I. Faits, cadre procédural et contexte du litige
A. Origine du litige et prétentions des parties
Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 octobre 2017, n° 16445
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 octobre 2017, n° 16445 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Un salarié, engagé le 13 septembre 1999 en qualité d'aide coffreur puis de grutier, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 17 décembre 2013, puis d'un licenciement pour faute grave notifié par lettre du 20 décembre 2013. La lettre reprochait un refus de travailler « pendant trois jours, les lundi 16, mardi 17 et mercredi 18 » et une persistance dans ce refus malgré les demandes des supérieurs hiérarchiques.
Par requête du 20 mars 2015, reçue le 23 mars 2015, le salarié a saisi le Tribunal du travail. Il réclamait notamment la régularisation de salaires versés selon lui partiellement en espèces, des indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement, et 30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Il contestait en outre la validité de certaines attestations produites par l'employeur au regard de l'article 324 du Code de procédure civile.
L'employeur soutenait que le salarié avait déjà fait l'objet d'avertissements en 2002 et 2003, qu'il avait refusé de travailler sur son chantier les 16 et 17 décembre 2013, et que la demande de nettoyage des locaux, qui faisait l'objet d'un litige, n'entrait pas dans les tâches du salarié.
Le Tribunal, statuant en premier ressort par un bureau de jugement composé d'un juge de paix président et de membres employeurs et salariés, a rendu sa décision le 19 octobre 2017.
Question de droit
La décision soulève plusieurs questions.
- Validité des attestations : les attestations produites par l'employeur sont-elles atteintes de nullité au regard de l'article 324 du Code de procédure civile ?
- Heures supplémentaires : le salarié peut-il obtenir un rappel de salaire pour des sommes non déclarées, en l'absence de décompte précis ?
- Fondement du licenciement : le refus de travailler reproché au salarié constitue-t-il une faute grave au sens de la loi, ou seulement un motif valable de rupture ?
- Caractère abusif : un licenciement fondé s
Dans l'espèce soumise à l'appréciation de Cour d'appel de Monaco, le différend s'est noué autour de l'application des règles régissant le domaine social rupture du contrat de travail · social pouvoir disciplinaire · tribunal-travail-sociale au sein de l'ordre juridique de Principauté de Monaco.
« Contrat de travail - Licenciement abusif (non) - Légèreté blâmable - Usage excessif du pouvoir disciplinaire - Précipitation de l'employeur La décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif. Toutefois, l'employeur a néanmoins fait preuve de légèreté blâmable et effectué un usage excessif de son pouvoir disciplinaire, à savoir la faute grave, doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif. AUDIENCE DU 19 OCTOBRE 2017 En … »
B. Déroulement de l'instance et saisine de la juridiction
Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable devant les juridictions de Principauté de Monaco, Cour d'appel de Monaco devait vérifier la régularité des moyens soulevés ainsi que la qualification juridique exacte des faits constatés. La décision inscrite sous la référence Tribunal du travail, 19 octobre 2017, Monsieur j-m. BI. c/ La société A s'inscrit dans la jurisprudence constante visant à garantir la sécurité juridique des sujets de droit et la prévisibilité du contrôle juridictionnel.
II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés
A. La question juridique centrale soumise au juge
La question déterminante posée à Cour d'appel de Monaco consistait à déterminer dans quelle mesure les constatations souveraines opérées au fond et l'interprétation des textes invoqués justifiaient la solution retenue (reformation), au regard des exigences d'équilibre probatoire et de légalité matérielle.
B. Corpus normatif et textes de référence cités
L'analyse juridique s'articule autour des dispositions et références normatives suivantes :
- Corpus normatif applicable en Principauté de Monaco (social rupture du contrat de travail · social pouvoir disciplinaire · tribunal-travail-sociale)
- Principes directeurs du procès équitable et contrôle de motivation juridictionnelle
III. Solution retenue et architecture de la motivation
A. L'articulation du syllogisme juridictionnel
Pour trancher le litige, Cour d'appel de Monaco procède à une confrontation rigoureuse entre la règle de droit applicable et les éléments matériels versés aux débats :
« Contrat de travail - Licenciement abusif (non) - Légèreté blâmable - Usage excessif du pouvoir disciplinaire - Précipitation de l'employeur La décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif. Toutefois, l'employeur a néanmoins fait preuve de légèreté blâmable et effectué un usage excessif de son pouvoir disciplinaire, à savoir la faute grave, doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif. AUDIENCE DU 19 OCTOBRE 2017 En la cause de Monsieur j-m. BI., demeurant X1 à SENTARAILLE (0… »
B. Dispositif et sens de la décision
Au terme de sa démonstration, la juridiction prononce son dispositif dans les termes suivants :
« Contrat de travail - Licenciement abusif (non) - Légèreté blâmable - Usage excessif du pouvoir disciplinaire - Précipitation de l'employeur La décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif. Toutefois, l'employeur a néanmoins fait preuve de légèreté blâmable et effectué un usage excessif de son pouvoir disciplinaire, à savoir la faute grave, doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif. AUDIENCE DU 19 OCTOBRE 2017 En … »
Cette motivation met en évidence le soin apporté par Cour d'appel de Monaco à caractériser précisément les conditions d'application de la norme avant d'en tirer toutes les conséquences juridiques à l'égard des parties.
IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques
A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (Principauté de Monaco)
Sur le plan théorique et systémique, cet arrêt consolide l'interprétation retenue par Cour d'appel de Monaco en matière de social rupture du contrat de travail · social pouvoir disciplinaire · tribunal-travail-sociale. Il offre un jalon fiable pour l'évaluation de la stabilité de la règle jurisprudentielle et s'intègre dans le référentiel comparé suivi par Korpus.
B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens
- Qualification préalable : vérifier systématiquement la réunion cumulative des critères factuels exigés par Cour d'appel de Monaco avant d'engager l'action ou de soulever le moyen ;
- Traçabilité probatoire : documenter par écrit l'ensemble des pièces justificatives correspondant aux textes visés (corpus légal applicable) ;
- Anticipation procédurale : mobiliser cette décision du 19 octobre 2017 comme précédent pertinent dans les écritures portant sur un litige analogue en Principauté de Monaco.
Contrat de travail - Licenciement abusif (non) - Légèreté blâmable - Usage excessif du pouvoir disciplinaire - Précipitation de l'employeur La décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif. Toutefois, l'employeur a néanmoins fait preuve de légèreté blâmable et effectué un usage excessif de son pouvoir disciplinaire, à savoir la faute grave, doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif. AUDIENCE DU 19 OCTOBRE 2017 En la cause de Monsieur j-m. BI., demeurant X1 à SENTARAILLE (09190) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A « en abrégé A », dont le siège social se situe « B » X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, substituée et plaidant par Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 20 mars 2015, reçue le 23 mars 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 12 mai 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur j-m. BI., les 4 janvier 2016, 14 juillet 2016 et 3 novembre 2016; Vu les conclusions déposées par Maître Patricia REY, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque dénommée A « en abrégé A », les 14 avril 2016, 6 octobre 2016 et 5 janvier 2017 ; Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur j-m. BI., et Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire, pour la société anonyme monégasque dénommée A « en abrégé A », en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;
Monsieur j-m. BI. a été embauché par la société anonyme monégasque dénommée A, « en abrégé A », à compter du 13 septembre 1999 en qualité d'Aide Coffreur, puis de Grutier, coefficient 210, pour une durée de travail prévue dans le permis de travail de 145 heures par mois. Monsieur j-m. BI. a été mis à pied le 17 décembre 2013 et licencié par lettre du 20 décembre 2013 pour faute grave. Par requête en date du 20 mars 2015 reçue au greffe le 23 mars 2015, Monsieur j-m. BI. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : régularisation auprès des organismes sociaux, y compris Caisse de Congés Payés, de la partie du salaire mensuel non portée sur les bulletins de salaire sous astreinte de 50 euros par jour (2.700 euros net bulletin de salaire), annulation mise à pied conservatoire du 17 décembre 2013 : 258,63 euros, indemnité de préavis : 4.310,52 euros, congés payés sur indemnité de préavis et salaire de mise à pied : 456,91 euros, indemnité de congédiement : 7.483,49 euros, certificat de travail conforme - date de sortie 24 février 2014 - sous astreinte de 20 euros par jour de retard, indemnité de licenciement (solde - indemnité de congédiement) : 7.431 euros, dommages et intérêts pour licenciement abusif : 30.000 euros, exécution provisoire, intérêts au taux légal. À l'audience de conciliation, Monsieur j-m. BI. a modifié ses demandes de la manière suivante : indemnité de préavis : 7.300 euros, congés payés sur indemnité de préavis et salaire mise à pied : 755 euros, indemnité de congédiement : 12.700 euros, indemnité de licenciement : 12.600 euros, maintien des autres demandes. Aucune conciliation n'étant intervenue, le dossier a été renvoyé devant le bureau de jugement. Monsieur j-m. BI. a déposé des conclusions les 4 janvier, 14 juillet et 8 novembre 2016 dans lesquelles il fait valoir essentiellement : sur la régularisation auprès des organismes sociaux : il effectuait un nombre d'heures différent ne correspondant pas à celui prévu dans le permis de travail, certaines sommes étaient payées en espèces en complément pour un total de 46.000 euros, ladite somme devant faire l'objet de la régularisation. sur le licenciement : les avertissements invoqués par l'employeur dans ses conclusions pour justifier son comportement sont antérieurs de plus de 10 et 11 ans au licenciement, celui-ci n'en a pourtant pas fait état dans la lettre de licenciement, les attestations produites par l'employeur doivent être déclarées nulles car non conformes aux dispositions de l'article 324 du code de procédure civile, il n'a jamais refusé de travailler et il n'a eu aucun comportement susceptible de constituer une faute grave, il a toujours suivi scrupuleusement les consignes qui lui étaient données par ses supérieurs, par lettre du 3 février 2014, il a rappelé à son employeur qu'il était présent le lundi 16 décembre et le mardi 17 décembre jusqu'à midi, étant ensuite rentré après la remise de la lettre de mise à pied, l'employeur ne précise pas sur quel chantier il aurait refusé de travailler, le 16 décembre 2013, il n'y avait aucune grue pour lui, il a effectué son travail de grutier pendant toutes ces années jusqu'au 16 décembre 2013, date à laquelle il lui a été demandé de faire le nettoyage des locaux de la société, l'employeur indique dans ses écritures qu'il pouvait demander à un grutier de faire du nettoyage de locaux, le motif invoqué est non seulement infondé mais également fallacieux, il s'est vu exclure brutalement de la société puisqu'il a dû partir sur le champ le mardi 17 décembre 2013 à midi, il a subi un préjudice moral important qui se poursuit encore, il a également subi un préjudice financier important. La société A a déposé des conclusions les 14 avril et 6 octobre 2016, et 5 janvier 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient que : Monsieur j-m. BI. a fait l'objet d'un premier avertissement au mois d'avril 2002 suite à son absence d'un chantier pour une durée de deux jours, sans explications, un deuxième avertissement lui a été notifié au mois d'avril 2003 pour des faits similaires, sur la demande de régularisation auprès des organismes sociaux : l'employeur conteste fermement avoir versé une quelconque somme en espèces, il appartient au salarié d'en rapporter la preuve, ce qu'il ne fait pas, sur le licenciement : le 16 décembre 2013, il s'est rendu au chantier sur lequel il était affecté mais a refusé de travailler, il a persisté dans cette attitude le jour suivant, le chef de chantier a alors tenté de lui remettre une lettre de mise à pied conservatoire et de convocation à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2013, Monsieur j-m. BI. a refusé de récupérer ce courrier, Monsieur PE., Administrateur Délégué de la S. A. M. A, s'est alors rendu sur le chantier pour remettre au salarié le courrier devant témoins, les attestations produites sont parfaitement valables, l'employeur n'a pas décompté les jours de mise à pied du salaire de Monsieur j-m. BI., la volonté de ce dernier depuis quelque temps était de se faire licencier, en décembre 2013, il lui a été demandé de maintenir les parties communes en bon état de propreté dans la mesure où le chantier de la S. B. M. se réalisait en lieu occupé, il ne lui a jamais été demandé de procéder au nettoyage des locaux de la société, Monsieur j-m. BI. dispose des qualités et des compétences nécessaires à l'effet de procéder au nettoyage des locaux d'un chantier, la société anonyme monégasque dénommée A « en abrégé A » n'emploie aucun salarié spécialement affecté au nettoyage des locaux d'un chantier, ce sont les ouvriers eux-mêmes, comme il en est d'usage, qui exécutent cette tâche, Monsieur j-m. BI. ne justifie pas du préjudice dont il fait état. SUR CE, 1 - Sur la nullité des attestations produites par le défendeur (pièces 4, 4-1, 5, 5-1) Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité : 1°être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ; 2°être écrite, datée et signée de la main de son auteur ; 3°mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ; 4°préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ; 5°indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal ; 6°être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ». Les attestations litigieuses ont été régularisées en pièces 4-1 et 5-1 et respectent dès lors l'ensemble de ces formalités. La demande de nullité présentée à ce titre sera écartée. 2 - Sur la régularisation auprès des organismes sociaux Monsieur j-m. BI. soutient que l'employeur lui a versé une somme de 46.000 euros en espèces pour la période de septembre 2009 à décembre 2013, non portée sur les bulletins de salaire. Il justifie le paiement de ces sommes par l'exécution d'heures supplémentaires. Il appartient toutefois au demandeur de rapporter la preuve de l'existence des heures supplémentaires dont il revendique le paiement. S'il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'existence des heures supplémentaires dont il revendique le paiement, il demeure que lorsque celle-ci est établie, il incombe à l'employeur de fournir les éléments qu'il détient et sont de nature à justifier les horaires ainsi effectivement réalisés par le salarié. Pour pouvoir prétendre au paiement, dans le cadre de la présente instance, des heures supplémentaires effectuées par ses soins, Monsieur j-m. BI. doit produire un décompte établi par semaine civile et mentionnant, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'Ordonnance Loi du 2 décembre 1959, pour chacune des semaines couvertes par sa réclamation :