# Tribunal du travail de Monaco, 26 janvier 2017, n° 15689
> Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 janvier 2017, n° 15689 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/01-26-15689))
## Faits et procédure
M. j-p. D a été engagé par la SAM A en 1988 sous contrat à durée déterminée, en qualité de garde intérieur, puis de contrôleur aux entrées. Le contrat est devenu à durée indéterminée. Depuis le 1er juin 2012, il exerce les fonctions de contrôleur physionomiste des salons au sein de la direction des casinos.
Le 27 mai 2014, un client anglophone, M. P., aurait eu un incident avec le salarié après l'avoir interrogé sur une salle de jeu. Par une plainte écrite datée du 4 juin 2014 et reçue le 12 juin suivant, le client dénonçait un accueil discourtois et des propos grossiers. Le salarié a été convoqué devant la commission de discipline le 23 juin 2014. Il a consulté le dossier le 26 juin, puis a obtenu un entretien préalable individuel, tenu le 9 juillet 2014 en présence d'un salarié assistant. L'employeur lui a notifié, le 14 juillet 2014, une rétrogradation en qualité d'« auxiliaire de publicité », assortie d'un avenant à signer. Par lettre du 23 juillet 2014, le salarié a refusé cet avenant. Il a été licencié pour faute par courrier du 20 août 2014.
Une difficulté distincte porte sur la reprise. Après un arrêt de travail débutant le 18 juillet 2014, le salarié a annoncé, par télécopie de son conseil du 19 septembre 2014, une reprise au 1er octobre. La visite de reprise n'a eu lieu que le 14 octobre 2014, à la diligence de l'employeur, et le salarié a été déclaré apte. L'employeur l'a ensuite dispensé d'exécuter le préavis et a retenu son salaire pour la période du 1er au 14 octobre.
Saisi d'une requête reçue le 29 décembre 2014, le salarié réclamait 1 500 euros d'arriéré de préavis, 150 euros de congés payés afférents, 117 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et 5 000 euros pour tracasseries et frais d'assistance. Il contestait l'existence d'un motif valable. La SAM A concluait au rejet de l'ensemble des demandes.
## Question de droit
Le litige soulevait trois questions.
**En premier lieu**, il fallait déterminer si la retenue de salaire pour la période du 1er au 14 octobre 2014 était justifiée. Ce point appelait l'interprétation de l'article 11 de l'Ordonnance n° 1857 du 3 septembre 1958, aux termes duquel le salarié dont l'absence excède trois semaines pour maladie « doit obligatoirement, avant toute reprise de son activité, se soumettre à un examen médical ». Le texte ne précise cependant pas qui, du salarié ou de l'employeur, doit provoquer cette visite.
**En second lieu**, il fallait vérifier si le licenciement reposait sur un motif valable. Le tribunal a examiné la rétrogradation qui l'avait précédé, car le grief de refus de sanction supposait que celle-ci soit elle-même justifiée.
**En troisième lieu**, il fallait apprécier si le licenciement, à le supposer fondé, présentait un caractère abusif.
## Solution et dispositif
**Sur le rappel de salaire.** Le tribunal relève que le salarié avait averti l'employeur onze jours avant la fin de son arrêt et qu'« il appartenait de ce fait à la SAM A de prendre l'initiative de la visite de reprise ». Il en déduit que l'absence du 1er au 14 octobre « ne peut être fautive », de sorte que l'employeur aurait dû régler l'intégralité du salaire. Toutefois, le salarié n'ayant pas produit le bulletin de paie d'octobre 2014, le tribunal ne peut vérifier la somme effectivement versée. La demande est donc rejetée. Le raisonnement est ainsi double : le principe de l'obligation de paiement est reconnu, mais la preuve du quantum fait défaut.
**Sur le motif du licenciement.** Le tribunal rappelle qu'il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs. Il retient que la rétrogradation était justifi
Korpus — Jurisprudence
Tribunal du travail, 26 janvier 2017, Monsieur j-p. D c/ La SAM A
Contrat de travail - Licenciement - Motif valable (oui) - Agent de sécurité - Comportement discourtois à l'égard d'un client du casino
Le licenciement du salarié, contrôleur physionomiste dans un casino, est intervenu en raison de son attitude discourtoise envers un client lui demandant des informations sur une salle de jeu et qui s'était plaint à l'employeur de ce mauvais accueil. Notifié après un refus de rétrogradation pour les mêmes faits, il est fondé sur un motif valable eu égard aux obligations lui incombant dans le cadre de la charte d'accueil des clients des salles de jeux imposant de montrer de la considération, de l'intérêt et du respect pour le client.
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE DU 26 JANVIER 2017
En la cause de Monsieur j-p. D, demeurant : X1 à LA TURBIE (06320),
demandeur, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Benjamin COHEN, avocat au barreau de Nice,
d'une part ;
Contre :
La Société Anonyme Monégasque dénommée A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000),
défenderesse, plaidant par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude,
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi,
Vu la requête introductive d'instance en date du 22 décembre 2014, reçue le 29 décembre 2014 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 3 mars 2015 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur j-p. D, en date des 7 mai 2015 et 5 novembre 2015 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la Société Anonyme Monégasque dénommée A, en date des 9 juillet 2015 et 7 janvier 2016 ;
Après avoir entendu Maître Benjamin COHEN, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur j-p. D, et Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la Société Anonyme Monégasque dénommée A, en leurs plaidoiries ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
j-p. D a été engagé par la SAM A par contrat à durée déterminée pour la période du 11 octobre 1988 au 31 décembre 1988 en qualité de garde intérieur.
Du 1er janvier 1989 au 31 mars 1989, il a exercé les fonctions de contrôleur aux entrées toujours en contrat à durée déterminée.
Le contrat est par la suite devenu à durée indéterminée et Monsieur D a occupé ce poste de contrôleur aux entrées jusqu'au 31 mai 2012.
À compter du 1er juin 2012, il a été affecté au sein de la direction des casinos en qualité de contrôleur physionomiste des salons.
Le 23 juin 2014, le salarié a été convoqué devant la commission de discipline au motif qu'un client anglophone aurait eu un incident avec lui le 27 mai 2014.
Le 9 juillet 2014, un entretien individuel était organisé en présence de Monsieur DI MA., salarié, assistant Monsieur D et de Madame PU., Secrétaire Générale DRH.
Par courrier du 14 juillet 2014, l'employeur notifiait à Monsieur D une rétrogradation en tant qu'auxiliaire de publicité.
Par lettre du 23 juillet 2014, le salarié a refusé sa rétrogradation qu'il estimait injuste et mal fondée et a sollicité une copie de la plainte du client.
Monsieur D a été licencié pour faute en l'état de son refus d'accepter la rétrogradation dont il avait été l'objet, par courrier en date du 20 août 2014.
Le conseil du salarié a alors adressé une télécopie à l'employeur pour lui rappeler que l'arrêt de travail de son client prenait fin le 30 septembre 2014 et qu'il réintégrerait son poste le 1er octobre 2014.
Le 8 octobre 2014, l'employeur sollicitait du salarié un certificat médical de la médecine du travail pour pouvoir le réintégrer.
L'employeur a fini par dispenser le salarié d'effectuer le préavis.
Par requête reçue au greffe le 29 décembre 2014, Monsieur D a sollicité la condamnation de la SAM A à lui payer les sommes suivantes :
1.500 euros à titre d'arriéré de préavis,
150 euros au titre des congés payés afférents,
117.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour tracasseries et frais d'assistance.
Il estime ainsi que le licenciement dont il a fait l'objet n'est pas fondé sur un motif valable.
Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement.
Monsieur D a déposé des conclusions le 7 mai 2015 et le 5 novembre 2015 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :
Sur le préavis :
Le 19 septembre 2014, par l'intermédiaire de son conseil, il a sollicité son planning de reprise à l'issue de son arrêt maladie puisque les horaires changeaient d'une semaine à l'autre, en vain,
Le 1er octobre 2014, date de reprise, il s'est rendu auprès de son chef de service qui l'a renvoyé à son domicile,
Il a déposé un certificat médical de reprise le 30 septembre 2014, puis un autre certificat le 6 octobre suivant,
L'employeur lui a demandé de faire une visite auprès de la médecine du travail par courrier du 8 octobre 2014 et lui a pris un rendez-vous au 14 octobre suivant. Il a été déclaré apte à la reprise,
Le 15 octobre 2014, l'employeur l'a dispensé d'effectuer la fin de son préavis en lui indiquant qu'il ne serait pas payé du 1er au 15 octobre, puisque n'ayant pas travaillé,
Il appartenait à l'employeur de solliciter les documents permettant la reprise dès réception de la télécopie du 19 septembre 2014 ou de l'en informer lorsqu'il s'est présenté sur son lieu de travail le 1er octobre,
L'employeur doit exécuter le contrat de travail avec loyauté et bonne foi,
Sur le licenciement :
Il conteste les propos qui lui sont attribués par le client mécontent,
Monsieur P, le plaignant, a écrit cette plainte le 4 juin 2014, soit plus d'une semaine après les prétendus incidents,
Rien n'a été fait par l'employeur si bien que s'oppose la version d'un client inconnu de la SAM A et celle d'un salarié de 26 ans d'ancienneté n'ayant durant cette période reçu aucun avertissement ou reproche quant à la qualité de son travail,
Monsieur P s'est présenté au casino alors qu'il n'était pas un client connu, sans intention de jouer et sans être habillé convenablement,
Le métier de contrôleur physionomiste lui impose d'accueillir au mieux tous les clients mais également d'observer quels sont les clients qui viennent pour jouer et ceux qui viennent pour regarder,
Il doit veiller, dans l'intérêt de l'image de la société qu'il représente, à s'assurer que les personnes aient des tenues convenables,
Il doit s'occuper des visiteurs sans négliger les clients habituels,
Durant la période du Grand Prix, le monde impose aux physionomistes de parfois prendre parti et de s'occuper des habitués, des véritables joueurs et des personnes habillés convenablement,
La sanction de la rétrogradation est disproportionnée et celle du licenciement pour faute totalement inadaptée,
Il a été très affecté par cette sanction,
Il est né en 1956 et aura les plus grandes difficultés à retrouver un emploi avec un salaire brut de 3.000 euros par mois,
Il subit en outre un préjudice lié à la perte des pourboires qu'il percevait.
La SAM A a déposé des conclusions le 9 juillet 2015 et le 7 janvier 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient que :
Le 1er octobre 2014, Monsieur D s'est présenté sur son lieu de travail sans pouvoir présenter une fiche d'aptitude émise par la médecine du travail,
Le 8 octobre 2014, l'employeur a informé le salarié de la nécessité de prendre rendez-vous auprès de la médecine du travail afin de fixer une visite de reprise. Monsieur D a refusé de prendre rendez-vous,
L'employeur a alors pris l'initiative de prendre contact avec la médecine du travail à cette fin et a informé le salarié de la date de convocation fixée au 14 octobre 2014,
Elle ne pouvait pas réintégrer le salarié à son poste de travail tant que la médecine du travail n'avait pas statué sur son aptitude,
Le 14 octobre 2014, Monsieur D a été déclaré apte à son poste sans réserve en demandant de le revoir le 21 octobre suivant, date à laquelle son aptitude a été confirmée,
Malgré ce, Monsieur D ne s'est pas présenté à son poste les 14 et 15 octobre 2014,
Sur le licenciement :
Monsieur D a eu accès à la plainte de Monsieur P, laquelle était consignée dans le dossier disciplinaire qu'il a consulté,
Il a été formellement reconnu sur des photos et les faits se sont déroulés alors que le planning du 27 mai 2014 établit que Monsieur D était présent au casino à cette date et à l'horaire indiqué par Monsieur P,
Un client n'ayant aucun lien avec l'entreprise n'aurait aucun intérêt à porter des accusations mensongères à l'encontre d'un salarié qu'il ne connaît pas et n'aurait pas pu inventer l'intégralité de la conversation qu'il rapporte,
Tous les clients doivent être traités avec la même attention et le même respect,
La tenue de Monsieur P était plus que convenable et parfaitement adaptée,
Les droits de Monsieur D dans la procédure de licenciement ont été intégralement respectés,
L'ancienneté du salarié ne saurait excuser son comportement déplacé et outrancier à l'égard d'un client,
Sur le préavis :
Monsieur D a été placé en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2014,
Ce n'est que le 7 octobre 2014 que Monsieur D présente à son employeur un certificat de son médecin traitant,
Le salarié devait se soumettre avant toute reprise de son acticité à un examen médical,
L'employeur a le devoir d'empêcher un salarié de reprendre son travail tant qu'il n'a pas passé cette visite de reprise,
Monsieur D a refusé de prendre rendez-vous avec la médecine du travail ce qui a contraint l'employeur à le faire à sa place,
La retenue de salaire opérée pour la période du 1er au 14 octobre 2014 est dès lors justifiée. Le salarié ne justifie d'ailleurs pas ne pas avoir perçu d'indemnités journalières pendant la période considérée,
Monsieur D n'explique pas les raisons pour lesquelles il ne s'est pas présenté à son poste dès la fin de sa visite de reprise le 14 octobre 2014 ni même le lendemain,
Par courrier du 15 octobre 2014, l'employeur a informé le conseil du salarié que les plannings de travail étaient quérables et non portables de sorte qu'il appartenait au salarié de se présenter sur son lieu de travail pour en avoir connaissance. Tenant l'attitude de Monsieur D, ce dernier a été dispensé d'exécuter la fin de son préavis.
SUR CE :
1 - Sur le rappel de salaire au titre du préavis
Monsieur D sollicite la somme de 1.500 euros à ce titre, outre celle de 150 euros pour les congés payés afférents pour la période du 1er au 14 octobre 2014.
Il estime que l'employeur a retenu ladite somme indûment dans la mesure où il a manifesté son intention de reprendre son poste à l'issue de son arrêt maladie s'achevant le 30 septembre 2014, par télécopie du 19 septembre 2014.
Il n'est pas contesté par les parties que Monsieur D a été placé en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2014.
Aux termes des dispositions de l'article 11 de l'Ordonnance n° 1857 du 3 septembre 1958 :
« Si un salarié interrompt son travail soit en raison d'une maladie professionnelle, soit pour cause de maladie non professionnelle provoquant une absence qui excède une durée de trois semaines, soit encore pour des absences répétées, il doit obligatoirement, avant toute reprise de son activité, se soumettre à un examen médical.
Celui-ci a pour objet, d'une part, de déterminer s'il existe un rapport entre la maladie et les conditions dans lesquelles le salarié travaille, et d'autre part, d'apprécier s'il ne convient pas d'envisager pour l'intéressé un autre genre de travail. ».
Monsieur D devait ainsi être soumis à un examen médical avant toute reprise de son activité dans la mesure où son arrêt de travail était supérieur à trois semaines.
Il produit à ce titre la télécopie adressée par son conseil à l'employeur le 19 septembre 2014 dans laquelle il est précisé que son arrêt de travail prend fin le 30 septembre 2014 et qu'il réintègrera son poste le 1er octobre 2014.
L'article 11 de l'Ordonnance n° 1857 ne précise pas qui de l'employeur ou du salarié doit prendre l'initiative de la visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail.
En l'espèce, le salarié a averti l'employeur 11 jours avant la fin de son arrêt de travail de sa volonté de reprendre ses fonctions à compter du 1er octobre 2014.
Il appartenait de ce fait à la SAM A de prendre l'initiative de la visite de reprise et de saisir la médecine du travail à cette fin pour permettre au salarié une reprise effective à l'issue de son arrêt de travail.
La visite de reprise n'interviendra que le 14 octobre 2014, à la diligence de l'employeur et Monsieur D sera déclaré apte.
Néanmoins, par courrier du 15 octobre 2014 l'employeur dispensera le salarié de l'exécution de la fin de son préavis à compter de ladite date. Il considère en outre que celui-ci est en situation d'absence non payée du 1er au 14 octobre inclus.
Les parties ne contestent pas le point de départ du préavis de trois mois au 22 août 2014, pour s'achever le 22 novembre 2014.
Il résulte des constatations développées ci-dessus que l'absence de Monsieur D pour la période du 1er au 14 octobre 2014 ne peut être fautive, de sorte que l'employeur aurait dû lui régler l'intégralité de son salaire pour le mois considéré.
Monsieur D sollicite le paiement de la somme de 1.500 euros pour ladite période mais ne produit pas le bulletin de paie du mois d'octobre 2014 qui permettrait au Tribunal de vérifier le salaire qui lui a été effectivement réglé et ce pour calculer le solde lui restant dû.
Ce faisant, il ne pourra qu'être débouté de sa demande de paiement de rappel de salaire.
2 - Sur le motif du licenciement
Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement.
La lettre de licenciement en date du 20 août 2014 est ainsi libellée :
« Par courrier en date du 14 juillet 2014 je vous notifiais votre rétrogradation pour faute. Dans ce courrier, je vous précisais :
« Ce type de sanction ayant une incidence sur votre contrat de travail, vous trouverez joint au présent courrier l'avenant vous précisant vos nouvelles conditions d'emploi.
Comme tout avenant au contrat de travail il doit recevoir votre aval formel (date, signature et mention « lu et approuvé »).
Vous êtes tout à fait en droit de refuser cet avenant ce qui correspondrait à un refus de la sanction initialement décidée.
L'entreprise serait alors amenée à prononcer une autre sanction qui pourrait être plus grave.
Afin de vous laisser le temps de la réflexion, je vous remercie de me faire part de votre décision avant le 31 juillet 2014, cette rétrogradation intervenant -si vous l'acceptez- au 1er août 2014.
À défaut de réponse dans ce délai, je considérerai que vous refusez l'avenant proposé et donc la sanction prononcée. »
Par courrier en date du 23 juillet votre avocat m'informait que vous ne signeriez pas cet avenant.
L'entreprise n'entendant pas renoncer à vous sanctionner, notamment à vous écarter de tout poste en contact avec la clientèle, n'a donc d'autre solution que de vous signifier votre licenciement pour faute.
...»
Monsieur D a fait l'objet d'une rétrogradation suivant courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 juillet 2014 :
Pour faire suite à mon courrier du 30 juin 2014 je vous ai reçu en entretien préalable à éventuelle sanction le 9 juillet 2014, entretien pour lequel vous étiez assisté par M M, salarié de la société.
Lors de cet entretien les faits qui vous étaient reprochés, faits dont vous aviez pris connaissance préalablement, vous ont été rappelés.
Vous m'avez dit n'avoir aucun souvenir de ce client, pas plus que de la conversation qu'il rapporte dans sa plainte adressée à M BI., président délégué. Vous ne vous n'êtes pas reconnu dans le langage grossier utilisé, reconnaissant pouvoir, selon la pression du moment, répondre quelquefois sèchement à certains clients mais jamais grossièrement.
Le caractère tardif de la plainte du client n'a pas permis la vérification par les images de la télésurveillance de la matérialité des faits. En revanche, en lui présentant votre photo, nous avons pu avoir la confirmation par le client qu'il s'agissait bien de vous. À cette occasion, le client a également confirmé l'emploi de mots grossiers à son encontre.
Je vous ai expliqué ne trouver aucune raison pour laquelle un client n'ayant pas de lien spécial avec l'entreprise, et donc aucun contentieux d'aucune sorte avec elle, aurait pu inventer l'intégralité de la conversation qu'il vous attribue.
De deux choses l'une, ou votre comportement, sans que cela soit conscient de votre part, a choqué ce client qui s'est senti humilié et qui est reparti de Monaco avec une piètre image de l'entreprise et de l'accueil qu'on réserve à la clientèle ou votre mémoire est volontairement sélective, votre intérêt étant de nier globalement les faits.
Dans les deux cas ce comportement vous disqualifie pour rester en contact direct avec la clientèle, l'entreprise ayant en effet le choix entre un salarié n'assumant pas ce qu'il a dit ou fait ou un salarié mesurant la portée de son discours.
Je suis donc au regret de vous notifier une rétrogradation en tant que « auxiliaire de publicité »
...».
Il convient ainsi de vérifier si la rétrogradation notifiée à Monsieur D était justifiée.
Certains comportements peuvent justifier le licenciement du salarié, que l'agissement reproché soit ou non constitutif d'une faute, qu'il soit répété ou isolé.
À compter du 1er juin 2012, Monsieur D est affecté en qualité de contrôleur physionomiste des salons.
À ce titre, l'employeur produit aux débats « les basiques communs Accueil clientèle jeux » constituant une charte d'accueil qui prévoit notamment :
« Au quotidien
Lorsque je suis en service, je n'oublie pas que je représente la Société et son image.
ATTITUDE
Je suis toujours visible des clients.
Je témoigne de la considération, de l'intérêt et du respect pour mon interlocuteur.
J'arbore un visage ouvert et souriant. Mon regard est franc et courtois.
SALUTATIONS
À chacune de mes premières rencontres avec un client je le salue poliment : « bonjour Madame, bonjour Monsieur ».
Je renseigne le client lorsqu'il m'interroge et je l'aide à s'orienter.
Je démontre la même considération pour tous les clients.
À son départ je salue le client.
COMMUNICATION
Faire
Je réponds au client dans sa langue, autant que possible.
Je m'exprime en termes clairs et compréhensibles, sans jargon.
Je sais répondre à des questions spécifiques à mon métier.
J'ai une bonne connaissance générale des produits de la SAM A.
Lorsqu'une situation difficile se présente avec un client, je consulte ma hiérarchie pour confirmer ou ajuster la position à tenir.
Ne pas faire
Je ne converse pas avec mes collègues.
Je m'efforce de ne pas faire ressentir au client mon stress et mes émotions.
Je ne fais pas de commentaires. »
Monsieur D, tout en niant avoir tenu les propos qui lui sont attribués par le client, Monsieur P, affirme dans ses écritures que ce dernier « s'est rendu au grand casino sans intention de jouer, sans être habillé convenablement, sans parler français et en exigeant qu'on lui réponde en anglais.
Monsieur P a certainement été déçu de ne pas recevoir l'attention qu'il espérait.
Force est de reconnaître que les conditions liées à son comportement et sa tenue ne permettaient pas l'attention particulière qu'il espérait. »
Il reconnaît ainsi avoir été en contact avec Monsieur P.
L'employeur verse aux débats le courrier que lui a adressé le client le 4 juin 2014, reçu le 12 juin 2014, soit 8 jours après l'incident litigieux ; ce délai ne peut permettre de mettre en doute la sincérité de Monsieur P.
La plainte par lui adressée est rédigée en anglais et est accompagnée d'une traduction libre, non contestée par Monsieur D :
« ...
Je suis ensuite allé vers l'entrée des salons privés pour me renseigner sur le chemin de fer, les horaires d'ouverture des tables, etc. il y avait deux hommes à l'entrée de la salle et je leur ai demandé (en français) si l'un d'entre eux parlait anglais ; les deux ont répondu « non ». J'ai alors regardé autour pour trouver quelqu'un à qui poser les mêmes questions ; en l'espace d'une seconde, je rencontre une sorte de garde de sécurité qui me dit qu'il parle un tout petit peu anglais mais que l'homme à l'entrée des salons privés, où on joue au chemin de fer, parle parfaitement anglais. Il me ramène alors à l'homme le plus grand, légèrement chauve, avec des cheveux brunâtres et des lunettes à monture dorée. Le garde sécurité me présente et je lui dis « ainsi vous parlez anglais » et il me dit « oui ». Je lui dis « pourquoi m'avez-vous dit que vous ne parliez pas anglais ? » et il me répond : « la patience est une vertu et je n'ai pas de patience, et je suis fatigué d'être interrogé sur les jeux par des gens qui ne savent pas comment y jouer ». Je lui explique que je sais comment jouer et que je voulais revenir plus tard, convenablement habillé, et tenter ma chance ; il me dit ensuite « vous savez que l'entrée coûte 10 euros ». Je lui dis que c'est très bien et il m'explique ensuite sur un ton très condescendant « le minimum est de 100 euros le coup (alors que votre site dit 500 euros, ce à quoi je m'étais préparé). Je lui réponds que c'est parfait et je lui demande « est-ce que nous avons l'air de SDF » ? Il répond « j'ai vu pire ».
Je vous remercie de comprendre que c'était des échanges très gênants devant ma femme, s'agissant de mon cadeau d'anniversaire. Pour finir il nous a dit, à ma femme et à moi, « vous savez il me reste deux ans à faire ici et je m'en fous complètement ! » J'ai été consterné, gêné et triste pour votre entreprise, pour les gens de Monaco, pour ma femme et moi-même.
... »
À réception de cette lettre, l'employeur a procédé à une enquête pour rechercher le salarié s'étant rendu coupable des agissements reprochés par Monsieur P et il produit à ce titre :
Le planning de la journée du 27 mai 2014 démontrant qu'à l'heure indiquée par le client, soit 16 heures, quatre physionomistes étaient en poste, à savoir : Messieurs DE RE., BA., D et OR.,
Le courrier adressé par la direction à Monsieur P le 25 juin 2014 dans lequel, notamment, l'employeur adresse plusieurs photos à celui-ci pour identifier le salarié,
La réponse de Monsieur P en date du 8 juillet 2014 en anglais accompagnée de sa traduction libre non contestée par Monsieur D dans laquelle il indique :
« J'ai revu les photos et je peux vous dire avec un certain degré de certitude qu'il s'agit de la même personne que nous avons rencontrée, je ne peux pas en dire plus sur sa taille d'après les photos, mais je mesure 1m88 et il était approximativement de ma taille. L'homme avait aussi précisé qu'il lui restait deux ans de casino et parlait assez bien anglais (utilisant même un jargon vulgaire) ; je pense que si vous visionnez les images de la télésurveillance à l'heure que je vous ai précisée dans ma lettre, en regardant plus précisément l'entrée de la salle privée, vous me verrez avec mon épouse en train de discuter avec lui. Il y avait un homme grand et un plus petit à l'entrée, le plus grand est celui que je pense reconnaître sur vos photos ».
Il résulte de ces éléments que le client reconnaît Monsieur D avec un « certain degré de certitude » comme étant le salarié ayant eu une attitude discourtoise à son égard.
Monsieur D conteste les faits reprochés mais n'apporte aucun élément pour contredire les affirmations de Monsieur P.
Eu égard aux obligations lui incombant dans le cadre de la charte d'accueil visée supra, le licenciement de Monsieur D est dès lors fondé sur un motif valable.
3 - Sur le caractère abusif du licenciement
Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur.
Un licenciement peut ainsi être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce.
L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé.
Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque.
Le Tribunal relève à ce titre que Monsieur D est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement.
Il résulte encore des pièces produites par les parties que l'employeur a respecté la procédure de sanction disciplinaire en :
invitant le salarié à consulter les éléments contenus dans le dossier. Monsieur D en a d'ailleurs pris connaissance le 26 juin 2014,
convoquant le salarié devant la commission de discipline par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 juin 2014 et l'informant de la possibilité de renoncer à la procédure de la commission pour préférer un entretien préalable individuel,
procédant à cet entretien individuel à la demande de Monsieur D (courrier du 29 juin 2014) auquel il était assisté d'un salarié de l'entreprise.
La rétrogradation ainsi infligée au salarié apparaît dès lors justifiée et seul le refus de Monsieur D d'en accepter le principe a contraint l'employeur à procéder à son licenciement.
Aucune légèreté blâmable ne peut dès lors être retenue à l'encontre de la SAM A.
Monsieur D sera dans ces circonstances débouté de ses demandes financières à ce titre.
4 - Sur la demande de dommages et intérêts à titre de tracasseries et frais d'assistance
Monsieur D étant débouté de ses demandes, il ne peut être fait droit à sa demande de ce chef.
5 - Sur les dépens
Succombant dans ses prétentions, Monsieur D sera condamné aux dépens.
PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré ;
Dit que le licenciement de j-p. D par la SAM A repose sur un motif valable et n'est pas abusif,
Déboute j-p. D de toutes ses demandes,
Le condamne aux dépens,
Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-six janvier deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Manolo VELADINI et Nicolas MATILE, membres employeurs, Mesdames Anne-Marie PELAZZA et Nathalie VIALE, membres salariés, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.