# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 février 2016, n° 14750
> Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 février 2016, n° 14750 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2016/02-04-14750))
## Faits et procédure
Un salarié, engagé le 25 juillet 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur, est licencié par lettre recommandée du 25 janvier 2013 pour insuffisances professionnelles. Il exerçait ses fonctions au sein de la société à responsabilité limitée A, qui exploitait un établissement de restauration et de débit de boissons, et, selon les écritures, de sa filiale, la société B PUB. La lettre de rupture reprochait notamment une baisse du chiffre d'affaires de 28 %, une masse salariale excessive, des absences lors de manifestations importantes, des carences de leadership, un défaut de communication et des dissimulations, en particulier un incident impliquant un manager et un conflit entre une cliente et une serveuse.
Le salarié saisit le tribunal du travail et réclame un rappel de salaire pour des jours de repos non récupérés, une indemnité de préavis calculée sur trois mois, une indemnité légale de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et la délivrance de documents sociaux sous astreinte. La défenderesse conclut au bien-fondé du licenciement, sollicite l'annulation de plusieurs attestations produites par le demandeur et soutient que la convention collective applicable ne lui impose qu'un préavis d'un mois.
Le tribunal du travail, statuant en premier ressort, examine successivement le rappel de salaire, le préavis, la validité du motif de licenciement et le caractère abusif de la rupture.
## Question de droit
La décision soulève plusieurs questions distinctes.
La première porte sur la **charge de la preuve** d'un rappel de salaire fondé sur des jours de repos non pris, dans un contexte où la loi n° 822 du 23 juin 1967 ne garantit qu'un seul jour de repos hebdomadaire.
La deuxième concerne l'**interprétation de l'article 8 de la convention collective** des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, qui subordonne la durée du préavis des cadres de direction au nombre d'employés « établissement » par « établissement », lorsque le cadre dirige plusieurs entités.
La troisième est relative aux **conditions de validité du motif de licenciement** : il appartient à l'employeur d'établir « la réalité et la validité des motifs » de la rupture, et la question est de savoir si une insuffisance professionnelle, des carences de reporting et une non-information du gérant peuvent constituer un motif valable.
La dernière question concerne le **caractère abusif** de la rupture, au regard des conditions de mise en œuvre et de la motivation de la lettre de licenciement.
## Solution et dispositif
**Sur le rappel de salaire**, le tribunal rejette la demande. Il rappelle qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve des journées de repos non récupérées. Il relève que la loi ne garantit qu'un seul jour de repos hebdomadaire et qu'aucun accord des parties ne prévoyait deux jours de repos, en particulier le lundi et le dimanche. Il retient que le salarié disposait d'une « totale autonomie » pour organiser sa semaine, ce qui a pu justifier la suspension de son repos hebdomadaire et de sa compensation, au sens des articles 5 et 6 de la loi précitée. Enfin, les plannings versés aux débats ne permettent pas de déterminer le nombre d'heures travaillées chaque jour ni le jour de repos hebdomadaire.
**Sur le préavis**, le tribunal retient une lecture littérale de la convention. Le singulier « établissement » conduit à considérer que les sign
Korpus — Jurisprudence
Tribunal du travail, 4 février 2016, Monsieur f. AD. c/ La société A
Contrat de travail - Rappel de salaire - Jours de repos non récupérés - Charge de la preuve - Préavis - Convention collective - Hôtels, restaurants et débits de boissons - Délai déterminé par le nombre d'employés - Calcul du quorum - Licenciement - Motif valable (oui) - Caractère abusif (non)
Il appartient au salarié de rapporter la preuve des journées de repos non récupérées dont il sollicite le paiement, étant précisé que la loi ne garantit qu'un seul jour de repos hebdomadaire (loi n° 822 du 23 juin 1967) et qu'il n'existait aucun accord entre les parties quant à la garantie de deux jours de repos hebdomadaires, en particulier les lundis et dimanches. Il résulte de ce qui précède que AD. disposait d'une totale autonomie pour organiser sa semaine de travail en l'absence du gérant de la SARL A, si bien qu'il a pu décider d'une suspension de son repos hebdomadaire ainsi que de son éventuelle compensation (articles 5 et 6 de la loi n° 822 du 23 juin 1967), ce qui justifierait qu'aucun de ses bulletins de paie ne se réfère à cette question (le travail les jours fériés ayant donné lieu à une mention et à la majoration). De plus, l'analyse des plannings versés aux débats ne permet pas de déterminer le nombre d'heures de travail réalisées chaque jour et chaque semaine et notamment le jour du repos hebdomadaire. La demande en paiement d'un rappel de salaire doit dès lors être rejetée.
L'article 8 de la convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, étendue par arrêté ministériel n° 68-367 du 22 novembre 1968, prévoit que le délai de préavis est « Pour le personnel de Direction, « Cadres et Maîtrise » : 1°) Établissement occupant plus de 50 employés, trois mois. 2°) Établissement occupant moins de 50 employés, un mois ». En l'état de l'emploi du terme « établissement » au singulier, le Tribunal ne peut que considérer que les signataires de la convention collective ont entendu accorder un préavis de trois mois pour les cadres de Direction chargés d'un établissement comptant plus de 50 salariés ou de plusieurs établissements comptant chacun plus de 50 employés, indépendamment de la question de la personnalité juridique accordée ou non à chaque établissement. En l'espèce, si AD. dirigeait deux établissements (A et B), le calcul du personnel de référence doit être effectué sur chacun d'entre eux afin de vérifier si le nombre de 50 salariés a été atteint. Les pièces produites aux débats ne permettent pas de retenir l'emploi de plus de 50 salariés (les extras ne pouvant être inclus) par l'un ou l'autre des deux établissements. Les demandes en paiement d'un complément d'indemnité de préavis et des congés payés afférents ne peuvent en conséquence prospérer.
Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs qui ont été à l'origine de sa décision de rupture. La confirmation de l'embauche à l'issue de la période d'essai (un mois) apparaît sans incidence dès lors que les griefs évoqués à l'appui du licenciement concernent des faits postérieurs ou découverts postérieurement au 25 août 2012. La motivation particulièrement développée de la lettre de rupture ne peut être en aucun cas être assimilée à une absence de motif. En l'espèce, l'employeur justifie d'un motif valable de rupture, en l'état des carences du demandeur et de la non-transmission d'informations importantes au gérant de la SARL A à plusieurs reprises, même dans un contexte financier, économique et social délicat, et ce, au regard du niveau de rémunération octroyée et des missions dévolues, en sorte que la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée. Aucune précipitation, légèreté blâmable ou intention de nuire ne pouvant ainsi être retenues, la demande en paiement de dommages et intérêts ne peut qu'être rejetée, étant souligné le demandeur a quitté ses précédentes fonctions en toute connaissance de cause.
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE DU 4 FÉVRIER 2016
En la cause de Monsieur f. AD., demeurant : X X de X à NICE (06000),
demandeur, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice,
d'une part ;
Contre :
La société à responsabilité limitée A, dont le siège social se situe : X à MONACO (98000),
défenderesse, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, substitué par Maître Sophie MARQUET, avocat-stagiaire près la Cour d'Appel de Monaco,
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi,
Vu la requête introductive d'instance en date du 22 mai 2013, reçue le même jour ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 20 novembre 2013 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de Monsieur f. AD., en date des 6 février 2014 et 7 mai 2015 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la société à responsabilité limitée A, en date des 5 mars 2015 et 28 juillet 2015 ;
Après avoir entendu Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur f. AD., et Maître Sophie MARQUET, avocat-stagiaire près la Cour d'Appel de Monaco, pour la société à responsabilité limitée A, en leurs plaidoiries ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
f. AD. a été employé par la société à responsabilité limitée A, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 25 juillet 2012, en qualité de directeur.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 janvier 2013, celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour insuffisances professionnelles dans les termes suivants :
« Le 25 juillet 2012, vous avez été engagé en qualité de Directeur de la société A afin de diriger et d'encadrer la société A et sa filiale « B. »
« Il vous appartenait à ce titre de gérer l'organisation interne et de recentrer « l'offre sur notre business de base, conformément à la mission et aux fonctions « décrites dans votre promesse d'embauche du 18 juin 2012. »
« Or, les décisions organisationnelles et structurelles que vous avez « délibérément mises en œuvre sans mon accord préalable ont fortement diminué « le taux d'occupation et le chiffre d'affaires (-28%). »
« En outre, l'analyse des principaux ratios démontre votre incapacité à « organiser des ressources humaines puisque la masse salariale avoisine « aujourd'hui les 70% du CA contre 35% maximum dans les usages et que les « activités de société A comme de la société B ne justifiaient en aucune « façon une telle croissance salariale.
« Nous avons plusieurs fois attiré votre attention sur vos manquements « préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise notamment quant à l'étude « tarifaire, l'analyse de la cohérence prix/prestation sur la Darse, l'organisation « du temps de travail, l'analyse des comptes, les solutions d'effet de levier et d'une « manière générale, sur toutes les actions à engager pour pérenniser et améliorer « le fonctionnement et la gestion financière de ces exploitations. »
« À de nombreuses reprises, je vous ai exprimé mon vif mécontentement lié à : »
« * Votre manque d'intérêt pour le concept de la société A DE MONACO (Vous êtes régulièrement absent pendant des moments forts comme « la Fête Nationale ou pour accueillir des groupes comme K le samedi 12 « janvier 2013) ; »
« * Vos transformations substantielles qui mènent l'établissement vers un « concept de pure restauration qui vous est propre et ne correspond absolument « pas à l'image et à l'activité snack bar de la société A, comme « cela vous a été rappelé à plusieurs reprises, en vain ; »
« * Vos absencesamedi s ( fini depuis sa création, à savoir une activité de bar et de snacking. nt opposé au concept de la société A tel qu'de de reporting et d'explications alors que la société A et « l'Explorers se trouvent toujours et même davantage confrontés à une décadence « du chiffre d'affaires, à la baisse de la fréquentation, à la survenance de problèmes « de trésorerie et à des difficultés organisationnelles qui se perpétuent ; »
« * De graves dissimulations comme la gifle que votre Manager a. « PE. avait donnée à un salarié en octobre dernier, ou plus récemment le 31 « décembre 2012, le conflit entre une cliente et une serveuse (Mlle i. « DR.) ; »
« * Vos carences en terme de leadership car les salariés se plaignent de votre « indolence, y compris lors de réunions hebdomadaires, de votre défaut de « communication et des tensions permanentes en interne. »
« Or, lors de notre entretien du 17 janvier 2013, vous n'avez fourni aucune « explication justifiant de tels manquements aux devoirs et obligations qui vous » incombent en votre qualité de Directeur. Bien au contraire, vous avez admis à « cette occasion que vous étiez particulièrement opposé au concept de la société A « tel qu'il a été défini depuis sa création, à savoir une activité de bar et de « snacking. » et a été dispensé d'exécuter son travail pendant la période de préavis fixée par l'employeur à un mois.
Soutenant que la rupture de son contrat de travail ne repose pas sur un motif valable et revêt un caractère abusif f. AD. a, ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 18 novembre 2013, attrait la SARL A devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail à l'effet d'obtenir, sa condamnation au paiement des sommes suivantes :
2.263 euros à titre d'indemnité légale de licenciement (9.430/25 x 6),
19.260 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire dont 1 payé, 9.430 x 2),
1.926 euros au titre des congés payés afférents,
3.727 euros à titre de rappel de salaires (12 jours, 9.430/31 x 12),
115.560 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif (12 mois de salaire),
avec intérêts de droit à compter de la citation en conciliation.
Il a également sollicité la délivrance des documents administratifs conformes (bulletin de salaire, attestation ASSEDIC) sous astreinte de 100 euros par jours de retard ainsi que l'exécution provisoire de la décision à intervenir.
À l'appui de ses prétentions, f. AD. fait valoir que :
l'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à accomplir sa tâche telle que prévue par le contrat de travail et ne constitue un motif valable de licenciement qu'à la condition de reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables à l'employé, dès lors que ce dernier a été mis en mesure d'effectuer normalement sa tâche,
l'insuffisance professionnelle doit être prouvée par l'employeur et si les liens contractuels ont été maintenus après la période d'essai, il existe une présomption de reconnaissance par ce dernier de la compétence du salarié,
les motifs invoqués dans la lettre de rupture doivent être suffisamment précis et une motivation insuffisante est assimilée à une absence de motif,
en l'espèce, les fautes qui lui sont reprochées ne sauraient constituer un motif valable de congédiement, en raison de son parfait professionnalisme et de son exceptionnel dévouement envers la SARL A,
la défenderesse ne rapporte pas la preuve tangible des affirmations mentionnées dans la lettre de licenciement,
sur le manque d'intérêt pour le concept de la société A et les absences lors des manifestations importantes,
il convient de préciser que le jour de la Fête Nationale, le 19 novembre 2012, tombait un lundi correspondant à son jour de repos et que le chiffre d'affaires de la journée ne nécessitait pas sa présence (3.800 euros pour la société A et 1.182 euros pour la société B PUB),
l'écart de chiffre d'affaires avec le 19 novembre 2011 s'explique par le fait que le 19 novembre 2011 tombait un samedi, jour de fréquentation importante, alors que le 19 novembre 2012 était un lundi, jour de faible facturation par nature,
de plus, en 2011, le chiffre d'affaires avait été faussement majoré par la facturation d'un groupe, tandis qu'en 2012, la terrasse de la société A était fermée compte tenu de mauvaises conditions météorologiques,
il a bien assuré l'accueil du groupe K le 12 janvier 2013, comme le démontrent la feuille de présence du personnel et les attestations de l. GO., e. AU. et m. GU.,
il était présent lors des « moments forts » tels le W SHOW, la manifestation EUROSPORT et l'OCTOBERFEST (le gérant ayant même exprimé sa satisfaction et des éloges : courriels des 26 septembre 2012, 7, 12 et 14 octobre 2012, courrier du 2 octobre 2012),
la décision de fermer la société B PUB le dimanche a été prise en accord avec Monsieur PAS. PAL. et Madame OL.,
le dimanche étant la plus mauvaise journée d'exploitation, cette fermeture a permis de supprimer deux postes pour limiter la masse salariale,
l'employeur reconnaît lui-même que la société A sortait d'une période difficile durant laquelle l'ancien directeur avait commis d'importantes fautes de gestion et des malversations financières qui avaient notamment conduit à une diminution du chiffre d'affaires,
il a hérité de ces difficultés antérieures et a tenté d'assainir les finances,
les embauches ont toutes été validées par Monsieur PAS. PAL. et Madame OL. qui craignaient une grève de la part de l'ancienne équipe de Monsieur GO.,
à la suite de la radiation de Madame GO., déléguée du personnel, le comportement de Monsieur PAS. PAL. et de Madame OL. a radicalement changé en matière sociale, à son détriment,
il s'est pleinement investi dans le concept de la société A et de la société B PUB ainsi qu'il ressort de ses différents projets à réaliser pour ces deux établissements,
sur les transformations substantielles et l'hygiène,
il y a lieu de relever que le concept de la société A qu'il a renouvelé est resté inchangé plusieurs mois après son licenciement,
la principale modification a été de supprimer certains produits de la carte de restaurant pour la clarté, l'optimisation de l'envoi en cuisine et surtout l'hygiène, ce qui relevait de sa compétence conformément aux indications de la promesse d'embauche du 18 juin 2012,
une autre transformation mineure a été la sous-traitance des fabrications par mesure d'hygiène en cuisine,
en outre, il a fait en sorte d'améliorer les conditions d'hygiène à la société A suite aux manquements de l'ancienne direction,
Moniseur GH., Inspecteur sanitaire, qui a été outré du courrier électronique de Madame DE OL. du 23 janvier 2013, lui a fait parvenir les deux premiers rapports d'audit prouvant la situation initiale critique avant son arrivée,
Monsieur GH. avait notamment souligné l'embauche de f. LA. par l'ancienne direction,
il avait ainsi décidé, lors de sa prise de fonction, de mettre un terme à la période d'essai de ce salarié estimant qu'il était défaillant dans l'organisation et l'hygiène en cuisine,
la lecture des trois rapports d'audit permet d'apprécier les progrès réalisés grâce à son travail,
il a réactualisé certains prix de vente afin de rentabiliser la marge de l'établissement et a mis en place une ardoise à la société B entraînant un gain de 10 points sur le ratio, comme en témoigne l. GO., chef de cuisine,
les changements effectués ont été avalisés par Madame DE OL., directrice des affaires financières, qui était présente lors de la dégustation de la nouvelle carte, alors que Monsieur PAS. PAL. en a été informé,
contrairement aux affirmations de la défenderesse, Monsieur GO. a été embauché, non pas par ses soins, mais par la direction précédente le 1er avril 2011 lors de l'ouverture du restaurant,
en toute hypothèse, les transformations qu'il a apportées ne peuvent être considérées comme substantielles et en contradiction avec le concept de l'entreprise,
sur les absences de compte-rendu d'activité (« reporting ») et d'explications,
il ressort de ses échanges de courriers avec Monsieur PAS. PAL. qu'il adressait ses observations à son employeur (courriel du 8 septembre 2012, courrier du 2 octobre 2012, transmission ponctuelle du chiffre d'affaires des deux établissements),
en septembre 2012, au retour de congés de Madame DE OL., celle-ci lui a imposé de lui faire parvenir directement toutes observations et explications afin qu'elle les transmette à Monsieur PAS. PAL., ce que ne faisait pas elle-même Madame DE OL. ainsi qu'en atteste s. NA.,
il résulte également d'un courrier électronique de Madame DE OL. du 21 septembre 2012 que cette dernière ne faisait pas l'objet d'une totale transparence vis-à-vis de Monsieur PAS. PAL., contrairement à lui,
de plus, ce document permet de constater les résultats déficitaires pour l'année 2011 jusqu'à son arrivée et d'établir que la baisse du chiffre d'affaires invoquée par l'employeur n'était pas spécifique à la société A ou à la société B PUB mais touchait l'ensemble de la Darse en raison de la conjoncture économique,
sur ce point, il convient de mentionner un courrier électronique de Monsieur PAS. PAL. du 1er novembre 2012 concernant la création d'un nouveau restaurant à proximité immédiate et de prendre connaissance du rapport global concernant les évènements W SHOW, EUROSPORT et OCTOBEERFEST afin d'apprécier la réalité des allégations de la défenderesse sur une prétendue baisse du chiffre d'affaires qui lui serait imputable,
en outre, par courrier électronique du 26 septembre 2012, Monsieur PAS. PAL. s'est déclaré particulièrement satisfait de son travail durant le W SHOW (augmentation du chiffre d'affaires de 28,6 % entre 2011 et 2012),
les problèmes de trésorerie des deux établissements sont liés à des bilans négatifs depuis plusieurs années, et ce, avant son arrivée (380.000 euros pour la société A et 270.000 euros pour la société B),
l'employeur effectuait de très importantes dépenses lors de certaines soirées tandis que certains produits faisaient l'objet d'une offre attrayante pour la clientèle mais à marge minime pour l'établissement,
de lourdes dépenses salariales étaient liées au fait que son prédécesseur avait été licencié et avait bénéficié d'indemnités de rupture,
v. BO. a été embauchée au siège en octobre 2012,
s'agissant du personnel qu'il a lui-même embauché, la rémunération moyenne était de 2.200 euros, soit la moitié de ce que percevaient les responsables présents dans la société,
Madame DE OL. a instauré un planning de travail de 6 jours sur 7 en période dite hors saison, contrairement à ses recommandations,
sur les graves dissimulations alléguées,
s. NA. a témoigné de ce qu'il n'avait jamais dissimulé de renseignements au siège et avait fait preuve d'une grande transparence,
à sa demande, a. PE. s'était présenté auprès de Madame DE OL. pour l'informer de l'altercation (mail du 20 décembre 2012),
Monsieur PAS. PAL. l'avait invité à solliciter les services de police en cas de nécessité (courriel du 31 décembre 2012) si bien qu'il a traité l'incident concernant Madame DR. avec la police, conformément aux directives de son employeur,
sur sa prétendue carence de « leadership »,
son entente avec l'ensemble du personnel ne peut être remise en cause, comme le montrent les attestations de l. GO., chef de cuisine, e. AU., manager, s. VA., chef de salle, m. GU., chef de cuisine, et s. NA., manager, ainsi qu'une correspondance du 1er octobre 2012 signée par une majorité des employés de la société A,
son indolence invoquée est totalement infondée et il produit sur ce point plusieurs témoignages prouvant l'absence de faute et ses qualités humaines unanimement louées,
en définitive, les motifs de rupture allégués par l'employeur ne sont pas fondés,
la défenderesse avait, avant même son licenciement, l'intention de pourvoir le poste de directeur, ainsi qu'il résulte de l'offre d'emploi actualisée le 15 janvier 2013, ce qui établit ses motivations réelles,
il a été congédié par pure convenance, de façon incohérente et arbitraire,
l'article 8 de la convention collective applicable est plus favorable que les dispositions légales en ce qu'il prévoit que le délai de préavis est de trois mois pour le personnel de direction « Cadres et Maîtrise » dans un établissement occupant plus de 50 employés,
il a exercé ses fonctions de Directeur pendant six mois, alors que les deux établissements qu'il dirigeait occupent plus de 50 employés réunis,
par exemple, la liste du personnel de la société A pour le mois d'août 2012 fait état de 62 personnes et pour la société B PUB de 16 salariés,
de même, l'offre d'emploi du 15 janvier 2013 tendant à son remplacement recherche un directeur pour un établissement avec gestion d'une équipe de 50 personnes,
il était dès lors fondé à obtenir une indemnité de préavis de trois mois (un seul mois réglé) et les congés payés afférents,
il lui reste dû douze jours de salaire puisqu'il a travaillé des jours de repos (dimanches et lundis non portés sur ses bulletins de paie) sans être rémunéré, soit cinq jours au mois d'août 2012, quatre jours au mois de septembre et octobre 2012, une journée en décembre 2012 et deux jours en janvier 2013,
son licenciement abusif ouvre droit à des dommages-intérêts puisqu'il est intervenu avec légèreté blâmable, de manière vexatoire et brutale,
aucun entretien préalable n'est intervenu alors même qu'en l'absence d'obligation légale, il était en droit de connaître les motifs de son congédiement et de s'expliquer,
la rupture a été une véritable incompréhension compte tenu de ses qualités professionnelles avérées,
il a été d'autant plus stupéfait qu'il dispose d'une expérience certaine dans le domaine de l'hôtellerie,
il avait démissionné de son emploi dans l'établissement BOUILLON RACINE où il était directeur d'exploitation afin de répondre à la promesse d'embauche de la SARL A,
il se trouve dans une situation précaire et est toujours au chômage,
la nature des faits litigieux porte atteinte à son honneur tandis que ses compétences étaient unanimement reconnues par le personnel,
la mesure a engendré un état dépressif ayant nécessité un arrêt de travail avec un traitement médical,
il s'est senti humilié et ne retrouvera pas un travail aussi rémunérateur dans un domaine aussi spécifique à l'âge de 54 ans.
Aux termes de ses écritures judiciaires, la SARL BRASSRIE DE MONACO a sollicité la nullité des pièces averses n° 13-1 à 13-5 pour non-conformité aux dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile et soutient pour l'essentiel que :
l'activité principale de la société A est la fabrication artisanale de de bières, la vente en gros et au détail ainsi que la petite restauration de type brasserie,
une promesse d'embauche du 18 juin 2012 détaillait les missions ainsi que les objectifs assignés au directeur (dont la rémunération mensuelle nette était de 8.000 euros) au sein des établissements de la société A et la société B PUB et notamment : l'application de la politique commerciale définie par l'employeur, la bonne gestion du personnel et du recrutement des salariés, l'encadrement des employés, l'accomplissement d'un reporting régulier à l'employeur sur la gestion commerciale, humaine et financière de l'activité au moyen de tableaux de bords mensuels, l'organisation et la gestion des plannings des salariés, le contrôle et l'application des normes d'hygiène et de sécurité, l'accueil des groupes à leur arrivée et la recherche de la satisfaction des clients, l'assainissement des comptes de la société A et l'équilibre budgétaire,
son gérant ne pouvant se rendre régulièrement sur les lieux, il exerçait un contrôle a posteriori, en donnant les lignes directrices pour l'activité et en vérifiant la rentabilité ainsi que les chiffres d'affaires par le biais des bilans et documents comptables établis en fin d'exercice,
cette gestion à distance nécessitait de la confiance et une prise de responsabilité de la part du directeur représentant le gérant dans la gestion quotidienne,
au cours des trois premiers mois, f. AD. a manifesté une certaine volonté de s'investir et de remplir les missions confiées, ce qui l'a conduit à valider la période d'essai,
toutefois, dès le mois de novembre 2012, le demandeur salarié a changé radicalement de comportement et a fait preuve d'une légèreté fautive dans l'exécution de sa mission,
il apparaissait, au regard de la baisse importante du chiffre d'affaires des deux établissements, que le salarié ne disposait pas des qualités de gestionnaire dont il s'était prévalu lors de son embauche,
elle a également appris que son directeur avait commis des manquements importants dans le cadre de ses fonctions quant à la gestion de l'activité et du personnel ainsi que des règles d'hygiène et de sécurité, et a été informée d'éléments graves dissimulés,
en effet, f. AD., pourtant tenu de référer régulièrement, avait caché l'existence de violences intervenues entre employés au sein de la société A et n'avait pas communiqué des rapports d'audit édifiants sur les conditions d'hygiène des cuisines de cet établissement,
à l'issue de l'entretien au cours duquel le demandeur n'a pas justifié de ses manquements professionnels, il lui a été indiqué que la décision lui serait notifiée les jours suivants,
après une nouvelle convocation pour le 25 janvier 2013, le salarié a été avisé de son licenciement pour insuffisances professionnelles,
il est de jurisprudence constante que l'insuffisance professionnelle constitue un motif valable de licenciement « lorsqu'elle repose sur des éléments concrets, précis et objectifs imputables au salarié, étant relevé que dans l'appréciation de cette insuffisance il y a lieu de tenir compte de sa qualification professionnelle, de la nature précise des tâches et responsabilités qui lui étaient confiées »,
il n'est pas contesté que les objectifs fixés à f. AD. n'étaient pas aisés dès lors que la société A sortait d'une période difficile au cours de laquelle l'ancien directeur avait commis des fautes de gestion et malversations financières qui avaient notamment conduit à une baisse du chiffre d'affaires,
un groupe de salariés et Monsieur GO., ancien directeur, profitant de l'absence de présence du gérant, faisaient également régner leur loi sur le personnel en les intimidant,
Monsieur GO. a été licencié pour fautes, si bien que le demandeur a été recruté pour assainir la situation,
au cours des pourparlers précédents son embauche, le salarié, qui se targuait d'une grande expérience professionnelle dans ce type de commerce, avait demandé la réalisation d'un audit de la situation et s'était engagé à exécuter ses missions moyennant une rémunération en conséquence,
or, au contraire, la situation de la société A s'est fortement dégradée sous sa direction, l'enthousiasme de f. AD. s'est rapidement essoufflé et il a fait preuve d'une légèreté dommageable dans la gestion des établissements concernés,
sur le manque d'implication et les erreurs de gestion,
le demandeur a été embauché avec un objectif précis mentionné clairement dans la promesse d'embauche à savoir « assurer un taux de fréquentation ou d'occupation maximum », impliquant une grande disponibilité notamment les week-ends et jours fériés, « critère indispensable pour tenir ce poste », cette exigence se justifiant par la nature de l'activité et les fonctions de directeur de l'exploitation,
cependant, le salarié n'a pas mis en œuvre les mesures nécessaires pour favoriser la fréquentation de la société A et de sa filiale la société B,
il a même décidé de fermer beaucoup plus souvent la société B le dimanche, alors que le chiffre d'affaires d'un établissement de restauration ou de débit de boissons est lié pour une large part à ses plages d'ouverture notamment le week-end au cours duquel le taux d'occupation est important,
si f. AD. prétend que cette décision aurait été prise d'un commun accord avec l'employeur, il ne communique aucun élément de preuve à l'appui de ses allégations, ses propos mensongers n'étant étayés par aucun élément,
la surprenante affirmation selon laquelle les établissements de restauration feraient le plus mauvais chiffre d'affaires le dimanche ne fait que confirmer le manque de connaissance du secteur de la restauration par le demandeur,
l'impact de cette décision de fermeture dominicale ressort clairement de la comparaison des chiffres d'affaires de la société B sur les fins d'années 2011/2012,
il convient de relever que le demandeur, qui établissait les plannings, prenait systématiquement son jour de repos le dimanche à compter du mois de novembre 2012, tandis que les autres employés travaillaient régulièrement ce jour-là au sien de la société A afin d'assurer l'exploitation,
s'il peut parfaitement être compris que le salarié ait pu choisir parfois des jours de repos le week-end, il n'est pas normal vis-à-vis des autres employés que le directeur ne soit jamais présent le dimanche, alors que le taux d'occupation était important à la société A et requérait sa présence,
elle a également appris que f. AD. n'était pas présent le jour de la Fête Nationale le lundi 19 novembre 2012 (évènement primordial pour l'exploitation de son commerce, repos les 18 et 19 novembre 2012),
lors de l'entretien du 17 janvier 2013, le demandeur a répondu avec indolence qu'il s'agissait de son jour de repos (dont il décidait), bien qu'il n'ait jamais été convenu qu'il bénéficierait systématiquement d'une répartition de 5 jours de travail et de 2 jours de repos consécutifs hebdomadaires,
la promesse d'embauche prévoyait au demeurant explicitement que le poste nécessitait de la flexibilité et une grande disponibilité particulièrement les week-end et jours fériés ainsi que sur les évènements importants comme le W SHOW ou la Fête Nationale au cours desquels ce type d'établissement réalise le chiffre d'affaires le plus important,
ses équipes ont réalisé un très mauvais chiffre d'affaires le 19 novembre 2012 en comparaison avec l'année précédente,
l'affirmation sur une prétendue erreur de facturation en 2011 ne repose sur aucun élément matériel f. AD. n'étant même pas salarié à cette époque), l'extrait de T de cette journée évoquant un lundi ensoleillé sur la Côte d'Azur,
le fait que le demandeur ait pu être présent lors d'autres évènements importants comme le W SHOW ne l'exonère pas de ses fonctions lors d'une autre manifestation importante,
le salarié a pris des décisions de recrutement totalement inadaptées à la situation financière de l'entreprise, dans un contexte où la société A connaissait une importante baisse de son chiffre d'affaires liée à une baisse des ventes et du taux d'occupation,
f. AD. a pris la décision unilatérale d'embaucher à durée indéterminée la majorité des salariés qui avaient des contrats à durée déterminée arrivant à terme en fin d'été,
le demandeur ne rapporte pas davantage la preuve d'une décision prise en concertation avec sa hiérarchie,
le salarié avait pour mission la bonne gestion du personnel et du recrutement des employés aux fins d'assainissement des comptes et de l'équilibre budgétaire,
or, force est de constater que f. AD. n'a pas su montrer ses compétences pour le poste de directeur,
s'il n'est pas question de lui imputer exclusivement les mauvais résultats financiers de la société A et de sa filiale, il convient de relever qu'il a pris des décisions qui ont aggravé la situation financière, a fait preuve d'un manque d'implication et a commis des erreurs dommageables pour l'exploitation,
sur l'absence d'intérêt pour le concept et l'image de la société A,
conformément à son objet social, le concept de la société A est une activité de brasserie au sens étymologique du terme avec une activité de restauration accessoire et simplifiée,
afin de renforcer l'image commerciale et de réduire les pertes d'exploitation, le demandeur devait limiter l'activité de restauration et développer l'activité de brasserie en s'appuyant sur l'image et le concept de celle-ci,
or, la carte qu'il a mise en place contenait encore trop de plats dont la préparation était complexe pour les équipements et le concept,
contrairement à ce qu'il affirme, le salarié était bien, en tant que directeur, responsable de la nouvelle carte et le fait qu'il ait pu convier Madame DE OL., directrice administrative et financière, à une dégustation ne le décharge pas de ses responsabilités à propos de ses décisions,
l'attestation de l. GO. (ancien salarié licencié et ami de f. AD.) est nulle par application de l'article 324 du Code de procédure civile et est contredite par la pièce adverse n° 11, qui démontre que la carte a été profondément simplifiée dès le mois de mars 2013, soit un mois après le départ du demandeur, et est quasiment intégralement composée de snacking (plus que 3 plats préparés contre 8 du temps du salarié),
f. AD. a fait preuve d'une absence de réactivité dommageable pour l'image de l'entreprise,
si le demandeur se prévaut de résultats financiers satisfaisants lors du W SHOW et produit un courrier électronique de félicitations adressé à l'ensemble de l'équipe, il est loin d'avoir montré des compétences de directeur lors de cet évènement,
en effet, il n'a rapporté aucun incident sur le fonctionnement de la société A à cette occasion, bien qu'elle ait avisée, par courrier électronique du 15 novembre 2012 par Madame TA., directrice de la SAM W SHOW, de dysfonctionnements importants tenant à l'accueil et à l'hygiène,
ne pouvant masquer la réalité de tels évènements, le salarié a tenté de rejeter la faute sur ses équipes avec une légèreté incompatible avec ses fonctions, en dépit de ses objectifs contractuels,
sur le défaut de reporting sur des évènements importants de l'activité financière et sociale de la société A,
elle a découvert plus tard que f. AD. continuait à lui dissimuler des évènements graves et dommageables,
s'il ne peut être reproché au demandeur les pertes financières antérieures à sa prise de fonction, il doit répondre de la diminution importante du chiffre d'affaires sous sa direction,
le salarié a été passif dans la gestion financière, se contentant de répondre ponctuellement et de manière très succincte aux demandes du gérant sur l'activité financière de l'entreprise,
il était pourtant tenu d'établir un tableau de bord mensuel et de surveiller quotidiennement les résultats,
il n'a pas respecté ces obligations sur ce point et ne l'a à aucun moment alerté sur la diminution flagrante du chiffre d'affaires en fin d'année 2012, en comparaison avec l'année précédente (au moins un rapport sur la diminution des ventes journalières et l'augmentation fulgurante des coûts d'exploitation),
la baisse a atteint plus de 20 % sur les mois de novembre et décembre 2012 pour la société A et de 40 % pour la société B PUB, sans que les causes aient été recherchées,
les témoignages adverses faisant état de visites régulières au siège pour informer Madame DE OL. émanent d'anciens employés, amis de f. AD. (Madame GU., Messieurs GO. et VA., Mademoiselle NA.), licenciés (rancune tenace), qui ont ¿uvré contre les intérêts de l'entreprise (constat d'huissier du 17 mai 2013), en sorte que leurs déclarations ne sont en rien un gage de bonne foi et sont partiales,
la pièce adverse n° 16 ne permet pas d'établir que le demandeur aurait transmis les informations requises à Madame DE OL., qui ne les aurait pas elle-même pas communiquées au gérant,
en tout état de cause, il a été demandé au salarié de référer à son employeur et non d'échanger de manière informelle avec la directrice administrative et financière,
en outre, f. AD. n'a pas rendu compte d'une bagarre entre deux employés et une vive altercation entre une salariée et une cliente le 31 décembre 2012 ayant nécessité l'intervention de la police,
s'il n'est déjà pas normal que le directeur chargé de surveiller ses équipes ait pu laisser dégénérer une altercation entre une employée et une cliente, il est inacceptable que son gérant n'en ait pas été avisé d'autant qu'il avait été enjoint au demandeur d'être attentif à ce type de débordement durant la soirée du réveillon (le recours aux services de police ne dispensant pas d'une obligation d'information),
sur les carences en matière d'hygiène et de sécurité et la dissimulation de rapport des autorités sanitaires,
aux termes de sa promesse d'embauche, le salarié devait « contrôler le travail en cuisine en relation avec le chef, en s'assurant que les normes d'hygiène et de sécurité sont respectées »,
au mois de janvier 2013, elle a découvert fortuitement que Monsieur V, expert de la qualité et de la sécurité alimentaire en tant que représentant l'établissement public de droit monégasque I , avait réalisé un audit, dont les conclusions étaient accablantes sur les conditions d'hygiène et de sécurité sanitaire au sein de la société A et de la société B,
après s'être fait communiquer les trois rapports d'audit le 21 janvier 2013, elle a pu constater que son directeur avait une nouvelle fois fait preuve d'une légèreté blâmable dans l'exécution de ses missions et s'était abstenu de lui communiquer ces éléments fondamentaux pour la poursuite de l'exploitation,
s'il n'est pas contesté que la situation de la société A était également critique sous la direction du prédécesseur de f. AD., il est inacceptable que le demandeur ait dissimulé l'existence de rapports aussi importants et des mesures ordonnées par l'expert qui n'ont pas été mises en œuvre,
les dysfonctionnements et les cas de non-conformités majeures étaient suffisants pour entraîner une dénonciation à l'établissement public de droit monégasque I ,
interrogé par Madame DE OL., le salarié n'a apporté aucun élément justificatif tant sur les manquements constatés que sur son refus d'informer sa hiérarchie,
les audits ont été réalisés en août 2012, septembre 2012 et décembre 2012 (soit après l'embauche de f. AD.), et les rapports transmis au demandeur bien avant le courrier du 23 janvier 2013, soit les 3 août 2012, 20 septembre 2012 et 3 janvier 2013,
l'insuffisance professionnelle est parfaitement caractérisée en l'espèce,
le licenciement a été mis en œuvre dans des conditions exemptes de caractère abusif,
il n'existe aucune obligation légale en matière d'entretien préalable bien qu'elle ait tenu à recevoir le salarié lors d'un entretien préalable le 17 janvier 2013,
f. AD. s'est alors enfermé dans un mutisme avéré et n'a pas souhaité s'expliquer sur les manquements professionnels reprochés,
elle a attendu quelques jours afin de lui laisser le temps de se ressaisir et d'assumer les insuffisances professionnelles reprochées,
le 23 janvier 2013, elle a de nouveau demandé des explications au demandeur qui n'en a pas apportées et a donc été contrainte de le recevoir le 25 janvier 2013 pour lui notifier la rupture, en prenant le soin d'éviter toute mesure brutale ou vexatoire,
l'annonce dont le salarié se prévaut n'est pas une offre d'emploi publiée par la société A,
le salaire mentionné est de moitié par rapport à celui de f. AD. alors que la taille de l'entreprise (3 à 5 salariés) ne peut la concerner,
l'article 8 de la Convention collective des Hôtels, Restaurants et Débits de boissons prévoit un préavis de trois mois uniquement pour les cadres travaillant dans un établissement occupant plus de 50 salariés,
le demandeur additionne à tort le nombre de salariés présents dans deux établissements correspondant au demeurant à deux entités juridiques distinctes (la SARL A et la SARL B),
la distinction est importante puisque les responsabilités au sein d'un établissement de plus de 50 salariés sont sans commune mesure avec celles relatives à la direction d'un établissement de taille inférieure, quand bien même l'intéressé en gérerait plusieurs,
en tout état de cause, si une interprétation extensive de la convention collective devait être retenue, l'argument de la partie adverse n'est pas pertinent dans la mesure où les chiffres ont été artificiellement grossis (ne doivent être pris en compte que les personnels occupés habituellement dans l'entreprise et non les extras ; la société A occupait régulièrement un effectif de 34 salariés en novembre 2012, de 35 en décembre 2012 et de 30 en janvier 2013 ; la société B PUB comptait 12 salariés en novembre 2012, 10 en décembre 2012 et 8 en janvier 2013, les effectifs cumulés n'atteignant ainsi pas 50 personnes),
f. AD. ne rapporte pas la preuve qu'un complément de salaire lui serait dû et se contente de produire des plannings établis par ses soins ou des pièces contredisant ses propres allégations (15 août férié travaillé, 8 décembre férié travaillé, arrêt maladie le 27 janvier 2013),
de plus, il n'a jamais été convenu que le demandeur bénéficierait systématiquement de deux jours de repos consécutifs les dimanches et lundis,
en sa qualité de cadre, le salarié bénéficiait d'une totale autonomie dans la gestion de ses horaires de travail et ne saurait lui reprocher sa propre organisation.
SUR QUOI,
Les attestations produites par f. AD. sous les numéros 13-1, 13-2, 13-4 et 13-5, qui ont été régularisées en cours de procédure (absence de commentaires sur ce point par les parties dans leurs écritures judiciaires), sont conformes aux dispositions légales (peu important que le contenu du témoignage de l. GO. soit contraire à d'autres pièces) et n'encourent ainsi pas la nullité. Toutefois, l'attestation n° 13-3 n'a pas été régularisée et ne comporte pas notamment certaines mentions manuscrites édictées par l'article 324 du Code de procédure civile, en sorte qu'elle doit être déclarée nulle.
Aux termes de la promesse d'embauche établie sur un papier à entête de la société A, signée par le gérant de la défenderesse et le demandeur, il était précisé :
« Vous exercerez les fonctions de DIRECTEUR, statut cadre, et en ce sens, « vous dirigerez la société A et ses filiales (dont la société B Sarl).
« Vous managerez les équipes pour améliorer l'image de mes établissements « en misant sur la qualité de l'accueil, du service, du décor, du confort qui « satisfait les clients et constitue la réputation générale des lieux publics de la « Principauté. Vous gérerez ainsi la politique commerciale en appliquant mes « directives pour mieux faire connaître nos établissements et développer une « nouvelle clientèle. »
« Vous vous chargerez du recrutement du personnel, permanent et saisonnier. »
« Vous encadrerez tous les employés et participerez parfois, à leur formation, « notamment en restauration. Vous organiserez leurs plannings et en cours de « service, vous coordonnerez leur travail, ainsi que celui des Managers et du « General Manager. »
« Vous accorderez les différents services et contrôlerez également le travail en « cuisine en relation avec le chef, en vous assurant que les normes d'hygiène et de « sécurité sont respectées car vous devez faire face aux clients et aux contrôles « sanitaires en cas de litige. »
« Vous gérerez les approvisionnements et fixerez les prix, et assurerez, d'une « manière générale, les relations avec les fournisseurs. »
« Vous établirez les différents budgets et veillerez à les respecter dans le but « d'équilibrer les comptes et de dégager des bénéfices. Vous me rendrez des « comptes par l'établissement de tableaux de bords mensuels et vous surveillerez « les résultats au quotidien avec l'appui d'un Chef comptable. Votre objectif est « d'assurer un taux de fréquentation ou d'occupation maximum que ce soit en « restauration et en clubbing. »
« Vous mettrez en place des partenariats et entretiendrez de bonnes relations « commerciales avec les acteurs locaux (Office du Tourisme, Plaisance, Agences « de voyage, etc.). Vous serez parfois amené à négocier l'organisation de « réceptions, de banquets et de cocktails, à l'intérieur ou à l'extérieur de nos « établissements. Dans ce cas, vous accueillerez parfois les groupes à leur arrivée « et veillerez à ce que les prestations soient conformes aux attentes des clients. »
« À la fois gestionnaire, Manager d'hommes et Commercial, vous gérerez mes « établissements sur les plans humain, technique et administratif. Dans ce cadre, « vous acceptez pour vous-même une grande flexibilité de planning et une très « grande disponibilité (jour, nuit, week-ends, jours fériés), critères indispensables « pour tenir ce poste.
« Somme toute, votre poste de DIRECTEUR vous confère des responsabilités « et des moyens importants au sein de mes établissements. La diversité de mes « fonctions de chef d'entreprise ne me permet pas d'exercer personnellement un « contrôle effectif et consistant. En particulier, je ne peux veiller personnellement « au respect de la règlementation et à l'efficacité des mesures que vous prendrez « dans le cadre de la Direction que je vous confie. C'est pourquoi et dans un souci « de totale transparence et d'efficacité, je vous déléguerai mes pouvoirs dans les « domaines ci-après définis :
« 1. Vous aurez la responsabilité d'assurer le respect de la réglementation et « des consignes relatives à l'hygiène et la sécurité dans tous ses aspects ; »
« 2. Vous aurez la responsabilité de faire respecter l'interdiction de recevoir « dans mes établissements des gens « manifestement ivres » et de servir des « boissons alcooliques à des mineurs. ».
I) Sur la demande de rappel de salaire :
Il appartient au salarié de rapporter la preuve des journées de repos non récupérées dont il sollicite le paiement, étant précisé que la loi ne garantit qu'un seul jour de repos hebdomadaire (loi n° 822 du 23 juin 1967) et qu'il n'existait aucun accord entre les parties quant à la garantie de deux jours de repos hebdomadaires, en particulier les lundis et dimanches.
Il résulte de ce qui précède que f. AD. disposait d'une totale autonomie pour organiser sa semaine de travail en l'absence du gérant de la SARL A, si bien qu'il a pu décider d'une suspension de son repos hebdomadaire ainsi que de son éventuelle compensation (articles 5 et 6 de la loi n° 822 du 23 juin 1967), ce qui justifierait qu'aucun de ses bulletins de paie ne se réfère à cette question (le travail les jours fériés ayant donné lieu à une mention et à la majoration). De plus, l'analyse des plannings versés aux débats ne permet pas de déterminer le nombre d'heures de travail réalisées chaque jour et chaque semaine et notamment le jour du repos hebdomadaire.
La demande en paiement d'un rappel de salaire doit dès lors être rejetée.
II) Sur le préavis :
L'article 8 de la convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, étendue par arrêté ministériel n° 68-367 du 22 novembre 1968, prévoit que le délai de préavis est « Pour le personnel de Direction, « Cadres et Maîtrise » :
1°) Établissement occupant plus de 50 employés, trois mois.
2°) Établissement occupant moins de 50 employés, un mois ».
En l'état de l'emploi du terme « établissement » au singulier, le Tribunal ne peut que considérer que les signataires de la convention collective ont entendu accorder un préavis de trois mois pour les cadres de Direction chargés d'un établissement comptant plus de 50 salariés ou de plusieurs établissements comptant chacun plus de 50 employés, indépendamment de la question de la personnalité juridique accordée ou non à chaque établissement.
En l'espèce, si f. AD. dirigeait deux établissements (la société A et la société B), le calcul du personnel de référence doit être effectué sur chacun d'entre eux afin de vérifier si le nombre de 50 salariés a été atteint.
Les pièces produites aux débats, qui concernent d'une part la société A et d'autre part la société B, ne permettent pas de retenir l'emploi de plus de 50 salariés (les extras ne pouvant être inclus) par l'un ou l'autre des deux établissements.
Les demandes en paiement d'un complément d'indemnité de préavis et des congés payés afférents ne peuvent en conséquence prospérer.
III) Sur le licenciement :
Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs qui ont été à l'origine de sa décision de rupture.
La confirmation de l'embauche à l'issue de la période d'essai (un mois) apparaît sans incidence dès lors que les griefs évoqués à l'appui du licenciement concernent des faits postérieurs ou découverts postérieurement au 25 août 2012.
La motivation particulièrement développée de la lettre de rupture ne peut être en aucun cas être assimilée à une absence de motif.
Deux témoins confirment que le demandeur était présent lors de l'ouverture du petit-déjeuner du groupe K le 12 janvier 2013.
La promesse d'embauche acceptée se réfère à une « très grande disponibilité » lors des jours fériés et week-ends, en précisant que ce critère est « indispensable » pour tenir le poste.
Outre que le Tribunal peut difficilement apprécier a posteriori les choix stratégiques effectués par f. AD. (questions de la prévision de la fréquentation et de l'origine de la baisse du chiffre d'affaires) quant à sa présence au mois de novembre 2012 (jours de repos les dimanches et lundis et en particulier pour le 19 novembre 2012, jour de fête nationale monégasque, tombant un lundi, ouvrant la possibilité d'un week-end prolongé et de départs - indépendamment des questions météorologiques ou de surfacturation non prouvées) ou en décembre 2012, il ressort de la pièce n° 8 produite par la défenderesse que les dimanches et lundis étaient souvent, en novembre et décembre 2011, les jours de la semaine au cours desquels le chiffre d'affaires était le plus faible à la société A, alors que la fermeture le dimanche de la société B a pu se justifier, même en l'état de la baisse du chiffre d'affaires, par le coût salarial d'une éventuelle ouverture, si bien que la prise des jours de repos à ce moment de la semaine n'est pas totalement critiquable.
Toutefois, l'employeur a pu légitimement considérer que cette décision marquait un certain manque d'investissement, au regard de la mission dévolue et du niveau de rémunération, après quelques mois seulement d'exécution du contrat de travail.
Il convient également de relever que si les contrats à durée déterminée ont été transformées en contrats à durée indéterminée, ce choix s'inscrit manifestement dans le contexte très particulier des difficultés financières et sociales antérieures (absence de démonstration précise sur la question du ratio) ou de l'époque (question de la conjoncture au sein de la société Y), tandis que la non-justification d'un accord formel du gérant sur ce point peut résulter de la très large autonomie accordée.
En tout état de cause, il n'est pas établi que les décisions susévoquées du demandeur seraient à l'origine de la baisse du chiffre d'affaires dénoncée.
De plus, si la carte de la société A a été modifiée après le départ du salarié (mars 2013), celles de juillet et septembre 2012 sont sensiblement identiques (en termes de plats préparés), alors qu'il n'est pas démontré que f. AD., qui a débuté son activité le 25 juillet 2012, avait reçu pour instruction de simplifier la carte afin de miser encore davantage sur le concept de snacking, étant souligné que le témoignage de l. GO. concerne le seul EXPLORER'S PUB.
L'absence de leadership n'est pas clairement caractérisée.
S'agissant du W SHOW, la présente juridiction estime, en dépit des félicitations adressées et de la réussite d'autres manifestations, que le demandeur aurait indéniablement dû aviser le gérant de la SARL A des problèmes non négligeables rencontrés - concernant en particulier les quatre personnes tombées malades et l'hygiène des plats - compte tenu de l'importance incontestée de cette prestation pour l'entreprise, et ce, afin que celui-ci ait pu anticiper le courriel ou les réclamations de la Directrice de cet évènement ou décider de certaines mesures.
En outre, le Tribunal ne peut que constater que les « tableaux de bords mensuels » (contractuellement prévus indépendamment de la présence d'une Directrice administrative et financière) n'ont jamais été adressés au gérant de la défenderesse (reporting « ponctuel » évoqué), bien que la baisse du chiffre d'affaires se soit accentuée par rapport à l'année précédente à tout le moins aux mois de novembre et décembre 2012.
Par ailleurs, il apparaît très discutable, quand bien même le salarié bénéficiait d'une importante autonomie et transmettait certains renseignements notamment à la Directrice administrative et financière, que f. AD. n'ait pas tenu spécifiquement informé, en sa qualité de Directeur, le gérant de la SARL A :
d'incidents impliquant le personnel et les clients (altercation entre deux employés et entre une cliente et une autre salariée), même s'il pouvait simplement expliquer les conditions dans lesquels ils avaient été réglés y compris avec les services de police,
de l'évolution du traitement des questions d'hygiène et de sécurité dont il était contractuellement chargé (3 interventions de Monsieur V, expert en ingénierie de la qualité ; amélioration mais travaux d'entretien demeurant à faire « a minima » ; constats et prescriptions sévères pour les torchons et la gestion des entames et des DLC, session de formation nécessaire), lesquelles impliquaient la responsabilité de la défenderesse et son image, y compris en l'état d'une délégation de pouvoirs, ainsi que la poursuite de l'exploitation.
Il résulte dès lors de ce qui précède que l'employeur justifie d'un motif valable de rupture, en l'état des carences du demandeur et de la non-transmission d'informations importantes au gérant de la SARL A à plusieurs reprises, même dans un contexte financier, économique et social délicat, et ce, au regard du niveau de rémunération octroyée et des missions dévolues, en sorte que la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée.
La défenderesse n'apparaît pas davantage avoir commis un quelconque abus dans la mise en œuvre de la rupture dès lors que :
l'offre actualisée au 15 janvier 2013, qui vise une entreprise de 3 à 5 salariés, ne concerne manifestement pas le poste de Directeur de la société A et de la société B dont les effectifs respectifs étaient bien supérieurs,
il résulte des termes de la lettre de licenciement du 25 janvier 2013 non contestés sur ce point qu'un entretien a eu lieu le 17 janvier 2013 (aucune procédure légale, courte ancienneté), tandis que le 23 janvier 2013, un mail concernant la question des rapports de Monsieur V a été adressé par Madame DE OL. à f. AD., précisant que le gérant allait être avisé de la situation sanitaire (absence de preuve d'une quelconque réponse), si bien que le salarié a été mis en mesure de fournir des explications.
Aucune précipitation, légèreté blâmable ou intention de nuire ne pouvant ainsi être retenues, la demande en paiement de dommages et intérêts ne peut qu'être rejetée, étant souligné le demandeur a quitté ses précédentes fonctions en toute connaissance de cause.
f. AD., qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement.
PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré,
Déclare nulle l'attestation produite par f. AD. sous le numéro 13-3 ;
Dit que le licenciement de f. AD. par la société à responsabilité limitée A est fondé sur un motif valable et ne revêt aucun caractère abusif ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamne f. AD. aux dépens du présent jugement ;
Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Manolo VELADINI, Guy-Philippe FERREYROLLES, membres employeurs, Messieurs Jean-Marc JOURDIN, Lionel RAUT, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le quatre février deux mille seize, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Manolo VELADINI, Lionel RAUT et Jean-Marc JOURDIN, Monsieur Guy-Philippe FERREYROLLES étant empêché, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.