Contrat de travail - Licenciement économique - Conditions - Motif valable (non) - Caractère abusif (oui) La rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le juge ne peut apprécier la pertinence de la décision de l'employeur, il lui appartient de contrôler la réalité du motif économique, en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise. Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. L'employeur doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires. La suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi de son effectivité et de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. L'employeur, membre d'un groupe de sociétés, doit matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation - difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace - dans le secteur d'activité du groupe auquel il appartient et l'effectivité de la suppression du poste. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La lettre de licenciement fait clairement état d'une suppression de poste due à la réduction de la surface commerciale de la boutique. L'employeur fait état, en outre, de difficultés économiques justifiant la suppression de poste. L'employeur n'étant pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement est en droit d'invoquer des griefs non mentionnés dans celle-ci à la condition que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture. Il lui appartient de démontrer que les difficultés économiques, non visées dans la lettre de rupture, auraient également été à l'origine du licenciement. Le Tribunal est dans l'incapacité de vérifier la réalité des difficultés économiques invoquées, pas plus que la suppression du poste litigieux. Le licenciement n'apparaît pas fondé sur un motif valable. La salariée peut donc prétendre à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Elle est en droit de prétendre à une indemnité de licenciement dont le mode de calcul tel que figurant dans ses écritures n'est pas contesté par l'employeur et dont le montant s'élève à la somme de 4 076,39 euros (après déduction de l'indemnité de congédiement s'élevant à 8 483,44 euros). Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, en invoquant des motifs fallacieux ou en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. Le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. La salariée qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. La décision de rupture n'est donc pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente pas un caractère fautif ; aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. La demanderesse soutient qu'elle n'a fait l'objet d'aucune proposition de reclassement en violation des dispositions de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Aucune obligation de reclassement n'est imposée à ce jour en droit positif monégasque à l'employeur qui entend procéder à un licenciement économique individuel, sous réserve de l'application le cas échéant des règles définies par les articles 6 et suivants de la loi n° 629. Il est prévu au dernier alinéa de l'article 6 que « lorsque le licenciement n'affecte qu'une catégorie professionnelle, le salarié atteint par cette mesure sera versé, s'il le demande, dans une catégorie inférieure aux lieu et place, éventuellement, d'un autre salarié dont le rang de priorité indiqué ci-dessus serait inférieur au sien. Ces mutations ne pourront s'effectuer que si l'intéressé possède les aptitudes nécessaires à son nouvel emploi ». La salariée ne démontre pas avoir sollicité l'application de cette disposition, pas plus les conditions de travail particulièrement difficiles dont elle fait état. Toutefois, si la loi du for n'impose pas un entretien préalable, les circonstances du licenciement apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables eu égard à son ancienneté et à l'absence de toute remarque ou sanction sur la qualité de son travail pendant ses dix années de présence dans l'entreprise. Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, elle n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal. Il en résulte que la salariée a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et brutalité, et qu'elle ne pouvait aucunement anticiper. En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, notamment de l'âge de la salariée, le préjudice est évalué à la somme de 20 000 euros. AUDIENCE DU 26 OCTOBRE 2017 En la cause de Madame a. FL., demeurant X1 à NICE (06000) ; Demanderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 6 mai 2015, reçue le 7 mai 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 23 juin 2015 ; Vu les conclusions de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de Madame a. FL., en date des 9 juillet 2015 et 3 décembre 2015 ; Vu les conclusions de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque dénommée A, en date des 3 novembre 2015 et 4 février 2016 ; Après avoir entendu Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice, pour Madame a. FL., et Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque dénommée A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Madame a. FL. a été embauchée par la S. A. M. A par contrat à durée indéterminée du 14 juin 2004 en qualité de Vendeuse Retoucheuse Couturière, moyennant un salaire mensuel brut de 2.552,81 euros. Madame a. FL. a été licenciée par lettre remise en main propre le 23 septembre 2014. Par requête en date du 6 mai 2015 reçue le 7 mai 2015, Madame a. FL. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : voir dire et juger son licenciement sans motif valable, *indemnité légale de congédiement : 8.483,44 euros, *indemnité légale de licenciement : 4.076,39 euros, voir dire et juger son licenciement abusif : *dommages et intérêts pour licenciement abusif : 61.267,44 euros, le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation, délivrance des documents administratifs rectifiés (bulletin de salaire, attestation Assedic, etc.) conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, condamner la S. A. M. A aux entiers dépens de l'instance, ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame a. FL. a déposé des conclusions en date des 9 juillet et 3 décembre 2015 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que : elle exerçait ses fonctions, non dans la boutique, mais dans un appartement annexe situé X3 à Monaco, l'employeur a justifié le licenciement en raison du déplacement de la boutique dans un local plus petit et donc la nécessité de stocker la marchandise dans l'appartement lui servant jusqu'alors d'atelier, Madame e. MA., autre salariée, travaillant avec elle, est restée exécuter ses tâches en tant que stockiste dans ce même appartement, la problématique liée à l'espace de travail appartient à l'employeur et ne doit aucunement préjudicier à un salarié en entraînant son licenciement, l'appartement était déjà consacré au stockage ; elle ne bénéficiait que d'une petite pièce pour effectuer son travail de retoucheuse, il appartenait à l'employeur de louer un autre local pour stocker sa marchandise, mais non de licencier un salarié, lors du préliminaire de conciliation, l'employeur et son conseil ont précisé que cette mesure avait été prise en raison d'une baisse du chiffre d'affaires, elle a été licenciée en 2014 et il n'y avait aucune difficulté économique lors de cette mesure, elle a été licenciée en raison de la suppression de son poste de travail et elle aurait dû bénéficier d'une tentative de reclassement, l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, ce qui rend le licenciement abusif, la rupture a été une véritable incompréhension pour elle dont les qualités professionnelles étaient avérées et reconnues. Elle est intervenue brusquement revêtant ainsi un caractère vexatoire, elle est toujours sans emploi et son âge (60 ans) est un frein pour retrouver un travail. La S. A. M. A a déposé des conclusions en date des 3 novembre 2015 et 4 février 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre. Elle sollicite également de voir écarter des débats les pièces n° 11, 12 et 13 produites par Madame a. FL.. Elle soutient que : le licenciement pour suppression de poste est valable à condition que cette suppression soit effective et qu'elle corresponde aux besoins de l'entreprise, elle s'est trouvée dans l'obligation de réorganiser son mode de fonctionnement suite à la réduction de sa surface de vente, elle a été contrainte afin de poursuivre son activité commerciale, d'utiliser l'ancien atelier de retouches pour le transformer en espace totalement dédié au stockage puisqu'elle ne disposait plus d'un espace de stockage dans la boutique même, le poste de retoucheuse de Madame a. FL. devait dès lors être impérativement supprimé, le déménagement de la boutique dans des locaux préfabriqués et petits a engendré une baisse de fréquentation de la clientèle et une baisse du chiffre d'affaires, cette baisse de fréquentation a été aggravée par la proximité des travaux, l'activité de retouches n'a jamais été totalement confiée à Madame a. FL. ; l'employeur a eu recours à des prestataires extérieurs pour une partie des travaux, la salariée étaient essentiellement chargée de la réalisation des ourlets, Madame a. FL. n'a pas été remplacée à son poste de Retoucheuse, l'employeur n'avait aucune obligation de reclasser la salariée soit en interne, soit dans une autre entreprise basée en France ou à l'étranger, l'entretien préalable n'est pas obligatoire à Monaco, il n'y a pas de considération personnelle à l'origine de la rupture. SUR CE, Sur le rejet des débats des pièces n° 11, 12 et 13 produites par Madame a. FL. : Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, «l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ; 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ; 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ; 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ; 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal ; 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature.». Le Tribunal relève que les attestations litigieuses ont été régularisées en pièces n° 11bis, 12bis et 13 bis et respectent l'ensemble des prescriptions prévues par l'article 324 du Code de procédure civile. Il n'y a pas lieu en conséquence d'en prononcer la nullité. Sur le motif de la rupture : En droit, la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le Juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise. Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. À cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. La lettre de licenciement en date du 23 septembre 2014 est ainsi libellée : « Objet : licenciement pour suppression de poste Madame, Vous êtes embauchée par notre société sous contrat à durée indéterminée depuis le 18 mars 2004 et occupez les fonctions de retoucheuse. L'immeuble du Sporting d'hiver dans lequel se trouve actuellement notre boutique va très prochainement être entièrement détruit et reconstruit. Ces travaux s'étaleront sur plusieurs années. Dans l'intervalle, notre boutique va être déplacée dans des locaux provisoires d'une surface beaucoup moins importante que celle dont nous disposons actuellement. Nous sommes dès lors contraints de supprimer l'atelier de retouche dans lequel vous travailliez jusqu'à présent et de dédier ce local extérieur au stockage de nos produits. Cette décision est rendue nécessaire pour assurer la bonne continuité de notre activité commerciale. N'ayant aucune alternative nous permettant de vous fournir un nouvel espace de travail, nous sommes au regret de vous informer que votre poste de retoucheuse est supprimé et de vous notifier, par la présente, votre licenciement. Votre contrat de travail cessera de produire ses effets à l'issue d'un préavis de deux mois débutant au lendemain de la notification de la présente ». La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. À cet égard, l'employeur, membre d'un groupe de sociétés, doit matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation - difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace - dans le secteur d'activité du groupe auquel il appartient et l'effectivité de la suppression du poste. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La lettre de licenciement fait clairement état d'une suppression de poste due à la réduction de la surface commerciale de la boutique. Dans ses écritures judiciaires, l'employeur fait état, en outre, de difficultés économiques justifiant la suppression de poste. L'employeur n'étant pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement est en droit d'invoquer des griefs non mentionnés dans celle-ci à la condition que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture. Il appartient ainsi à l'employeur de démontrer que les difficultés économiques, non visées dans la lettre de rupture, auraient également été à l'origine du licenciement. L'employeur soutient à ce titre que la réduction de la surface de vente, qui a entraîné la suppression du poste de retoucheuse, a engendré une baisse de fréquentation de la clientèle et une baisse conséquente du chiffre d'affaires, impliquant la nécessité de réduire ses coûts pour le fonctionnement. Il en résulte que la réduction de la surface de la boutique aurait entraîné une baisse du chiffre d'affaires, justifiant la suppression du poste litigieux pour réduire les coûts de fonctionnement. Les causes ainsi avancées par l'employeur sont liées et le Tribunal les appréciera au regard de l'argumentation développée supra au titre de l'effectivité de la suppression de l'emploi et de la nécessité économique de cette suppression. Le déménagement de la boutique dans des locaux ayant une surface inférieure n'est pas discuté. Il n'est pas plus discuté que Madame a. FL. exerçait ses fonctions de Retoucheuses dans un local externe à la boutique de vente. Il n'est pas contestable que les opérations de destruction du Sporting d'hiver ont débuté au mois d'octobre 2014, les commerces existant au sein du bâtiment devant déménager au plus tard le 27 septembre 2014. La pièce n° 7 produite par l'employeur montre l'existence, dans la nouvelle boutique, d'une surface dédiée au stockage de la marchandise, tant au rez-de-chaussée qu'au premier étage. L'employeur ne démontre pas la nécessité d'utiliser le local externe dédié en partie à l'activité de retoucheuse, uniquement en espace de stockage. La réduction de la surface de vente doit entraîner une rationalisation des coûts en fonction de celle-ci et notamment dans la gestion des stocks. L'employeur produit à ce titre une attestation rédigée par Monsieur François Jean BRYCH, Commissaire aux comptes, en date du 3 février 2016, ainsi libellée : « le chiffre d'affaires correspondant aux ventes de marchandises à des clients boutiques, s'élève à : *5.299.233,61 € hors taxes, au titre de l'exercice clos le 31 décembre 2013 ; *5.004.011,68 € hors taxes au titre de l'exercice clos le 31 décembre 2014 ; *3.706.775,01 € hors taxes au titre de l'exercice clos le 31 décembre 2015 ; Notre mission d'audit sur les comptes de l'exercice clos le 31 décembre 2015 est actuellement en cours. ». La baisse du chiffre d'affaires de la boutique est incontestable, mais il n'est produit aucun élément, aucun bilan comptable, permettant de déterminer la cause de cette diminution. La production d'un bilan détaillé aurait également permis au Tribunal de vérifier si l'employeur a réellement supprimé l'activité de retoucheuse ou s'il l'a externalisée. Le 3 février 2016, lors de l'établissement de son attestation, Monsieur François Jean BRYCH indiquait que sa mission d'audit sur les comptes de l'exercice clos le 31 décembre 2015 était en cours ; il convient de rappeler que l'affaire a été plaidée le 29 juin 2017, ce qui laissait un temps suffisant à l'employeur pour produire l'audit correspondant. Ce faisant, le Tribunal est dans l'incapacité de vérifier la réalité des difficultés économiques invoquées par l'employeur, pas plus que la suppression du poste litigieux. Il résulte de ces observations que le licenciement de Madame a. FL. n'apparaît pas fondé sur un motif valable. La rupture ne reposant pas sur un motif valable, Madame a. FL. peut prétendre à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Madame a. FL. était en droit de prétendre à une indemnité de licenciement dont le mode de calcul tel que figurant dans ses écritures n'est pas contesté par l'employeur et dont le montant s'élève à la somme de 4.076,39 euros (après déduction de l'indemnité de congédiement s'élevant à 8.483,44 euros). Sur le caractère abusif du licenciement : Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve ; Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné ; En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ; Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Madame a. FL., qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement ; La demanderesse soutient qu'elle n'a fait l'objet d'aucune proposition de reclassement en violation des dispositions de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Aucune obligation de reclassement n'est imposée à ce jour en droit positif monégasque à l'employeur qui entend procéder à un licenciement économique individuel, sous réserve de l'application le cas échéant des règles définies par les articles 6 et suivants de la loi n° 629. Il est à ce titre prévu au dernier alinéa de l'article 6 que « lorsque le licenciement n'affecte qu'une catégorie professionnelle, le salarié atteint par cette mesure sera versé, s'il le demande, dans une catégorie inférieure aux lieu et place, éventuellement, d'un autre salarié dont le rang de priorité indiqué ci-dessus serait inférieur au sien. Ces mutations ne pourront s'effectuer que si l'intéressé possède les aptitudes nécessaires à son nouvel emploi ». Madame a. FL. ne démontre pas avoir sollicité l'application de cette disposition et sa volonté d'être versée dans une catégorie inférieure. Elle ne démontre pas plus les conditions de travail particulièrement difficiles dont elle fait état. La demanderesse invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Bien que la loi du for n'impose pas un entretien préalable, les circonstances du licenciement de Madame a. FL. apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables eu égard à son ancienneté et à l'absence de toute remarque ou sanction sur la qualité de son travail pendant ses dix années de présence dans l'entreprise. Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe ; Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, elle n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal ; Il en résulte que Madame a. FL. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et brutalité, et qu'elle ne pouvait aucunement anticiper ; En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, notamment de l'âge de la salariée, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 20.000 euros, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; Sur l'exécution provisoire : Les conditions requises par l'article 202 du Code de procédure civile pour que l'exécution provisoire puisse être ordonnée n'étant pas réunies en l'espèce, la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée. La S. A. M. A sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Madame a. FL. par la société anonyme monégasque A n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la société anonyme monégasque LANVIN MONTE- CARLO à payer à Madame a. FL. les sommes suivantes : - 4.076,39 euros (quatre mille soixante-seize euros et trente-neuf centimes) à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter de la demande en justice reçue au greffe, soit le 7 mai 2015, - 20.000 euros (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société anonyme monégasque LANVIN MONTE- CARLO aux dépens ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Eugénio TUILLIER, Daniel BERTI, membres employeurs, Messieurs Michel ALAUX, Serge ARCANGIOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-six octobre deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Daniel BERTI et Michel ALAUX, Messieurs Eugénio TUILLIER et Serge ARCANGIOLINI étant empêchés, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.