Contrat de travail – Licenciement pour insuffisance professionnelle – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation, néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié, elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. En l'espèce, le défendeur invoque un grief général (manque de motivation) aucunement vérifiable. La défenderesse n'établit pas en quoi Monsieur a. FE. GO. a concrètement manqué au professionnalisme attendu de lui qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'éléments concrets, être considérée comme établie. Conformément à l'article 2 de la Loi n° 845 du 27 juin 1968, l'indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié est égale à autant de journées de salaire (soit vingt-cinq) que le travailleur compte de mois de service dans l'entreprise (soit cent trente-sept en l'espèce). Cette indemnité est accordée au salarié dont le licenciement est déclaré non valable de sorte qu'elle n'a pas à faire l'objet d'une revendication expresse lorsqu'elle ne figure pas sur le solde de tout compte (lequel n'en fait jamais mention, l'employeur estimant que le licenciement est toujours valable). Il sera dans ces circonstances fait droit à la demande du salarié à ce titre à hauteur de la somme de 4.268,78 euros, déduction faite de l'indemnité de congédiement d'un montant de 3.224,24 euros avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. Par ailleurs, la rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur a. FE. GO., qui bénéficiait d'une ancienneté de plus de onze ans dans l'entreprise, n'a pas pu anticiper la rupture qui lui a été annoncée dans le cadre d'un entretien organisé sans véritable délai de prévenance et dont l'objet était ignoré par le salarié. Bien que la loi du for n'impose pas un tel entretien préalable, les circonstances du licenciement d'un salarié avec une ancienneté importante, apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables. Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, le demandeur n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal. Elles ne peuvent être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17). Le Tribunal relève que le fait de congédier le salarié avec une ancienneté importante sans convocation à un quelconque entretien préalable, et en outre de le dispenser, sans aucune justification particulière, d'exécution de préavis, témoignent d'une soudaineté et d'une précipitation fautives. Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif. L'octroi de dommages-intérêts s'avère dès lors justifié. Monsieur a. FE. GO. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et qu'il ne pouvait aucunement anticiper. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 19 AVRIL 2018 En la cause de Monsieur a. FE. GO., demeurant X1 à BEAUSOLEIL (06240) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée E. M. C. P., dont le siège social se situe X à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par la SCP DE FASSIO-PERCHE du barreau de Nice, substituée par Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 16 juin 2015, reçue le 17 juin 2015 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 5-2014/2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 30 juin 2015 ; Vu les conclusions de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur, au nom de Monsieur a. FE. GO., en date des 12 novembre 2015, 2 juin 2016, 2 février 2017 et 4 mai 2017 ; Vu les conclusions de Maître Patricia REY, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque E. M. C. P., en date des 4 février 2016, 1er décembre 2016, 6 avril 2017 et 5 octobre 2017 ; Vu les pièces du dossier ;
Monsieur a. FE. GO. a été embauché par la société anonyme monégasque E. M. C. P. en qualité de « Boiseur » pour une durée indéterminée, Catégorie Ouvrier, qualification NII, à compter du 5 septembre 2002, avec une rémunération brute d'un montant mensuel de 1.367.35 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 20 décembre 2013, Monsieur a. FE. GO. a été licencié aux motifs d'un « manque d'implication et de motivation » qui ne serait plus « en adéquation avec les exigences professionnelles » de l'employeur. Par requête en date du 16 juin 2015, reçue au greffe le 17 juin 2015, Monsieur a. FE. GO. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : « - indemnité légale de congédiement : 3.224,24 euros,
- indemnité légale de licenciement : 4.268,76 euros,
- dommages et intérêts pour licenciement abusif : 24.612,30 euros,
- frais et dépens d'instance = mémoire, le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la présente citation et exécution provisoire. ». Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur a. FE. GO. a déposé des conclusions les 12 novembre 2015, 2 juin 2016, 2 février et 4 mai 2017 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que : la lettre de licenciement du 20 décembre 2013 ne mentionne nullement l'application de l'article 6 de la Loi numéro 729, l'employeur fait état de motifs dans le courrier de licenciement, dès lors les motifs invoqués dans la lettre de licenciement doivent être avérés et l'application de l'article 6 écartée en raison de l'absence de mention de ce fondement légal dans ladite lettre, l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié n'est ni caractérisée ni justifiée, plus de trois ans se sont écoulés entre l'avertissement infligé le 14 octobre 2010 et le licenciement. Il a d'ailleurs toujours nié les faits qui lui étaient reprochés, il a toujours rempli ses missions, toujours manifesté de l'intérêt pour son travail et a toujours été apprécié par ses collègues, il n'a jamais été tenu informé de nouvelles exigences professionnelles de la part de son employeur, l'employeur ne prouve pas les accusations portées contre lui, en réalité, la S. A. M. E. M. C. P. a eu des difficultés économiques au cours des années 2012, 2013 et 2014 entraînant le licenciement de quatre salariés en même temps que lui, pour les années 2012 et 2013, la S. A. M. E. M. C. P. procédait à seize (16) licenciements, le registre du personnel produit par l'employeur est trompeur en ce qu'il a été visé par l'inspection du travail en 2005 et 2011, soit avant les licenciements, il a été victime d'un licenciement abusif en référence à la légèreté blâmable dont s'est rendue responsable la S. A. M. E. M. C. P., la rupture est intervenue de manière vexatoire et brutale, il n'a pas été en mesure de s'expliquer sur les faits qui lui ont été reprochés, il n'y a eu aucun entretien préalable, la rupture abusive de la relation de travail le laisse dans une situation précaire qu'il convient de réparer. La S. A. M. E. M. C. P. a déposé des conclusions les 4 février et 1er décembre 2016, 6 avril et 5 octobre 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que : Monsieur a. FE. GO. n'a jamais eu un comportement exemplaire dans le cadre de l'exécution de son travail, il a fait l'objet d'un avertissement par lettre du 14 octobre 2010, elle a, comme de nombreuses entreprises du bâtiment, connu de sérieuses difficultés ces dernières années, elle doit ainsi pouvoir compter sur un personnel faisant preuve de motivation et exécutant parfaitement ses tâches professionnelles, ce qui n'est pas le cas du demandeur, le licenciement a bien été précédé d'un entretien qui est d'ailleurs visé dans la lettre de licenciement, entretien tenu sous la date du 10 décembre 2013, faute d'avoir contesté valablement le reçu pour solde de tout compte, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de licenciement, elle n'a commis aucune faute dans l'exercice unilatérale de son droit de rompre le contrat de travail, elle verse une copie de son registre d'entrées et sorties du personnel pour justifier que n'est intervenue aucune mesure de suppression de postes en contrats à durée indéterminée, pour cause économique, l'employeur ne commet aucune faute lorsqu'il met fin à un contrat dont il s'avère qu'il ne correspond plus à ce qui était convenu ou entendu. Elle sollicite enfin la nullité des attestations produites par le demandeur. SUR CE, Sur la nullité des attestations produites par le demandeur Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ; 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ; 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ; 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ; 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal ; 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. » Il s'agit des attestations produites par Monsieur a. FE. GO. en pièces 6-1, 6-1bis, 6-2, 6-2 bis et 6-2 ter. Concernant les attestations 6-1 et 6-1 bis : Aucune disposition légale n'oblige l'attestant à indiquer la personne à laquelle il remet l'attestation. Ce grief ne sera pas retenu. Il convient de relever que le document comporte une signature différente de celle figurant sur la pièce d'identité annexée. Monsieur o. RO. CO. ajoute sur la pièce 6-2bis qu'il signe « RO. CO. » depuis son arrivée en France. Cependant, il n'est produit aucun document démontrant ce changement de signature de sorte que l'attestation litigieuse sera déclarée nulle. Concernant les attestations 6-2, 6-2 bis et 6-2 ter. La copie de la pièce d'identité annexée au document ne permettant de vérifier la sincérité de la signature, lesdites attestations seront déclarées nulles. Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Monsieur a. FE. GO. a été licencié par lettre du 20 décembre 2013 ainsi libellée : « Monsieur, Suite à l'entretien que nous avons eu le 10 décembre 2013, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs évoqués, à savoir votre manque d'implication et de motivation n'étant plus en adéquation avec nos exigences professionnelles ». Bien que le terme ne soit pas utilisé dans la lettre de licenciement, l'employeur fait état dans ses écritures d'une insuffisance du salarié ayant justifié son licenciement. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation, néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié, elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. En l'espèce, pour justifier les griefs reprochés à Monsieur a. FE. GO., l'employeur produit : une lettre en date du 14 octobre 2010 portant avertissement contre le demandeur ainsi libellée : « Monsieur, Dans le cadre de la conjoncture très difficile que notre société traverse en ce moment nous avons été amenés à vous mettre à disposition d'une autre entreprise dans le cadre d'un contrat de prêt de main d'œuvre. Pour votre parfaite connaissance, ce prêt de main d'œuvre est une opération à but non lucratif et donc sans bénéfice. Votre manque de motivation va conduire l'entreprise utilisatrice à mettre fin à ce contrat Nous ne pouvons tolérer une telle attitude de votre part, d'autant que nous mettons tout en œuvre pour maintenir votre poste dans l'entreprise. Nous sommes d'autant plus déçus d'avoir à vous adresser cette lettre d'avertissement mais vous comprendrez certainement que nous ne pouvons rester sans réagir à une telle attitude d'irresponsabilité de votre part. ». Monsieur a. FE. GO. soutient avoir toujours nié les faits qui lui sont reprochés à ce titre mais n'a jamais sollicité l'annulation de ladite sanction. Il convient dès lors d'en tenir compte. Une attestation de Monsieur j-c. PE., Directeur de travaux, ainsi libellée : « Mr FE. GO. a. né en 1957 à Longos au Portugal a souvent été à l'origine de problèmes sur son lieu de travail, occasionnant des conflits avec l'ensemble du personnel d'encadrement de chantier. L'objet de ces conflits était le plus souvent le manque de motivation, mais aussi la consommation d'alcool sur les chantiers fait dont j'ai été personnellement témoin. Je qualifierais le comportement de ce salarié en inadéquation avec le monde du bâtiment. ». Il convient de rappeler que l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié, matériellement vérifiables par le Juge et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. En l'espèce, le défendeur invoque un grief général (manque de motivation) aucunement vérifiable. La défenderesse n'établit pas en quoi Monsieur a. FE. GO. a concrètement manqué au professionnalisme attendu de lui qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'éléments concrets, être considérée comme établie. Conformément à l'article 2 de la Loi n° 845 du 27 juin 1968, l'indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié est égale à autant de journées de salaire (soit vingt-cinq) que le travailleur compte de mois de service dans l'entreprise (soit cent trente-sept en l'espèce). Cette indemnité est accordée au salarié dont le licenciement est déclaré non valable de sorte qu'elle n'a pas à faire l'objet d'une revendication expresse lorsqu'elle ne figure pas sur le solde de tout compte (lequel n'en fait jamais mention, l'employeur estimant que le licenciement est toujours valable). Il sera dans ces circonstances fait droit à la demande du salarié à ce titre à hauteur de la somme de 4.268,78 euros, déduction faite de l'indemnité de congédiement d'un montant de 3.224,24 euros avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux, qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. Au cas particulier, Monsieur a. FE. GO. sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 24.612,30 euros en réparation de ses préjudices. Il soutient que le licenciement est intervenu de manière vexatoire et brutale, sans aucun entretien préalable. La rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur a. FE. GO., qui bénéficiait d'une ancienneté de plus de onze ans dans l'entreprise, n'a pas pu anticiper la rupture qui lui a été annoncée dans le cadre d'un entretien organisé sans véritable délai de prévenance et dont l'objet était ignoré par le salarié. Bien que la loi du for n'impose pas un tel entretien préalable, les circonstances du licenciement d'un salarié avec une ancienneté importante, apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables. Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, le demandeur n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal. Elles ne peuvent être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17). Le Tribunal relève que le fait de congédier le salarié avec une ancienneté importante sans convocation à un quelconque entretien préalable, et en outre de le dispenser, sans aucune justification particulière, d'exécution de préavis, témoignent d'une soudaineté et d'une précipitation fautives. Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif. L'octroi de dommages-intérêts s'avère dès lors justifié. Monsieur a. FE. GO. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et qu'il ne pouvait aucunement anticiper. En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 9.000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision. Sur l'exécution provisoire Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la Loi n° 446 du 16 mai 1946. Sur les dépens Partie succombante, la S. A. M. E. M. C. P. sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Prononce la nullité des attestations produites en pièces n° 6-1, 6-1 bis, 6-2, 6-2 bis et 6-2 ter par Monsieur a. FE. GO. ; Dit que le licenciement de Monsieur a. FE. GO. ne repose pas sur une cause valable et revêt un caractère abusif ; Condamne en conséquence la société anonyme monégasque E. M. C. P. à payer à Monsieur a. FE. GO. les sommes suivantes :