Ancienneté remontant au 28 octobre 1996 ;

Complément prime d'ancienneté sur salaires reçus : 2.400 euros ;

Congés payés y afférents : 240 euros ;

Complément indemnité de congédiement : 4.000 euros ;

Licenciement non valable et indemnité de licenciement : 0 euro ;

Dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail : 120.000 euros ;

intérêts au taux légal ;

exécution provisoire ; Elle explique au soutien de ses prétentions que : Sur l'ancienneté :

il serait équitable que l'ancienneté qui engendre des droits particuliers soit déterminée par rapport au temps réel passé par un salarié dans une entreprise,

elle est passée au service direct de la SAM A à compter du 28 octobre 1996 sans discontinuer,

la SAM A est coutumière de cette pratique en usant et abusant du recours aux sociétés d'intérim en engageant du personnel sur de longues périodes pour un seul et même poste. Sur la rupture du contrat de travail :

suite à la proposition de poste qui lui a été faite par courrier du 12 décembre 2011, elle a répondu le 15 décembre 2011 en indiquant que ce poste correspondait à son profil mais bien qu'y étant favorable, elle avait besoin de précisions (horaires, interrogation sur la baisse du coefficient qui passe de 205 à 150 pour un poste requérant une connaissance technique solide),

la lettre de l'employeur du 21 décembre 2011 n'a pas répondu à ses interrogations,

elle a adressé un nouveau courrier à la SAM C le 26 décembre 2011 dans lequel elle réitérait son acceptation pour un poste à mi-temps et maintenant sa demande d'informations supplémentaires,

le 6 janvier 2012, l'employeur lui a adressé un avenant qui mentionnait les horaires de travail, soit de 17 h à 21 h et lui laissant un délai de 8 jours pour retourner ce document signé,

le 24 janvier 2012, elle écrivait de nouveau à l'employeur pour demander des explications sur les horaires mentionnés dans l'avenant, s'agissant d'une création de poste et le travail pouvant être réalisé aussi bien dans la journée. Elle interrogeait encore l'employeur sur le coefficient de 150 affecté à ce poste et la possibilité pour elle d'occuper un poste de contrôle qualité OTC,

le 31 janvier 2012, l'inspection du travail informait la SAM C de ce que la procédure de licenciement était irrégulière,

l'employeur devait requérir l'avis de la commission avant de procéder à son licenciement,

la défenderesse qui a la charge de la preuve ne démontre ni son impossibilité prétendue d'occuper un poste OTC ni de que les tâches de contrôle et de veille préventive ne pouvaient être réalisées que de 17 h à 21 h à l'exclusion de tout autre horaire,

l'employeur ne démontre pas avoir mis tout en œuvre pour la reclasser, Sur le licenciement abusif :

elle s'est heurtée au manque de transparence de l'employeur qui n'a jamais répondu à ses légitimes interrogations sur le poste proposé,

l'employeur l'a licenciée avec précipitation sans ressaisir la commission et soutient qu'elle a refusé la proposition de reclassement, ce qui est totalement inexact,

elle avait toujours donné satisfaction jusqu'à son incapacité de travail,

la commission avait estimé qu'elle pouvait occuper un poste au contrôle qualité ou aux OTC et ce, à plein temps,

des personnes ayant eu le même type d'incapacité que la sienne se sont vues reclassées aux OTC,

l'employeur a prétendu dans un premier temps qu'il n'y avait aucun poste qui pouvait lui convenir,

ses chances de retrouver un emploi, considérant son âge et son incapacité physique, sont minimes,

elle s'est inscrite à Pôle emploi et a été prise en charge à compter du 5 août 2012 avec une indemnité journalière de 39,83 euros. La SAM C a déposé des conclusions dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre. Elle soutient que : Sur l'ancienneté :

l'autorisation d'embauche et de permis de travail prévoient une date d'entrée au sein de l'entreprise le 1er octobre 1997,

lors des périodes durant lesquelles Madame B exerçait ses fonctions en qualité d'intérimaire, son employeur était la société d'intérim Randstad,

ses demandes financières subséquentes ne peuvent dès lors aboutir, Sur le motif de licenciement :

il résulte des correspondances produites que l'employeur a respecté son obligation de rechercher un poste adapté à l'aptitude restreinte de la salariée,

cette dernière n'ayant pas retourné les avenants au contrat de travail signés, elle ne pouvait qu'en déduire que Madame B refusait le poste, Sur le licenciement abusif :

les interrogations de Madame B ont fait l'objet d'une réponse claire de l'employeur et tous les éléments figuraient dans les avenants adressés,

la salariée ne rapporte pas la preuve d'un abus de l'employeur dans son droit de rompre le contrat de travail,

l'article 6 alinéa 2 de la loi n° 1.348 ne prévoit la saisine de la commission de licenciement qu'une seule fois ; rien dans la loi n'impose de la ressaisir une seconde fois,

aucune disposition légale n'est prévue dans l'hypothèse d'un refus du salarié d'accepter le reclassement proposé par l'employeur,

l'obligation de ressaisir la commission alourdirait considérablement la procédure, ce qui irait à l'encontre de la volonté du législateur qui était de simplifier la procédure et de « ne pas créer une étape supplémentaire qui serait préjudiciable au règlement des situations »,

l'interprétation de ce texte par l'inspection du travail n'est pas conforme à l'esprit de la loi,

la commission spéciale a pour mission de vérifier ou contrôler les recherches faites par l'employeur dans les tentatives de reclassement de salarié déclaré inapte. SUR CE, Sur l'ancienneté Pour pouvoir éventuellement prétendre à une reprise d'ancienneté sur les contrats d'intérim exécutés au sein de la société C, encore faudrait-il que lesdits contrats de travail temporaires soient requalifiés en contrat à durée indéterminée. En l'espèce, le Tribunal relève dans un premier temps qu'aucune demande de cette nature n'est présentée par Madame B. Ensuite, ainsi qu'il a déjà été jugé par la présente juridiction, le recours à une agence d'intérim est une prestation de service et non la conclusion d'un contrat de travail ; de sorte que le lien de subordination reste acquis à l'agence d'intérim qui est et reste juridiquement le seul employeur de l'intérimaire. La demande présentée par Madame B au titre de la reprise d'ancienneté sera dans ces circonstances rejetée, ainsi que ses prétentions financières subséquentes ; Sur le motif de licenciement Le licenciement de la demanderesse fait suite à la déclaration d'inaptitude définitive à son poste : demande de reclassement établie par le médecin du travail le 17 novembre 2011. La rupture du contrat de travail est fondée sur un motif valable dès lors qu'elle est la conséquence de la déclaration définitive d'inaptitude, si bien que la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée. Le salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail bénéficie aux termes de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 d'un droit à reclassement ; en cas d'impossibilité établie de reclassement ou en cas de refus par le salarié du reclassement, le licenciement est alors possible et le salarié bénéficie du paiement de l'indemnité de congédiement prévue à l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968 ; En application des dispositions de l'article 3 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 : « Au vu du rapport établi par le médecin du travail, l'employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Pour ce faire, il peut mettre en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes, des formations adaptées à l'emploi proposé et internes à l'entreprise ou des aménagements du temps de travail. (...) » ; L'article 3 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 impose à l'employeur de prouver l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration d'inaptitude définitive à l'emploi ; Il résulte de l'exposé des motifs de cette loi que « le texte s'attache à faire du reclassement une option concrète et crédible » et que l'article 3 précité impose à l'employeur « au vu des indications du médecin du travail, de rechercher un nouveau poste approprié aux capacités du salarié », le poste proposé après ces recherches devant « correspondre, autant faire se peut, aux compétences de l'intéressé ». Si l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyen, il reste que pour pouvoir procéder régulièrement au licenciement, il lui appartient au préalable de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié, et ce, nécessairement, après avoir étudié les possibilités existantes ou pouvant exister au sein de l'entreprise en fonction des préconisations de la médecine du travail (CA, 9 octobre 2012, même affaire), « en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration définitive d'inaptitude à l'emploi » (Cour de Révision, 31 octobre 2013, même affaire). Seul le médecin du travail, a le pouvoir de déclarer l'inaptitude du salarié ; à cette fin, la déclaration d'inaptitude définitive comprend ses indications sur les aptitudes du salarié, lesquelles s'analysent comme un conseil avisé destiné à l'employeur. Il y est joint un rapport dans lequel ce médecin, qui dispose d'une parfaite connaissance de l'environnement dans lequel évolue le salarié par les visites de contrôle qu'il est amené à effectuer dans l'année dans l'entreprise, formule ses conclusions et des indications sur l'aptitude éventuelle du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise ; En l'espèce, la déclaration d'inaptitude de l'Office de la Médecine du Travail du 17 novembre 2011 mentionne : « Inaptitude définitive au poste d'opératrice technique et aux postes de conditionnement en général. Apte à un poste ne comportant pas de manutention de plus de 5 kgs, de gestes répétitifs des membres supérieurs ni de travail de bras en hauteur. Apte à un emploi administratif, un poste de vente, accueil, surveillance, etc ». Le rapport établi par le médecin du travail à la suite de la déclaration d'inaptitude est ainsi libellé : « Décision d'aptitude : Inaptitude définitive à son poste, demande de reclassement Aptitude du salarié au sein de l'entreprise : Du fait d'une maladie professionnelle, Mme B ne peut plus porter de poids de plus de 5 kgs, ni effectuer de gestes répétitifs. Elle peut occuper un poste ne nécessitant pas de sollicitations excessives des membres supérieurs, de type travail administratif, accueil, laboratoire, etc ». Il convient encore de rappeler que la Commission instituée par l'article 6 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par le Médecin du travail, a, aux termes de son procès-verbal du 2 décembre 2011, indiqué : « Après avoir examiné d'une part le document transmis par A SAM qui ne permet pas de démontrer une véritable recherche de poste adapté, et d'autre part après avoir entendu les parties dans leurs explications, la Commission constate qu'aucun poste, selon les dires de Monsieur EN. n'est disponible au sein de l'entreprise au regard du rapport établi par la Médecine du Travail. En revanche, les membres de la Commission estiment que Madame B pourrait occuper un poste de contrôle qualité ou aux OTC temps plein dans le meilleur des cas voire à mi-temps. L'intéressée s'exprime et écrit dans un français courant. Cela permettrait ainsi à cette salariée, qui n'a que 41 ans, de pouvoir continuer une activité au sein de cette société qu'elle apprécie et empêcherait ainsi une désocialisation. Aussi, la Commission s'oppose au licenciement de Madame p. B. ». À la suite de cet avis, l'employeur adressait un courrier à Madame B le 12 décembre 2011 dans lequel il lui propose un poste à mi-temps « contrôle et veille préventive des produits sur ligne » dont les missions principales sont les suivantes :

« contrôle des produits sur ligne ;

les impressions de documentation ;

l'aide aux prélèvements statistiques ;

le suivi des affichages ponctuels. Ce poste ne peut pas justifier d'une journée entière de travail mais peut correspondre à un emploi à mi-temps. Les conditions relatives à cet emploi à mi-temps, avec prise d'effet immédiate suite à votre accord seront les suivantes :

salaire de base mensuel : 783,175 euros ;

horaire mensuel de travail : 78 heures ;

coefficient : 150. Si vous acceptez ce poste, vous voudrez bien nous le confirmer dans un délai de sept jours à compter de la remise en main propre de ce courrier pour que nous établissions un avenant à votre contrat de travail. L'absence de réponse de votre part, à l'expiration de ce délai, sera considérée comme un refus. ». Le 15 décembre 2011, Madame B accusait réception de la proposition de l'employeur en ces termes : « Concernant cette proposition de poste, je tenais à vous informer que le poste de « contrôle et veille des produits sur ligne » correspond à mon profil du fait de mon expérience de plus de 17 ans et je suis favorable à cette proposition même d'un poste à mi-temps. Toutefois avant de l'accepter, j'aurai besoin de précisions nécessaires qui n'apparaissent pas dans votre courrier. Tout d'abord concernant le poste, vous écrivez qu'il ne peut justifier une journée entière de travail mais peut correspondre à un emploi à mi-temps sans notifier toutefois les horaires de travail. Or, oralement le 13/12/2011, vous m'avez mentionné que les horaires de travail seraient de 17h à 21h. Il me semble que bon nombre de personnes travaillant en mi-temps ou mi-temps thérapeutique sur de très longues périodes n'ont jamais eu des horaires si restrictifs, surtout en considérant que ces horaires sont les plus fatigants, eu égard également à mes restrictions médicales. De plus, comme vous le savez déjà, j'ai des enfants en bas âge et ces horaires m'obligeraient à prendre une nounou pour s'en charger. Je souhaiterais donc savoir ce qui motive un choix d'horaires si restrictif, dans la mesure où vous m'avez dit qu'il s'agissait de la création d'un poste. De plus, j'aimerais avoir des précisions sur le coefficient de 150. En effet, il me semble que suivant la grille de salaire ce coefficient est le plus bas et correspond au poste de conditionneuse. Or ce poste tel que vous le détaillez implique des compétences au-delà de la simple manutention. Je pense que ce poste implique des connaissances qui correspondent à mon savoir-faire et implique une connaissance technique solide. De plus, le fait que ce soit un poste à mi-temps et avec une perte de salaire non négligeable avec passage d'un coefficient 205 à 150 fait que je n'aurais plus que 30 % de mon ancien salaire. Je tenais donc à savoir, vous me présentez un coefficient si bas alors que le poste nécessite une expérience technique non négligeable. Je souhaiterais également revenir sur les propositions de la commission de reclassement d'un poste au Contrôle Qualité ou OTC. Vous avez écrit que le poste d'OTC n'était pas en adéquation avec mes restrictions médicales. Je tenais à vous faire part de mon étonnement car 2 personnes de la société ayant des restrictions similaires travaillent en OTC sans qu'il n'y ait jamais eu le moindre problème. Ainsi, comme je l'ai dit précédemment, je ne refuse en aucun cas le poste que vous me proposez toutefois je vous demande d'avoir des explications étayées sur les deux points mentionnés. ». L'employeur écrivait le 21 décembre sans apporter de réponse aux interrogations de Madame B qui maintenait sa demande d'explications le 26 décembre 2011. La salariée n'obtenait pas plus de précision dans le courrier de l'employeur en date du 6 janvier 2012 auquel est annexé un avenant reprenant les éléments contenus dans les précédentes lettres adressées par la SAM C. Une nouvelle fois, Madame B réitérait ses demandes par courrier du 24 janvier 2012. L'employeur a considéré que la salariée n'avait pas répondu favorablement à la proposition de reclassement qui lui était faite et l'a licenciée par courrier en date du 26 janvier 2012 : « Vous avez confirmé le 24 janvier 2012 que vous aviez reçu cet avenant. Tout en prétendant ne pas refuser le poste, vous avez posé des questions qui traitent du contenu et des conditions de cet emploi, lesquelles sont précisées dans l'avenant que vous n'avez pas retourné signé. Il était pourtant prévu que votre décision devait intervenir dans les 8 jours. En les posant par écrit plutôt qu'en prenant un rendez-vous, vous avez délibérément organisé l'impossibilité de vous déterminer dans le délai qui vous est imparti. Vos questions sur les horaires, les niveaux de classification sont des questions auxquelles l'avenant répondait et nous vous rappelons que cette proposition était une alternative à un licenciement qui aurait dû être prononcé nonobstant l'avis de la Commission. En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, la rupture de votre contrat de travail qui sera effective au terme d'un préavis de deux mois, qui prendra effet dès première présentation du présent courrier à votre domicile. ». Il résulte des éléments développés supra que l'employeur, après quelques atermoiements, a fait une proposition de reclassement à Madame B. Il y a lieu de rechercher, eu égard aux explications sollicitées par celle-ci, si cette proposition était suffisante au regard de l'obligation de moyen reposant sur l'employeur à ce titre. Il convient d'abord de retenir que le licenciement litigieux ne pouvait intervenir sans que l'employeur saisisse la Commission prévue par l'article 6 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008, qui stipule : « Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article 3 ou si le salarié refuse le reclassement proposé, l'employeur licencie ou rompt le contrat à durée déterminée dans les conditions de l'alinéa suivant. Le licenciement ou la rupture du contrat à durée déterminée ne peut être prononcé qu'après avis d'une commission dont la composition et les modalités de fonctionnement sont fixées par ordonnance souveraine. La commission est tenue de rendre son avis dans les vingt jours suivant sa saisine par l'employeur. Cet avis est motivé et communiqué à l'employeur ainsi qu'au salarié. L'avis est réputé favorable s'il n'est pas rendu dans le délai précité.». L'Ordonnance Souveraine n° 1.742 du 1er août 2008 portant application de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 prévoit en son article 2 : « L'avis de la Commission est demandé par l'employeur à l'inspecteur du travail par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La demande précise les motifs et les circonstances qui font échec au reclassement du salarié dans l'entreprise. Elle est accompagnée de toutes pièces utiles. Copies de la demande et des pièces qui lui sont jointes sont adressées, dans les mêmes formes, par l'employeur à son salarié ainsi qu'au Médecin du travail. » En l'espèce, l'employeur ayant considéré que la salariée avait refusé le poste proposé, devait, au regard des dispositions visées supra de la loi n° 1348 et de l'Ordonnance Souveraine prise pour son application, saisir la Commission y visée. L'employeur estime qu'il l'avait déjà saisie et que la loi n'impose pas de la ressaisir. Il ne saurait être suivi dans son argumentation. En effet, la première saisine de la Commission a fait suite à une demande de l'employeur qui avait estimé, après réception du médecin du travail, qu'il n'était pas en mesure de fournir à la salariée un aménagement de son poste de travail ou un autre poste, « qui lui permettrait d'exercer des fonctions qui soient compatibles avec les restrictions qui ont été émises ». La Commission s'étant opposée au licenciement de Madame B, l'employeur a recherché des postes susceptibles de répondre aux restrictions émises par la Médecine du travail et les dispositions de l'article 6 susvisées reprenaient ainsi leur plein et entier effet. Il résulte en suite des courriers échangés entre la salariée et son employeur que celle-ci a conditionné son acceptation de la proposition de poste de reclassement ainsi qu'il résulte des termes de son courrier en date du 15 décembre 2011 : « Concernant cette proposition de poste, je tenais à vous informer que le poste de « contrôle et veille des produits en ligne » correspond à mon profil du fait de mon expérience de plus de 17 ans et je suis favorable à cette proposition même d'un poste à mi-temps. Toutefois avant de l'accepter, j'aurai besoin de précisions nécessaires qui n'apparaissent pas dans votre courrier.». Il s'en est suivi un échange de lettres entre les parties ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus. Le Tribunal relève à ce titre que les interrogations de Madame B n'ont pas été levées par l'employeur qui s'est contenté de maintenir sa proposition de poste sans autres précisions. L'employeur, qui est tenu de se livrer à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement de son salarié doit fournir au Juge les éléments lui permettant de vérifier qu'il a tout essayé pour reclasser le salarié. Il doit faire preuve de sérieux et de loyauté dans l'exécution de cette obligation. Dans le présent litige, la SAM C n'a pas fait preuve d'une loyauté sans faille puisqu'elle n'a jamais répondu aux interrogations légitimes de la salariée sur le poste proposé pas plus qu'à l'Office de la Médecine du Travail. En effet, cette dernière a adressé une lettre à l'employeur le 3 janvier 2012, avant le licenciement litigieux, ainsi libellée : « Suite à l'inaptitude de Mme B à son poste de conditionneuse, et à l'avis défavorable concernant son licenciement émis par la Commission compétente le 2 décembre 2011, vous avez le 12 décembre proposé à cette salariée un poste à mi-temps pouvant correspondre à ses possibilités physiques actuelles telles qu'elles sont définies dans mon avis d'inaptitude. Dans le courrier l'en informant, vous écartez la possibilité d'un poste dit « O. T. C. » du fait d'une inadéquation de son contenu avec les restrictions d'aptitude de Mme B, et je souhaitais vous faire part de mes observations à ce sujet (celles-ci arrivent certainement tardivement, mais j'ai été longuement absente au mois de décembre). Je connais bien la nature de ce poste de travail, dans la mesure où il est régulièrement occupé par des personnes ayant des contre-indications portant sur les gestes répétitifs et le port de charges. Réaliser l'inventaire des O. T. C. et les tests de fonctionnalité, sans aucune contrainte de temps, ne présente aucun risque articulaire ni tendineux au contraire des cadences et des gestes contraints imposés sur les chaînes. La manipulation des cartons est accessoire sur ce poste, et ceux-ci la plupart du temps légers, une aide ponctuelle pouvant être demandée à un collaborateur de passage dans les locaux en cas de surcharge d'un contenant. Pour ce qui est des rangements sur l'étagère, un marchepied correctement sécurisé éviterait l'élévation des bras. La dernière personne affectée il y a quelques mois à ce poste, qui présentait les mêmes contre-indications que Mme B, a effectué ce travail sans aucune difficulté. Pour ce qui est du poste proposé de « contrôle et veille préventive des produits sur ligne » à mi-temps, les capacités de Mme B lui permettent de l'assumer. Il ne ressort pas de ma compétence de discuter la nécessité d'horaires de travail de 17h à 21h que vous avez prescrits à cette salariée pour cette mission, mais il est bien évident que pour une mère de famille de deux enfants de 5 et 8 ans, dont le conjoint travaille hélas sur ce créneau, il sera difficile de répondre positivement à cette solution ». Par son attitude, l'employeur n'a pas mis la salariée en position de faire un choix éclairé sur le poste proposé et ne justifie pas avoir envisagé toutes les mesures permettant le reclassement. Il n'a donné aucune précision sur la structure de ses effectifs, la nature des différents postes existants dans l'entreprise et les contraintes qu'ils imposaient afin de permettre une comparaison utile et réelle avec le travail susceptible d'être fourni par Madame B au regard des restrictions dégagées. En s'abstenant d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, de justifier avoir recherché de manière effective toute possibilité de reclassement eu égard aux courriers de la salariée et de l'Office de la Médecine du Travail et en ayant procédé au licenciement de Madame B sans saisir la Commission compétente, la SAM C a notifié le licenciement en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement et agi avec légèreté blâmable, ce qui confère à la rupture un caractère abusif. Toutefois, Madame B, à laquelle incombe la charge de cette preuve, n'établit nullement que le comportement de l'employeur serait à l'origine de son inaptitude, quand bien même elle a imputé son état de santé aux mauvaises conditions de travail. Madame B soutient être toujours en recherche d'emploi ; cependant, elle ne donne aucun élément relatif à ses ressources actuelles et donc aux conséquences pécuniaires consécutives au licenciement. En effet, elle verse aux débats un courrier de Pôle emploi en date du 14 mai 2012 lui notifiant le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) d'un montant de 39,83 euros par jour (environ 1.200 euros par mois), à compter du 5 août 2012 et pour une durée de 730 jours, soit une différence de l'ordre de plus de 1.200 euros avec le salaire qu'elle percevait auparavant. Elle subit en outre un préjudice moral qui doit être apprécié en fonction de l'ancienneté de la salariée, de son âge (42 ans à la date du licenciement), les répercussions psychologiques justifiées pour l'année 2013 (certificat médical en date du 15/05/2013) et les contraintes médicales existantes. Madame B a subi enfin un préjudice résultant de la perte de chance de conserver un emploi dans l'entreprise même à temps partiel qui doit être indemnisé en fonction de l'ancienneté du salarié, du montant de sa rémunération et de la taille de l'entreprise. Il convient dans ces circonstances d'allouer à Madame B la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts. Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions, chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré ; Déboute p. B de sa demande relative à la reprise d'ancienneté et aux prétentions financières subséquentes ; Dit que le licenciement de p. B par la société anonyme monégasque C est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ; Condamne la société anonyme monégasque C à payer à p. B la somme de 40.000 euros (quarante mille euros) à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; Rejette la demande d'exécution provisoire de la présente décision ; Condamne la société anonyme monégasque C aux dépens ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Daniel BERTI, Didier MARTINI, membres employeurs, Messieurs Lucien REBAUDO, Thomas BONAFEDE, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le cinq janvier deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Didier MARTINI, Lucien REBAUDO et Thomas BONAFEDE, Monsieur Daniel BERTI étant empêché, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint.

Tribunal du travail, 5 janvier 2017, Madame p. B c/ La SAM A

Tribunal du travail, 5 janvier 2017, Madame p. B c/ La SAM A

Juridiction monégasque (tribunal-travail), 05 janvier 2017, n° 15559

Faits et procédure

Question de droit

Solution et dispositif

Sources citées

Jurisprudence (1)