Contrat de travail - Banque - Licenciement - Procédure - Conseil de discipline - Avis préalable requis (non) - Motif valable (non) - Caractère abusif (non) Selon le demandeur, son licenciement serait abusif dès lors que l'employeur n'aurait pas réuni le Conseil de discipline en application de l'article 27 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques. Or cet article n'exige la délivrance d'un avis préalable par le Conseil de discipline qu'en cas de sanction disciplinaire du second degré, au nombre desquels ne figure pas le licenciement. L'article 25.1. évoque, s'agissant de la toute première disposition du Chapitre VI intitulé « Discipline et sanctions - Conseil de discipline Requêtes et Réclamations », l'insuffisance de travail et l'insuffisance professionnelle comme pouvant toutes deux donner lieu à une observation de la Direction, seuls les 3 et 4 de l'article 25 détaillent par la suite l'insuffisance de travail, comme résultant de la mauvaise volonté de l'intéressé et édictent qu'elle est passible, comme tout manquement aux règles de la discipline ou pour toute faute, y compris les fautes professionnelles, d'une sanction disciplinaire. L'article 32 énonce que l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle est un motif de licenciement, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, sous réserve qu'il ne soit démontré que cette incapacité n'est due qu'à un mauvais état de santé passager et qu'il doit en être valablement déduit que pour ce motif de rupture de la relation de travail, l'employeur n'est pas tenu de recueillir au préalable l'avis du Conseil de discipline. En l'espèce, le salarié ne s'est pas vu reprocher une insuffisance de travail, des manquements à la discipline, ou des fautes professionnelles. Le licenciement du salarié ne saurait être de ce chef considéré comme irrégulier. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. En l'espèce, la preuve d'une insuffisance professionnelle n'est pas plus rapportée, l'employeur ne produisant aucun élément à ce titre. Il résulte que le licenciement en l'espèce n'apparaît pas fondé sur des motifs valables. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. Il a été constaté que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. En l'espèce, aucune pièce n'étant produite par le demandeur justifiant ses allégations, ce dernier ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle figurant dans la lettre de licenciement. La décision de rupture n'est dès lors pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif. Le demandeur n'invoque aucun comportement de l'employeur témoignant d'une attitude précipitée et d'une brutalité caractérisant une légèreté blâmable susceptible d'ouvrir droit à l'allocation de dommages et intérêt en réparation du préjudice moral subi. Le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. AUDIENCE DU 26 OCTOBRE 2017 En la cause de Monsieur a. P, demeurant X1 à MONACO ; Demandeur, plaidant par Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude, d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée B, dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 15 juillet 2014, reçue le 18 juillet 2014 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 18 novembre 2014 ; Vu les conclusions de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, au nom de Monsieur a. P, en date des 13 mars 2015, 8 octobre 2015, 2 juin 2016 et 5 janvier 2017 ; Vu les conclusions de Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque dénommée B, en date des 11 juin 2015, 4 février 2016, 3 novembre 2016 et 2 février 2017 ; Après avoir entendu Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour Monsieur a. P, et Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque dénommée B, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Monsieur a. P a été embauché par la société anonyme monégasque B suivant contrat à durée indéterminée en date du 20 juin 2013, en qualité de « Private Banker », statut cadre classe V de la convention collective monégasque du personnel des banques. Par courrier en date du 10 mars 2014, Monsieur a. P est convoqué à un entretien préalable de licenciement, fixé au 12 mars 2014. Par courrier en date du 17 mars 2014, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle. Par requête en date du 15 juillet 2014, reçue le 18 juillet 2014, Monsieur a. P a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : dire et juger que son licenciement ne repose pas sur un motif valable et qu'il revêt un caractère abusif, condamner en conséquence la société anonyme B au paiement de la somme de 120.000 euros correspondant à deux années de salaire à titre de dommages et intérêts, frais et dépens (mémoire), intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la requête. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur a. P a déposé des conclusions les 13 mars et 8 octobre 2015, 2 juin 2016 et 5 janvier 2017 dans lesquelles il fait essentiellement valoir : l'employeur lui reproche de ne pas avoir atteint les objectifs contractuellement convenus, la lettre de licenciement ne précise aucun chiffre, seul le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement rappelle les objectifs prétendument convenus, à savoir 30 millions en un an, le contrat de travail ne prévoit aucune clause d'objectif, il conteste les chiffres avancés par la banque, à savoir « un million en comptes propres - aucun revenu, et 6,9 millions en comptes apportés », son activité a été beaucoup plus importante que ne veut l'admettre l'employeur, en seulement quelques mois et malgré des conditions de travail non optimales, il a apporté à la banque plus de 20 millions d'euros d'actifs sous gestion, si la clause d'objectifs de 30 millions en un an devait être retenue, l'employeur ne peut lui reprocher de ne pas avoir atteint cet objectif au bout de six mois seulement, alors qu'il avait déjà apporté plus de 20 millions d'euros et qu'il était dans les temps pour atteindre cet objectif prétendument convenu, en le licenciant avant l'expiration du délai d'un an, la banque l'a privé d'une chance d'atteindre cet objectif, la banque fait état dans ses conclusions d'une insuffisance de résultat et d'une insuffisance professionnelle qui sont deux notions différentes, l'insuffisance de résultat ne signifie pas pour autant que le salarié n'est pas compétent, il faut que l'insuffisance de résultat résulte du comportement du salarié, l'insuffisance professionnelle relève d'une incompétence du salarié, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs, les faits allégués peuvent être qualitatifs et/ou quantitatifs, dans cette dernière hypothèse, le Juge doit vérifier si les objectifs fixés étaient réalistes, l'employeur ne produit aucune pièce démontrant l'insuffisance professionnelle reprochée, les tableaux faits par l'employeur sont insuffisants s'agissant de documents par lui établis, les données y figurant n'étant pas vérifiables ; par ailleurs, nul ne peut se pré constituer de preuve à soi-même, sur le caractère abusif du licenciement : la banque aurait dû mettre en place la procédure disciplinaire prévue par l'article 27 de la Convention collective monégasque du travail du personnel des banques, en le licenciant, la banque a cherché à capter à moindre frais sa clientèle, Il a ensuite été victime d'un conflit interne opposant Monsieur Hugo P. à l'administrateur délégué de la banque, alors qu'il avait manifesté sa fidélité au premier, sur le préjudice : il a été débauché par la société B alors qu'il était employé au sein de la Société Générale, il a retrouvé un emploi au sein de la banque C à Monaco, établissement jouissant d'une renommée moindre que la Société Générale, il a de ce fait perdu une partie de sa clientèle, il a également subi un préjudice financier. La S. A. M. B a déposé des conclusions les 11 juin 2015, 4 février et 3 novembre 2016, 2 février 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir : l'embauche de Monsieur a. P avait été décidée au vu de sa certitude à pouvoir apporter à la banque des capitaux à hauteur de 30 millions d'euros la première année, le salarié n'avait collecté après six mois d'activité qu'un million de capitaux, il ne s'est pas plus intégré dans l'équipe commerciale en raison d'une implication ou d'une assiduité insuffisante, d'une incapacité à s'intéresser aux autres, notamment ceux qui pouvaient le soutenir dans ses démarches commerciales, le débat sur la promesse de ramener la première année 30 millions de conservation n'a pas lieu d'être dans la mesure où c'est son insuffisance générale à maîtriser les moyens et les méthodes liées au poste sur lequel il s'est révélé insuffisant, le compte rendu de l'entretien préalable a été rédigé par un délégué du personnel qui assistait Monsieur a. P, au 31 décembre 2013, l'apport du salarié est de deux clients et 949.602 euros de collecte, au 31 mars 2014, le nombre de clients de Monsieur a. P est passé de deux à quatre, la marge engendrée par la collecte du salarié est de 9.078 euros, après six mois dans la banque, le salarié n'a même pas couvert son coût direct, des échanges de mails entre le 22 et 28 novembre 2013 permettent de constater les écarts entre les prétentions du salarié et la réalité, la situation au 31 mars 2014 démontre que les nouveaux collaborateurs commerciaux ont, sauf le demandeur et une autre personne qui ont chacun quatre clients, introduit entre 27 et 142 clients, Monsieur a. P soutient avoir apporté 20 millions de collecte alors qu'il reconnaît dans les mails communiqués qu'il ne s'agit pas du résultat de son travail, mais de celui de son père, rémunéré par ailleurs pour lesdits apports, les montants figurant dans les tableaux produits par la banque se recoupent très exactement avec les chiffres admis par le demandeur, sur le caractère abusif du licenciement : il est jugé de manière constante que l'insuffisance professionnelle relève de l'article 32 de la convention collective bancaire et que l'insuffisance de travail relève du disciplinaire tel que prévu à l'article 27 de la convention. SUR CE, Sur la procédure préalable au licenciement : Selon le demandeur, son licenciement serait abusif dès lors que l'employeur n'aurait pas réuni le Conseil de discipline en application de l'article 27 de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques ; Cependant cet article n'exige la délivrance d'un avis préalable par le Conseil de discipline qu'en cas de sanction disciplinaire du second degré, au nombre desquels ne figure pas le licenciement ; L'article 25.1. évoque, s'agissant de la toute première disposition du Chapitre VI intitulé « Discipline et sanctions - Conseil de discipline Requêtes et Réclamations », l'insuffisance de travail et l'insuffisance professionnelle comme pouvant toutes deux donner lieu à une observation de la Direction, seuls les 3 et 4 de l'article 25 détaillent par la suite l'insuffisance de travail, comme résultant de la mauvaise volonté de l'intéressé et édictent qu'elle est passible, comme tout manquement aux règles de la discipline ou pour toute faute, y compris les fautes professionnelles, d'une sanction disciplinaire ; L'article 32 énonce que l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle est un motif de licenciement, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, sous réserve qu'il ne soit démontré que cette incapacité n'est due qu'à un mauvais état de santé passager et qu'il doit en être valablement déduit que pour ce motif de rupture de la relation de travail, l'employeur n'est pas tenu de recueillir au préalable l'avis du Conseil de discipline ; En l'espèce, le salarié ne s'est pas vu reprocher une insuffisance de travail, des manquements à la discipline, ou des fautes professionnelles, comme cela résulte à la fois de la lettre de licenciement et des écritures judiciaires de la banque ; Le licenciement de Monsieur a. P ne saurait être de ce chef considéré comme irrégulier. Sur le motif de la rupture : Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Monsieur a. P a été licencié par lettre du 17 mars 2014 ainsi libellée : « Monsieur, Faisant suite à notre entretien et nous référant à l'article 32 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, la rupture de votre contrat de travail, pour insuffisance professionnelle au terme d'un préavis de trois mois et dont vous serez intégralement dispensé de présence et d'exécution. Nous procédons à votre licenciement pour les raisons exposées ci-après. Vous occupez un poste de « private banker » rattaché plus particulièrement à la clientèle espagnole. Votre embauche effective depuis le 26 août 2013 avait été précédée de plusieurs entretiens qui fixaient vos objectifs, notamment le niveau du montant des AUM qui vous deviez apporter à notre établissement ainsi que la rentabilité qui devait en résulter. Malgré notre rappel en fin de période d'essai, vous êtes très loin des objectifs convenus. De plus nous avons noté vos difficultés à intégrer et à vous insérer dans notre politique commerciale, difficultés jugées dommageables pour la banque. Ces faits sont caractéristiques d'une insuffisance professionnelle. Ces difficultés perdurant, nous n'avons pas d'autres choix que de mettre un terme à nos relations contractuelles. C'est pourquoi nous vous notifions aujourd'hui votre licenciement en référence à l'article 32 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques, pour ce motif d'insuffisance professionnelle. En application de l'article 29 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques, votre contrat de travail prendra fin au terme d'un préavis d'une durée de trois mois. Nous vous informons d'ores et déjà que vous êtes intégralement dispensé de l'exécution de votre préavis. Compte tenu de vos fonctions et de la situation, nous vous dispensons de présence dès ce jour. Nous vous laissons le temps nécessaire pour que vous puissiez clôturer vos dossiers, effectuer leur passation et rassembler vos effets personnels. Nous vous rappelons que, conformément à cet article, vous disposez d'un délai de 8 jours pour solliciter la révision de notre décision ». Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ; Monsieur a. P a été embauché en qualité de « Private Banker » avec un statut de Cadre classe V, de sorte que la banque pouvait légitimement attendre un développement commercial significatif au regard de la qualification professionnelle du salarié et de son niveau de rémunération ; Il apparaît que le 22 novembre 2013, Monsieur Thiery GR., Responsable des Ressources Humaines, adresse un courriel à Monsieur a. P ainsi libellé : « a., Afin de nous permettre de valider ta période d'essai qui se termine, merci de m'adresser un rapport d'activité et les éléments suivants par retour pour pouvoir les présenter à la direction. Activités réalisées depuis ta prise de fonction. Nombre de comptes ouverts et actifs nouveaux apportés jusqu'à ce jour. Estimations des apports d'actifs à fin 2013 et au 30/06/2014. ». Monsieur a. P répondait par mèl du 26 novembre 2014 : « Bonjour, Transfert de portfolio : à ce jour 19 comptes ouverts pour un montant de 5 M ¿ Estimation fin 2013 : 28 comptes ouverts 20 M ¿ Estimation 06/2014 : 35 comptes ouverts 30 M ¿ Je reste à ta disposition Cdt ». Monsieur GRI., Administrateur Délégué, le même jour, sollicitait des explications complémentaires de Monsieur a. P : « a. Je souhaiterais connaître la répartition de ces avoirs entre ceux qui vous sont directement rattachés, c'est-à-dire sans référence à l'apporteur AP et ceux rattachés à l'apporteur AP. Merci. » Le 28 novembre 2013, Monsieur GRI. envoyait à Monsieur a. P, un courriel ainsi libellé : « a., Si je comprends bien votre mémo, nous aurions : À ce jour : 1 M € sous votre responsabilité et 4 M € sous un autre code responsable, avec l'apporteur AP reconnu Fin 2013 : 5 M € sous votre responsabilité et 15 M € sous un autre code responsable, avec l'apporteur AP reconnu Juin 2014 : 8 M € sous votre responsabilité et 22 M € sous un autre code responsable, avec l'apporteur AP reconnu Ces chiffres, ceux sous votre responsabilité, sont inférieurs à ceux que nous avions envisagés. Nous attendons, en concordance avec nos discussions d'embauche, des montants au moins égaux au double de ceux que vous avez estimés à 06/14. Cordialement. ». Ce dernier mèl s'analyse en une fixation d'objectif pour Monsieur a. P. Pour démontrer l'absence de réalisation de ceux-ci, l'employeur produit des tableaux avec des intitulés en langue anglaise, sans leur traduction en français, de sorte qu'ils ne pourront être retenus dans leur intégralité. Le seul élément qui apparaît non contestable, et sans qu'il y ait lieu à une quelconque traduction, concerne le nombre de clients du salarié. Le tableau daté au 31 décembre 2013 fait apparaître deux clients pour le demandeur alors que le nombre de clients pour ses collègues est de 20 à 339. Le reste des colonnes des tableaux produits par l'employeur comporte des termes en anglais et des abréviations dont le Tribunal ignore la signification. Dès lors, ces seuls éléments sont insuffisants à démontrer l'insuffisance de résultats alléguée, et ce, en tenant compte de la courte durée de la relation contractuelle de neuf mois ; l'employeur ne pouvant valablement en déduire une incapacité à long terme de son salarié ; La preuve d'une insuffisance professionnelle n'est pas plus rapportée, l'employeur ne produisant aucun élément à ce titre. Il résulte que le licenciement de Monsieur a. P n'apparaît pas fondé sur des motifs valables. Sur le caractère abusif du licenciement : Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve ; Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné ; En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ; Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Au cas particulier, Monsieur a. P sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 120.000 euros qui correspondrait à son préjudice financier et moral. Il soutient que l'objectif de l'employeur était de capter sa clientèle à moindre frais. Il ajoute qu'il est la victime collatérale d'un conflit interne à la banque qui a opposé Monsieur Hugo POU à l'administrateur délégué. Il se serait retrouvé confronté à l'hostilité de ce dernier compte-tenu de sa fidélité à Monsieur Hugo POU. Aucune pièce n'étant produite par le demandeur justifiant ses allégations, ce dernier ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle figurant dans la lettre de licenciement. La décision de rupture n'est dès lors pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement ; Enfin, le demandeur n'invoque aucun comportement de l'employeur témoignant d'une attitude précipitée et d'une brutalité caractérisant une légèreté blâmable susceptible d'ouvrir droit à l'allocation de dommages et intérêt en réparation du préjudice moral subi. Monsieur a. P sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Les dépens seront laissés à la charge de la société B. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur a. P par la société anonyme monégasque B n'est pas fondé sur un motif valable et n'est pas abusif ; Déboute Monsieur a. P de toutes ses demandes ; Condamne la société anonyme monégasque B aux dépens ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Eugénio TUILLIER, Daniel BERTI, membres employeurs, Messieurs Michel ALAUX, Serge ARCANGIOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-six octobre deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Daniel BERTI et Michel ALAUX, Messieurs Eugénio TUILLIER et Serge ARCANGIOLINI étant empêchés, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.