Contrat de travail - Propos de nature privé tenus par la salariée sur un réseau social - Motif valable (non) - Caractère abusif du licenciement (oui) - Licenciement avec effet immédiat - Légèreté blâmable de l'employeur Dans la mesure où les propos tenus sur Facebook par le salarié qui ne permettent en aucune manière d'identifier, une personne morale ou une personne physique déterminée, étaient d'ordre privé et relevaient d'une conversation de nature privée, ils ne sauraient pour cette raison constituer un motif de licenciement. En signifiant à son salarié son licenciement avec effet immédiat, l'employeur a agi avec une légèreté blâmable qui confère au licenciement un caractère abusif puisqu'il ne justifie pas de la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de mettre soudainement et immédiatement un terme au contrat de travail de son salarié après trois années d'ancienneté sans aucune remarque sur ses compétences professionnelles. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 20 JUILLET 2017 En la cause de Monsieur f. MO. DA CR., demeurant : X1 à NICE (06000), demandeur, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La Société à Responsabilité Limitée de droit Monégasque dénommée A., dont le siège social se situe X2 à MONACO (98000), défenderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître André CHARBIN, avocat au barreau de Grasse substitué par Maître Agnès BALLEREAU-BOYER, avocat au barreau de Grasse, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Vu le jugement du Tribunal du Travail en date du 29 octobre 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Christophe SOSSO avocat-défenseur, au nom de Monsieur f. MO. DA CR., en date du 3 décembre 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur, au nom de la Société à Responsabilité Limitée de droit Monégasque dénommée A., en date du 4 février 2016 ; Après avoir entendu Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur f. MO. DA CR., et Maître Agnès BALLEREAU-BOYER, avocat au barreau de Grasse, pour la Société à Responsabilité Limitée de droit Monégasque dénommée A., en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Par jugement avant-dire-droit en date du 29 octobre 2015, auquel il convient de se référer pour un examen plus ample des faits de la cause et de la procédure, le Tribunal a : « Autorisé les parties à la présente instance à se faire délivrer par le Parquet Général la copie du jugement du Tribunal Correctionnel du 16 juin 2015 - Ministère Public contre Julien SC. notamment, ainsi que la copie du procès-verbal d'audition de Yannick SU. du 24 octobre 2014 établi par la Direction de la Sûreté Publique (Procédure n° 13/0676, 13 - 14339, 14 - 8777, 14 - 34042 ; côte D763) au cours de l'exécution d'une commission rogatoire (CAB2-2013/000011), délivrée par le Juge d'instruction, Pierre KUENTZ, dans le cadre d'une information judiciaire ouverte pour détention, offre, mise en vente, cession, achat, vente, importation et transport de cocaïne (Julien SC. inculpé notamment), et à tout le moins à les produire dans le cadre de la présente instance en se les communiquant ». À la suite de cette décision, Monsieur MO. DA CR. a déposé des conclusions le 3 décembre 2015 dans lesquelles il reprend ses demandes et sollicite en outre de voir déclarer irrecevables les pièces n° 7 à 10 produites par le défendeur car ne respectant pas le formalisme légal monégasque. Il soutient essentiellement que : - L'écrit reproduit par l'employeur dans ses conclusions ne vise ni une personne physique, ni une personne morale, - Monsieur MO. DA CR. n'a fait qu'user de sa liberté d'expression, - Le licenciement est intervenu plus de deux mois après la publication, - Dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, l'employeur n'a pas mentionné la possibilité pour le salarié de se faire assister, - La procédure de licenciement est dès lors intervenue avec légèreté blâmable, - Le licenciement est intervenu pour permettre à l'employeur d'intégrer Madame BO., petite amie de Monsieur CH., - Cela ressort des déclarations de Monsieur SU. lors de la procédure pénale pour trafic de stupéfiants (PV d'audition du 24/10/14), - L'employeur a procédé au licenciement de Monsieur MO. DA CR. par pure convenance, de façon arbitraire, sur un faux motif. L'employeur a déposé des conclusions le 4 février 2016 dans lesquelles il s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Il fait essentiellement valoir que : - Le salarié a exprimé ouvertement son mécontentement lorsque l'employeur lui a refusé de travailler exclusivement la nuit au bar, et ce, tant à l'égard de ses collègues que de ses responsables hiérarchiques, - L'employeur l'a reçu en entretien afin d'attirer son attention sur le fait qu'il devait se remobiliser et mettre un terme immédiatement à son comportement agressif, - L'employeur reproche : * Une attitude virulente et agressive, * La divulgation d'informations confidentielles, * Le dénigrement de la direction et de l'établissement, * Le colportage de rumeurs sur ses collègues de travail, - L'écrit sur Facebook vise Monsieur CH. qui a suivi un cursus d'ébénisterie et Monsieur TO. qui a une formation de cuisinier, - C'est un client qui a porté à la connaissance de la société le message litigieux, - La bonne exécution du contrat de travail jusqu'aux faits reprochés ne peut venir atténuer la gravité des faits, - Le salarié n'a jamais contesté être l'auteur du message, - La teneur de ces écrits caractérise un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, - Cette diffusion a entaché l'image de marque et le sérieux de l'établissement, - Monsieur MO. DA CR. a confirmé auprès de Monsieur PE. que les personnes visées étaient bien Messieurs CH. et TO.. SUR CE : Sur la demande d'irrecevabilité des pièces n° 7 à 10 produites par la SARL A. La pièce n° 7 est une attestation émanant de Monsieur TO., en partie manuscrite et en partie dactylographiée, alors que les dispositions de l'article 324 du Code de Procédure Civile prévoient qu'elle doit être écrite de la main de son auteur ; ce qui implique que toutes les mentions doivent être manuscrites. Or, il apparaît que la mention concernant l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêts avec les parties n'a pas été reprise de la main de son auteur. Bien plus, Monsieur TO. a coché la case « non » à la question dactylographiée sur le lien en question alors qu'il est le Directeur de l'établissement défendeur et supérieur hiérarchique du demandeur (conclusions du défendeur, page 4). Le Tribunal reprend la même argumentation concernant : - l'attestation de Monsieur CH. en pièce n° 10, celui-ci étant le Responsable du restaurant et supérieur hiérarchique du demandeur (conclusions du défendeur, page 4), - l'attestation de Madame BO. en pièce n° 8, celle-ci étant salariée du défendeur depuis le 11 juillet 2011, - l'attestation de Monsieur LE. en pièce n° 9 qui fait état de relations de travail difficiles avec Monsieur MO. DA CR. mais qui estime n'avoir aucun lien avec l'une ou l'autre des parties, - ces trois déclarants ayant coché la case « non » dactylographié sur le lien avec les parties. Ces attestations seront dans ces circonstances déclarées nulles et rejetées des débats. Le Tribunal relève que Messieurs TO. et CH., et Madame BO. ont établi une nouvelle attestation en pièces 7bis, 8bis et 10 bis dont il n'est pas sollicité le rejet. Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Monsieur MO. DA CR. a été licencié par lettre du 18 janvier 2013 ainsi libellée : « Monsieur, Votre comportement dans l'exercice de vos fonctions nous a amené à envisager votre licenciement. C'est ainsi que le 28 décembre 2012, nous vous avons convoqué à un entretien préalable. Parallèlement, votre comportement nous a conduits à vous notifier une dispense d'activité pendant la durée de la procédure. À l'issue de cet entretien, qui s'est tenu le 8 janvier 2013 et auquel vous vous être présenté seul, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Les raisons qui nous ont conduits à prendre cette décision à votre égard sont celles qui vous ont été exposées de vive voix lors de notre entretien du 8 janvier dernier, à savoir, les écrits diffusés sur Facebook dont vous êtes à l'origine et dont vous ne contestez pas être l'auteur, écrits par lesquels, vous n'hésitez pas à dénigrer directement deux managers de la société et à dénigrer indirectement la société. Ce faisant, vos écrits portent gravement atteinte à l'image de notre société et à son sérieux et induisent des conséquences particulièrement dommageables aussi bien envers vos collègues de travail que nos clients, ce qui n'est pas acceptable. Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation, rien ne laissant présager une quelconque amélioration de votre comportement pas plus qu'une prise de conscience de votre part de la gravité de la situation et de la portée de votre comportement. Bien au contraire, vous persistez à considérer que vous êtes dans votre droit à rédiger et à diffuser ce genre d'information. Cette situation rend impossible la poursuite de notre relation contractuelle. ». L'employeur indique dans ses écritures en page 10 que les faits à l'origine du licenciement sont constitués par la publication sur le réseau visant les responsables hiérarchiques et indirectement la société. Dès lors, l'argumentation par lui développée sur l'attitude de Monsieur MO. DA CR. n'a aucun intérêt pour la solution du litige. Pour justifier le grief reproché à Monsieur MO. DA CR., l'employeur produit les éléments suivants : - Un extrait du compte Facebook du salarié sur lequel il est écrit : « il faut être charpentier et charcutier pour gérer un club maintenant tous par en cacahuète !!!!!!!!!! ». Le salarié soutient qu'il ne visait pas la direction de l'employeur. La seule existence de propos injurieux et calomnieux sur un réseau social ne suffit pas, en elle-même, à justifier le licenciement d'un salarié. En effet, le réseau Facebook peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur. Il incombe à l'employeur de démontrer le caractère public des correspondances litigieuses et de rapporter la preuve de l'absence de paramétrage du compte des salariés. En l'espèce, la capture d'écran produite par l'employeur ne permet en aucune manière de déterminer si l'accès au compte Facebook de Monsieur MO. DA CR. était limité à un nombre restreint de personnes sélectionnées par le titulaire ou ouvert au public. Le défendeur soutient qu'un client aurait porté à sa connaissance l'existence de ces écrits, mais ne produit aucun élément à ce titre. Ce faisant, les propos tenus sur Facebook par le salarié étaient d'ordre privé et relevaient d'une conversation de nature privée et ne sauraient pour cette raison constituer un motif de licenciement. Par ailleurs, la teneur des propos ne permet en aucune manière d'identifier, soit une personne morale, soit une personne physique déterminée. Le mot « club » peut avoir plusieurs sens et peut être utilisé dans le cadre d'un établissement de nuit, mais également dans le cadre sportif. Le défendeur soutient encore que Monsieur CH. a suivi un cursus d'ébénisterie et que Monsieur TO. a une formation de cuisinier mais ne produit pas les diplômes correspondants. Le licenciement de Monsieur MO. DA CR. ne repose donc pas sur une cause valable. Conformément à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, l'indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié est égale à autant de journées de salaire (soit 25) que le travailleur compte de mois de service dans l'entreprise (soit 38 en l'espèce et non 39), pour un montant de 4.081,20 euros, duquel il convient de déduire l'indemnité de congédiement que Monsieur MO. DA CR. évalue à la somme de 1.745 euros, laquelle doit être accueillie en l'absence de contestation. La somme revenant à Monsieur MO. DA CR. s'élève à 2.336,20 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 18 novembre 2015 date de la citation en conciliation. Sur l'indemnité de délai-congé La loi n° 729 du 16 mars 1963 fixe la durée du préavis à un mois, si l'ancienneté du salarié au service d'un même employeur est supérieure à six mois ininterrompus ou à deux mois si cette ancienneté est supérieure à deux années ininterrompues. Aux termes de l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le délai-congé ait été intégralement observé emporte obligation pour la partie responsable de verser à l'autre une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté. Monsieur MO. DA CR. justifie aux débats être en droit de prétendre au versement à son profit : - de l'indemnité de préavis de deux mois soit 2.685 euros x 2 = 5.370 euros, - l'indemnité de congés payés sur préavis représentant 1/10ème de l'indemnité de préavis soit 537 euros. L'exécution provisoire doit être ordonnée s'agissant de salaires et accessoires. Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve ; Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné ; En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ; Au cas particulier, Monsieur MO. DA CR. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 24.165 euros en réparation de son préjudice distinct subi. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Monsieur MO. DA CR. a indiqué en page 8 de ses écritures que son licenciement est en réalité intervenu pour intégrer Madame BO., petite amie de Monsieur CH.. Il verse aux débats pour le démontrer le procès-verbal d'audition de Monsieur SU. du 24 octobre 2014 lors de la procédure pénale pour trafic de stupéfiants au sein de l'établissement et dans laquelle celui-ci confirme les faits suivants : « Quand elle (Madame BO.) est rentrée en tant que barmaid elle a obtenu que l'autre barman, f., soit renvoyé. Elle a pris sa place en fait.». Cependant, l'employeur produit le bulletin de salaire de Madame BO. du mois de mars 2013 faisant apparaître une date d'entrée au 11 juillet 2011 et une ancienneté d'un an et huit mois. La déclaration de Monsieur SU. est dès lors mensongère et ne sera pas retenue. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement ; Monsieur MO. DA CR. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Les circonstances de l'espèce montrent que l'employeur : - A convoqué le salarié à un entretien préalable par courrier du 28 décembre 2012, pour le 8 janvier 2012 ( !), - Par ce même courrier, le salarié a fait l'objet d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat, - A licencié Monsieur MO. DA CR. par courrier du 18 janvier 2013. La SARL A. a agi de façon brusque, précipitée et avec une légèreté blâmable en notifiant à Monsieur MO. DA CR. son licenciement pour faute grave, alors que la validité du motif n'était pas avérée et que le salarié n'avait fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ou remarque sur la qualité de son travail pendant ses trois années d'ancienneté. L'employeur ne justifie pas de la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de mettre soudainement et immédiatement un terme au contrat de travail de son salarié après 3 années d'ancienneté sans aucune remarque sur ses compétences professionnelles. Dès lors en signifiant à son salarié son licenciement avec effet immédiat, l'employeur a agi avec une légèreté blâmable qui confère au licenciement un caractère abusif. Attendu que ce salarié peut donc légitimement prétendre à la réparation du préjudice moral qui en est résulté et qui sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 4.000 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement. Sur l'exécution provisoire Les conditions requises par l'article 202 du Code de Procédure Civile pour que l'exécution provisoire puisse être ordonnée n'étant pas réunies en l'espèce la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée. La SARL A., qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré, Prononce la nullité des attestations produites par la SARL A. en pièces n° 7 à 10, Dit que le licenciement de f. MO. DA CR. par la SARL A. n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la SARL A. à payer à f. MO. DA CR. les sommes suivantes : - 2.336,20 euros (deux mille trois-cent-trente-six euros et vingt centimes), à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter du 18 novembre 2015 date de la citation en conciliation ; - 5.370,00 euros (cinq mille trois cent soixante-dix euros), outre celle de 537 euros (cinq cent trente-sept euros), au titre de l'indemnité de délai-congé et des congés payés afférents dus par la SARL A., et ce, sous le bénéfice de l'exécution provisoire ; - 4.000,00 euros (quatre mille euros) à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la SARL A. aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Monsieur Didier MARTINI, Madame Anne-Marie MONACO, membres employeurs, Madame Agnès ORECCHIA, Monsieur Lionel RAUT, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt juillet deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Madame Anne-Marie MONACO et Lionel RAUT, Monsieur Didier MARTINI et Madame Agnès ORECCHIA étant empêchés, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.