Contrat de travail - Modification substantielle du contrat - Réduction des horaires - Refus de la salariée - Licenciement - Validité du motif de rupture - Professeur particulier - Intérêt des enfants - Embauche de professeurs spécialisés - Licenciement abusif (non) La demanderesse a été embauchée en qualité de professeur particulier d'anglais - français. Suite à un refus d'accepter une réduction substantielle de son temps de travail, elle a été licenciée. Il convient pour apprécier la validité du motif de la rupture du contrat de travail de rechercher si la modification proposée répondait à un intérêt réel pour l'entreprise, notamment dû à des difficultés économiques et de s'assurer que le comportement de l'employeur ne fait apparaître ni abus de droit ni détournement de pouvoir. Il est établi que son expérience est limitée pour l'essentiel à un enseignement primaire. Elle ne justifie pas d'une maitrise de l'ensemble des matières du collège et encore moins de sa capacité à suivre le programme « Cambridge ». L'intérêt de l'entreprise, à savoir l'intérêt des enfants, justifiait l'embauche de professeurs spécialisés dans des matières précises afin d'assurer à ceux-là un enseignement de qualité. Le licenciement de la demanderesse ayant été mis en œuvre pour un motif valable, celle-ci doit être déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité. La demanderesse ne rapporte pas la preuve d'un licenciement abusif. Le seul débordement de l'employeur attesté ne peut suffire à démontrer des conditions de travail difficiles. Le refus de lettre de recommandation et les mauvaises références étant postérieurs au licenciement, ils ne peuvent être pris en compte. La salariée a été remplie de ses droits et ne peut prétendre à aucune somme complémentaire. Elle ne démontre ainsi aucune intention de nuire de l'employeur. Le déroulement de la procédure de rupture ne révèle pas plus une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 21 DÉCEMBRE 2017 En la cause de Madame e. O, demeurant « X1 », X1 à NICE (06200) ; Demanderesse, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n° 14/BAJ/15 du 15 décembre 2015, plaidant par Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'une part ; Contre : Madame c. D, domiciliée « X2 », X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 23 avril 2015, reçue le 24 avril 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 9 juin 2015 ; Vu les conclusions de Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur, au nom de Madame e. O, en date des 3 mars 2016, 14 juillet 2016 et 4 novembre 2016 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de Madame c. D, en date des 12 mai 2016, 6 octobre 2016 et 2 mars 2017 ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Madame e. O a été embauchée par Madame c. D à compter du 7 septembre 2009, en qualité de professeur particulier d'anglais-français, sous la forme d'un contrat à durée déterminée pour une période d`une année. Au 1er septembre 2010, Madame e. O a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée à raison de 39 heures par semaine, pour un salaire mensuel brut de 2.000 euros. Du 25 juin au 14 juillet 2014, Madame e. O a été placée en arrêt de travail. Le 25 juin 2014, l'employeur a adressé à la salariée un courrier recommandé lui précisant que ses enfants allaient devoir bénéficier d'un enseignement plus approfondi (correspondant à un niveau collège) et qu'il lui était nécessaire de procéder à l'embauche de «nouveaux enseignants» pour dispenser les différentes matières au programme, entraînant une réduction de son temps de travail. La concluante a refusé cette proposition par courrier du 1er juillet 2014. Le 15 juillet 2014, Madame c. D notifiait à son employée son licenciement. Par courrier recommandé du 30 septembre 2014, la salariée contestait son solde de tout compte. Par requête en date du 23 avril 2015, reçue au greffe le 24 avril 2015, Madame e. O a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : entendre dire et juger que son licenciement est abusif et intervenu dans des conditions abusives et vexatoires, dire et juger que le licenciement a été mis en œuvre pour un motif fallacieux, de mauvaise foi et de manière déloyale, indemnité de licenciement : (3.096,33 euros x 1/25) x 59 = 7.307,33 euros - 3.096,33 euros (déduction de l'indemnité de congédiement) = 4.211,00 euros, indemnité compensatrice de conges payes sur préavis : 619,26 euros, indemnité compensatrice de préavis du 17 août au 17 septembre 2014 : 2.700,00 euros nets, dommages et intérêts pour licenciement abusif : 70.000 euros, délivrance de bulletins de salaire, du certificat de travail, de l'attestation Pôle Emploi, et du solde de tout compte conformes, exécution provisoire du jugement à intervenir, intérêts de droit au taux légal à compter de la citation et jusqu'à parfait paiement. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame e. O a déposé des conclusions les 3 mars 2016, 14 juillet 2016 et 4 novembre 2016 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que : sur le licenciement : avant de s'interroger sur la pertinence, en terme de dynamique d'entreprise, d'un licenciement il convient de savoir si la personne en poste a, ou non, les capacités à poursuivre son activité, elle a versé aux débats son curriculum vitae lequel mentionne une formation en «écoles secondaires», un diplôme d'enseignement pour adultes et enseignement supérieur et un diplôme « d'enseignement en école secondaire», elle dispose par ailleurs, outre son expérience dans des écoles primaires, d'une expérience d'au moins 8 années en collège et primaire à l'American School en Angleterre, l'employeur a exigé qu'elle intègre à son programme (censé être de primaire) des cours de droit, de culture générale voire de politique, durant 5 années, elle a enseigné en langue Anglaise et en langue Française, la totalité des matières du primaire, il appartient à l'employeur avant tout autre débat, de justifier du fait qu'elle n'aurait pas eu les compétences requises pour poursuivre son enseignement, la demande de modification de son contrat de travail n'apparait donc aucunement justifiée, les arguments développés par Madame c. D s'agissant d'une formation dispensée par plusieurs enseignants ayant une formation spécifique à l'école Cambridge sont parfaitement fallacieux, sur le caractère abusif de la mesure : Monsieur Fulvio RO. a été témoin d'une violente intervention de l'employeur à son égard, celle-ci n'a pas hésité à l'insulter alors qu'elle était en train de donner un cours à ses DE. élèves, le témoin précise qu'elle avait déjà subi « de nombreuses invectives de la Princesse et de sa mère », elle rappelle qu'elle a été amenée à solliciter une lettre de recommandation auprès de Madame c. D laquelle a non seulement refusé mais n'a pas hésité à tenir à son endroit des propos diffamants à son potentiel nouvel employeur, Madame c. D a parfaitement connaissance de l'impact de son refus, dans un courrier du 12 septembre 2014, l'employeur admet que la fin de ses relations professionnelles avec son employée s'explique par ce qu'elle pense être un arrêt maladie de complaisance et des courriers adressés à l'inspection du travail, la rupture du contrat n'est donc aucunement liée à un «besoin de l'entreprise» mais à une mesure visant à sanctionner son comportement, elle s'est donc vu refuser plusieurs emplois puisqu'à différentes reprises ses références lui étaient demandées et les contacts avec Madame c. D empêchaient systématiquement que sa candidature soit retenue, Madame c. D a tenté de faire annuler un virement d'un montant largement supérieur à ce qu'elle considérait être de l'indu, il ne s'agissait aucunement d'une erreur mais d'une volonté manifeste d'exercer de nouvelles pressions et de l'asphyxier financièrement, l'employeur a fait envoyer un mail menaçant à son enfant tentant de la dissuader de toute contestation, l'employeur a feint de devoir embaucher plusieurs enseignants bénéficiant d'une formation spécifique mais n'y a jamais procédé, il ne justifie toujours pas de l'embauche d'une personne plus qualifiée ; le curriculum vitae communiqué aux débats ne démontrant ni l'embauche, ni une formation plus adaptée que celle dont elle disposait, Madame c. D a donc évoqué un motif fallacieux pour réduire le temps de travail de son employée, la contraignant à un refus, elle a subi un préjudice moral et financier considérable. Madame c. D a déposé des conclusions les 12 mai 2016, 6 octobre 2016 et 2 mars 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre. Elle soulève en outre l'irrecevabilité des pièces adverses n° 16 et 27 produites par la demanderesse au motif qu'elles n'ont pas fait l'objet d'une traduction en langue française ; Elle soutient essentiellement que : elle a envisagé de dispenser à ses enfants des cours plus approfondis, en meilleure conformité avec les enseignements donnés au collège, Madame e. O, Professeur d'anglais-français, n'avait effectivement plus les compétences suffisantes afin de continuer de dispenser aux enfants l'ensemble des enseignements pratiqués au collège, Madame e. O l'a assistée dans la recherche de nouveaux enseignants, le 25 juin 2014, elle a formalisé cette intention de procéder au recrutement de nouveaux enseignants et a proposé à Madame e. O de modifier son contrat de travail en diminuant son horaire hebdomadaire de travail de 39 heures à 20 heures, à aucun moment, Madame e. O n'a remis en cause le bienfondé de cette décision, elle s'est vue contrainte de procéder au licenciement de sa salariée compte tenu de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales, soit 39 heures d'enseignement par semaine. sur le licenciement : l'employeur a le pouvoir d'organiser et de répartir le travail autant que besoin, sous réserve de démontrer que la modification substantielle du contrat de travail de son salarié est nécessaire au fonctionnement de l'entreprise, les besoins des enfants ont évolué avec leur entrée au collège, Madame e. O a été embauchée en qualité de « Professeur particulier d'anglais et français », la proposition de modification de son contrat portait uniquement sur une modification de la durée de son travail, de sorte que ses fonctions seraient restées les mêmes, la Direction de l'Education Nationale lui a également conseillé de recruter de nouveaux enseignants spécialisés, les compétences de Madame e. O n'ont jamais été remises en cause, et son licenciement ne repose aucunement sur son manque de compétence, les besoins des enfants ont simplement évolué, de sorte qu'elle a recherché et embauché un professeur dispensant les enseignements de L'école Cambridge, elle a recruté à cet effet Madame Pia Betina LA., qui disposait d'expériences d'enseignement au sein de l'école de Cambridge, l'intérêt de l'entreprise n'était pas d'embaucher plusieurs enseignants, mais d'embaucher un ou plusieurs enseignants disposant de compétences suffisamment diversifiées et sérieuses pour permettre à ses enfants de suivre un enseignement secondaire de qualité voire d'excellence, elle n'a finalement embauché qu'un seul et unique professeur, dans la mesure où celui-ci disposait de toutes les compétences nécessaires pour dispenser à ses enfants un enseignement complet, la proposition de modification du contrat de travail de Madame e. O était donc parfaitement fondée. sur l'absence d'abus dans la procédure de licenciement : Madame e. O ne démontre aucun abus, ni une quelconque brutalité dans la mise en œuvre du licenciement, le refus de dresser une lettre de recommandation ne caractérise aucun abus, aucune obligation ne pèse sur l'employeur à ce titre, il ne ressort des échanges entre l'employeur et une société de recrutement, aucune volonté de nuire de sa part ; elle a tout simplement fait preuve de transparence et d'objectivité quant aux conditions d'exécution de sa relation contractuelle avec Madame e. O, le mail des enfants adressé à la fille de la demanderesse est parfaitement hors débat. sur le rejet des demandes pécuniaires de Madame e. O : Madame e. O a perçu 5.400 euros de sommes qui ne lui étaient pas dues. C'est ce qui explique qu'elle a procédé à l'annulation du virement au mois d'octobre, afin d'annuler le versement de la somme de 2.700 euros en septembre, les 2.700 euros trop perçus en août sont restés acquis à Madame e. O, il appartient à la demanderesse de démontrer qu'elle possédait effectivement un solde de congés payés supérieur à 30 jours à la date de son licenciement, Madame e. O ne prouve aucun préjudice en lien avec le licenciement. SUR CE, Sur le rejet des débats des pièces n° 16 et 27 produites par la demanderesse La pièce n° 16 est constituée d'une série de mèls en langue anglaise sans aucune traduction française. En vertu de l'article 8 de la Constitution, aux termes duquel la langue française est la langue officielle de l'État de Monaco, les débats devant les juridictions monégasques doivent être menés dans cette langue et les pièces produites en langue étrangère dûment traduites. Il y a donc lieu de faire droit à la demande et d'écarter des débats ladite pièce. La pièce n° 27 est constituée d'un ensemble de mèls et de pièces diverses non détaillées dont certains sont en langue anglaise sans aucune traduction française. Pour le même motif que ci-dessus, il y a lieu d'écarter des débats les documents de la pièce n° 27 qui ne sont pas traduits en langue française. Sur la validité du licenciement Aux termes de la lettre de notification de la rupture, le motif du licenciement de Madame e. O réside dans le refus de cette salariée d'accepter la diminution de son temps de travail hebdomadaire de 39 heures à 20 heures. Dès lors qu'elle affecte directement et sensiblement le montant de la rémunération de Madame e. O, la réduction du temps de travail envisagée par l'employeur ne constitue pas un simple changement des conditions de travail de ce salarié, entrant dans le cadre du pouvoir de direction dont dispose tout chef d'entreprise, mais une modification d'un élément substantiel de son contrat de travail. Elle ne pouvait donc être unilatéralement imposée à Madame e. O. Le refus de l'intéressée de consentir à la réduction substantielle de son temps de travail ne revêtant, en lui-même, aucun caractère fautif, il appartient à la présente juridiction, pour apprécier la validité du motif de la rupture du contrat de travail de Madame e. O, d'une part de rechercher si, à la date où elle a été formulée, la modification proposée répondait à un intérêt réel pour l'entreprise, notamment dû à des difficultés économiques et d'autre part, de s'assurer que le comportement de l'employeur ne fait apparaître ni abus de droit ni détournement de pouvoir. Pour justifier sa décision, l'employeur produit notamment un courrier de la Direction de l'Éducation Nationale en date du 16 juillet 2014, ainsi libellé : « Altesse, J'ai l'honneur - et le très grand plaisir - de vous informer que vos DE. filles, Chiara et Carolina, ont brillamment réussi les évaluations en mathématiques et français, sanctionnant ainsi de manière positive leur fin de CM2 et leur passage au niveau supérieur. (...) Par ailleurs, j'ai pris bonne note de votre souhait de les voir poursuivre leur scolarité selon le « Cambridge program - year 7 of Key Stage 3 », en complétant ce programme par des matières complémentaires telles que langue et littérature françaises ainsi qu'histoire et géographie. En conséquence, je me permets de vous conseiller de leur faire dispenser l'ensemble de ces enseignements par différents professeurs spécialisés dans les disciplines étudiées, afin qu'elles se familiarisent, dès à présent, avec un système pluridisciplinaire et ce, dans l'optique d'une intégration future au sein d'un établissement scolaire.». Il n'est pas contestable que le passage au collège entraîne un enseignement plus complet avec des matières dispensées par des professeurs spécialisés. Il n'est pas plus contestable que l'employeur, de par sa situation et son statut, souhaitait offrir à ses enfants un enseignement de qualité, selon le programme « Cambridge ». Le « Key Stage 3 » est le terme juridique pour les trois années de scolarité dans les écoles en Angleterre et au Pays de Galles, normalement appelées « Year 7, Year 8 et Year 9 », lorsque les élèves ont entre 11 et 14 ans. Tous les élèves de cette étape clé doivent suivre un programme d'enseignement dans au moins 15 domaines : « Anglais Mathématiques Science L'informatique Design et technologie Histoire Géographie Langue étrangère moderne Art et désign La musique Éducation physique Citoyenneté Éducation sexuelle Formation professionnelle Gallois (au Pays de Galles seulement) ». Il s'agit de l'enseignement de base. L'employeur ne donne aucune précision sur la nature et le contenu du programme « Cambridge ». Cependant, il ne peut que compléter le programme national, s'agissant d'une école et d'une université prestigieuses. À ce titre, le directeur de l'éducation nationale de Monaco conseillait à Madame c. D de « faire dispenser l'ensemble de ces enseignements par différents professeurs spécialisés dans les disciplines étudiées, afin qu'elles se familiarisent, dès à présent, avec un système pluridisciplinaire et ce, dans l'optique d'une intégration future au sein d'un établissement scolaire». Il convient de relever à cet égard que Madame e. O a été embauchée en qualité de professeur particulier d'anglais - français. De plus, le curriculum vitae de la demanderesse démontre, certes, une expérience mais limitée pour l'essentiel à un enseignement primaire. Madame e. O ne justifie pas d'une maitrise de l'ensemble des matières susvisées et encore moins de sa capacité à suivre le programme « Cambridge ». En effet, les diplômes obtenus par celle-ci visent : 1987 - 1990 : enseignante diplômée écoles secondaires et collèges en Angleterre et au Pays de Galles. La suite de son curriculum vitae montre qu'elle a exercé son métier d'enseignante en école primaire uniquement. entre 1969 et 1998 : Madame e. O a obtenu plusieurs diplômes de langues (anglais, français et allemand) et DE. diplômes d'assistant et de professeur FLE. Le professeur de Français Langue Etrangère (FLE) enseigne la langue française à des internationaux non francophones soit à l'étranger soit en France à des étrangers. Madame e. O ne peut dès lors soutenir avoir les compétences nécessaires pour assurer l'enseignement «Key Stage 3», tel que détaillé supra. L'employeur produit par ailleurs un courriel que la salariée lui a adressé le 14 février 2014 et dans lequel elle propose une formulation d'annonce ainsi libellée : « Famille monégasque - 2 enfants (9 et 11 ans) - recherche un professeur de maths et sciences à temps partiel (flexible) 2 ou 3 fois par semaine, niveau 6ème collège, et si possible niveau Year 7 (British curriculum). Contacter le (...) ». Ce mèl démontre incontestablement que l'employeur envisageait dès cette date l'embauche de professeurs spécialisés et ce, avec l'aide de Madame e. O qui se chargeait du recrutement et de la rédaction de l'annonce. La demanderesse n'a formulé aucune réserve ou observation sur cette demande de l'employeur. Il convient encore de relever que par courrier en date du 1er juillet 2014, Madame e. O refuse la modification de son contrat de travail en ces termes : « Madame, J'accuse réception de votre courrier du 25/05/2014, reçu le 27/05/2014 (erreur de plume, le courrier étant en date du 25 juin 2014), par lequel vous m'informez de votre contrainte de modifier mon contrat CDI, plein temps et permanent en un contrat à temps partiel : soit de réduire mon temps de travail de 39 heures à 20 heures, pour procéder à l'embauche de nouveaux enseignants. Après mûres réflexions, je suis au regret de ne pouvoir accepter votre proposition pour la simple raison qu'il me serait difficile de subvenir à mes besoins avec un salaire diminué de moitié.». Force est de constater que Madame e. O ne remet pas en cause le bien-fondé de la décision de l'employeur, son refus reposant uniquement sur des considérations financières. Ce n'est que par courrier du 30 septembre 2014 que la salariée contestera le motif du licenciement estimant qu'il ne repose pas sur un motif valable. Madame e. O reproche encore à l'employeur de ne pas l'avoir embauchée en contrat à durée déterminée. Cet argument ne saurait être retenu dans la mesure où cela aurait eu pour effet de lier les parties pour une durée de quatre années, soit jusqu'au terme du cursus primaire des enfants, durée relativement longue eu égard aux contraintes tenant à un tel contrat ; Il résulte encore des pièces produites par l'employeur que ce dernier a procédé à l'embauche de trois professeurs particuliers successifs : le premier a vu son contrat de travail à durée déterminée rompu avant son terme pour cause d'absence injustifiée, le DE. ième a démissionné (emploi du 02 février 2015 au 31 mai 2016), le troisième semble être toujours en poste depuis le 1er juin 2016. La salariée considère que l'employeur a commis un abus dans la mesure où il n'a en réalité embauché qu'un seul professeur ; L'excellence de l'enseignement « Cambridge » a été mise en avant par le Directeur de l'Education Nationale de Monaco et il a conseillé à Madame c. D d'embaucher plusieurs professeurs spécialisés. Il s'agit d'un avis que l'employeur n'est pas tenu de suivre, étant seul juge de l'intérêt de l'entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction. Il convient néanmoins de vérifier si le recrutement d'un seul professeur était justifié et ne dénote pas un détournement de pouvoir de l'employeur ; Il convient de relever à ce titre que : Madame MA. a été recrutée à compter du 1er septembre 2014 en qualité de professeur particulier. L'employeur ne produit pas le curriculum vitae de celle-ci, de sorte que le Tribunal est dans l'incapacité de vérifier si ce professeur correspondait aux critères sélectionnés par Madame c. D. Cette salariée a été licenciée pour absence injustifiée par courrier en date du 4 février 2015, Madame Pia Betina LA. a été recrutée à compter du 2 février 2015 jusqu'à sa démission le 31 mai 2016. Son curriculum vitae montre des compétences différentes et plus complètes que celles de la demanderesse puisque : * elle a enseigné l'anglais au groupe Cambridge, * elle a donné des cours particuliers à des étudiants préparant le concours d'entrée aux écoles préparatoires britanniques de prestige, telles que Kensington, Cheltenham ladies college et Wycombe Abbey, en vue des épreuves de langue anglaise, maths, science, géographie et histoire, * elle a été chef d'équipe sénior chez O. C. R. (Oxford Cambridge et R. S. A.) correction des copies G. S. C. E. (certificat général de l'enseignement secondaire) et examinateur assistant chez O. C. R. pour les examens AS et A2, Monsieur John WH. a été recruté le 1er juin 2016. Son curriculum vitae fait apparaître les éléments suivants : * enseignement : matières principales mathématiques, sciences et I. T. pour I. G. C. S. E. et plus. J'ai enseigné la majorité des autres matières au niveau collège, * expérience programmes éducatifs : programme éducatif national UK, I. P. C., I. G. C. S. E., « A » levels, IB et programmes diplômants, * Monsieur John WH. dispose également de compétences informatiques très élevées. Il résulte d'une simple recherche internet que « le diplôme d'études secondaires «International General Certificate of Secondary Education» (I. G. C. S. E.) est le diplôme international le plus populaire au monde pour les élèves des DE. premières années de lycée. Ce programme offre une excellente préparation pour les programmes du A-Level ou de l'IB et est reconnu par les universités les plus prestigieuses et les meilleurs employeurs au monde. ». Les compétences de Madame e. O, mêmes si elles n'ont jamais été mises en cause par l'employeur, sont en deçà de celles tant de Madame Pia Betina LA. que de Monsieur John WH.. Il résulte des explications développées supra que l'intérêt de l'entreprise, à savoir l'intérêt des enfants, justifiait l'embauche de professeurs spécialisés dans des matières précises afin d'assurer à ceux-là un enseignement de qualité. Le licenciement de Madame e. O ayant en définitive été mis en œuvre pour un motif valable, celle-ci doit être déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. En l'espèce, Madame e. O soulève le caractère abusif de la rupture au regard du contexte dans lequel elle est intervenue, à savoir : le ton utilisé par l'employeur, le refus de lettre de recommandation, les mauvaises références, le courrier de Madame c. D du 12 septembre 2014, le mail des enfants de Madame c. D, le rappel des virements en sa faveur. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement ; Il convient dès lors de rechercher si les circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu sont susceptibles de constituer un abus. * le ton utilisé par l'employeur Pour en justifier, Madame e. O produit aux débats l'attestation de Monsieur f R, conforme au regard des dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile, ainsi libellée : « Le 24 juin 2014, après-midi alors que je terminais des travaux de peinture sur un montant de porte dans le couloir adjacent à la salle de classe dont la porte était entrouverte, j'ai clairement assister à une violente intervention de la Princesse D envers Madame O elle lui a crié d'une manière très violente et dénigrante : vous êtes folle, hystérique !! Madame O qui venant déjà de subir de nombreuses invectives de la Princesse et de sa mère, Madame CR. ne répondait pas.». Il n'est pas contestable que Monsieur f R a été condamné par le Tribunal de première instance par jugement en date du 15 décembre 2016 à rembourser à la mère de la défenderesse la somme de 19.500 euros. L'attestation contestée par Madame c. D a été établie antérieurement à cette décision (mais en cours de procédure) puisqu'elle a été communiquée suivant bordereau du 3 mars 2016. Le Tribunal relève que Monsieur f R reste mesuré dans ses propos et fait état d'un incident, qui seul sera retenu, le surplus des « accusations » étant particulièrement vague et imprécis. Ce seul débordement de l'employeur ne peut suffire à démontrer des conditions de travail difficiles, l'arrêt de travail invoqué par la salariée étant daté du 25 juin 2014 ; le lien entre ce dernier et l'incident susvisé n'étant pas démontré. * le refus de lettre de recommandation. L'argumentation développée sur ce point est sans intérêt pour la solution du litige dans la mesure où elle concerne des faits postérieurs à la lettre de rupture. * les mauvaises références. Pour en justifier, Madame e. O invoque la pièce n° 16 qui a été écartée des débats. Cet élément ne sera dès lors pas retenu. * le courrier de Madame c. D du 12 septembre 2014 Ce courrier ayant été rédigé postérieurement à la lettre de licenciement, il ne peut démontrer un quelconque abus de l'employeur dans sa décision de mettre fin au contrat de travail litigieux. * le mail des enfants de Madame c. D Le Tribunal reprend la même argumentation que ci-dessus. * le rappel des virements en sa faveur Ce fait n'est pas contesté par l'employeur qui estime que Madame e. O a perçu une somme supérieure à ce qu'elle devait percevoir. La demanderesse soutient qu'il s'agit d'une manœuvre de Madame c. D destinée à « l'asphyxier financièrement ». Elle formule une demande considérant qu'elle n'a pas été remplie de ses droits au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Le reçu pour solde de tout compte en date du 31 juillet 2014 comporte les mentions suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 6.192,66 euros, maintien de salaire du 7 au 17 juillet 2014 : 457,27 euros, indemnité compensatrice de congés payés : 3.519,84 euros, indemnité de congédiement : 3.096,33 euros, (non soumise à cotisations sociales). Soit un total après déduction des cotisations sociales de 11.924,40 euros. Madame c. D a adressé à la salariée un chèque de 8.725,99 euros, après déduction de la somme de 2.730 euros qu'elle considère avoir versée indûment. Il convient d'abord de relever une discordance entre la somme figurant sur le reçu pour solde de tout compte (11.920,40 euros) et celle figurant sur le dernier bulletin de salaire du mois de juillet 2014 (11.425,99 euros). Aux termes de l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le délai-congé ait été intégralement observé emporte obligation pour la partie responsable de verser à l'autre une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté. Il ressort des bulletins de salaire de Madame e. O que le salaire de base de cette dernière s'élevait à la somme de 3.096,33 euros brut. La salariée aurait donc dû percevoir la somme de 6.192,66 euros d'indemnité compensatrice de préavis, somme retenue par l'employeur. La défenderesse produit aux débats ses relevés de comptes desquels il résulte que : une somme de 2.730 euros a été virée le 25 juillet 2014 au bénéfice de Madame e. O, dont 30 euros de frais, une somme de 2.730 euros a été virée le 27 août 2014 au bénéfice de Madame e. O, dont 30 euros de frais, une somme de 2.730 euros a été virée le 25 septembre 2014 au bénéfice de Madame e. O, ce dernier virement ayant été annulé le 13 octobre 2014. Il apparaît ainsi que Madame e. O a perçu la somme totale de 14.125,99 euros qui se décompose comme suit : un chèque de 8.725,99 euros, DE. virements de 2.700 euros. La salariée ne pouvait ainsi prétendre au virement de la somme de 2.700 euros le 25 septembre 2014, celui-ci étant sans cause. Il résulte de ces explications que Madame e. O a été remplie de ses droits et ne peut prétendre à aucune somme complémentaire. La demanderesse ne démontre ainsi aucune intention de nuire de l'employeur. Le déroulement de la procédure de rupture ne révèle pas plus une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive. Madame e. O sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Succombant dans ses prétentions, la demanderesse sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré ; Écarte des débats les pièces n° 16 et 27 produites par Madame e. O en ce qu'elles ne comportent pas de traduction française, en totalité pour la pièce n° 16 et certains documents de la pièce n° 27 ; Dit que le licenciement de Madame e. O par Madame c. D repose sur un motif valable et ne revêt pas un caractère abusif ; Déboute Madame e. O de toutes ses demandes ; Laisse les dépens à la charge de Madame e. O ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Michel GRAMAGLIA, Jean-François RIEHL, membres employeurs, Messieurs Lucien REBAUDO, Silvano VITTORIOSO, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt et un décembre DE. mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Michel GRAMAGLIA, Lucien REBAUDO et Karim TABCHICHE, Monsieur Jean-François RIEHL, étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.