Contrat de travail - Sanctions disciplinaires - Conditions  - Licenciement - Insuffisance professionnelle - Insuffisance de résultat - Conditions - Motif valable (oui) - Caractère abusif (non) Conformément aux dispositions des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié. La sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. En l'espèce, Monsieur LO a fait l'objet d'une mise à pied. Il résulte des éléments de l'espèce que les contestations émises par celui-ci dans son courrier du 8 janvier 2015 ne peuvent justifier sa carence dans l'organisation des réunions FORECAST, la sanction qui lui a été infligée à ce titre étant dès lors parfaitement justifiée. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Le Tribunal relève que la lettre de licenciement fait état d'une insuffisance professionnelle et d'une insuffisance de résultat. L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal. Si le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation, il lui revient de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle. L'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. L'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Monsieur LO ne fournit non seulement aucune explication sur sa maigre performance, mais n'annonce aucune perspective pour le reste de l'année en cours. En l'espèce, l'insuffisance professionnelle de Monsieur LO est caractérisée, celle-ci se traduisant par une absence de résultat. En outre, ce salarié  n'a pas accompli sa mission conformément à ce descriptif du métier de directeur commercial et encore moins à celui contenu dans la lettre de mission valant contrat de travail. Le licenciement repose dans ces circonstances sur un motif valable et Monsieur LO est débouté de sa demande d'indemnité de licenciement. Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut ainsi être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un FA. motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Monsieur LO est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Dès lors, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement.  Monsieur LO argumente sa demande de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 160 000 euros en soutenant avoir subi « un préjudice particulièrement important du fait de la rupture de son contrat de travail qui est intervenu de manière parfaitement abusive », mais sans donner une quelconque précision sur l'abus qu'aurait pu commettre l'employeur dans la mise en oeuvre de son droit unilatéral de rompre le contrat de travail. Il sera dans ces circonstances débouté de ce chef de demande. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 18 JANVIER 2018 En la cause de Monsieur j. p. LO., demeurant X1 à COLOMARS (06670) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître o. ROMANI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A., dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 23 octobre 2015, reçue le 26 octobre 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 1er décembre 2015 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur j. p. LO., en date des 14 avril 2016 et 1er décembre 2016 ; Vu les conclusions de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque dénommée A., en date des 14 juillet 2016 et 2 mars 2017 ; Après avoir entendu Maître o. ROMANI, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur j. p. LO. et Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque dénommée A., en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Monsieur j. p. LO. a été embauché par la société anonyme monégasque dénommée A. par contrat à durée indéterminée à compter du 15 juin 2009 en qualité de directeur commercial statut cadre, moyennant un salaire de 7.938,56 euros. Par lettre r. se en main propre le 10 décembre 2014, l'employeur a convoqué Monsieur LO. à un entretien fixé le 12 décembre 2014. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 décembre 2014, la société A. notifiait à Monsieur j. p. LO. un avertissement au motif qu'il n'aurait pas préparé une réunion portant sur le « forecast ». Par courrier du 8 janvier 2015, Monsieur j. p. LO. a contesté l'avertissement infligé. Par lettre r. se en main propre contre décharge du 8 janvier 2015, la société A. convoquait Monsieur j. p. LO. à un entretien fixé pour le 15 janvier 2015 et dispensait le salarié de l'exécution de ses fonctions. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 janvier 2015, Monsieur j. p. LO. était licencié pour insuffisance professionnelle. Par requête en date du 23 octobre 2015 reçue au greffe le 26 octobre 2015, Monsieur j. p. LO. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : voir annuler l'avertissement du 12 décembre 2014, dire et juger son licenciement abusif, obtenir paiement des sommes suivantes : * indemnité de licenciement (art.2 Loi n° 845) : 21.049.25 euros, * dommages-intérêts pour licenciement abusif : 160. 000 euros, intérêts au taux légal à compter de la demande, entiers dépens de l'instance, exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur j. p. LO. a déposé des conclusions les 14 avril et 1er décembre 2016 dans lesquelles il demande au Tribunal de : voir annuler l'avertissement du 12 décembre 2014, dire et juger que son licenciement ne repose pas sur un motif valable et revêt un caractère abusif, en conséquence : condamner la SAM A. au paiement des sommes suivantes : * indemnité de licenciement : 10 948,11 euros nets, * dommages et intérêts pour rupture abusive : 160 000 euros nets, dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice, débouter la SAM A. de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, assortir le jugement à intervenir de l'exécution provisoire nonobstant appel, condamner la SAM A. aux entiers dépens. Monsieur j. p. LO. fait essentiellement valoir que : sur l'annulation de l'avertissement du 12 décembre 2014 : comme il l'indiquait aux termes de son courrier du 8 janvier 2015, il s'est retrouvé avec une charge de travail particulièrement importante en raison de la suppression du poste de Madame l. PA. et du changement d'affectation de Madame s. TR., la surcharge de travail du salarié était également amplifiée par les modifications dans le système informatique de la société A. et notamment le changement de plateforme logistique, ces circonstances extérieures et indépendantes de sa volonté n'ont pourtant pas été prises en compte par l'employeur, en tout état de cause, les faits invoqués par l'employeur ne justifiaient nullement le prononcé d'une sanction disciplinaire, aucun comportement fautif ne pouvant lui être imputé. sur le caractère abusif du licenciement : la société A. lui fait grief d'être responsable d'une désorganisation au sein de l'équipe ayant entraîné une perte de confiance et de collaboration au sein de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient ainsi qu'une surcharge de travail pour le Directeur des Finances et le Directeur Général de la société, il était employé en qualité de Directeur Commercial par la société A. depuis le 15 juin 2009 sans que la qualité de son travail ne fasse jamais l'objet du moindre reproche, au cours de l'année 2014, de nombreux facteurs extérieurs venaient compliquer l'exercice de ses fonctions de Directeur Commercial : * changement de plateforme logistique, * passage sur le logiciel SAGE puis sur SAP, le changement de logiciel n'impactait pas uniquement le service comptabilité de l'entreprise, le passage du logiciel SAGE au logiciel SAP entrainait durant plusieurs jours l'impossibilité d'ouvrir des comptes clients et de saisir des commandes, le salarié avait d' ailleurs pris toutes les mesures permettant d'assurer une information adéquate des clients afin de leur éviter tout désagrément occasionné par ce changement de logiciel, des retards importants de livraison (3 à 5 semaines) ont été à déplorer mais également un retard de l'ordre de 2 mois pour les ouvertures de comptes clients, il a dû, avec le service commercial, gérer le mécontentement de nombreux clients. A tel point qu'il était dans l'impossibilité de prendre l'intégralité des congés payés auxquels il avait droit, sa charge de travail l'en empêchant, au moins d'avril 2014, outre une prime sur objectif d'un montant de 1000 euros, son salaire mensuel fixe passait de 5500 euros bruts à 5665 euros bruts, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur n'est étayée par aucun élément objectif, concret et vérifiable, il en est de même s'agissant de l'insuffisance de résultat, l'engagement de résultat produit par la société daté du 17 février 2014 ne correspond pas à celui qu'il a en réalité signé, il n'est nullement démontré que l'impossibilité pour Madame s. TR. de finaliser le tableau de « forecast » était imputable à un manquement du salarié à ses obligations, son licenciement repose sur une volonté de la société A. de réaliser des économies, il a subi un préjudice important du fait de la rupture abusive de son contrat de travail. La SAM A. a déposé des conclusions les 14 juillet 2016 et 2 mars 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement une somme de 6.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Elle explique que : la mission de Monsieur j. p. LO. consistait essentiellement à animer une équipe de commerciaux et établir les prévisions de vente en collaboration avec d'autres départements (comptabilité et marketing), afin de renforcer la présence de la société sur le marché, et augmenter ses performances, sur l'avertissement notifié le 12 décembre 2014 : l'absence de préparation de la réunion de « forecasting » le 10 décembre 2014 constituait une négligence fautive justifiant une mesure disciplinaire, Monsieur j. p. LO., alerté depuis quelques mois déjà des difficultés posées par son manque d'implication, et qui s'était trouvé dans l'incapacité de préparer la réunion du 14 novembre 2014, avait bénéficié de trois semaines pour préparer celle du 10 décembre, un tel refus confine à l'insubordination, Monsieur j. p. LO. avait depuis un certain temps déjà fait preuve d'un désinvestissement chronique dans son activité, lequel avait été compensé par Messieurs GA-VA. et o. CU. (directeur-financier), et ce avant même qu'une restructuration de la société n'ait été amorcée, la modification du système informatique, qui s'est au demeurant terminée au mois de novembre 2014, soit bien avant la réunion initialement fixée, ne concernait pas Monsieur j. p. LO., mais les services comptables de la société, sur le licenciement : il est reproché en substance à Monsieur j. p. LO., en sa qualité de Cadre, une incapacité à répondre aux attentes pourtant raisonnables de son employeur, et marquée par : * une série d'erreurs, ayant fait l'objet de mises en garde par son employeur dans le courant de l'été 2014, * une désorganisation conséquente de l'équipe dont Monsieur j. p. LO. avait la charge, * l'absence de toute démarche de ce salarié permettant à son employeur de connaître les difficultés auxquelles il faisait face le cas échéant, et de lui permettre de reprendre la maîtrise de la situation en adoptant si besoin une démarche commune et constructive, * l'absence de réalisation des objectifs de résultats personnels, * l'absence à plusieurs reprises de préparation de réunions de « forecasting », en sa qualité de Directeur des Ventes, il incombait à Monsieur j. p. LO. d'élaborer le prévisionnel (ou «forecast ») ; ce rôle n'est pas celui de l'analyste des ventes, qui intervient essentiellement pour affiner les stratégies commerciales, aucune preuve d'un quelconque préjudice n'est rapportée par le demandeur. SUR CE, 1/ Sur la demande de capitalisation des intérêts : Dans sa requête introductive d'instance, Monsieur j. p. LO. a sollicité les intérêts au taux légal sur les sommes réclamées à compter de la demande. Dans ses dernières écritures, il sollicite la capitalisation des intérêts. Ce faisant, le Tribunal a soulevé d'office le moyen de droit sur la notion de demande nouvelle sur ce point, non soumise au préliminaire de conciliation et a invité les parties à présenter leurs observations sur ledit moyen. Monsieur j. p. LO. considère qu'il s'agit d'un accessoire de la demande principale d'intérêt. La défenderesse estime qu'il s'agit d'une demande nouvelle. L'article 1008 du Code civil prévoit en son premier alinéa : « Dans les obligations qui se bornent au paiement d'une certaine somme, les dommages et intérêts résultant du retard dans l'exécution ne consistent jamais que dans la condamnation aux intérêts au taux légal, sauf les règles particulières au commerce et au cautionnement. ». L'article 1009 du même code vise la capitalisation des intérêts en ces termes : « Les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, ou par une demande judiciaire, ou par une convention spéciale. ». Il en résulte que la capitalisation des intérêts bénéficie d'un régime spécial, de sorte que la demande présentée par Monsieur j. p. LO. dans ses dernières écritures constitue une demande nouvelle non soumise au préliminaire de conciliation et devra dans ces circonstances être déclarée irrecevable. 2/ Sur l'avertissement : Conformément aux dispositions des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ; que la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être annulée. Si l'employeur tient de son pouvoir de direction dans l'entreprise le droit de sanctionner un salarié pour un comportement fautif, il appartient au Tribunal du Travail, saisi d'une contestation d'une sanction disciplinaire, d'en contrôler le bien fondé et de l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise voire même discriminatoire. Il lui incombe, en cas de contestation, d'établir tant la régularité formelle de la mesure prise que son caractère justifié et proportionné au regard du manquement commis. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification. En l'absence de motivation suffisante, les sanctions sont injustifiées et annulables de plein droit. Monsieur j. p. LO. a fait l'objet d'une mise à pied par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2014, en ces termes : « Cher Monsieur, Au terme de l'entretien que nous avons eu ce jour, je vous rappelle les faits : Vous n'avez pas préparé la réunion prévue le 10 décembre 2014, portant sur le Forecast qui je le rappelle est une priorité pour le Groupe B.. Cette réunion était prévue initialement le 14 novembre 2014. Je me vois dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement. J'espère que cette démarche engendrera une véritable r. se en question, que nous avions déjà évoquée lors de notre entretien du 18/08/2014 et je vous demande des efforts dans votre travail pour mieux gérer les priorités. ». Monsieur j. p. LO. a contesté cette sanction par courrier du 8 janvier 2015, en ces termes : « Suite à la réunion Forecast, vous m'avez convoqué avec Madame s. TR. qui est à l'origine de cette réunion. Puis vous m'avez à nouveau convoqué en présence de Mme Roulot afin de connaitre les raisons de cette non préparation de réunion. Vous n'en faites pas état dans votre courrier et pourtant elles ont été clairement évoquées lors de cet entretien. En effet, depuis la restructuration que vous avez mise en place depuis le mois d'octobre 2014, vous avez : - supprimé le poste de Mme l. PA. qui était un soutien important pour les ventes et dépendait directement de moi. Son travail particulièrement chronophage consistait à respecter les très nombreux impératifs administratifs liés à la GMS et aux grands comptes. - supprimé de mon management Mme s. TR. et réorienté ses fonctions vers les prévisions de vente et de fabrication. Sa fonction initiale était de me fournir tous les éléments statistiques nécessaires pour mettre en place la meilleure stratégie commerciale. Ces deux postes n'ont pas été remplacés à cette date. Dans le même temps, nous avons vécu une migration informatique décidée par le groupe B. et faisant suite à un changement de plateforme logistique. Tous ces postes supprimés et les impératifs liés à tous ces changements ont créé une surcharge de travail considérable que vous semblez ignorer dans votre lettre ». Monsieur j. p. LO. ne conteste pas les faits, à savoir ne pas avoir préparé la réunion de « forecasting » du 10 décembre 2014, mais justifie sa carence par une surcharge de travail. Il ne conteste ainsi aucunement son obligation organisationnelle à ce titre. Dès lors, et sans renverser la charge de la preuve, les faits reprochés n'étant pas contestés par le salarié, il appartient à Monsieur j. p. LO. de démontrer ses allégations. Il y a lieu ensuite et en cas de carence de Monsieur j. p. LO. dans l'administration de la preuve, de vérifier, si le grief est suffisamment grave pour justifier un avertissement. Il n'est pas contestable que le poste de Madame l. PA. a effectivement été supprimé au mois d'octobre 2014, celle-ci étant sous la subordination juridique de Monsieur j. p. LO.. Ce dernier évoque cette suppression de poste pour justifier l'absence de réunion « forecast » en novembre et décembre, mais sans pour autant démontrer qu'il aurait été contraint d'assumer les tâches de Madame l. PA. à son départ. En effet, il écrit le 8 janvier 2015 à son employeur : Madame l. PA. « était un soutien important pour les ventes et dépendait directement de moi. Son travail particulièrement chronophage consistait à respecter les très nombreux impératifs administratifs liés à la GMS et aux grands comptes. ». Les fonctions ainsi détaillées par Monsieur j. p. LO. n'ont aucun lien avec les réunions « forecast » dont il avait la responsabilité. Il en est de même concernant le changement d'affectation de Madame s. TR.. Monsieur j. p. LO. précise dans ce même courrier du 8 janvier 2015 que la fonction initiale de cette salariée, qui était placée sous sa responsabilité, était de lui fournir tous les éléments statistiques nécessaires pour mettre en place la meilleure stratégie commerciale. Le Tribunal relève dans un premier temps que Monsieur j. p. LO. n'a jamais alerté, en son temps, son employeur des difficultés auxquelles il se serait confronté telles qu'elles apparaissent dans son courrier du 8 janvier 2015. Ensuite, l'employeur a répondu point par point aux critiques de Monsieur j. p. LO., et ce par courrier en date du 16 janvier 2015 : « Vous évoquez une surcharge de travail du à des départs dans la société ainsi qu'une migration informatique. Nous ne pouvons accepter ces arguments. Le poste de Madame PA. a été supprimé pour des raisons totalement rationnelles eu égard à l'activité et à la restructuration interne mise en œuvre depuis de nombreux mois chez la société A.. De nombreuses mesures palliatives ont été mises en œuvre pour éviter cette surcharge. Un responsable Grand Comptes a repris une partie de ces responsabilités pour décharger les grands comptes. En prenant notamment sous sa responsabilité les rendez-vous commerciaux y afférents. Votre rôle était donc de vous impliquer sur les outils du Groupe, étant précisé que notre consultant, Monsieur BO., assure la coordination et gestion de ce projet, en collaboration avec deux autres postes de travail. La réorganisation du poste de Madame TR. répondait aux objectifs. Vous aviez donc la responsabilité des FORECAST eu égard à votre fonction de direction. Il est nécessaire de vous rappeler que toutes surcharges éventuelles de travail, alors même que vous aviez les supports adéquats pour y pallier, ont été absorbées. De plus, Monsieur CU. et moi-même assurent de nombreuses tâches vous revenant également, telles que le Sales & Profit Bridge. C'est d'ailleurs un point que je vous ai précisé à plusieurs reprises ». L'employeur démontre être intervenu à ce titre par les éléments suivants : courriel en date du 31 juillet 2014 adressé à Monsieur LO. par Monsieur GA-VA., general manager - southern Europe, dont copie à Monsieur CU., ainsi libellé : « j. p., Vous allez devoir complètement vous impliquer dans ce projet de prévisions et de commandes. Ce n'est pas la première fois que l'on en parle. Encore une fois, nous allons y pallier avec o. mais ce ne sera plus possible à l'avenir. Vous devez épauler l.. C'est à vous de prévoir, d'anticiper et donc de modifier si nécessaire les prévisions de ventes en intégrant les opérations commerciales ponctuelles, les opportunités comme Aromazen. Vous devez avoir une analyse par unité. Si nécessaire, on prévoira un déplacement en UK Nous aurons une discussion à votre retour. ». courriel en date du 18 août 2014 adressé à Monsieur LO. par Monsieur GA-VA., general manager - southern Europe, ainsi libellé : « j. p. » Suite à notre discussion de ce jour, je vous ai fait part d'un certain nombre de points qui ont suscité mon étonnement : Strat plan envoyé à D. Hinton le 25 Juillet erroné - manque de rigueur Pas d'implication dans la PSO, prévision de ventes Manque de contrôle des tâches de l. - les commandes doivent être faites par les ventes Perte de CA sur le mois de Juillet de 247 K € avec un objectif non adapté à l'activité Maitrise de l'outil Business Object Préparation du séminaire tardif Nous compensons avec o. CU. trop souvent des responsabilités qui vous reviennent en tant que chef des ventes. J'ai un questionnement sur votre implication. Action à mener : À partir de la semaine prochaine, je vous demande de vous impliquer dans l'analytique et de reprendre entièrement les commandes avec l. (Forecasts et PSO) ainsi que l'analyse des ventes dont BO. Je souhaite également connaitre votre plan d'action commercial pour le « Sales Cutover Sales » suite à SAP, formalisé par écrit pour la semaine prochaine (mardi 26/8 max). Désormais vous êtes engagé sur le projet SAP avec l. BO. et vous devrez participer aux différentes conf call. Par ailleurs, vous vous êtes engagé à compenser la perte de Chiffres d'affaires sur les 4 prochains mois de l'année, en allant chercher du CA additionnel. Merci de me fournir un objectif par canal avec r. aussi (Aromazen, plateformes, autres.) ainsi que le plan de tournée. Maîtrise des UG et r. ses pour protéger la marge Enfin, insuffler un nouveau souffle et créer une véritable synergie commerciale avec r. et o.. C'est un travail d'équipe. L'arrivée de d. Hi. marque une nouvelle ère chez le groupe B. et vous devez démontrer plus de rigueur et de prise de responsabilités. Vous êtes garant des résultats de l'Entreprise. J'attends une profonde r. se en question le votre part afin d'atteindre les objectifs qualitatifs et quantitatifs que nous vous avons fixés. Nous referons un point prochainement. Je compte sur vous et des changements rapides. ». Il apparaît que Monsieur j. p. LO. n'a formulé aucune remarque sur les mèls qui lui ont été adressés. Par ailleurs, le passage de SAGE à SAP est intervenu entre le 29 août et le 13 octobre 2014. Monsieur j. p. LO. justifie à ce titre avoir préparé cette migration avec l'aide de son équipe, sans pour autant démontrer que cela a entraîné pour lui une surcharge de travail. De plus, il ne démontre pas non plus avoir alerté la direction sur une quelconque difficulté liée à cette migration. Il en résulte que les contestations émises par celui-ci dans son courrier du 8 janvier 2015 ne peuvent justifier sa carence dans l'organisation des réunions FORECAST, la sanction qui lui a été infligée à ce titre étant dès lors parfaitement justifiée. L'employeur démontre en outre que Monsieur j. p. LO. n'a pas plus organisé la réunion du 8 janvier 2015. Madame s. TR. a ainsi adressé un courriel ce même jour à 11h55 à Messieurs LO., CU. et FA., dont copie à Monsieur GA-VA., avec l'objet suivant « Réunion forecast annulée » : « Messieurs, N'ayant pas les éléments pour finaliser le tableau forecast, la réunion de 14h00 ne peut être maintenue, Je vous tiendrais au courant, Bien à vous. ». 3/ Sur le motif de la rupture : Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Monsieur j. p. LO. a été licencié par lettre du 16 janvier 2015 ainsi libellée : « Monsieur, Par la présente lettre formelle, qui fait suite à deux entretiens, qui ont reçus convocation écrite en date des 8 janvier et 15 janvier 2015, nous vous confirmons notre décision de mettre fin à nos relations contractuelles, pour un motif d'insuffisance, ci-dessous étayé. Vous occupez le poste de Directeur des opérations commerciales depuis le 15 juin 2009. Votre mission principale est de structurer la force commerciale de l'entreprise. Vous reportez directement au Directeur général de la société à Monaco. Vous devez également collaborer avec les autres fonctions supports de la société (comptabilité entre autres), l'équipe commerciale basée à Monaco, ainsi que l'équipe de collaborateurs exerçant leurs activités en France. Pour l'année 2014, comme chaque année, deux objectifs étaient à atteindre et conditionnaient le versement de votre prime de fin d'année. Le premier objectif est général et concerne un objectif de résultat collectif et le second est personnel. Au milieu de l'année, nous avons pu prendre la mesure de deux problématiques pouvant impacter à terme la force de vente et le service commercial de la société. D'une part, nous avons été informés d'une désorganisation au sein de l'équipe qui provient d'un manque de structuration que vous devez imposer de par votre fonction. Ceci a eu deux conséquences, la perte de confiance et de collaboration à l'intérieur même de l'équipe et du Groupe auquel la société A. appartient, ainsi qu'une surcharge de travail pour le Directeur des finances et moi-même, qui avons pris en charge les responsabilités qui vous reviennent. D'autre part, j'ai pu constater que votre objectif personnel, que vous aviez préalablement accepté était nul au terme de l'année 2014. Malgré mes demandes régulières de report. Pour rappel, le 18 août 2014, nous avons eu un entretien, à ma demande, et je vous ai par la suite confirmé par écrit ces attentes. Nous avions relevé plusieurs problématiques et je vous ai rappelé les points d'amélioration à mener dans des délais préfixés. Enfin, par un second mail, je vous ai communiqué les objectifs chiffrés à réaliser, chiffre que vous n'avez à aucun moment r. s en cause. Malgré mes demandes de rapports ou de prévisions, je n'ai eu que tardivement vos réponses, qui se sont d'ailleurs avérées négatives. Le 10 décembre·2014, j'ai dû vous convoquer à un entretien pour le 12 décembre 2014. Cet entretien a abouti à vous notifier un avertissement puisque vous n'aviez pas effectué les prévisions de ventes à présenter aux directions de la société lors d'une importante réunion ledit 10 décembre. Les remarques que vous avez évoquées très tardivement relatives à une surcharge de travail n'ont pas été acceptées puisque la surcharge de travail due à une réorganisation interne a été entièrement absorbée par deux postes dans la société, le Directeur financier et la Direction générale, et que vous n'aviez à aucun moment fait part à votre hiérarchie des prétendues difficultés rencontrées. Malgré nos remarques, nous avons pu à nouveau constater vos carences, retards et mauvaises gestion des priorités. Les membres de votre équipe ou collaborateurs ont pu également nous faire part de la mauvaise structuration de l'équipe et du manque de coordination sur les actions qui devraient être communes. Nous passons de plus en plus de temps à nous charger de vos responsabilités de direction commerciale, alors que la société a besoin d'un appui fort de la part du Directeur des Opérations Commerciales, auquel sont déléguées ces responsabilités. Ce mois-ci nous avons pu réellement évaluer les chiffres et les résultats. L'objectif global a été majoritairement atteint, grâce au travail d'une équipe entière, et dont votre participation n'est pas identifiée. En effet, en ce qui concerne votre objectif personnel il est nul, alors que les autres collaborateurs l'ont rempli. Vous ne nous avez à aucun moment alerté sur ce point, puisque seule la direction vous a demandé de l'informer régulièrement, et a fixé des axes pour vous permettre de le réaliser. Malgré tout, vous n'êtes à aucun moment venu nous faire part de vos difficultés éventuelles. Au contraire on a pu relever que des retards dans la gestion de vos tâches et la non réalisation de l'objectif chiffré qui vous était imposé. ». Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Monsieur j. p. LO. a été embauché en qualité de directeur commercial avec un statut de cadre coefficient 8, de sorte que l'employeur pouvait légitimement attendre un développement commercial significatif au regard de la qualification professionnelle du salarié et de son niveau de rémunération. La lettre de mission valant contrat de travail détaille la mission et les fonctions de Monsieur j. p. LO. de la manière suivante : « Mission Structurer la force commerciale de la société A. en renforçant le positionnement de l'entreprise sur son marché Travail sur une vision à moyen terme. Mise en place de stratégie de déploiement des ressources et d'un plan d'action Structurer et potentialiser l'équipe direction commercial/directeurs régionaux Fonctions 1/ Réalisation du budget commercial : a/ Mise en place des objectifs de vente. Validation des objectifs par commerciaux proposés par les DR en terme de CA, en termes de distribution numérique, en terme de sélection Clients, b/ Coût des ventes salaires primes frais voitures séminaires 2/ Mise en place de la politique commerciale politique tarifaire offres opérations ponctuelles suivi de la marge 3/ En collaboration avec le département Marketing, avis sur les book, les tarifs et le catalogue de la société A. Suivi des tests terrain en vue de nouveaux lancements Participation à l'organisation des séminaires de vente * choix des thèmes * organisation et animation des ateliers 4/ Mise en place et suivi des relais régionaux Recrutement Mise en Place de tableaux de bord Organisation de réunions trimestrielles Suivi des performances 5/ Renforcement de la stratégie de recrutement et fidélisation des délégués 6/ Grands comptes Mise en places des contrats et suivi (2/3 fois /an) Suivi des relais terrain auprès des grands comptes 7/ VRP et multicartes Mises en place d'actions spécifiques. Analyse de la performance : 1/ Suivi du budget mensuellement. Analyse des frais / primes versus prévisionnel Mise en place de mesures correctives si nécessaire Réalisation d'un compte de résultat individuel 2/ Analyse des ventes mensuellement Par commercial / analyse de rentabilité Par réseau de vente Par réseau de distribution Mise en place de mesures correctives si nécessaire 3/ Suivi qualitatifs des régionaux et seniors Entretien Comptes rendus 4/ Suivi des grands comptes CA Progression Reporting : Le Directeur Commercial reporte directement à la Direction Générale. Via mail quotidien, rapports hebdomadaires, réunions. Peut être amené à intervenir lors des conseils d'administration après avoir réalisé des rapports d'activité. Prépare et participe aux réunions avec les propriétaires des marques ». Il résulte des courriels adressés par l'employeur à Monsieur LO., tels que repris supra, que des insuffisances ont été relevées. Le 18 août 2014, en complément de son précédent mèl du même jour, Monsieur GA-VA. demande à messieurs LO. et SO. de combler « d'ici la fin de l'année, les 250 K € que nous avons perdus en juillet. ». Il est également précisé : « Merci de me donner votre prévisionnel de ventes par client/canal pour le 26/08. Ex : Aromazen : 100 K € Plateformes : Etc j. p. se charge de centraliser l'information. ». Le 27 août 2015, Monsieur j. p. LO. adresse un mèl à son équipe, dans lequel il reconnaît et, de ce fait, accepte l'objectif de 250.000 euros « de retard de juillet » pris en charge avec Monsieur r. SO.. L'employeur avait demandé à Monsieur j. p. LO. de lui donner son prévisionnel de ventes par client/canal pour le 26/08, en vain. Le 15 décembre 2014, Monsieur GA-VA. demandait à Messieurs LO. et SO. : « Quel CA vous pensez générer par rapport au 250 K € que vous aviez à combler. Réponse avant 11h svp ». A 8h57, Monsieur r. SO. répondait en ces termes : « À fin octobre j'étais sur une réalisation de 107 000 € novembre : 40 000 € décembre : À ce jour 20 000 ¿ je pense finir à fin décembre à 200 000 € Si s. pouvait me sortir le CA exact du code 119, ce serait Top ! ». Monsieur j. p. LO. répondait à 9 h 21 en ces termes : « Hexaplus a estimer a 0 pour 2014 si bonne nouvelle elle sera faible sur décembre. Attente ce jour d'un autre revendeur mais nego pour 2015. ». Il en résulte que Monsieur j. p. LO. qui devait combler 250 K € entre le 18 août et le 31 décembre 2014 a réalisé un chiffre nul alors que Monsieur r. SO. a obtenu un résultat de 107.000 euros à la fin du mois d'octobre et espère obtenir un résultat de 200.000 euros au 31 décembre 2014. Monsieur j. p. LO. ne fournit non seulement aucune explication sur sa maigre performance, mais n'annonce aucune perspective pour le reste de l'année en cours. De plus, le mail en réponse a été envoyé de son téléphone portable et il ne se trouvait dès lors pas à son poste de travail. Il résulte de l'ensemble de ces explications et des pièces produites que l'insuffisance professionnelle de Monsieur j. p. LO. est parfaitement caractérisée, celle-ci se traduisant par une absence de résultat. Il convient de rappeler qu'un « directeur commercial est responsable des activités de vente, du marketing et de la publicité. Chargé du développement, il supervise la prospection. Il rend compte de la stratégie commerciale à la direction générale ou au chef d'entreprise. Description métier Quel que soit le secteur d'activité (produits ou services marchands) le directeur commercial définit une politique commerciale. Sa mission : optimiser les résultats. Cela implique des prises de décisions stratégiques : constitution de réseaux de distribution propres aux marchés et aux produits, ouvertures de négociations commerciales avec des partenaires, définition d'une politique de prix, prospection de nouveaux marchés. D'autres actions sont aussi importantes : organisation d'actions commerciales et promotionnelles, calculs de budgets événementiels, examen et synthèse des infos commerciales en provenance des marchés et études des pratiques de la concurrence, transmission des données au service marketing Le directeur commercial définit et contrôle la charte de commercialisation des produits. Son travail d'impulsion et d'animation d'équipe est évidemment primordial. Ce métier le plus souvent présent dans les grandes entreprises s'exerce en liaison avec d'autres responsables : directeur financier, des ressources humaines, technique. À ce niveau de responsabilité les horaires de travail sont élastiques. ». Force est de constater que Monsieur j. p. LO. n'a pas accompli sa mission conformément à ce descriptif du métier de directeur commercial et encore moins à celui contenu dans la lettre de mission valant contrat de travail. Le licenciement querellé repose dans ces circonstances sur un motif valable et Monsieur j. p. LO. sera débouté de sa demande d'indemnité de licenciement. 4/ Sur le caractère abusif du licenciement : Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut ainsi être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un FA. motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Monsieur j. p. LO. est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Dès lors, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement ; Monsieur j. p. LO. argumente sa demande de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 160.000 euros en soutenant avoir subi « un préjudice particulièrement important du fait de la rupture de son contrat de travail qui est intervenu de manière parfaitement abusive », mais sans donner une quelconque précision sur l'abus qu'aurait pu commettre l'employeur dans la mise en œuvre de son droit unilatéral de rompre le contrat de travail. Il sera dans ces circonstances débouté de ce chef de demande. 5/ Sur la demande reconventionnelle de la société A. : La défenderesse sollicite la somme de 6.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive au motif que l'action diligentée par Monsieur j. p. LO. jette un discrédit sur la société. L'action en justice constitue l'exercice d'un droit et l'appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'un abus, sauf démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol. La société A. sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Succombant dans ses prétentions, Monsieur j. p. LO. sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré ; Dit que la demande en capitalisation des intérêts présentée par Monsieur j. p. LO. est irrecevable ; Déboute Monsieur j. p. LO. de sa demande d'annulation de l'avertissement infligé par courrier du 12 décembre 2014 ; Dit que le licenciement de Monsieur j. p. LO. par la société anonyme monégasque dénommée A. repose sur un motif valable et n'est pas abusif ; Déboute Monsieur j. p. LO. de toutes ses demandes ; Déboute la société anonyme monégasque dénommée A. de sa demande reconventionnelle ; Condamne Monsieur j. p. LO. aux dépens ; Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le dix-huit janvier deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Manolo VELADINI et Emile BOUCICOT, membres employeurs, Madame Mariane FRASCONI, Monsieur Lionel RAUT, membres salariés, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.