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, puis en l'Étude de Maître Sarah FILIPPI, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat,
d'une part ;
Contre :
La société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000),
défenderesse, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, substitué par Maître Arnaud CHEYNET, avocat-stagiaire à la Cour d'Appel de Monaco,
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi,
Vu la requête introductive d'instance en date du 8 septembre 2011, reçue le 12 septembre 2011 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 22 novembre 2011 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, puis celles déposées par Maître Sarah FILIPPI, avocat, au nom de Madame s. CH., en date des 22 février 2012, 4 octobre 2012 et 16 avril 2013 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque A, en date des 14 juin 2012, 7 février 2013 et 3 octobre 2013 ;
Après avoir entendu Maître Sarah FILIPPI, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, pour Madame s. CH., et Maître Arnaud CHEYNET, avocat-stagiaire à la Cour d'Appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A, en leurs plaidoiries ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
s. CH. a été employée par la société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A suivant contrats à durée déterminée, à compter du 2 novembre 2011, puis suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2003, en qualité de chef de réception, et a exercé en dernier lieu les fonctions de directrice hébergement.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 mars 2011, celle-ci s'est vue notifier la rupture de son contrat de travail pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif, et a été dispensée d'exécuter son travail pendant la période de préavis de trois mois débutant le 1er avril 2011.
Soutenant que la rupture de son contrat de travail n'est pas fondée sur un motif valable et revêt un caractère abusif, s. CH. a, ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 21 novembre 2011, attrait la SAM A devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail à l'effet d'obtenir sa condamnation au paiement des sommes suivantes :
328 euros au titre du préavis,
7.602,69 euros à titre d'indemnité de licenciement,
300 euros à titre d'indemnité TVA,
27.116 euros au titre des indemnités dues pour les remplacements effectués à la Direction et F&B,
70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
avec intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance.
Elle a également sollicité la délivrance de bulletins de salaire et de l'attestation ASSEDIC conformes ainsi que l'exécution provisoire de la décision à intervenir.
À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu.
Puis, après 12 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 27 février 2014 et le jugement mis en délibéré a été prononcé le 26 juin 2014.
Aux termes de ses écritures judiciaires, s. CH. a renoncé à toute demande relative au préavis, a demandé au Tribunal d'enjoindre à la partie adverse de communiquer le nombre de cadres, d'agents de maîtrise et d'employés au 1er février 2011 et au 1er août 2011, et fait valoir que :
si le secteur de l'hôtellerie a effectivement été touché de plein fouet par la crise économique, la désignation, au début de l'année 2009, d'un mandataire de justice ne peut s'expliquer par ce seul paramètre,
en effet, la gestion de l'hôtel a été paralysée par la mésentente entre les actionnaires et leur impossibilité absolue à prendre une décision,
la cessation des paiements a pu être évitée grâce à l'intervention dès le mois d'avril 2010 de repreneurs (et non d'investisseurs), lesquels ont apuré le passif au jour de la cession,
ces derniers ont immédiatement réuni le personnel en indiquant leur volonté de promouvoir l'hôtel (relai dans la presse ; communiqué du 16 juin 2010),
lors de la réunion protocolaire du 16 juin 2010, les aspects financiers ont été abordés en mentionnant : « le mois de juin 2010 s'annonce très favorable, nous pensons atteindre un CA supérieur à celui de l'année 2009, ce qui ferait un 2ème trimestre 2010 supérieur à 2009 » et en se référant à des investissements dont « la liste est vaste »,
il existerait en réalité deux motivations au plan de restructuration (diminution de l'encadrement) : d'une part, la baisse de fréquentation très marquée des services d'hébergement et de restauration, d'autre part, la différence entre les prestations offertes (relevant d'un quatre étoiles) et celles qui doivent correspondre à la catégorie trois étoiles reconnue à la SAM A,
la défenderesse tente de justifier la mesure de licenciement collectif par les pertes enregistrées entre 2007 et 2009, ayant induit un risque de cessations des paiements avant l'intervention des repreneurs,
or, au 31 décembre 2010, les pertes enregistrées étaient de 192.763,47 euros (820.446,56 euros au 31 décembre 2008), soit une amélioration de plus de 627.000 euros en deux ans, et le chiffre d'affaires de 10.622.390,22 euros (diminution de seulement 0,26%), alors que les frais de personnel s'élevaient à 4.812.119,85 euros et les frais d'exploitation à 4.000.911 euros,
le licenciement a été décidé trois mois plus tard et au 31 décembre 2011, les pertes étaient de 1.277.743,25 euros, malgré un passif moins lourd, les frais du personnel de 5.085.014,24 euros (liés vraisemblablement aux indemnités versées lors des ruptures) malgré une faible diminution des charges d'exploitation, et le chiffre d'affaires supérieur de 540.000 euros,
si la SAM A soutient que son exploitation a pu se poursuivre grâce aux repreneurs qui ont investi 1.954.415,13 euros en comptes courants, il convient de constater que les comptes courants des administrateurs ne s'élevaient plus qu'à 454.415,13 euros en décembre 2011,
les chiffres communiqués par la partie adverse ne permettent pas dès lors de comprendre la stratégie mise en place, les résultats précédant le licenciement collectif ayant été les meilleurs depuis au moins 5 années,
le secteur de l'hébergement n'avait au demeurant connu aucune diminution de sa fréquentation avec un chiffre d'affaires en hausse de 0,34%,
les secteurs bar et restaurant avaient subi une très légère baisse de fréquentation à l'inverse du secteur plus général de la restauration,
la comparaison des organigrammes antérieurs et postérieurs aux ruptures établit que le poste de gouvernante générale (pourvu en mars 2011, vacant depuis décembre 2010) et celui de Directeur de la restauration (pourvu le 9 février 2011) apparaissent déjà sur l'organigramme de février 2011,
ainsi, l'employeur a procédé aux congédiements de trois cadres et de trois agents de maîtrise, alors que dans le même temps, il a embauché quatre cadres (gouvernante générale, Directeur de la restauration, Directeur commercial, Directrice des ventes),
des employés ont également bénéficié d'une modification de leur statut d. CH. promu agent de maîtrise rattaché au service financier, p. AS. devenue agent de maîtrise rattachée au service commercial, c. PE. devenue agent de maîtrise rattachée au service hébergement, c. GR. devenue cadre, t. OL. promue cadre, n. BO. promue agent de maîtrise, l. TR. promue agent de maîtrise et dont le départ volontaire avait été refusé),
il s'ensuit que le ratio d'encadrants après licenciements a été truqué et qu'il a été procédé à une élimination d'emplois sélectionnés de façon aléatoire, aucune explication n'ayant jamais été fournie à cet égard,
le choix des postes serait justifié par une volonté d'éliminer les prestations relevant d'un service quatre étoiles pour répondre aux exigences fixées par la catégorie inférieure à laquelle l'hôtel appartient,
le plan de restructuration n'apporte aucune démonstration quant à l'utilité des décisions opérées,
les délégués du personnel n'ont d'ailleurs pas manqué de souligner leur désapprobation, tandis que la partie adverse est invitée à fournir les observations qu'ils ont formulées à l'occasion de la procédure de licenciement,
en réalité, la défenderesse offre toujours des prestations relevant d'un quatre voire d'un cinq étoiles, a mis en place l'amélioration ainsi que le développement du service de navettes (prestation de luxe) et propose un service SPA, ce qui apparaît pour le moins contradictoire avec la volonté de revenir « aux fondamentaux »,
des travaux de rénovation importants ont été entrepris et ne tendent pas à la seule préservation de l'outil de travail nécessaire à la compétitivité,
en outre, six départs volontaires (que la partie adverse refuse de qualifier de démissions) ont été enregistrés (proposition d'obtenir une indemnité de « licenciement » majorée avant l'exécution du plan), bien que le plan de restructuration n'ait pas été modifié (quota atteint par le jeu du volontariat) et qu'aucun des postes initialement visés n'ait pu être « sauvé »,
aucun élément n'a été fourni pour comprendre les raisons pour lesquelles deux candidates aux départs volontaires (agent de maîtrise et chef de réception, cadre, des services vente et réception) ont été écartées et ce d'autant qu'elles auraient pu libérer des emplois intéressant les personnes concernées par le plan,
aucune pièce ne permet de confirmer qu'elle aurait refusé l'emploi de gouvernante générale (absence d'un quelconque formalisme) finalement confié à Madame PO. en la forme d'un contrat à durée indéterminée du 1er mars 2011,
après lui avoir demandé de transmettre un « job description » en octobre 2010, la Direction l'a interpellée à plusieurs reprises en lui proposant différents postes (sans autres explications) notamment celui de gouvernante générale,
le 26 novembre 2010, elle a sollicité un entretien pour comprendre les raisons de ces offres informelles et inexpliquées,
elle n'a obtenu aucune réponse si ce n'est une nouvelle proposition pour un emploi de Quality Manager (espionnage d'une employée), inférieur au sien,
le 24 janvier 2011, elle a été avisée que le reclassement avait été refusé par les propriétaires et qu'il serait procédé en mars 2011 à son licenciement, bien que cette question n'ait jamais été abordée jusqu'alors,
elle a été arrêtée le lendemain pour une durée de 15 jours à la suite d'un malaise,
l'emploi de Directeur de la restauration (inoccupé depuis 2007) ne lui a pas été proposé et a été pourvu le 9 février 2011 suite à une offre d'emploi très précise parue le 27 décembre 2010 (40 jours avant la diffusion du plan, aucune discussion sur ce point lors de la présentation interne) et au rejet d'une candidature spontanée sans motif valable, alors que le profil de s. MI. ne correspond nullement aux exigences fixées (absence d'expérience à l'international en qualité de Directeur de la restauration),
or, elle a effectué des remplacements du Directeur de l'Hôtel pendant la période estivale des années 2007, 2008 et 2009 (supervision de l'ensemble des secteurs dont celui de la restauration) et a même accompli, à compter du mois d'avril 2010 (et jusqu'à l'embauche du nouveau de Directeur de la restauration au mois de février 2011), des missions propres au F&B sans percevoir d'indemnités à ce titre,
elle a ainsi modifié ses jours de repos pour travailler le samedi et a sollicité en vain une régularisation de sa situation,
aucune preuve n'a été apportée pour justifier qu'elle n'aurait pas été capable d'occuper de telles fonctions,
le poste de Directeur du développement commercial vacant depuis plusieurs mois n'a pas davantage fait l'objet d'une offre interne (occupé en mai 2011 par Monsieur AN., offre d'emploi du 7 février 2011),
le 1er mars 2011, un nouveau recrutement de Directeur des ventes, Business développement a été lancé (emplois de Directeur commercial et de responsable des ventes distincts sur l'organigramme),
dans les six mois qui ont suivi la mesure collective, 60 personnes ont été recrutées dans tous les secteurs d'activité,
la défenderesse vantait également son dynamisme économique dans la presse,
la mise en place du plan de restructuration a été le préliminaire au dégel des salaires intervenu dès le mois de juillet 2011,
elle n'a jamais reçu aucune proposition écrite concernant le poste de gouvernante générale et de Qualité Manager, sans toutefois les refuser, et a toujours cherché à obtenir des éclaircissements,
elle n'a appris que le 24 janvier 2011 la réalité de la situation et le 14 février 2011, à son retour de maladie, elle a été informée que son licenciement interviendrait le 15 mars 2011,
le courrier de son conseil du 9 mars 2011 fait effectivement référence à la programmation et à la notification de la rupture au 15 mars 2011, date initialement mentionnée dans le plan dont elle n'avait pas encore eu connaissance,
la mesure dont elle a fait l'objet se justifie par des paramètres personnels,
elle a bénéficié d'une évolution de carrière particulièrement positive ainsi que de la confiance de sa hiérarchie qui lui a pourtant fait subir des pratiques humiliantes,
elle a enchaîné les entretiens entre les mois de novembre 2010 et janvier 2011 sans en comprendre les motivations réelles et s'est vue signifier brutalement son licenciement le 14 février 2011,
la Direction s'est également montrée inactive après qu'elle ait dénoncé les propos tenus à son encontre par une ancienne employée sur un site internet ouvert au public (plainte annoncée jamais déposée),
elle a été congédiée par courrier du 28 mars 2011 mais avec effet à l'issue du préavis et des congés payés, soit le 2 septembre 2011, en sorte qu'elle peut prétendre au paiement de l'indemnité TVA qui est en tout état de cause due prorata temporis,
les pièces du dossier établissent les remplacements qu'elle a réalisés et qui justifient le paiement d'une indemnité de 7.116 euros pour les 3 mois de remplacement du Directeur général ainsi que de la somme de 2.000 euros par mois pour l'exercice des fonctions de F&B assumées du 19 avril 2010 au 9 février 2011,
maman d'une jeune enfant, elle a perdu son emploi juste avant de valider ses dix années d'ancienneté,
elle fournit tous les justificatifs relatifs à la précarité de sa situation.
Aux termes de ses écritures judiciaires, la SAM A demande au Tribunal d'écarter des débats les pièces adverses n° 17 et 50 et de donner acte à s. CH. de ce qu'elle a renoncé à sa prétention relative au préavis en l'état de la régularisation intervenue en juillet 2012. Elle soutient pour l'essentiel que :
durant l'année 2009, la conjoncture mondiale a été particulièrement défavorable et une baisse de fréquentation très marquée a pu être constatée tant en matière d'hébergement que de restauration,
sa situation était tellement obérée qu'un mandataire de justice a été désigné le 17 mars 2009,
à la suite de l'arrivée de repreneurs qui ont injecté des capitaux, la cessation des paiements a pu être évitée,
compte tenu du tassement des prix moyens d'hébergement dans la catégorie quatre étoiles et d'une concurrence clairement positionnée, elle a souhaité revenir aux fondamentaux de sa catégorie,
en effet, si la SAM A relève de la catégorie trois étoiles, il fournissait des prestations relevant d'un établissement quatre étoiles avec un taux important de personnel d'encadrement,
c'est dans ce contexte qu'elle a été contrainte, afin de préserver ses activités et assurer sa compétitivité, de réduire le nombre de cadres et d'agents de maîtrise, en procédant à une restructuration de son encadrement,
une note d'information relative aux mesures de suppressions de postes envisagées a été adressée le 11 février 2011 aux délégués du personnel,
ce document prévoyait un calendrier de procédure permettant de réunir les délégués du personnel à deux reprises, d'ouvrir une période d'expression du volontariat (prolongée d'une semaine), d'organiser une réunion de synthèse (report d'une semaine) puis de notifier les licenciements (report de 10 jours),
une réunion générale a eu lieu avec l'ensemble du personnel à l'initiative de la Direction le 22 février 2011, alors qu'une réunion supplémentaire s'est tenue, à la demande des délégués du personnel, le lendemain,
la restructuration envisagée visait la réduction de l'encadrement, soit six catégories professionnelles : catégorie encadrement service hébergement (Directrice hébergement, cadre), catégorie encadrement service Duty (responsable Duty Manager, cadre), catégorie encadrement relation clientèle (responsable relations clientèle, cadre), catégorie assistance service cuisine (second sous-chef, agent de maîtrise), catégorie assistance Directeur Food & Beverage (assistant F&B, agent de maîtrise), catégorie assistance service Duty (Duty Manager, agent de maîtrise),
la note d'information spécifiait de manière claire que la demande de volontariat acceptée par la Direction induisait un licenciement pour restructuration (règlement d'une indemnité de congédiement majorée de 20%),
le 30 novembre 2010, elle a proposé à s. CH. d'occuper le poste de Quality Manager (fonctions de contrôle qualité et en grande partie de gouvernante générale) avec maintien de sa rémunération et de son statut de cadre,
le contrat à durée déterminée de la gouvernante générale, v. HU., laquelle ne souhaitait pas poursuivre les relations contractuelles, se terminait le 31 décembre 2010 et a été renouvelé, en l'absence de réponse de la demanderesse, jusqu'au 28 février 2011, alors que f PO. a été embauchée à compter du 1er mars 2011,
la salariée n'a pas daigné répondre à sa proposition de reclassement à cet égard et n'a jamais sollicité une quelconque responsabilité dans le secteur F&B,
le fait de ne pas répondre à une telle offre ne peut s'analyser que comme un refus puisque le changement de qualification induit une modification substantielle du contrat de travail que l'employé doit accepter pour être exécutée,
le 24 janvier 2011, il a été spécifié à s. CH. que son emploi serait probablement inclus dans la liste des postes visés par le plan de licenciement,
lors d'un nouvel entretien du 14 février 2011, la possible suppression du poste de la demanderesse a été à nouveau évoquée,
à la suite de la réunion de synthèse tenue avec les délégués du personnel, la salariée a été avisée que 6 postes, émanant de demandes de volontariat, allaient se libérer,
le conseil de s. CH. a précisé, par courrier du 17 mars 2011, que sa cliente refusait lesdites propositions d'emploi,
les pièces produites par la partie adverse sous les numéros 17 et 50 sont respectivement datées des 23 septembre 2011 et 16 avril 2013, soit à une époque où la demanderesse ne faisait plus partie du personnel, si bien qu'elles doivent être écartées des débats,
les articles de presse n'ont bien évidemment pas pu retranscrire sa situation obérée puisqu'une publicité destinée à la clientèle mettant en exergue les problèmes rencontrés ou l'éventualité de la cessation des paiements ne saurait sérieusement être envisagée,
les documents comptables versés aux débats établissent les difficultés cruciales auxquelles elle a été confrontée, avant l'arrivée des nouveaux actionnaires,
l'apport de plus de 1,5 million d'euros a permis d'assurer le financement de l'exploitation à partir du mois de mai 2010,
en l'état du fort taux d'encadrement (13 cadres, 19 agents de maîtrise, soit 32 encadrants pour 85 employés), elle a décidé de restructurer ses services et de placer le revenu manager, la gouvernante générale et le chef de réception sous l'autorité directe du Directeur général,
le licenciement collectif qui a porté sur 12 postes (6 postes d'encadrement et de maîtrise ainsi que 6 postes issus du volontariat) a indiscutablement limité la perte de 1.277.743 euros constatée à la fin de l'exercice 2011,
les fonds propres s'élevaient au 31 décembre 2011 à un montant négatif de 7.031.241 euros (montant le plus élevé depuis 2008, 5.753.498 euros à la fin de l'année 2010, 5.561.000 euros à la fin de l'année 2009), le financement de l'exploitation s'effectuant grâce au recours au crédit fournisseurs, aux arrhes versés par les clients et au financement de l'actionnaire de référence à concurrence de 2.493.000 euros (d'abord en comptes courants puis en dette transformée en compte d'emprunt à hauteur de 1,2 million en 2011),
son chiffre d'affaires a brutalement chuté en 2009 (-22,42%) et cette tendance s'est poursuivie en 2010,
le soutien financier apporté et la restructuration de l'encadrement des divers départements ont rendu possible la sauvegarde de l'outil de travail et de sa compétitivité,
le poste de s. CH. a bien été supprimé, ainsi qu'il résulte du registre du personnel,
les services relevant d'un hôtel quatre étoiles ont été supprimés (room service fermé en avril 2011),
la prestation SPA résulte d'une collaboration commerciale avec un professionnel indépendant et non d'une activité directe pour laquelle elle aurait embauché du personnel,
elle a entendu faire appel au volontariat dans un double objectif : permettre à des salariés en fin de carrière, en longue maladie, après un congé maternité ou par choix, de quitter l'entreprise ; permettre le reclassement, si elles le souhaitaient, des personnes dont l'emploi était visé par le licenciement collectif,
aucune des employés dont le poste était concerné par le plan n'a répondu à sa proposition à cet égard, en sorte que les emplois en cause ont bien été supprimés,
les promotions intervenues postérieurement au licenciement collectif n'ont généré aucune nouvelle embauche et n'ont en aucune façon majoré le nombre de cadres et d'agents de maîtrise,
des extras ont été recrutés pour faire face à un surcroît ponctuel et/ou saisonner d'activité et non pour pourvoir des emplois permanents,
le poste de gouvernante générale ne constitue pas une création d'emploi mais un simple remplacement, alors que la demanderesse n'a pas apporté la moindre réponse à sa proposition concernant les fonctions de Quality Manager,
le poste de Directeur de la restauration (Directeur F&B) n'avait pas été pourvu depuis plusieurs années (pas de création),
s. MI. dispose d'une expérience professionnelle de plus de 10 années dans les plus prestigieux établissements de la chaîne B et une expérience en qualité de Directeur de la restauration de cinq années dans un établissement 5 étoiles renommé, ce qui correspond au profil de poste et à l'offre d'emploi déposée le 27 décembre 2010, avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif,
la salariée n'aurait pas pu occuper ce poste eu égard à sa formation et son expérience professionnelle, son champ de compétence visant l'hébergement, la réception et la conciergerie,
les missions que s. CH. a assumées en matière de F&B ont été de courte durée et parcellaires dans la mesure où cette dernière ne supervisait pas le chef de cuisine et le Directeur de restaurant,
l'embauche de s AN. au poste de Directeur commercial était destinée à remplacer un poste vacant,
celui-ci possède, outre une expérience de Directeur des ventes dans un hôtel international, une licence de management de tourisme et des distinctions professionnelles, alors que son recrutement a été confié à une société spécialisée,
or, la demanderesse, qui n'avait nullement en charge l'équipe commerciale comprenant le secteur vente, revenue manager et public relation, ne pouvait prétendre à telles fonctions,
aucun emploi de Directeur des ventes n'a été pourvu,
les investissements relatifs à l'équipement des chambres en clés électroniques et à l'ameublement de salles de réunions participent des investissements courants,
la réfection d'une cuisine vieille de 10 années n'a rien d'exceptionnel,
elle a totalement respecté les dispositions conventionnelles interprofessionnelles et a rempli son devoir d'information,
le délai donné aux personnes visées par le plan de licenciement pour se prononcer sur leur intérêt à occuper des postes libérés grâce au volontariat a été initialement fixé au 14 mars pour être reporté de dix jours, étant précisé que la salariée a été destinataire d'un courrier RAR du 10 mars 2011 qu'elle n'a pas jugé utile de réclamer et d'un courrier simple du 11 mars 2011,
s. CH. connaissait la teneur de cette correspondance et a refusé de la récupérer en mains propres,
la priorité de réembauchage porte sur un poste identique (aucune nouvelle d'embauche d'un Directeur de l'hébergement) et la demanderesse n'a jamais sollicité un quelconque reclassement,
la salariée a été avisée le 14 février 2011 de la possible suppression de son poste puis a fait savoir, par l'intermédiaire de son conseil, suivant courrier du 17 mars 2011, après avoir reçu la liste des postes libérés, qu'elle refusait les propositions de reclassement,
toutes les précisions nécessaires ont été apportées aux délégués du personnel, auxquels les employés intéressés pouvaient s'adresser pour obtenir tous renseignements utiles,
il n'est pas précisé en quoi les dispositions de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 n'auraient pas été respectées,
s. CH. ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail et les propos injurieux dont elle a été victime ont été proférés à une époque où l'intéressée n'était plus employée par ses soins,
la demanderesse n'a pas assuré le remplacement du Directeur général, qui était également administrateur délégué, et n'a eu en charge le F&B que de façon parcellaire et limitée et ce d'autant qu'à l'arrivée du nouveau Directeur général le 4 octobre 2010, celui-ci a supervisé le restaurant ainsi que la cuisine dans l'attente de pourvoir le poste de Directeur de la restauration,
le versement de la prime TVA suppose que l'employé soit présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime, ce qui n'était pas le cas de s. CH. au 31 juillet 2011 (préavis terminé le 30 juin 2011),
la demanderesse a été remplie de ses droits, et n'a pas sollicité de formations ainsi qu'il lui était offert,
aucun élément de preuve n'est apporté sur la prétendue situation difficile de la salariée qui ne justifie même pas être au chômage,
elle n'a fait preuve d'aucune brutalité en recevant à plusieurs reprises la demanderesse.
SUR QUOI,
Il convient de constater que s. CH. a renoncé à sa demande relative au préavis, en l'état de la régularisation effectuée par l'employeur.
Les pièces produites sous les numéros 17 et 50 par la demanderesse, s'agissant de documents respectivement daté du 23 septembre 2011 et édité le 16 avril 2013, soit à une époque où celle-ci ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise, n'ont pas lieu d'être écartées des débats, dans la mesure où il n'est pas démontré qu'elles auraient été obtenues de manière frauduleuse, concernent un secret juridiquement protégé ou porteraient atteinte aux droits des tiers.
I) Sur la validité du motif de rupture
Il incombe à la SAM A, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de licenciement, de démontrer, par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal, que la rupture était fondée sur un motif non inhérent à la personne de la salariée résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise.
A cet égard, la défenderesse doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité), ainsi que l'effectivité de la suppression du poste concerné.
Si la présente juridiction doit déterminer si la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles.
En l'espèce, il est constant que la situation financière de la SAM A était obérée (désignation d'un mandataire de justice le 17 mars 2009) et que la cessation des paiements a pu être évitée grâce à l'intervention des repreneurs au mois d'avril/mai 2010.
Il convient dès lors d'apprécier si une menace pesait sur la compétitivité de l'entreprise au 31 décembre 2010 (un mois avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif), en dépit de l'aide déjà apportée par les repreneurs en milieu d'année 2010.
Force est de constater qu'à la fin de l'exercice 2010, le chiffre d'affaires hors taxes a maintenu sa baisse (31 décembre 2010 : 10.622.390,22 euros ; 31 décembre 2009 : 10.650.976,94 euros ; 31 décembre 2008 : 13.039.329,98 euros), que la perte nette de l'activité principale s'est encore accrue (31 décembre 2010 : 1.464.700,18 euros ; 31 décembre 2009 : 1.336.452,69 euros ; 31 décembre 2008 : 652.580,22 euros) et n'a été limitée à la fin de l'exercice 2011 qu'à la somme de 1.183.723,76 euros en dépit d'un chiffre d'affaires en augmentation (11.163.204,53 euros).
Dans ces conditions, il apparaît qu'il était nécessaire de sauvegarder la compétitivité de la SAM A à la fin de l'année 2010, au-delà des mesures déjà prises en avril/mai 2010.
De plus, le registre d'entrées et de sorties du personnel confirme que le poste de Directeur de l'Hébergement a effectivement été supprimé. Le recours important à des extras n'a jamais porté sur les emplois supprimés, alors que l'employeur pouvait recruter de nouveaux cadres et agents de maîtrise si les tâches confiées étaient largement distinctes de celles exercées par les salariés dont les postes avaient été supprimés, ce qui est manifestement le cas en l'espèce (pour le Directeur de la restauration et le Directeur commercial dont les postes étaient vacants depuis plusieurs années ; gouvernante générale remplacement d'un départ et absence de recrutement d'un directeur des ventes).
Le Tribunal n'a pas davantage à s'interroger sur l'intérêt des investissements effectués ou sur la réalité de promotions postérieures à la mesure, ces questions relevant du libre choix de l'employeur. La demande tendant à obtenir des renseignements sur le nombre de cadres et d'agents de maîtrise ne peut ainsi être accueillie.
La rupture étant en définitive fondée sur un motif valable, la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée.
II) Sur le caractère abusif du licenciement
Il appartient à la salariée de rapporter la preuve de l'abus commis par l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture.
Aucun élément ne permet de démontrer que les dispositions relatives à l'ordre des licenciements ou à la priorité de réembauchage auraient été méconnues.
Par ailleurs, les pièces versées aux débats ne suffisent pas à établir que le motif économique n'aurait été qu'un prétexte pour se séparer de la demanderesse et que des considérations personnelles seraient en cause. La persistance des difficultés financières telle que précédemment relevée n'est pas contestable, alors que la création de prestations de luxe, impliquant au demeurant de nouvelles embauches, n'est pas caractérisée.
Cependant, il est constant que la rupture du contrat de travail de s. CH. s'inscrit dans le cadre d'un licenciement économique collectif.
La société défenderesse était donc tenue de respecter les dispositions de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi, rendu obligatoire par l'arrêté d'extension du 28 juillet 1970, pour tous les employeurs des entreprises industrielles et commerciales appartenant aux secteurs professionnels compris dans son champ d'application, et en particulier ses articles 6 et suivants, lesquels imposent à l'employeur :
d'informer préalablement les délégués du personnel du projet de licenciement collectif, de les consulter et d'étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ses prévisions, en leur fournissant dans un document écrit les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduit à présenter ce projet,
d'informer les délégués du personnel, lorsque le projet de licenciement collectif économique résulte d'une décision de restructuration, des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation, et d'indiquer les dispositions qu'il a pu prendre ou envisagé de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
À cet égard, si la SAM A a communiqué le 11 février 2011 aux délégués du personnel (sans être tenue de l'adresser aux salariés concernés par les suppressions de poste) un document d'information évoquant, de manière très générale, le tassement des prix moyens d'hébergement dans la catégorie d'hôtel quatre étoiles, d'une concurrence clairement positionnée, du souhait de revenir aux fondamentaux de sa catégorie trois étoiles ainsi que la liste des postes et des catégories professionnelles visés, ces considérations, qui ne sont accompagnées d'aucune donnée chiffrée concrète, ne permettent pas de déterminer la situation économique réelle de l'entreprise, l'ampleur des difficultés persistant en dépit de l'intervention des repreneurs et la nécessité du nombre de licenciements envisagés. De même, si le choix des postes visés par le plan relève du pouvoir de direction de l'employeur, la stratégie envisagée pour « revenir aux fondamentaux » tout en supprimant des postes de cadres et d'agents de maîtrise manquait indéniablement de lisibilité.
Il n'est, dès lors, pas justifié que les délégués du personnel ont été en mesure d'exercer effectivement leur rôle consultatif, de formuler et mettre à l'étude des suggestions en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, étant relevé sur ce point qu'aucun compte-rendu des réunions qui se sont déroulées au sein de l'entreprise pendant la procédure de licenciement collectif économique n'a été versé aux débats et qu'aucune preuve de l'action concrète des délégués du personnel n'a ainsi été fournie (en dépit de l'invitation formulée en ce sens).
En outre, l'article 12 alinéa 1 de l'avenant n° 12 prévoit que « si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires », alors que l'article 17 mentionne que « les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles le feront connaître aux délégués du personnel intéressés».
L'employeur, qui a expliqué, aux termes de la note d'information susévoquée, les conditions de mise en œuvre des mesures relatives au volontariat (maintien d'un emploi par substitution dans la même catégorie professionnelle ou lorsque l'emploi laissé libre peut être occupé par un salarié dont le poste est supprimé), devait motiver - en dehors de toutes considérations personnelles - son éventuel refus de demande de volontariat (2 demandes en l'espèce), sauf à priver les salariés visés par les suppressions de poste, d'une possibilité de reclassement sur les emplois concernés. Le Tribunal ne peut que constater que la défenderesse, qui ne justifie même pas de l'évocation de cette question avec les délégués du personnel, s'abstient de toutes éclaircissements (en réponse à l'argumentation de la partie adverse), si ce n'est au regard des six demandes acceptées dont les postes n'ont pas convenu à s. CH. (réponse de son conseil du 17 mars 2011 au courrier du 11 mars 2011). Il est également regrettable que la SAM A n'ait pas jugé utile de répondre aux moyens développés par la demanderesse concernant l'économie réalisée grâce aux six départs volontaires acceptés et expliquer son absence d'incidence sur le nombre de suppressions de postes décidées pour des raisons diverses.
De manière plus générale, il n'est nullement démontré que la recherche « des possibilités de reclassement » (sans qu'il soit question d'un droit au reclassement) ait été menée par l'employeur et que l'information spécifique relative au reclassement des employés congédiés ait été donnée aux délégués du personnel, indépendamment de l'organisation de la Commission paritaire qui peut parfaitement intervenir postérieurement à la mesure collective de licenciement.
En définitive, il apparaît que la défenderesse a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture, laquelle conférait incontestablement au licenciement intervenu un caractère abusif.
Il convient toutefois de relever que si la salariée a pu exercer des fonctions en matière de Food & Beverage sur une période comprise à tout le moins entre les mois d'avril et octobre 2010, cette circonstance ne suffit pas à considérer qu'elle aurait pu occuper le poste de Directeur de la restauration s. MI. répondant quant à lui effectivement aux exigences de l'offre d'emploi), alors que s. CH. ne disposait pas davantage d'une expérience en matière de direction commerciale.
Par ailleurs, bien que la SAM A évoque la proposition faite à la demanderesse le 30 novembre 2010 concernant un poste de Quality Manager qui n'aurait donné lieu à aucune réponse, force est de constater que les contours de cette offre, qui n'a nullement été formalisée par écrit, sont inconnus et que les parties s'accordent sur le fait que la salariée n'a été officiellement avisée de la procédure de licenciement collectif à intervenir que le 24 janvier 2011.
L'absence de proposition formelle d'emploi, assortie d'un délai suffisant de réflexion, associée à l'absence d'annonce claire de la possible suppression du poste de s. CH. à la fin du mois de novembre 2010, (qui caractérise un manquement à l'obligation de bonne foi de l'employeur), a fait perdre à la demanderesse une chance de se positionner en toute connaissance de cause et de conserver un emploi. La salariée a également subi un préjudice moral à cet égard, au-delà de celui résultant de l'absence de traitement exhaustif et rigoureux de son sort au sens de l'avenant n° 12 susévoqué.
Il ne peut cependant être tiré aucune conséquence de la notification du 14 février 2011 (qui a au contraire permis d'éviter une certaine brutalité au moment de la mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif, au-delà de l'entretien antérieur du 24 janvier 2011, en dépit d'éventuelles incompréhensions) ou de la correspondance des 10 et 11 mars 2011 (seule conséquence des mesures relatives au volontariat et qui a au demeurant donné lieu à une réponse négative du conseil de s. CH. en date du 17 mars 2011).
Il n'est pas prouvé une quelconque faute en rapport avec les agissements d'une ancienne employée sur un site internet, postérieurement à son départ de l'entreprise.
En l'état des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal, il convient d'allouer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement.
III) Sur les autres demandes
Il résulte des dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants que le droit à la prime qui est lié à la réduction de la TVA à 5,5% dans la restauration est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant de son champ d'application et remplissant deux conditions cumulatives :
avoir un an d'ancienneté à la date du versement de la prime,
être présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime.
Il n'est nullement établi que s. CH. faisait encore partie des effectifs de la SAM A lorsque la prime litigieuse a été versée (absence de preuve que la demanderesse était en congé lors la notification du licenciement intervenu le 28 mars 2011), alors que le calcul prorata temporis de cette gratification ne concerne que les salariés des entreprises saisonnières ou les salariés saisonniers des établissements permanents et non ceux qui auraient quitté l'entreprise antérieurement à son règlement.
La demande formée de ce chef doit en conséquence être rejetée.
La prétention relative aux indemnités dues au titre de remplacements ou d'une adjonction de tâches (F&B) n'est pas étayée par la moindre preuve d'un accord des parties, d'une disposition d'une convention collective ou d'un usage sur le montant des sommes à percevoir en de telles hypothèses, si bien qu'elle ne peut être accueillie.
Il convient d'ordonner, en tant que de besoin, la délivrance d'une attestation ASSEDIC rectifiée (à l'exclusion des bulletins de salaire qui n'ont aucune modification à subir), dans l'hypothèse où une nouvelle attestation n'aurait pas été établie au moment de la régularisation de l'indemnité de préavis.
Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire.
La société défenderesse, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement.
PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré,
Constate que s. CH. a renoncé à sa demande relative au préavis ;
Dit que le licenciement de s. CH. par la SAM A est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ;
Condamne la SAM A à payer à s. CH. la somme de 10.000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;
Ordonne, en tant que de besoin, la délivrance à s. CH. par la SAM A d'une attestation ASSEDIC rectifiée, et ce, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamne la SAM A aux dépens du présent jugement ;
Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, Monsieur Georges MAS, Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, membres employeurs, Messieurs Bruno AUGE, Gilles UGOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt six juin deux mille quatorze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, en présence de Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, Messieurs Bruno AUGE et Gilles UGOLINI, Monsieur Georges MAS étant empêché, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.