Contrat de travail – Rémunération – Retenue sur salaire – Interdiction – Portée Licenciement - Insuffisance professionnelle (oui) – Insuffisance de résultat (non) – Motif valable (oui) – Caractère abusif (non) L'interdiction des retenues sur salaire faite à l'employeur par la loi monégasque est particulièrement étendue puisque : le texte précité se réfère aux «sommes qui lui seraient dues à lui-même pour quelque cause que ce soit », les exceptions à cette interdiction sont limitées aux créances visées aux lettres a, b et c de l'alinéa 1 de l'article 7 ainsi qu'aux avances en espèces de l'article 8. Ainsi, l'employeur ne peut procéder à aucune retenue sur salaire au titre de la répétition de l'indu, alors qu'il ne peut effectuer des retenues que si les « amendes » ou sanctions pécuniaires sont prévues par le règlement intérieur dans les conditions fixées par les articles 6 et 7 de la loi n° 711 du 18 décembre 1961 sur le règlement intérieur des entreprises. À supposer que ce calcul soit valable, la société B. n'était en aucun cas autorisée à prélever la somme litigieuse sur la rémunération de l'intéressé et a en réalité effectué une retenue sur salaire illégale. En conséquence, le demandeur est fondé à obtenir paiement de la somme brute réclamée de 1.000 euros. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés) et d'un comportement inadéquat lors d'un entretien avec le salarié (agressivité, menace), ainsi que d'une perte de confiance en lien avec les trois premiers griefs. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié, matériellement vérifiables, d'ordre quantitatif ou qualitatif, selon la nature des fonctions et le niveau des responsabilités exercées ; elle se manifeste dans les répercussions en TA. qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Enfin, pour constituer un motif valable de licenciement, la perte de confiance ne doit pas résulter de l'appréciation subjective de l'employeur mais doit, au contraire, être étayée par des éléments matériels, objectifs et précis, susceptibles de vérification par la juridiction. En l'espèce, le contrat de travail ne comporte aucune clause d'objectif. Il est seulement prévu une partie variable au titre de la rémunération de Monsieur c. RA., calculée sur les revenus nets générés par la clientèle apportée par le salarié. Cette clause ne peut en aucune manière s'apparenter à une obligation de résultat pour le salarié ; seule sa rémunération étant impactée par celle-ci. Ce faisant, il appartient à l'employeur de démontrer que Monsieur c. RA. n'a pas correctement exécuté la prestation de travail ainsi définie. La différence de rendement ainsi relevée, ainsi que les éléments de l'espèce démontrent une insuffisance professionnelle avérée de la part de Monsieur c. RA. Ce premier grief sera dans ces circonstances retenu. Concernant l'insuffisance de résultat, il convient de souligner qu'il n'est pas justifié d'un quelconque objectif qui aurait été fixé à Monsieur c. RA. sur ce point. En effet, l'employeur soutient qu'il a été assigné au demandeur, lors d'une réunion en date du 26 mars 2014, de collecter au moins 10 millions de nouveaux encours. Le contrat de travail en cause ne comporte aucune clause d'objectif à la charge du demandeur. Dès lors, l'adjonction d'une clause d'objectif touche un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que l'employeur devait obtenir l'accord écrit du salarié manifestant ainsi son acceptation à la modification de son contrat de travail. Monsieur c. RA. contestant l'existence même de la réunion et tout accord sur la modification envisagée, l'argumentation de l'employeur ne saurait être retenue quant à une éventuelle insuffisance de résultat. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise TA. à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par une sanction, sauf circonstances particulières, tenant notamment à l'état du salarié au moment des faits. En l'espèce, l'annonce du licenciement de Monsieur c. RA. ne peut justifier les propos tenus par ce dernier, d'une particulière violence, inappropriés et injurieux. Ce grief sera dans ces circonstances retenu. Enfin, la multiplication et la réitération tout au long de la relation de travail de ces manquements a indiscutablement mis à l'épreuve la relation de confiance liant la société B. à Monsieur c. RA. et justifient le licenciement de ce dernier. Il résulte ainsi des explications développées supra que le licenciement de Monsieur c. RA. repose sur de justes motifs. Il sera dans ces circonstances débouté de sa demande d'indemnité de licenciement. Le Tribunal relève que Monsieur c. RA. est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne pouvait ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur c. RA. invoque également le caractère vexatoire et abusif du licenciement. Force est de constater qu'il ne fait état d'aucune précipitation, brutalité ou légèreté blâmable de l'employeur dans les conditions matérielles ou morales de la notification du licenciement. Le demandeur ne démontre ainsi aucune faute de la société B. dans la mise en œuvre de la rupture. Monsieur c. RA. sera dans ces circonstances débouté de toute demande à ce titre. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 15 FÉVRIER 2018 En la cause de Monsieur c. RA., demeurant X1 à CAP D'AIL (06320) ; Demandeur, plaidant par Maître Charles LECUYER, avocat près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée B., dont le siège social se situe X2 à MONACO, représentée par Monsieur André GARINO, ès-qualités de Syndic, demeurant X3 à MONACO, désigné par Jugement du Tribunal de première instance en date du 15 janvier 2015 ; Défenderesse, plaidant par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu le jugement du Tribunal de première instance en date du 12 mars 2015 ; Vu la requête introductive d'instance en date du 28 octobre 2014, reçue le 29 octobre 2014 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 53-2014/2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 20 janvier 2015 ; Vu les conclusions de Maître Charles LECUYER, avocat, au nom de Monsieur c. RA., en date des 7 mai 2015, 13 avril 2016 et 6 avril 2017 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque B. représentée par Monsieur André GARINO, ès-qualités de Syndic, en date des 8 octobre 2015, 6 octobre 2016 et 1er juin 2017 ; Après avoir entendu Maître Charles LECUYER, avocat près la Cour d'appel de Monaco, pour Monsieur c. RA. et Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la S. A. M. B., en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;