Tribunal du travail, 23 mars 2017, Madame k. GE. c/ La SAM A

Contrat de travail - Exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur (non) - Rupture du contrat de travail de la salariée après dénonciation d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique - Licenciement abusif (non) Il ne peut être retenu une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur qui reprochait à la salariée une dénonciation mensongère d'un harcèlement sexuel par son supérieur hiérarchique dès lors que tant les faits reprochés à ce supérieur par la salariée que ceux reprochés à cette dernière par son supérieur ne sont avérés. S'il a été relevé dans le cadre de la procédure pénale les relations amicales entretenues avec son supérieur à qui elle a fait des cadeaux ainsi que la dénonciation tardive du harcèlement à l'occasion d'une procédure disciplinaire à son encontre, ces éléments ne constituent cependant pas la preuve de la fausseté de ses déclarations. La salariée a d'ailleurs été pénalement relaxée des faits de dénonciation calomnieuse. Les faits pouvaient avoir une toute autre origine devant être recherchée dans le lien de subordination dans lequel elle se trouvait à l'égard de son supérieur hiérarchique et également dans son tempérament difficile pouvant la conduire à des comportements et réactions inadaptés, ce que son entourage professionnel a confirmé de façon unanime. La fausseté de sa dénonciation ne résulte pas non plus du classement sans suite de sa plainte ni du seul témoignage partiellement contredit d'une collègue ultérieurement licenciée. La demande de la salariée, licenciée pour faute grave après avoir dénoncé un harcèlement sexuel, en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif est rejetée dès lors qu'elle ne démontre pas l'existence d'un motif fallacieux de rupture, ni d'une intention de nuire de l'employeur, alors même que celui-ci n'apparait pas avoir fait preuve de précipitation et avoir au contraire tenté, face à la gravité des agissements reprochés, d'obtenir des explications à l'occasion d'une réunion à laquelle la salariée a refusé de participer. Par ailleurs, si le conseil de discipline n'a pas statué dans le délai de quinze jours suivant sa saisine, c'est en raison de reports décidés en raison de la découverte de faits nouveaux nécessitant une information des membres du conseil et de la salariée, laquelle pouvait ainsi préparer utilement sa défense, puis en raison de l'empêchement d'un des membres de la direction. Enfin, le juste motif de rupture ne doit pas raisonnablement permettre de sanctionner l'employeur à qui il ne peut être reproché aucune légèreté ni aucune brutalité. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 23 MARS 2017 En la cause de Madame k. GE., demeurant : X1 à MONACO (98000), demanderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000), défenderesse, plaidant par Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 9 septembre 2013, reçue le 10 septembre 2013 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 11 février 2014 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame k. GE., en date des 10 juillet 2014, 2 avril 2015 et 7 janvier 2016 ; Vu les conclusions déposées par Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en date des 2 octobre 2014, 8 octobre 2015 et 3 mars 2016 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, pour Madame k. GE., et Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

k. GE. a été engagée par la SAM A en qualité de directeur adjoint par contrat à durée déterminée en date du 16 juillet 2012, pour une durée de 18 mois à compter du 23 juillet 2012. Par courriel en date du 8 avril 2013, Madame GE. a fait part à son employeur de comportements déplacés à son égard de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur PA.. Elle réitérait ses accusations pour courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 avril 2013. Le 25 avril 2013, Madame GE. a été suspendue de ses fonctions par mesure de protection et convoquée en conseil de discipline. Ce dernier s'est réuni le 11 juin 2013 et Madame GE. a été licenciée par courrier du 13 juin 2013 pour faute grave. La salariée a contesté cette mesure de licenciement devant la commission paritaire de l'association monégasque des activités financières, qui s'est déclarée en partage de vois le 5 juillet 2013. Contestant la légitimité de son licenciement, Madame GE. a saisi le Tribunal de Travail par requête du 9 septembre 2013 reçue le 10 septembre 2013 des demandes suivantes :

• Sur l'exécution et la rupture du contrat de travail :

• Constater l'absence de juste motif de la rupture du contrat de travail et son caractère abusif,
• Constater le harcèlement sexuel dont a été victime Madame GE.,
• 600.000 euros de dommages et intérêts dus au titre de la rupture abusive du contrat de travail (article 13 de la loi n° 729) et au titre de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail par l'employeur (sur le fondement de l'article 989 du Code civil).

• Autres demandes :

• Exécution provisoire du jugement à intervenir,
• Frais et dépens pour mémoire,
• Intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter des présentes. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement. Madame GE. a déposé des conclusions le 10 juillet 2014, 2 avril 2015, 7 janvier et 3 mai 2016 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :

• Les relations avec Monsieur PA. sont rapidement devenues tendues en raison du comportement ambigu et totalement déplacé de celui-ci à son égard,
• Au mois de septembre 2012, il a tenté par deux fois de l'embrasser,
• Elle a subi des remarques désobligeantes quotidiennement,
• Le 4 avril 2013, Monsieur PA. l'a insultée à plusieurs reprises,
• Tous ces propos ont été extrêmement déstabilisants et l'ont atteinte dans sa dignité,
• Elle a déposé plainte auprès des services de Police mais n'a pu poursuivre la procédure engagée du fait de soucis personnels et financiers,
• Les vexations qu'elle a subies de la part de son supérieur hiérarchique sont directement liées à la rupture de son contrat de travail,
• L'avertissement qui lui a été notifié a sanctionné sa réaction à l'égard de Monsieur PA., alors que cette réaction était directement liée aux insultes et brimades subies depuis plusieurs semaines,
• Ayant manifestement décidé de protéger Monsieur PA., l'employeur a décidé de procéder à la rupture de son contrat de travail,
• Aucun des éléments invoqués par l'employeur n'était de nature à permettre valablement la rupture anticipée du contrat à durée déterminée,
• Les griefs allégués devant le conseil de discipline sont différents de ceux invoqués dans la lettre de licenciement,
• Les sanctions dont elle a été victimes sont étrangement connexes à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel commis par Monsieur PA. à son égard,
• Le 4 avril 2013, alors que les faits de harcèlement duraient depuis plusieurs mois, elle a subi de nouvelles attaques dans le bureau de Monsieur PA. lors d'une réunion professionnelle. Elle a alors eu une réaction brutale à la hauteur du harcèlement permanent qu'elle subissait,
• Elle a fait l'objet alors d'un avertissement qu'elle a demandé à l'employeur de retirer, mais sans le menacer,
• Elle a refusé de se rendre à la réunion organisée par l'employeur suite à la dénonciation des faits de harcèlement sexuel dans la mesure les participants n'étaient pas neutres,
• Elle a demandé à être reçue seule par Monsieur BA., ce qui lui a été refusé,
• Son attitude n'avait jamais été considérée comme incorrecte,
• Les clients se sont toujours montrés satisfaits de leurs relations avec elle,
• Elle n'a eu aucun comportement agressif et inacceptable après le 4 avril 2013, d'autant plus qu'elle a été suspendue à compter du 25 avril 2013,
• L'employeur ne justifie pas avoir pris la moindre mesure propre à garantir ses droits de la défense,

• Les caractères respectifs, décrits par le personnel de leur entreprise, de k. GE. dépeinte comme impulsive et parfois agressive, et de j. k. PA., dont l'équilibre, le calme et l'attention aux autres ont été soulignés,
• L'existence, pendant la période litigieuse, de courriels dont le contenu peut être qualifié d'amical, adressés par k. GE. à j. k. PA., et de plusieurs cadeaux qu'elle lui a remis,
• Une dénonciation tardive des faits de harcèlement sexuel, à une époque où une procédure disciplinaire était en cours à l'encontre de k. GE.,

• Attendu cependant que, si ces éléments ne sont pas contestables, ni sérieusement contestés, ils ne constituent pas la preuve de la fausseté des déclarations de k. GE. concernant les agissements qu'elle reproche à j. k. PA., mais peuvent avoir une toute autre origine devant être recherchée dans le lien de subordination dans lequel k. GE. se trouvait à l'égard de la partie civile et de l'ensemble des dirigeants de l'entreprise, mais aussi dans son tempérament la conduisant à adopter des comportements et réactions inadaptées, ce que son entourage professionnels a confirmé de façon unanime,
• Attendu que la fausseté des dénonciations de k. GE. ne résulte pas non plus du classement sans suite de la plainte qu'elle a déposée, ainsi que l'a justement relevé le tribunal, ni du seul témoignage venant confirmer ses déclarations, de Mme IQ., en raison du caractère prétendument contestable de ce témoignage lié aux conditions de licenciement de son auteur et au contenu de ce témoignage qui a été partiellement contredit,
• Attendu dans ces conditions, que la faute reprochée à k. GE., tenant à la fausseté de sa dénonciation concernant les agissements de j. k. PA., n'est pas établie et que celui di doit être débouté de sa demande de réparation, sans même qu'il soit nécessaire d'examiner l'existence et l'étendue du préjudice allégué, qui sont aussi contestés. » Il résulte des motifs de cette décision que tant les faits reprochés à Monsieur PA. par Madame GE. que ceux reprochés à cette dernière par Monsieur PA. ne sont avérés. Le Tribunal ne saurait dès lors retenir les seules allégations de Madame GE. en l'absence d'autres éléments. Il ne peut dans ces circonstances être retenu une exécution fautive par l'employeur du contrat de travail. Sur la rupture L'employeur a licencié Madame GE. avant la fin de son contrat à durée déterminée pour faute grave. L'employeur fait état de 4 griefs qu'il convient d'examiner. Le premier grief : Un comportement agressif et inacceptable sur votre lieu de travail, qui a perduré après qu'il ait d'ores et déjà justifié un premier avertissement en date du 4 avril 2013 Pour rapporter la preuve de ce grief, la SAM A produit les éléments suivants :
• La lettre d'avertissement en date du 4 avril 2013 ainsi libellée : « Par la présente, nous vous confirmons les observations verbales qui vous ont été faites à plusieurs reprises concernant votre comportement. En effet, à l'occasion d'une entrevue ce jour dans le bureau de votre supérieur hiérarchique, M. j. PA., Head of Wealth Management, et à laquelle participait également M. d. AN., vous vous êtes emportée de manière excessive à l'égard de M. PA.. À l'issue de cet entretien, nous vous avons convoquée dans le bureau de M. j. PA. à l'effet de vous remettre en main propre une lettre d'avertissement que vous avez refusée de prendre. Au cours de cet entretien, vous avez une nouvelle fois démontré un comportement excessif à l'encontre de votre supérieur hiérarchique et avez notamment, répété à plusieurs reprises « Fire me, fire me, fire me » ! en anglais signifiant votre volonté d'être licenciée. Ces agissements constituent des manquements aux règles de discipline tel que décrit par l'article 25 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques et à l'article 1c des règles de comportement interne de la SAM A. De plus, un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous êtes affectée. En conséquence, nous nous voyons dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement pour ces deux incidents qui se sont produits ce jour ». Il résulte du courrier de contestation de cet avertissement daté du 23 avril 2013 que Madame GE. ne conteste pas son comportement agressif à l'encontre de Monsieur PA. le 4 avril 2013 mais explique « sa réaction brutale » par le harcèlement permanent qu'il lui fait subir. Il a été relevé supra que la demanderesse ne démontrait pas les actes de harcèlement qu'elle reprochait à Monsieur PA., de sorte que sa réaction qu'elle qualifie elle-même de brutale justifie l'avertissement qui lui a été infligé. Bien plus, Monsieur BE., présent le 4 avril 2013 dans le bureau de Monsieur PA. atteste du comportement agressif de la demanderesse lorsque son supérieur hiérarchique lui a remis la lettre d'avertissement.