Licenciement – Insuffisance de résultats (non) – Insuffisance professionnelle (non) – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. L'objectif ainsi assigné à Monsieur t.M. a toujours été atteint. Il a, à ce titre, perçu des gratifications liées à ces objectifs sans que la banque n'apporte le moindre commentaire sur la notion de clients personnels et de clients provenant d'apporteurs d'affaires. L'insuffisance de résultat est dès lors inexistante. Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle peut également être constituée par la faiblesse des résultats du salarié par rapport à ceux obtenus par ses collègues placés dans une situation comparable. Force est de constater que la banque ne produit aucun élément de comparaison concrets et fiables sur les résultats de Monsieur t. M. ainsi que sur son activité de prospection et de démarchage commercial, par rapport à ceux d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne. La défenderesse n'établit pas en quoi Monsieur t. M. a concrètement manqué au professionnalisme attendu de lui qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'éléments concrets, être considérée comme établie. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Au cas particulier, Monsieur t. M. sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 1.420.000 euros en réparation de ses préjudices. Il soutient que le véritable motif de son licenciement repose sur son refus d'accepter la modification du mode de calcul de sa rémunération que voulait lui imposer l'employeur. Le mode de calcul de la rémunération est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur. Le fait que la modification n'ait pas d'effet sur le montant global de la rémunération ou que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux pour le salarié est sans incidence. Dans tous les cas, si l'employeur souhaite modifier un élément de calcul du salaire, il doit obtenir l'accord de l'intéressé. A défaut, l'employeur peut licencier le salarié mais le refus de ce dernier d'une modification de son contrat de travail ne peut pas être le motif du licenciement. C'est la raison à l'origine de la proposition de modification qui constitue ce motif et le juge vérifie si celui-ci est valable. Selon les cas, le licenciement est donc économique ou personnel. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, des écritures et des dossiers des parties que l'employeur a envisagé une modification du mode de calcul de la part variable tout en augmentant de manière significative la part fixe du salaire au motif d'une insuffisance professionnelle de Monsieur t.M.ne justifiant plus le versement d'une gratification aussi importante. Il a été démontré supra que l'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultat n'étaient pas avérées. S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux. Monsieur t.M.ne démontre pas avoir été licencié pour un autre motif que celui contenu dans la lettre de rupture. A cet égard, il convient de souligner que les insuffisances reprochées, à tort à Monsieur t. M. ont justifié pour l'employeur la modification de sa rémunération. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de «  cause réelle et sérieuse  ». En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Eu égard à ces observations, le Tribunal relève que Monsieur t.M.ne démontre pas la volonté de nuire ou de tromper l'employeur. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Cependant, la rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur t. M. n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de la défenderesse lorsque le licenciement lui a été notifié au cours d'un entretien dont la teneur n'avait pas été précisée dans la lettre de convocation ; ce qui confère au licenciement un caractère abusif. Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans lequel elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 15 FÉVRIER 2018 En la cause de Monsieur t. M., demeurant X1à NICE (06000) ; Demandeur, plaidant par Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A. (MONACO), dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 6 janvier 2015, reçue le 9 janvier 2015 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 75-2014/2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 10 mars 2015 ; Vu les conclusions de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, au nom de Monsieur t. M. en date des 29 juillet 2015, 12 avril 2016, 5 janvier 2017 et 4 mai 2017 ; Vu les conclusions de Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque A. (MONACO), en date des 3 décembre 2015, 14 juillet 2016, 6 avril 2017 et 1er juin 2017 ; Après avoir entendu Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour Monsieur t. M. et Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la SAM A. (MONACO), en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;