Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 avril 2018, n° 19276
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 avril 2018, n° 19276 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Madame m-j L. a été recrutée le 13 août 2001 par la société D de Monaco en qualité de Conseillère Clientèle. Le 1er juin 2015, l'employeur lui a notifié un avertissement à la suite de trois ordres de transfert de fonds réalisés le 10 mars 2015 au profit d'un même bénéficiaire, à partir des comptes de trois clients de nationalité italienne. La salariée a été placée en arrêt de travail du 25 juin au 13 décembre 2015. Le 14 décembre 2015, date de sa reprise, elle a été auditionnée par un contrôleur venu de Paris, puis placée en mise à pied conservatoire et invitée à quitter l'établissement.
La procédure disciplinaire s'est poursuivie devant le conseil de discipline, qui a rendu le 21 mars 2016 un avis à voix partagées, puis devant la commission paritaire de l'A. M. A. F., qui n'a pas confirmé la sanction et a également rendu un avis partagé le 18 avril 2016. Malgré ces avis, l'employeur a notifié un licenciement pour faute grave par courrier du 29 avril 2016.
Saisi par requête reçue au greffe le 20 mai 2016, le Tribunal du travail a été invité à déclarer le licenciement abusif et à allouer diverses indemnités, dont 500.000 euros de dommages et intérêts. Les défenderesses, la S.A. D (société de droit étranger) et la société D (établissement monégasque), contestaient tant la double sanction que le caractère abusif de la rupture.
Question de droit
La décision soulève deux questions distinctes.
La première porte sur le principe du non-cumul des sanctions disciplinaires : un même fait peut-il donner lieu à un avertissement, puis à un licenciement fondé sur d'autres faits de même nature ou sur les mêmes faits, lorsque l'employeur en avait connaissance dès la première sanction ? Le Tribunal précise que la connaissance s'entend « de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ».
La seconde concerne le caractère abusif du licenciement sans cause valable. Il s'agit de déterminer si la rupture ouvre droit à réparation du préjudice matériel, et à quelles conditions un préjudice moral peut être indemnisé lorsque l'abus tient à la mise en œuvre de la rupture plutôt qu'à la décision elle-même.
Solution et dispositif
Sur le premier point, le Tribunal retient que les deux sanctions reposent sur les mêmes trois virements du 10 mars 2015. L'avertissement, rédigé en « des termes généraux », visait l'ensemble de ces opérations. Le Tribunal relève que la banque disposait des informations sur ces virements au plus tard le 3 avril 2015, date de la réponse de la salariée à la demande d'explications, et qu'un bénéficiaire s'était rapproché de l'établissement dès le mois d'avril 2015 pour obtenir la restitution des sommes. Il en déduit que l'employeur « a épuisé son pouvoir disciplinaire » et que le licenciement « est dans ces circonstances dépourvu de cause valable ».
Sur le second point, le Tribunal écarte la réparation du préjudice matériel. Il rappelle que le licenciement sans motif valable n'ouvre droit à réparation du préjudice matériel que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, par exemple en invoquant un motif fallacieux. Or la salariée « ne démontre pas la volonté de nuire ou de tromper de l'employeur ». Le Tribunal relève toutefois une « légèreté blâmable » dans la mise en œuvre de la rupture et accorde, à ce titre, la réparation du seul préjudice moral.
Le dispositif est ainsi rédigé :
Sanctions disciplinaires – Principe de non-cumul Licenciement – Faute grave – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) En vertu du principe dit du non-cumul des sanctions disciplinaires, un même fait ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Des faits distincts ne peuvent pas faire l'objet de deux sanctions successives, et ce dès lors que l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. Et, la connaissance des faits fautifs par l'employeur s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Ainsi, l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. Le licenciement de Madame m-j L. est dépourvu de cause valable. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Madame m-j L.ne démontre pas avoir été licenciée pour un autre motif que celui contenu dans la lettre de rupture. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur, à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse ». En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Eu égard à ces observations, le Tribunal relève que Madame m-j L.ne démontre pas la volonté de nuire ou de tromper de l'employeur. Les développements concernant le motif de la rupture, en lien avec l'avertissement, montrent que l'employeur a agi avec légèreté. En effet, disposant de l'ensemble des éléments lui permettant de prendre une sanction en adéquation avec les faits reprochés à la salariée, il a agi en deux temps plaçant Madame m-j L. dans une position de défiance à l'égard de ses collègues de travail. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 19 AVRIL 2018 En la cause de Madame m-j L., demeurant X1à NICE (06000) ; Demanderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : 1°) La société anonyme D, société de droit étranger, dont le siège social se situe X2 à LILLE (59000) ; 2°) La société D, dont l'établissement se situe X3 à MONACO ; Défenderesses, plaidant par Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 6 mai 2016, reçue le 20 mai 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 9-2016/2017 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 5 juillet 2016 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame m-j L. en date des 21 décembre 2016 et 5 octobre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, aux noms de la société anonyme D et la société D, en date du 4 mai 2017 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, pour Madame m-j L. et Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la société anonyme D et la société D, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;