31.946,50 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre les mois d'octobre 2007 et janvier 2012,

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices moral et matériel, avec intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance. Elle a également sollicité la délivrance de bulletins de salaire dûment modifiés ainsi que l'exécution provisoire de la décision à intervenir. À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu. Puis, après 7 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 13 mars 2014 et le jugement mis en délibéré a été prononcé le 10 juillet 2014. Aux termes de ses écritures judiciaires, d. VA. OV. a demandé au Tribunal d'enjoindre à la défenderesse de communiquer son registre d'entrées et de sorties du personnel du J pour l'année 2011 et a sollicité la régularisation des bulletins de salaire ainsi que des déclarations auprès des organismes sociaux. Elle fait valoir que :

depuis son retour en 2005 au sein de la SAM U (établissement du J) pour un poste d'intermittent, elle bénéficiait d'un permis de travail de 169 heures,

à compter du 19 septembre 2007, elle a été maintenue en qualité de vacataire mais en la forme d'un contrat à durée indéterminée,

elle s'est vue retirer la quasi-totalité de ses nuits de travail sans la moindre raison dès le mois d'août 2011,

elle a été portée absente ou en repos hebdomadaire, de façon quasi-systématique, par la personne en charge des plannings,

les quelques jours de travail qui étaient prévus ont été annulés par simples SMS émanant de l'une de ses collègues, alors que deux personnes avaient été embauchées en extra et effectuaient des missions pendant cette période,

elle a alerté sa hiérarchie sur cette situation, si bien que de multiples correspondances ont été échangées et des entretiens organisés,

les difficultés se sont accentuées jusqu'en janvier 2012 puis elle s'est vue proposer une modification de son contrat de travail pour un emploi à temps plein au sein d'un autre établissement de nuit, le B bar,

elle a disposé d'un délai court pour prendre position sans qu'il lui ait jamais été indiqué que ses horaires et conditions de travail seraient totalement différents,

elle a fait l'objet d'arrêts de travail successifs et a refusé le reclassement offert par son employeur qui a procédé à son licenciement le 19 juin 2013 (question non soumise à l'appréciation de la juridiction),

son contrat de travail initial mentionne qu'elle exerçait « sa fonction de façon intermittente, les périodes d'emploi alternant avec des périodes d'inactivité », à charge pour la défenderesse de lui communiquer son emploi du temps au plus tard 48 heures à l'avance,

elle a pu bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue d'une période de deux années, conformément à la convention collective de l'industrie hôtelière,

aucune convention n'ayant été établie, le permis de travail (169 heures mensuelles) vaut contrat de travail,

or, dans la pratique, la SAM U a maintenu les clauses du contrat de travail initial, alternant les périodes de travail et d'inactivité,

elle a ainsi effectué des heures de travail de façon irrégulière en percevant des revenus sporadiques,

il existe une incompatibilité légale entre un contrat à durée indéterminée et la qualité de vacataire retenue par l'employeur,

le vacataire (personne qui occupe un poste sans en être titulaire) est embauché sur une période déterminée afin de remplir une mission précise (compatible avec un contrat à durée déterminée) et ne peut occuper un emploi permanent,

si la législation monégasque ne connaît pas la notion de travail intermittent, elle définit celle de contrat de travail à durée indéterminée, en sorte que l'incompatibilité peut se déduire,

la requalification en contrat à durée indéterminée après deux années d'ancienneté (article 9 b de la convention collective de l'industrie hôtelière) est motivée par un souci de stabilité de l'emploi, qui est parfaitement contraire à la notion d'intermittence,

son intention ne peut être interprétée comme étant la volonté d'être à la disposition constante de la défenderesse en bénéficiant de salaires aléatoires et inexistants,

les engagements des parties étaient échus de plein droit le 18 septembre 2007, si bien que la SAM U ne peut se prévaloir du contrat initial devenu caduc,

la jurisprudence invoquée par la partie adverse est inopérante en l'espèce s'agissant du cas d'un employé qui avait bénéficié de contrats à durée déterminée jusqu'à la date d'expiration de son titre de séjour puis maintenu dans ses fonctions dans des conditions identiques en l'état du renouvellement de son titre de son séjour sans qu'aucun contrat de travail n'ait été établi,

étant liée par un contrat de travail à durée indéterminée pour une durée de travail mensuelle de 169 heures, elle est fondée à solliciter le paiement de ses salaires sur cette base contractuelle à compter du mois d'octobre 2007 et jusqu'au mois de janvier 2012,

si l'employeur affirme qu'elle n'était pas tenue par une clause d'exclusivité, force est de constater que l'article 16 de la convention de l'industrie hôtelière (interdiction pour un employé ayant une occupation régulière de travailler dans un autre établissement en extra même pendant son temps de repos hebdomadaire), qui s'applique aux extras, concerne nécessairement les salariés à temps complet suivant contrat à durée indéterminée (y compris au regard de son activité de 88 heures mensuelles en moyenne sur 4 années),

il convient également de s'interroger sur la pertinence de sa prétendue liberté lorsque la défenderesse impose (par contrat caduc de 2007) une disponibilité totale sous 48 heures,

il semble particulièrement difficile d'imaginer qu'elle ait été en mesure, même en l'absence de clause d'exclusivité, de trouver un autre emploi compatible avec les conditions de disponibilité imposées par la SAM U,

il est évident que la précarité qu'elle avait initialement acceptée devait cesser à la signature du contrat de travail à durée indéterminée dont l'objectif est la stabilité,

par ailleurs, les agissements de l'employeur à son égard à compter du mois d'août 2011 (réduction des heures de travail, annulation à la dernière minute des soirées, impossibilité de contracter un autre engagement professionnel) sont d'autant plus étonnants qu'il a recruté deux nouvelles personnes en extra au mois de juillet 2011 pour occuper le poste d'hôtesse,

l'examen de l'historique de ses jours de présence suppose de comparer les mêmes périodes d'affluence, alors que l'analyse de ses heures de travail sur des mois donnés démontre une chute nette de son activité en 2011,

il a été demandé à la défenderesse de justifier de son choix de faire appel à des extras aux lieu et place d'une personne titulaire bénéficiant de plus de 6 années d'expérience,

la SAM U se contente d'affirmer qu'elle est libre de procéder de la sorte en l'absence de mise à disposition permanente et d'engagement d'assurer un minimum d'heures,

sa pièce n° 4 fait apparaître l'intervention d'extras et leur mise en repos, étant précisé que pour lever toute ambiguïté, il appartiendra à la défenderesse de produire son registre d'entrées et de sorties du personnel du J ainsi que les emplois du temps des personnes à temps plein, partiel et extras,

elle n'a eu de cesse de questionner sa hiérarchie sur cette situation sans obtenir de réponse,

ses revendications ont également eu pour effet l'embauche de nouveaux extras,

quelques semaines après avoir commencé à travailler au B bar, elle s'est rendue au J avec une amie et son ancien supérieur s'est montré particulièrement discourtois en lui demandant de quitter immédiatement l'établissement,

sa demande de dommages et intérêts devra également être accueillie, dans la mesure où son employeur l'a délibérément suspendue de toute activité en la privant de rémunération pendant plus de 5 mois (mise à l'écart et humiliation). En réponse, la SAM U soutient pour l'essentiel que :

la demanderesse a accepté en parfaite connaissance de cause le contrat du 20 septembre 2005,

la convention a été renouvelée sans interruption jusqu'au 18 septembre 2007 et s'est transformée à compter de cette date en contrat à durée indéterminée, en application des dispositions de la convention collective de l'industrie hôtelière,

le changement de nature du contrat (CDI au lieu de CDD) n'a pas remis en cause ses modalités d'exécution, la salariée travaillant toujours à la vacation et selon les besoins du service,

de 2007 à 2011, d. VA. OV. a exécuté la convention, conformément aux conditions convenues depuis le mois de septembre 2005, sans que cette situation soulève la moindre difficulté,

la demanderesse a commencé à se plaindre au mois d'août 2011 de ses conditions de travail, entretenant une confusion entre la durée indéterminée de son contrat et le caractère intermittent de l'emploi,

le 12 janvier 2012, une proposition de modification du contrat de travail a été adressée à d. VA. OV. puis acceptée par celle-ci,

la transformation du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'est pas contestée par les parties,

les dispositions de la convention collective ne prévoient pas la modification des autres conditions d'embauche,

la salariée a été embauchée pour un emploi intermittent dit « vacataire » et la modification précitée ne saurait avoir pour effet de transformer le contrat intermittent en contrat de travail à temps complet,

en outre, la demanderesse a occupé pendant plusieurs années un emploi à temps partiel, alors même qu'elle bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée,

la mention portée sur le permis de travail relative à un horaire de 169 heures est indifférente, puisque dès 2005, elle a figuré sur le permis de travail délivré par l'établissement public de droit monégasque V,

or, la durée prévue par le permis de travail peut être différente de celle résultant du contrat de travail,

en l'espèce, elle est une simple référence à la durée légale du travail en Principauté, étant relevé que s'agissant d'un emploi de vacataire intermittent, il ne pouvait être porté une autre mention (maximum pouvant être effectué),

en l'absence de contrat de travail écrit, les mentions du permis de travail et de la demande d'autorisation d'embauchage prévalent et encadrent l'exécution du contrat, ce qui n'est pas le cas dans le cadre du présent litige, dès lors qu'il existe bien un contrat de travail écrit signé entre les parties,

la présente juridiction a déjà jugé (23 mars 2006, M c/ société P) que lorsque l'activité d'un salarié bénéficiant d'un contrat à durée déterminée se poursuit à l'échéance sans conclusion d'un nouveau contrat, les relations des parties se transforment en un contrat à durée indéterminée aux mêmes conditions,

ainsi, le contrat de travail de d. VA. OV. s'est muté en contrat de travail à durée indéterminée aux mêmes conditions à compter du 18 septembre 2007,

les obligations résultant de la convention du 20 septembre 2005, en ce compris celles relatives au caractère vacataire et intermittent des tâches, sont demeurées applicables et ont d'ailleurs été appliquées sans difficulté jusqu'au mois d'août 2011,

il n'existe aucune obligation légale relative au travail intermittent en sorte qu'aucune incompatibilité légale ne saurait être invoquée,

il est parfaitement possible d'exercer un emploi pour une durée autre qu'un temps plein, la répartition des heures de travail pouvant être indépendante de la durée du lien contractuel,

le contrat de travail initial et ses avenants ne prévoient pas de clause d'exclusivité, ni même une quelconque limitation de la liberté de travail, si bien qu'il était loisible à la salariée de travailler au service d'autres employeurs lorsqu'elle n'était pas occupée par ses activités au sein de la SAM U,

la demanderesse a été régulièrement informée de ses plannings et des jours de présence requise (avisée au plus tôt et au plus tard 48 heures à l'avance),

l'article 16 de la convention collective de l'industrie hôtelière interdit aux employés ayant une activité régulière d'effectuer des extras, ce qui n'empêche nullement la conclusion d'un contrat de travail d'une autre nature dont un contrat à temps partiel,

l'intermittence de la mission ne peut impliquer une occupation régulière et la salariée pouvait travailler en extra si elle le souhaitait,

la retranscription de SMS n'a pas de valeur probante, alors que l'annulation quelques heures à l'avance de rares soirées planifiées ne peut permettre de soutenir que d. VA. OV. aurait été à sa disposition permanente,

l'embauche d'extras n'est que le reflet de l'exercice normal de l'activité hôtelière et de restauration, l'employeur ayant la faculté d'y avoir recours lorsqu'il le juge opportun,

la situation de la demanderesse n'était pas différente par rapport aux années antérieures et a toujours connu des fluctuations, la baisse observée en 2011 (uniquement en septembre, octobre et novembre 2011) n'étant pas exceptionnelle,

les variations d'activité, qui sont récurrentes (5 jours en mars 2010, 7 jours en septembre 2007, aucun travail en novembre 2006), sont à mettre sur le compte de la basse saison et non des revendications de la salariée,

elle a tout mis en œuvre pour répondre aux interrogations de d. VA. OV. et a organisé de multiples entretiens,

une note de service du 10 décembre 2010 interdit aux employés de se présenter dans les établissements de la SAM U à l'exception de quelques uns dont ne fait pas partie le J,

la demanderesse a simplement été priée, dans le cadre de l'exercice du pouvoir de direction, de sortir de l'établissement sans que des propos discourtois aient été utilisés,

après cet incident, la salariée ne s'est plus présentée sur son lieu de travail et a été placée en arrêt maladie,

d. VA. OV. a été déclarée inapte le 3 mai 2013 au poste d'hôtesse dans le service du Sporting mais apte à occuper le poste d'hôtesse d'accueil dans un autre service et plus particulièrement au poste d'hôtesse de vente et d'accueil au Casino,

cet emploi a été proposé à l'intéressée qui a décliné l'offre, de telle sorte que la Commission de reclassement ne s'est pas opposée au licenciement et que la rupture a été notifiée le 19 juin 2013. Ensuite de la requête formulée par le Tribunal lors de l'audience de plaidoirie (production de la demande de modification du permis de travail au moment du passage en contrat à durée indéterminée), la SAM U a justifié du permis de travail édité pour la période du 19 septembre 2005 au 6 septembre 2010 (date d'expiration de la carte de séjour) et de la demande de modification du permis de travail du 7 septembre 2010 en précisant que :

la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n'implique pas de formalité complémentaire particulière auprès de l'établissement public de droit monégasque V,

cependant, la durée de validité de la carte de séjour explique la demande de modification déposée en septembre 2010 et la délivrance d'un nouveau permis de travail le 15 octobre 2010. SUR QUOI, L'article 9 de la convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, étendue par arrêté ministériel n° 68-367 du 22 novembre 1968, est rédigé comme suit : « Conformément à la loi n° 729 du 16 mars 1963 selon laquelle le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage temporairement à exécuter un travail sous l'autorité et au profit d'une autre personne contre paiement d'un salaire déterminé, le contrat de travail peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. a) Les contrats individuels de travail, qu'ils soient à durée déterminée ou indéterminée, sont régis par les dispositions de la présente convention collective. b) Après deux ans de présence ininterrompue au sein de l'établissement, le titulaire de contrats à durée déterminée successifs dans le même emploi ou dans différents emplois relevant de la même qualification professionnelle sera considéré comme bénéficiaire d'un contrat à durée indéterminée (…) ». Il est constant que l'échéance du contrat de travail à durée déterminé conclu à compter du 19 septembre 2005 a été prorogée jusqu'au 18 septembre 2007 (avenants au contrat initial portant sur la seule prorogation du terme), en sorte que la salariée était présente dans l'entreprise pour une durée ininterrompue de plus deux années, avec la même qualification, lors de la poursuite de la relation de travail à compter du 19 septembre 2007. Le contrat de travail à durée indéterminée dont d. VA. OV. s'est ainsi trouvée bénéficiaire à compter du 19 septembre 2007, par l'effet des dispositions conventionnelles précitées, emportait maintien des conditions contractuelles antérieures à moins que les parties en aient convenu autrement (contrat écrit ou preuve d'un accord distinct de celui relatif au contrat à durée déterminée). À cet égard, si le permis de travail du 15 octobre 2010 versé aux débats par la demanderesse mentionne une durée de travail de 169 heures mensuelles, le permis de travail du 6 mars 2006, établi avant que la salariée ne bénéfice du contrat à durée indéterminée, vise également une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. En conséquence, le Tribunal ne peut nullement considérer que les parties s'étaient accordées pour prévoir que la durée de travail était en réalité de 169 heures mensuelles à compter du 19 septembre 2007. En outre, il convient de distinguer la notion de durée d'engagement des parties (contrat à durée déterminée ou indéterminée), de durée du temps de travail (temps complet, partiel, nombre d'heures variable) ou encore d'organisation du temps de travail (horaire fixe ou variable). Si le contrat de travail à durée indéterminée implique dans l'esprit général une « stabilité », il n'est absolument pas incompatible légalement avec un nombre d'heures de travail (hebdomadaire, inférieur à 39 heures) et un horaire variables (sans garantie minimale d'heures de travail), moyennant une rémunération proportionnelle à la durée effective de travail, et ce, pour faire face à des besoins de l'entreprise liés à la fluctuation de ses activités, ce que recouvre la notion d'intermittence contractuellement convenue en l'espèce (absence de définition en droit monégasque). En effet, le contrat du 20 septembre 2005, auquel il convient de se référer pour déterminer les conditions de travail, prévoit que « Dans le cadre d'un contrat de travail intermittent établi en vue de faire face à des activités non permanentes liées aux fluctuations touristiques (…) la SAM U engage l'intéressée qui accepte en qualité de vacataire, pour tenir l'emploi d'hôtesse/vestiaire jour et nuit (…) L'intéressée exercera sa fonction de façon intermittente, les périodes d'emploi alternant avec les périodes d'inactivité. L'intéressée sera informée dès que possible, et au plus tard 48 heures à l'avance, de l'appel fait à ses services (…) ». En définitive, les demandes de rappel de salaire et de régularisation des bulletins de paie ainsi que des déclarations aux organismes sociaux doivent être rejetées, d. VA. OV. n'ayant jamais bénéficié d'un contrat portant sur une durée de travail hebdomadaire de 39 heures ou mensuel de 169 heures, quand bien même la durée d'engagement des parties n'était plus limitée dans le temps à compter du 19 septembre 2007. Par ailleurs, conformément à l'article 989 du Code civil, l'employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail. Si la mise en œuvre concrète du contrat intermittent dans les termes précités (information dés que possible et au plus tard 48 heures à l'avance) pourrait conduire à considérer, dans certaines hypothèses, que la convention n'est pas exécutée de bonne foi (lorsque l'intéressé est à l'entière disposition de la défenderesse, en dépit de l'absence de clause d'exclusivité), force est de constater que les éléments évoqués par la demanderesse (simple référence à la liberté annihilée pour trouver un autre emploi) sont insuffisants pour caractériser une violation des dispositions légales ou le préjudice en résultant, étant précisé que l'article 16 alinéa 3 de la convention collective de l'industrie hôtelière n'apparaît pas s'appliquer au cas de la salariée (qui n'avait pas une « occupation régulière » au sein de l'établissement). Cependant, il convient de relever que la SAM U, en prenant l'engagement d'employer d. VA. OV. « pour des activités non permanentes liées aux fluctuations touristiques (…) et de façon intermittente », que ce soit dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée, devait nécessairement privilégier, sauf à manquer à son obligation de bonne foi, l'appel à ses services par rapport à celui des extras, qui ne pouvaient être embauchés que pour pallier des besoins supplémentaires. Or, la salariée a dénoncé, à plusieurs reprises, le recours prioritaire à des extras dès le mois d'août 2011, sans que des explications claires aient été fournies par la défenderesse à cette époque ou dans le cadre de la présente instance (même si des solutions alternatives pour une embauche à temps complet dans un autre établissement de nuit ont été recherchées). De plus, la diminution significative de l'appel aux services de la demanderesse aux mois de septembre (3), octobre (1) et novembre (9) 2011, par rapport aux années précédentes (pièce n° 18 produite par la défenderesse ; septembre 2010, 2009, 2008, 2007, 2006, 2005 : 14, 15, 16, 7, 21, 9 ; octobre 2010, 2009, 2008, 2007, 2006, 2005 : 16, 18, 10, 12, 17 congés payés, 8 ; novembre 2010, 2009, 2008, 2007, 2006, 2005 : 18, 15, 10, 20, 0, 10) ne peut s'expliquer à elle-seule par la baisse de fréquentation liée à la basse saison (seule réduction importante de travail antérieure en novembre 2006), et ce d'autant que l'employeur (seul détenteur des éléments de preuve à cet égard) n'a pas fourni, ainsi que l'a sollicité d. VA. OV., les documents relatifs au recrutement d'extras au cours de la période litigieuse ainsi que leurs emplois du temps, et ce, pour combattre l'argumentation pertinente de la partie adverse sur ce point. Dans ces conditions, le Tribunal estime, sans qu'il ait lieu d'examiner les autres éléments non probants (SMS et plannings), que la somme de 5.000 euros réclamée à titre de dommages et intérêts par d. VA. OV. doit lui être allouée pour réparer le préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de bonne foi, les intérêts au taux légal courant à compter du présent jugement. Toutes les autres considérations (notamment modifications ultérieures apportées au contrat de travail) qui sont sans rapport avec les demandes n'ont pas lieu d'être examinées. Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. Les parties, qui succombent chacune respectivement, doivent supporter par moitié les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré, Déboute d. VA. OV. de ses demandes de rappel de salaire et de régularisation des bulletins de paie ainsi que des déclarations aux organismes sociaux ; Condamne la société anonyme monégasque U à payer à d. VA. OV. la somme de 5.000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de bonne foi ; Fait masse des dépens et dit qu'ils seront supportés par moitié par d. VA. OV. et la société anonyme monégasque U ; Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Jean DESIDERI, Tiago RIBEIRO DE CARVALHO, membres employeurs, Messieurs Robert TARDITO, Serge ARCANGIOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le dix juillet deux mille quatorze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Serge RIBEIRO DE CARVALHO et Robert TARDITO, Messieurs Jean DESIDERI et Serge ARCANGIOLINI, étant empêchés, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint.

Tribunal du travail, 10 juillet 2014, Madame d. VA. OV. c/ La société anonyme monégasque U

Tribunal du travail, 10 juillet 2014, Madame d. VA. OV. c/ La société anonyme monégasque U

Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 juillet 2014, n° 12913

Faits et procédure

Question de droit

Solution et dispositif

Sur la qualification du contrat

Sources citées

Législation (1)

Jurisprudence (1)