Contrat de travail – Sanction disciplinaire – Conditions – Nullité de l'avertissement (oui) Licenciement économique – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) Conformément aux dispositions des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ; la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être annulée. Si l'employeur tient de son pouvoir de direction dans l'entreprise le droit de sanctionner un salarié pour un comportement fautif, il appartient au Tribunal du travail, saisi d'une contestation, d'une sanction disciplinaire, d'en contrôler le bien fondé et de l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise voire même discriminatoire. Il lui incombe, en cas de contestation, d'établir tant la régularité formelle de la mesure prise que son caractère justifié et proportionné au regard du manquement commis. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification. En l'absence de motivation suffisante, les sanctions sont injustifiées et annulables de plein droit. Monsieur f. BE. a fait l'objet d'un avertissement, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 octobre 2001. L'employeur ne démontre pas pour autant le grief fondant l'avertissement litigieux, de sorte que ce dernier devra être annulé. En droit, la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. A cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La société A. doit dès lors matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation (difficultés financières ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace) et l'effectivité de la suppression du poste. Le commissaire aux comptes fait état d'une situation économique critique de la société A., remettant en cause la continuité d'exploitation et en attribue la cause à la suspension du certificat de « bonnes pratiques de fabrication » (B.P.F.) par l'« Agence Nationale de Sécurité du Médicament et des produits de santé » et restitué partiellement le 6 novembre 2014. Cette difficulté étant très postérieure au licenciement en cause, il ne peut être retenu pour apprécier les difficultés économiques de l'entreprise à la date de la rupture. Bien plus, l'employeur reconnaît que les fonctions anciennement dévolues à Monsieur f. BE. ont été réparties à d'autres salariés pour la majorité et l'activité de nettoyage a été externalisée. Outre que la « réorganisation des services pour rationaliser les coûts » ne constitue pas un motif valable de rupture, elle a impliqué une réduction des coûts (disparition d'une charge de salaire pour un salarié ayant une ancienneté importante dans l'entreprise) au sein d'une société, qui n'était confrontée à aucune difficulté économique ou dont la compétitivité n'était pas menacée ; et ce, sans qu'il y ait lieu de statuer sur la nature des fonctions occupées par Monsieur f. BE. dans l'entreprise. La rupture ne reposant pas sur un motif valable, Monsieur f. BE. peut prétendre à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 d'un montant non contesté par l'employeur de 8.613,37 euros. La société A. soutient avoir réglé ladite indemnité mais ne le prouve pas de sorte qu'elle sera condamnée à son paiement. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire « présenter les conditions requises pour produire son effet » et par extension être « acceptable, admissible, fondé ». Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Ainsi qu'il a été constaté supra, il a été procédé à une suppression de l'emploi de Monsieur f. BE. et à une réattribution de ses tâches à d'autres salariés de l'entreprise, afin de pallier à ses absences, ce qui démontre que le poste du demandeur n'a pas été réellement supprimé. Le licenciement de Monsieur f. BE. a donc été réalisé pour un motif fallacieux et la réparation de son préjudice matériel sera dans ces circonstances ordonnée. Le demandeur soutient qu'il n'a fait l'objet d'aucune proposition de reclassement ou de réembauchage en violation des dispositions de l'article 7 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Aucune obligation de reclassement n'est imposée à ce jour en droit positif monégasque à l'employeur qui entend procéder à un licenciement économique individuel, sous réserve de l'application le cas échéant des règles définies par les articles 6 et suivants de la loi n° 629. L'employeur a par ailleurs respecté la procédure de licenciement d'un délégué du personnel. Il a sollicité de l'Inspection du travail par courrier en date du 18 décembre 2013, la réunion de la commission de licenciement ; laquelle s'est réunie le 23 janvier 2014 et a donné son accord à la rupture envisagée. Cependant, la société A. ne démontre pas avoir alerté le salarié sur la mesure envisagée. Bien que la loi du for n'impose pas un entretien préalable, les circonstances du licenciement de Monsieur f. BE. apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables eu égard à son ancienneté et à l'absence de toute remarque ou sanction sur la qualité de son travail pendant ses dix-sept années de présence dans l'entreprise (le seul avertissement infligé ayant annulé). La rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur f. BE. n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de la défenderesse. L'employeur a abusé de son droit unilatéral de rupture en invoquant un faux motif de licenciement indépendant de toutes considérations économiques. Le salarié doit dès lors être indemnisé du préjudice moral subi du fait de la perte de son emploi sous un prétexte fallacieux et du manque de considération en dépit d'une ancienneté très importante sans aucune observation. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 8 FÉVRIER 2018 En la cause de Monsieur f. BE., demeurant X1 à BEAUSOLEIL (06240) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A. (A.), dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 5 septembre 2014, reçue le 9 septembre 2014 ; Vu la procédure enregistrée sous le n° 44-2013/2014 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 15 décembre 2014 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur f. BE., en date des 11 juin 2015, 14 janvier 2016, 27 juillet 2016 et 2 mars 2017 ; Vu les conclusions de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque A. (A.), en date des 8 octobre 2015, 3 mars 2016, 5 janvier 2017 et 6 avril 2017 ; Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur f. BE. et Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque dénommée A. (A.), en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;